Cour d'appel, 06 juillet 2023. 22/04382

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 6 JUILLET 2023 N°2023/197 GM/KV Rôle N° RG 22/04382 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJDOZ S.A.S. NISPOR C/ [Z] [P] Copie exécutoire délivrée le : 06/07/23 à : - Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE - Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 24 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00795. APPELANTE S.A.S. NISPOR, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Jean-michel RENUCCI de la SELARL ACTANCE MEDITERRANEE, avocat au barreau de NICE INTIME Monsieur [Z] [P], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR Les avocats ayant été invités à l'appel des causes à demander à ce que l'affaire soit renvoyée à une audience collégiale s'ils n'acceptaient pas de plaider devant les magistrats rapporteurs et ayant renoncé à cette collégialité, l'affaire a été débattue le 4 avril 2023 devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Juin 2023, délibéré prorogé au 06 juillet 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 juillet 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* FAITS ET PROCEDURE M. [Z] [P] a été engagé par la société Nispor par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018 en qualité de directeur de magasin, catégorie employé ,niveau VII, statut cadre. Le contrat de travail stipulait une convention annuelle de forfait en jours. Le salarié était délégataire de pouvoirs en matière de respect du droit du travail et de l'hygiène et de la sécurité. Il percevait au dernier état de la relation contractuelle un salaire moyen mensuel brut de 4 212,66 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Par courrier remis en mains propres le 28 avril 2020, la société Nispor a convoqué M. [Z] [P] à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour faute grave. Il était également mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 mai 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave à effet immédiat. Le dernier jour travaillé est le 29 mai 2020. Par requête enregistrée le 7 décembre 2020, M. [Z] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que la convention de forfait. Il sollicitait également le paiement de diverses sommes tant au tire de l'exécution du contrat de travail (dont des heures supplémentaires) que de la rupture. Par jugement du 24 février 2022, le conseil de Prud'hommes de Nice a : -dit que le licenciement de M. [Z] [P] est dépourvu de cause réelle etserieuse et n'est pas constitutif d'une faute grave. -condamné la société Nispor à payer à M. [Z] [P] : - 3 800 euros au titre du rappel sur la mise a pied conservatoire - 380 euros au titre de conges payes y afférents - 3 040 euros au titre de l'indemnite de licenciement - 11 400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 1 140 euros au titre de conges payés afférents - 19 000 euros a titre de dommages et interêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -débouté les parties de tous leurs autres demandes tant principales que reconventionrrelles, -ordonné à la société Nispor de remettre à M. [Z] [P] la remise des documents sociaux rectifiés sans astreinte, -condamné la societe société Nispor à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Le 24 mars 2022, la société Nispor a interjeté appel dans de formes et délais qui ne sont pas critiqués. Son appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués .La société NIispor interjette appel du jugementen ce qu'il a : -dit que le licenciement de M.[Z] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et n'est pas constitutif d'une faute grave, - condamné la société Nispor à payer à M.[Z] [P]: 3800 euros à titre de rappel salaire sur mise à pied conservatoire 380 euros au titre des congés payés afférents 3040 euros à titre d'indemnité de licenciement 11 400 euros à titre d'indemnité de préavis 1140 euros au titre des congés payés afférents 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens - ordonné à la société société Nispor de remettre à M.[Z] [P] la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte, - débouté la société Nispor de ses demandes. L'ordonnance de clôture est rendue le 9 mars 2023. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le  20 décembre 2022, la société Nispor demande à la cour de : -réformer le jugement en ce qu'il a : -dit que le licenciement de Monsieur [Z] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et n'est pas constitutif d'une faute grave - condamné la société Nispor à verser à Monsieur [Z] [P]: 3800 euros à titre de rappel salaire sur mise à pied conservatoire 380 euros au titre des congés payés afférents 3040 euros à titre d'indemnité de licenciement 11 400 euros à titre d'indemnité de préavis 1 140 euros au titre des congés payés afférents 19 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens -ordonné à la société Nispor de remettre à Monsieur [Z] [P] la remise des documents sociaux rectifiés sans astreinte, - débouté la société Nispor de ses demandes, statuant de nouveau, -débouter M. [Z] [P] de l'intégralité de ses demandes -confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté [Z] [P] de l'ensemble de ses demandes relatives à la nullité de la convention de forfait annuel en jours et aux demandes de rappels de salaires et heures supplémentaires et indemnités subséquentes dont celle pour travail dissimulé , -condamner M. [Z] [P] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Sur l'ancienneté du salarié, la société Nispor indique qu'il ne saurait être fait droit à la demande de ce dernier de de fixer son ancienneté au sein de la société Nispor à 4 ans, 4 mois et 18 jour. Si le contrat de travail prévoit expressément une reprise d'ancienneté au 11 avril 2016, il prévoit également que 'pour toutes dispositions conventionnelles ou légales se référant à une condition d'ancienneté, il sera tenu compte de cette reprise d'ancienneté à compter du 11/04/16 ». Le présent litige ne concerne que la société Nispor, qui a engagé le salarié en date du 1er octobre 2018. Sur la réformation du jugement en ce qu'il a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, l'employeur soutient que ce licenciement était au contraire parfaitement justifié en raison de la faute grave du salarié. L'appelante précise que les manquements reprochés à l'intimé sont : -de ne pas avoir entrepris d'actions correctives à son entretien annuel d'évaluation et de ne pas avoir modifié son attitude générale, - de ne pas avoir procédé à la remise aux normes du système alarme et incendie à la suite d'un contrôle de l'organisme compétent, - de ne pas avoir respecté les procédures en matière de protection des salariés pendant la période de pandémie, - d'avoir fait preuve d'un manque de rigueur et de sérieux dans les missions qui sont les siennes. Elle indique que le salarié occupait le poste de directeur de magasin et était titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière de respect de la législation du travail en vigueur et d'hygiène et de sécurité. Sur la confirmation du jugement en ce qu'il a a débouté l'intimé de ses demandes relatives à la convention de forfait, la société Nispor indique d'abord que le salarié , qui faisait partie de catégorie de cadre visée par l'accord de branche, s'est vu appliquer une convention de forfait de 216 jours, incluant la journée de solidarité. L'employeur ajoute que, contrairement à ce que soutient le salarié, il disposait bien d'une autonomie. Sur l'argumentation de M. [Z] [P], qui soutient qu'il qu'il n'a pas bénéficié d'entretien régulier avec son employeur, la société Nispor rétorque qu'elle l'a engagé le 1er octobre 2018 et qu'elle l'a mis à pied à titre conservatoire au mois d'avril 2020.C'est donc à l'issue d'une année complète de travail qu'un entretien a été organisé par l'employeur, en janvier 2020. Sur le rejet de la demande du salarié en paiement d'heures supplémentaires, l'employeur énonce que le forfait jours est valide et que ce dernier n'a pas effectué d'heures supplémentaires .En tout état de cause, le salarié ne justifie absolument pas de son temps de travail et est manifestement dans l'incapacité de justifier d'une durée du travail qui serait supérieure à 35 heures. Sur le rejet de la demande du salarié en paiement de RTT dont il n'aurait pas bénéficié entre octobre 2018 et mai 2020, l'employeur répond que dans la mesure où ce dernier entend démontrer que son forfait annuel en jours serait nul, il ne peut prétendre au bénéfice des jours de repos découlant de cette organisation du travail. A titre subsidiaire, si la cour considérait que le forfait jours n'est pas valable et que M. [Z] [P] a effectué des heures supplémentaires, elle ne saurait pour autant faire droit aux demandes exorbitantes du salarié. Le salarié a bénéficié de jours de repos en sus des congés payés, jours de repos dont il n'aurait pas bénéficié si son forfait annuel en jours n'avait pas trouvé à s'appliquer. Par un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation a rappelé que le salarié doit rembourser les jours de RTT qui lui ont été accordés en exécution de sa convention de forfait privée d'effet. Ainsi, pour la durée de la suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. Il sera donc jugé que les éventuelles heures supplémentaires effectuées, ont été parfaitement compensées par les jours de repos de remplacement, sauf à condamner l'intimé à rembourser les jours de RTT ainsi indument octroyés. Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2023, M. [Z] [P] demande à la cour d'appel de : -déclarer [Z] [P] recevable et bien fondé en son appel incident, y faisant droit, - infirmer en ce qu'il a : -limité le montant du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire à la somme de 3 800 euros outre 380 euros au titre des congés payés afférents , -limité le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 3 040 euros , -limité le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 11 400 euros outre 1 140 euros au titre des congés payés afférents , -limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 19 000 euros , -limité le montant de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 euros , - débouté [Z] [P] de l'ensemble de ses autres demandes relative à la nullité de la convention de forfait annuel en jours et aux demandes de rappels de salaires et indemnitaires subséquentes , -confirmer le jugement en ce qu'il a : - déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de [Z] [P], - débouté la société Nispor de ses demandes reconventionnelles. Statuant à nouveau, -débouter la société Nispor de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, -déclarer sans effet la convention de forfait annuel en jours, -constater l'existence d'heures supplémentaires non payées, -fixer l'ancienneté de [Z] [P] au sein de la société Nispor à 4 ans, 4 mois et 18 jours, -fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 7 049,06 euros bruts, -condamner la société Nispor à payer à [Z] [P] les sommes de : - 60 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ou subsidiairement 35.245,30 euros si le barème était appliqué (7.049,06 X 5 mois), - 3 903,78 euros à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire du 28 avril au 29 mai 2020, - 390,37 euros au titre des congés payés y afférents, - 7 724,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 21 147,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2 114,72 euros au titre des congés payés y afférents, - 60 933,27 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires d'octobre 2018 à mai 2020, - 6 093,32 euros au titre des congés payés y afférents, - 8 722,89 euros à titre de rappel de salaire pour heures accomplies les dimanches et jours fériés d'octobre 2018 à mai 2020, - 872,28 euros au titre des congés payés y afférents, - 1 750,06 euros à titre de rappel de salaire pour RTT non pris, - 175,00 euros au titre des congés payés y afférents, - 38 344,63 euros, indemnité de congés payés comprise, à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, dont il a été privé d'octobre 2018 à mai 2020, - 23 025,60 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, - 11 512,80 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail, - 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de procédure d'appelavec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaires et capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil, -condamner la société Nispor à remettre à M.[Z] [P] un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, -condamner la société Nispor en tous les dépens. Sur la confirmation du jugement en ce qu'il a a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié soutient qu'il n'a jamais fait l'objet de sanctions ni de remontrances depuis son embauche, jusqu'à son licenciement pour faute grave notifié le 29 mai 2020. Le protocole préconisé a été mis en place par ses équipes et lui-même et cela dès le début de la crise sanitaire. Il a été particulièrement proactif dans l'installation des plexiglas dès mars 2020. Sur les anomalies relevées le 7 novembre 2019 par la société Socotec concernant le système d'alarme et incendie, et l'absence de mesures prises pour y remédier outre un registre de sécurité non correctement rempli, les faits sont prescrits car datant de plus de deux mois à la date d'engagement de la procédure de licenciement. Les griefs invoqués sont inopérants. Le salarié conclut que la véritable cause du licenciement tient au fait que l'employeur voulait tout simplement se séparer du salarié , à moindre frais, dans un contexte économique difficile. Au soutien de cette demande tendant à voir dire que la convention de forfait est privée d'effet, le salarié fait valoir que d'abord que l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles relatives au forfait jours. Un employeur ne peut pas proposer des conventions de forfait annuel en jours et en restreindre ensuite le dispositif et en particulier l'autonomie dans la gestion de l'emploi du temps des salariés concernés. Tel est le cas en l'espèce. De plus, la société Nispor n'a pas satisfait aux obligations tant conventionnelles, qu'issues des dispositions nationales et européennes, en matière de protection de la santé du salarié, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail : aucun entretien annuel afférent à l'organisation de la charge de travail ne s'est tenu, aucun document de contrôle des jours travaillés et des jours de congés n'a été rempli, aucun suivi régulier de la charge de travail n'a été effectué. Toujours s'agissant de la convention de forfait en jours, le salarié avance qu'il n'était pas autonome. Il précise que selon le code du travail, la possibilité de soumettre un salarié cadre au forfait annuel en jours suppose l'existence d'une autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps mais également le fait que la nature de ses fonctions le conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré, Or, il ne jouissait d'aucune autonomie dans l'exercice de ses fonctions ainsi que dans l'organisation de son travail. Il énonce encore que la société Nispor n'a pas contrôlé les jours travaillés. Elle n'a mis en place aucun système permettant de contrôler les horaires de travail accomplis par le salarié soumis au forfait jours, mais également de comptabiliser les heures effectuées ainsi que la prise de repos, afin de s'assurer de la charge raisonnable de travail du salarié et le respect de sa vie privée et familiale. Le salarié se prévaut enfin d'un défaut d'entretien annuel relatif à l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées du salarié. Sur sa demande en paiement d'heures supplémentaires effectuées non rémunérées, le salarié avance qu'il réalisait des horaires importants pour absorber sa charge de travail : il arrivait le matin entre 06h30 et 7h et restait au magasin jusqu'à 18h, cela 6 jours sur 7 à raison de 3 semaines par mois. Son temps de repos hebdomadaire se résumait régulièrement au mercredi après-midi et dimanche, 3 semaines par mois. Il travaillait en outre 7 jours sur 7, à raison d'une semaine par mois. Sur sa demande de rappels de salaires pour RTT non pris, le salarié indique que, soumis à une très lourde charge de travail, il n'a pas pu prendre ses jours de récupération du temps de travail à l'exception de 2 RTT pris en 2019 et de 3 en 2020.Bien conscient de l'illégalité de cette situation, [T] [S] a, lors de l'entretien d'évaluation annuelle du 16 janvier 2020, exigé de M.[Z] [P] qu'il signe, à la fin de cet entretien, une feuille attestant de prétendus RTT qu'il aurait pris. MOTIFS  Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1-sur la portée de la clause de reprise d'ancienneté Les parties s'opposent sur la portée de la clause d'ancienneté stipulée au contrat de travail. Cette clause est ainsi rédigée :: 'A compter du 1er octobre 2018, M. [P] est engagé (...)Toutefois, d'un commun accord , les parties conviennent d'une reprise d'ancienneté de M. [P] [Z] à compter du 11 avril 2016. En conséquence, pour toutes les dispositions conventionnelles ou légales se référant à une condition d'ancienneté, il sera tenu compte de cette reprise d'ancienneté à compter du 11 avril 2016". Telle qu'elle est rédigée, cette clause contractuelle indique seulement et clairement que lorsqu'une disposition conventionnelle ou légale prévoit une condition d'ancienneté, celle du salarié doit être calculée à compter du 11 avril 2016 et non pas à compter de la date d'engagement du salarié le 1er octobre 2018. En revanche, cette clause ne signifie pas , contrairement à ce que soutient le salarié, que l'employeur du salarié doit reprendre les droits et obligations du précédent employeur de ce dernier. Elle n'implique pas davantage que la cour tienne compte des faits qui se sont déroulés durant l'exécution du précédent contrat de travail du salarié. 2-sur la demande tendant à voir déclarer privée d'effet la convention de forfait en jours Le contrat de travail du 1er octobre 2018 prévoit que le salarié est soumis à un forfait en jours.Il stipule en effet : 'conformément aux dispositions de la convention collective applicable en l'espèce, et notamment de son article 5.7.2., M. [P] sera soumis à un forfait défini en jour (...)il est donc expressément convenu entre les parties que la rémunération de M. [P] correspond à une durée annuelle de 215 jours travaillés, pour une année comprenant un congé annuel complet. Ce forfait sera majoré d'un jour par an, et ce dans le cadre de la journée de solidarité instaurée par les dispositions légales, soit 216 jours travaillés.' Cependant, le salarié soutient que la convention de forfait en jours est privée d'effets pour plusieurs motifs, qu'il y a lieu d'analyser. -sur l'autonomie du salarié Tout d'abord, le salariée estime qu'il n'avait aucune autonomie. L'article L3121-58 du code du travail dispose :Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés , 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'article 5.5.1 de la convention collective applicable prévoit : À défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes : 5.5.1. Salariés concernés Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail. Il résulte de ce qui précède que le salarié ne disposant pas d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail qui est en fait totalement organisé et imposé par l'employeur, ne remplit pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours. En l'espèce, le salarié , qui soutient qu'il ne disposait pas d'une réelle autonomie, produit tout d'abord aux débats un planning de présence sur le site le dimanche ou les jours fériés. Si cette pièce démontre qu'effectivement, l'employeur imposait au salarié de venir travailler sur le site quelques dimanches ou jours fériés, elle n'établit pas pour autant le fait qu'en dehors de ces quelques jours, ce dernier était habituellement et généralement intégré dans un planning de travail qui s'imposait à lui. Le salarié invoque encore le fait que le gérant imposait à son équipe une planification stricte des activités, dont l'obligation d'assurer l'ouverture ou la fermeture du magasin. Cependant, il ne communique pas suffisamment de pièces utiles démontrant qu'il était en particulier concerné par cette organisation imposée. L'intimé produit enfin le contrat de travail et la délégation de pouvoirs , censées établir qu'il n'avait pas d'autonomie en ce qu'il était soumis à une liste détaillée de fonctions à accomplir. Cependant, pour apprécier l'autonomie du salarié soumis à une convention de forfait, la cour doit seulement analyser si ce dernier est libre dans l'organisation de son emploi du temps. Le fait que le salarié soit soumis à des fonctions à accomplir n'exclut pas à lui seul le fait qu'il soit libre dans la gestion de son temps de travail. Ainsi, l'absence d'autonomie dont se prévaut le salarié pour voir déclarer privée d'effet la convention de forfait n'est pas suffisamment caractérisée. -sur le contrôle des jours travaillés Le salarié fait ensuite valoir que ses jours travaillés n'étaient pas contrôlés , ce qui prive encore d'effet, selon lui, la convention de forfait. L'article L3121-65 du code du travail dispose : I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié , L'article 5.5.6. de la convention collective intitulé :' Suivi de l'amplitude et de la charge de travail ' dispose :'Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence, afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.' Il résulte de ce qui précède que, dans le cas du salarié, son employeur devait suivre le nombre de jour ou de demi-journées travailllés , du respect des repos et des absences. Ce suivi pouvait s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié, signé par ce dernier et remis mensuellement à sa hiérarchie. L'employeur prétend qu'il a bien effectué le suivi des jours travaillés de son salarié mais ne communique pourtant qu'un document peu détaillé, peu clair, non individualisé et ne comportant pas toujours la signature du salarié. De plus, il se prévaut du fait que les bulletins de salaire indiquent le nombre de jours travaillés, ce qui ne démontre toutefois pas qu'il a bien contrôlé les jours travaillés de son salarié. Compte tenu du défaut de respect par l'employeur de son obligation de contrôle des jours travaillés, la convention de forfait doit être déclarée privée d'effet. Infirmant le jugement, la cour déclare privée d'effet la convention de forfait annuel en jours. -sur le défaut d'entretien annuel relatif à l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées du salarié Selon l'article 5.5.6. de la convention collective intitulé ' suivi de l'amplitude et de la charge de travail' : au moins une fois par an ' le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération'. En l'espèce, le salarié a été engagé par la société Nispor à compter du 1er octobre 2018 et a été mis à pied conservatoire le 28 avril 2020 avant d'être licencié le 29 mai 2020. Sur cette période, le seule entretien annuel dont il a bénéficié le 16 janvier 2020 ne correspond pas au type d'entretien prévu par la convention collective et devant porter sur ' sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération'. En effet, le compte-rendu de cet entretien établit qu'il s'agissait seulement d'un entretien annuel d'évaluation. Il portait sur les compétences du salarié, sur ses objectifs, sur son plan de carrière. Faute pour la société Nispor d'établir qu'elle s'est libérée de son obligation d'organiser un entretien avec le salarié conforme à la convention collective, la cour ne peut que constater, une fois de plus, que la convention de forfait est privée d'effet. -sur le défaut d'entretien régulier relatif à l'organisation et à la charge de travail Toujours pour fonder sa demande tendant à voir priver d'effet la convention de forfait, M. [Z] [P] met enfin en avant le défaut d'entretien régulier régulier relatif à l'organisation et à la charge de travail ainsi que l'absence de dispositif d'alerte en cas de difficultés. L'article 5.5.6 al 3, 4, 5 de la convention collective prévoit : 'un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. ' La cour a précédemment relevé que l'employeur ne justifie aucunement qu'il contrôlait bien les jours travaillés par son salarié, ce qui constitue des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail au sens du texte ci-dessus cité. Or, dans un tel cas, la hiérarchie doit propose un entretien au salarié, ayant pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.Tel n'a pas été le cas en l'espèce. Il s'agit d'un motif supplémentaire privant d'effet la convention de forfait. 3-Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires La convention de forfait , qui est privée d'effet, est suspendue . Le salarié est bien-fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées. Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le celer vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [Z] [P] soutient avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Il apporte les éléments précis suivants : -des tableaux de chiffrage des heures supplémentaires réalisées quotidiennement avec un récapitulatif hebdomadaire, le rappel des heures d'arrivée et de départ, une synthèse récapitulative d'octobre 2018 à mai 2020, -un relevé des jours travaillés indiquant un dépassement de 216 jours travaillés, -des sms très tardifs envoyés à son employeur ou à un artisan intervenant sur le magasin , -une attestation de M. [I] [K] collègue de travail : ' Je déclare sur l'honneur que j'ai travaillé avec M. [P] à l'Intermarché du Port en tant qu'agent de sécurité et lui directeur de magasin pendant plus d'un an. Il était très compétent et très consciencieux comme directeur dans son travail et très apprécié par les clients. Il ne manquait jamais le travail. Il était là très tôt le matin et partait vers 18h. Pendant le Covid, il m'a demandé de filtrer les clients, pour qu'il n'y en ait pas trop comme le voulait le protocole, mais l'adhérent, M.[S] refusait que je filtre » -le salarié précise que même si cet agent de sécurité commençait son travail à 8 heures , il est tout de même en mesure d'attester qu'il était déjà dans les lieux lorsqu'il arrivait, -une attestation de M. [G] [M] : 'Je soussigné [G] [M] certifie que j'ai eu [P] [Z] en tant que directeur à l'intermarché de [Localité 3] Grimaldi (entre le 1/06/2016 et son départ pour Intermarché [Localité 3] Port en octobre 2018). M. [P] était un bon directeur, toujours à l'écoute, très apprécié de la clientèle et de l'ensemble du personnel. Mes horaires étaient de l'après-midi et certifie que M. [P] partait le soir aux alentours de 18h et fermait le magasin quand j'étais de repos deux fois par semaine.», -une attestation de M. [N] :' Je soussigné M. [N] a travaillé à l'Intermarché de [Localité 3] Port en tant qu'interim en décembre 2019 et M. [P] m'a embauché comme responsable de rayon sec en janvier 2020. Avec Mr [P], nous avons fait un grand travail de réimplantation et d'organisation du secteur sec. Le secteur était propre et bien achalandé et cela même pendant la crise sanitaire, ce qui nous a permis de bénéficier d'une prime covid de 800 euros pour l'ensemble du personnel. Mr [P] arrivait vers 6h30 et était toujours là quand je partais vers 12h30 / 13h et ce du lundi au samedi. Quand je fermais le magasin, je relayais Mr [P] à 18h. Je certifie qu'une semaine avant son licenciement, j'ai été convoqué dans le bureau de M. [S] pour parler de Mr [P] et me confier qu'il voulait s'en séparer » , -une attestation de Mme [U] [X] : ' Je soussignée Melle [U] [X] atteste avoir travaillé avec Mr [Z] [P] u sein de la sté Nispor de septembre 2018 à son licenciement en avril 2020. J'ai été équipière commerciale ultra frais jusqu'en décembre 2018 , je commençais à 6h du matin et Mr.[P] arrivait généralement entre 6h30 et 7h faisant le tour du magasin afin de saluer et faire le point avec son personnel. A partir de décembre 2018, j'ai été affectée en tant qu'adjointe de caisse et je travaillais aussi bien du matin que de l'après-midi en fonction des plannings.Je peux ainsi certifier que M. [Z] [P] ne partait pas dans l'après-midi mais en début de soirée, en assumant au moins une fermeture par semaine. Il travaillait également le dimanche et des jours fériés', -une attestation de Mme [E] [Y] employée dans le magasin Intermarché en qualité de comptable, sous la subordination de la société Alience, holding présidée par [T] [S], qui gère ses 3 magasins, atteste ainsi :« Je commençais à 7h le matin et je devais passer au magasin récupérer les clés du bureau de la comptabilité. Les clés se trouvaient à l'accueil du magasin dans un bureau dont l'accès se faisait grâce à un code.Très régulièrement, c'était M. [P], directeur du magasin, qui me donnait les clés entre 6h50 et 7h00 et qui les récupérait vers 14h ' 14h15 », -les factures de la société de sécurité , qui mettait à disposition ses agents de sécurité, démontrent que le point de vente pouvait souvent fermer à 21h15. En réponse aux éléments précis du salarié concernant les heures supplémentaires, l'employeur ne justifie pas de l'horaire de travail effectivement réalisé par son salarié. En conséquence, la cour retient l'existence d'heures supplémentaires accomplies non rémunérées. S'agissant du volume et du montant des heures supplémentaires accomplies, le salarié soutient qu'il a droit à un rappel de salaires de 60 933, 27 euros sur la période d'octobre 2018 à mai 2020, lesdites heures se répartissant ainsi : -310 heures supplémentaires en 2018, - 1174h50 supplémentaires en 2019, - 326h50 supplémentaires en 2020. En réponse l'employeur fait valoir. - le salarié ne justifie absolument pas de son temps de travail et est manifestement dans l'incapacité de justifier d'une durée du travail qui serait supérieure à 35 heures, -M. [K], qui a attesté en faveur du salarié, a été licencié par l'entreprise de sécurité, prestataire de service de Nispor, quelques temps après le départ de M.[P], à la suite d'une plainte d'un client du magasin, - M. [K] ne travaillait pas tous les jours de la semaine il débutait son travail à 8 h ou à 11h. Il ne peut donc attester que M. [P] « était là très tôt » , -de plus, les plannings des agents de sécurité démontrent qu'à compter du 19 mars 2020, le point de vente fermait ses portes à 20h, les agents étant présents jusqu'à 20h15.M.[P] n'a pas pu quitter son poste de travail à 21h les 26/03, 02/04, 09/04, 16/04, 23/04 et 30/04, comme il le déclare dans ses prétendus plannings , -concernant l'attestation communiquée par le salarié et émanant de M. [M], celle-ci n'a aucune valeur probante. L'auteur, employé commercial lequel atteste de la présence de M.[P], chez son ancien employeur, soit antérieurement à son entrée au sein de la société Nispor, -l'attestation de M. [N] communiquée par le salarié est de pure complaisance. M. [N] est désireux de se venger de son employeur après avoir été licencié, -lors de son entretien annuel, M. [P] n'a jamais fait état de ses contraintes horaires ou de ses difficultés, précisant d'ailleurs que son poste correspondait plutôt bien à ses attentes et à ses motivations, disposant d'une liberté d'action, - l'attestation de Mme [J] , adjointe de direction, indique :« M. [P] arrivait sur le point de vente entre 7h15 et 1h30 et ce du lundi au samedi. Il ne travaillait pas le mercredi après-midi pour cause de garde d'enfant. Il n'était non plus présent sur le magasin jusqu'à l'heure de la fermeture. Il n'était pas présent tous les jours fériés (...) M. [P] arrivait sur le magasin pas avant 7h30 voir 8. Il ne travaillait pas le mercredi après-midi, ne faisait pas toutes les fermetures et n'était pas présent les jours fériés », -M.[V] qui, lors de son embauche, a été formé par M.[Z] [P] atteste :« Lors de ma formation avec M.[Z] [P], nous n'arrivions jamais avant 7h30, il ne travaillait pas le mercredi après midi et nous partions vers 17h30 voire 18h au plus tard', -l'attestation de Mme [W] mentionne :« Il faut avouer que j'étais contente et que j'avais l'esprit plus tranquille lorsqu'il quittait le point de vente entre midi et 13 heures. Il venait aux alentours de 7h30 le matin. Il ne venait pas travailler les dimanches et jours fériés », -l'attestation de M. [B], ancien manager frais de la société , mentionne:'Pour terminer, je peux attester que cette personne arrivait entre 7h30 et 9h30, pour quitter son poste entre 12h et 13h. Du moins au début. En effet, peu de temps avant mon départ de la SAS Nispor, il arrivait plutôt vers 9h/9h30 et repartait entre 12h et 13h. Lorsque son fils était en stage chez nous, il rentrait même chez lui avec un véhicule en même temps que son fils qui lui terminait à 13h. » La cour relève que le salarié demande le paiement d'heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2018 alors qu'il n'est salarié de la société Nispor que depuis le 1er octobre 2018. Pour soutenir que son employeur lui est bien redevable d'heures supplémentaires dés le 1er janvier 2018, le salarié ne saurait se prévaloir de la clause contractuelle de reprise d'ancienneté au 11 avril 2016.En effet, la cour a précédemment estimé qu'une telle clause ne s'appliquait pas à toutes les situations juridiques mais seulement à celles au titre desquelles des dispositions conventionelles ou légales se réfèrent à une condition d'ancienneté. Ainsi, la cour ne peut prendre en considération que les seules heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à compter du 1er octobre 2018, date à laquelle le salarié a été engagé par la société Nispor. L'employeur estime que cette créance doit être réduite pour deux raisons : -le salarié doit restituer les jours de RTT qui lui ont été accordés,compte tenu du fait que la convention de forfait est privée d'effet, -il a versé au salarié une rémunération contractuelle qui a en réalité permis le paiement des heures supplémentaires. S'agissant du premier motif avancé par l'employeur pour obtenir la réduction du rappel d'heures supplémentaires, Il est exact que si la convention de forfait en jours est privée d'effet, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de la convention devient indu. En l'espèce , dès lors que la convention de forfait est privée d'effet et que, de plus, il n'est pas contesté que le salarié a bénéficié de jours de RTT en 2019 et en 2010 , la somme correspondante de 673,10 euros bruts doit être déduite de la créance de rappels de salaires. Concernant l'argument de l'employeur relativement à la rémunération contractuelle perçue par le salarié, laquelle aurait permis le règlement des heures supplémentaires, ce raisonnement concerne seulement les forfaits en heures et ne saurait s'appliquer au salarié, dont le contrat de travail prévoyait un forfait en jours. Enfin , pour répondre à l'employeur qui prétend que le salarié a perçu une rémunération supérieure aux minima conventionnels,le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. Après analyse des pièces fournies de part et d'autre, la cour évalue la créance de rappel de salaires à 10 155, 54 euros et les congés payés afférents à 1015, 55 euros, avant déduction des jours de RTT. En conséquence, la cour condamne l'employeur à régler au salarié les sommes suivantes : - 10 155, 54 euros au titre des heures supplémentaires impayées, - 1 015,55 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé. 4-Sur la demande de dommages-intérêts au titre de contrepartie obligatoire en repos L'article L3121-30 du code du travail dispose : Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. L'article 28.10 de la convention applicable fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le cas d'aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, à 180 heures. L'article D3121-23 du code du travail dispose enfin :Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire. En l'espèce, compte tenu du volume des heures supplémentaires non rémunérées réalisées et du montant de la créance de rappel de salaires de M. [Z] [P], celui-ci avait le droit de bénéficier d'une contrepartie obligatoire en repos dont il a été privé. Le montant des dommages-intérêts est de 6 390, 76 euros. La cour , infirmant le jugement, condamne la société Nispor à payer à M. [Z] [P] la somme de 6 390, 76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 5-Sur la demande en paiement du travail le dimanche et les jours fériés Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le celer vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Au soutien de sa demande en paiement de la majoration de salaires , le salarié prétend qu'il a travaillé certains dimanches et jours fériés. Il apporte les éléments précis suivants :des tableaux détaillant , depuis octobre 2018, le nombre d'heures travaillé pour chaque dimanche et jour férié concerné de la relation contractuelle, en indiquant les horaires précis de travail et la majoration de salaire correspondante. Cet élément précis versé aux débats par le salarié permet à l'employeur de répondre. La société Nispor répond que les écrits émanant du salarié sont contradictoire. Elle précise que les états récapitulatifs transmis par ce dernier au cours de la relation de travail ne concordent pas avec le tableau récapitulatif fait par le salarié et communiqué à la cour. Elle verse aux débats son propre tableau récapitulatif des dimanches travaillés par le salarié . Cependant , la cour observe , comme précédemment, que la société Nispor ne justifie pas suffisamment avoir contrôlé le temps de travail de son salarié et , en particulier, durant les dimanches et jours fériés. Les relevés horaires produits sont peu détaillés, peu clairs et ne sont pas tous signés par M. [Z] [P]. Ainsi, la cour retient que le salarié a effectivement travaillé certains dimanches et jours fériés, sans pour autant percevoir les majorations prévues par la convention collective. Après analyse des pièces produites de part et d'autre, la cour retient que les créances de rappel de salaires pour les dimanches et jours fériés s'élèvent à 2638, 40 euros brut et 607, 68 euros bruts. La cour , infirmant le jugement, condamne la société Nispor à payer à M. [Z] [P] : -2 372,98 euros bruts à titre de rappel de salaires pour dimanches et des jours féries travaillés, -237, 30 euros bruts au titre des congés payés afférents. 6-Sur la demande de rappels de salaires pour RTT non pris En l'espèce, le salarié ne conteste pas sérieusement que des jours de RTT lui étaient accordés en exécution de sa convention de forfait. La cour ayant déclaré que cette convention de forfait était privée d'effet, le paiement des jours de RTT accordés en exécution ne sont pas dûs. La cour rejette la demande du salarié à ce titre et confirme le jugement sur ce point. 7-Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. De plus, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. En l'espèce, alors que le salarié soutient que sa durée de travail hebdomadaire dépassait de manière quasi constante les 48 heures prévues par la convention collective , la société Nispor, sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas qu'elle respectait bien la durée maximale de travail. Après analyse des pièces produites de part et d'autres, la cour alloue au salarié une somme de 800 euros d'indemnisation qui réparera suffisamment le préjudice subi. La cour , infirmant le jugement, condamne la société Nispor à payer à M. [Z] [P] la somme de 800 euros de dommages-intérêts à ce titre. 8-Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail L'article L1222-1 du code du travail dispose : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le salarié, qui ne démontre pas souffrir d'un préjudice qui n'aurait pas déjà été réparé par la cour, doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement est confirmé. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail  1-Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Selon l'article L8221-5 du code du travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche , 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie , 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L8223-1 du même code ajoute :En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il est de principe que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait déclarée privée d'effet par la cour. Or, en l'espèce, il ne ressort pas suffisamment des pièces et conclusions que l'employeur a sciemment dissimulé une partie des heures supplémentaires accomplies par son salarié et ce alors même qu'il pensait licite la convention de forfait annuel en jours. La cour , confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande du salarié au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 2-Sur les demandes relatives à la cause réelle et sérieuse du licenciement Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L1235-1 du même code ajoute :En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s'est tenu le 14 mai (...)Vous avez été engagé en qualité de Directeur de Magasin, statut cadre.A ce titre, vous agissez par tlélégation de pouvoirs de votre Direction et êtes notamment responsable de la bonne gestion du magasin, des résultats d'exploitation notamment en matiére de chiffre d'affaires, marge brute ou encore rotation des stocks et résultats d'inventaires. Vous devez prendre toute décision qui vous semble correspondre à l'intérêt du magasin afin de permettre une progression du chiffre d'affaires.Vous êtes bien évidemment responsable des équipes en place, et devez veiller au respect des règles d'hygiène et de sécurité, mais également au respect des dispositions en matière de droit du travail (planning, formation, management etc) Cette délégation de pouvoirs vous permet de prendre toutes dispositions et décisions utiles afin d'assurer le respect des dispositions légales et réglementaires en la matière, règles qu'il vous appartient de bien connaître compte tenu de votre qualification, de vos connaissances ainsi que de votre expérience. De manière générale vous devez assumer toute mission adaptée à vos compétences et mettre en oeuvre une politique d'optimisation tant des hommes que du matériel de l'établissement.En l'état de la grave crise sanitaire liée au Covid 19, nous avons mis en place de nombreuses procédures et nous nous sommes équipés en conséquence, aux fins de garantir la sécurité de notre personnel et de notre clientèle. En votre qualité de Directeur, vous étiez bien évidemment e garant du respect des consignes par les salariés et deviez veiller a ce que les recommandations nationales soient appliquées, étant précisé que le Groupement Intermarché vous a transmis les protocoles, affichages et matériels a utiliser. Vous étiez donc parfaitement informé de la situation. Or, le 29 avril dernier, l'inspection du Travail est venue dans notre point de vente contrôler le respect des consignes sanitaires (...) Et n'a pas manqué de relever uneinsuffisance de protections collectives (pose de plexiglas ne permettant pas de respecter la distanciation d'un mètre recommandée), mais également le non-respect par le personnel des gestes barrière essentiels [absence de port du masque ou masque non porté et non-respect de la distanciation sociale entre les salariés et les clients) Un courrier nous a d'ailleurs été adressé en ce sens par l'inspecteur du travail. Une telle situation est inacceptable, et engage notre responsabilité, alors même que nous avons une obligation do sécurité vis-à-vis de nos salariés, d'autant plus élevée que nous nous trouvons dans une période d'état d'urgence sanitaire. Ceci relevait de vos fonctions et vous auriez dû vous assurer que le nécessaire était fait conformément aux recommandations des pouvoirs publics et que le personnel était suffisamment sensibilisé quant an port du masque obligatoire pendant le temps de travail et lerespect des distances de sécurité. Comme nous vous l'avons indiqué lors de votre entretien, le non-respect de vos obligations contractuelles, mais également de votre délégation de pouvoirs, constitue une faute de votre part qui n'est pas tolérable. Nous avons également découvert que suite a la venue de la société SOCOTEC le 7 novembre dernier, de nombreuses anomalies avaient été relevées sur notre système alarme et incendie (désenfumage mécanique, porte coupe-feu, extracteur). Le prestataire vous a fait un rapport verbal des vérifications faites et des mesures a mettre en oeuvre pour remédier aux dysfonctionnements constatés. Un écrit vous a également été transmis. Or aucune mesure n'a été prise par vos soins, et les anomalies n'ont pas été corrigées, la encore au détriment de la sécurité du point de vente, du personnel et de notre clientèle. A ce titre, nous avons constaté que notre registre de sécurité n'était pas correctement rempli,certaines informations pourtant essentielles (inventaire du matériel, liste du personnel qualifié et formé pour intervention, les entreprises et leurs contacts...) étant manquantes. Pour toute réponse, vous nous avez indiqué que ces données figuraient sur le précédant registre. Comme nous vous l'avons indiqué, il n'est fait aucune référence a cet ancien registre et nous entendons que le registre actuel soit tenu conformément aux dispositions réglementaires en la matiére. De plus, lors de votre dernier entretien annuel d'évaluation, votre attention a été portée sur lesnombreux points que vous deviez améliorer, notamment en matiére de management ou encore de suivi et de contrôle du point de vente, la tenue et le nettoyage laissant à désirer. ll vous avait également été demandé d'organiser des actions de formation pour le personnel et d'améliorer votre image, auprés de votre personnel, en vous positionnant en tant que tel. Malheureusement, plusieurs mois après cet entretien, rien n'a été mis en place onprogrammé. Vous faites toujours preuve d'un manque de rigueur et de sérieux, et vous éparpillez, en n'allant pas au bout des choses, ce qui n'est plus gérable. Pour exemple, une fuite d'eau a été constatée dans les parkings clients aux sous-sols de la sociétéle 3 avril 2020. Le 14 avril suivant, vous nous avez indiqué qu'il n'y avait plus d'eau dans les RIA à l'exception de celui proche de la boucherie. Vous n'avez effectué aucune diligence aux fins de régler cette difficulté, pas plus que vous n'avezpris contact avec un prestataire. Pendant plus d'une semaine, la majorité des RIA étaient doncinopérants, ce qui en cas d'incendie, mettait en grand danger tout personne présente dansl'entreprise, alors qu'il aurait suffit que vous contrôliez la bonne ouverture des vannes pour quel'installation soit en service. Nous constatons également un laisser-aller général dans le magasin, les rayons sont sales, toutcomme les tablettes ou les réglettes. ll manque de nombreuses étiquettes de prix, ce qui peutprêter a confusion pour nos clients. Lors de l'entretien précité, pour toute réponse, vous nous avez indiqué que vous considériez quel la tenue des rayons était correcte, ou du moins pas 'dramatique ».Vos propos ne font que confirmer le laxisme dont vous faites preuve. Aucune formation en faveur du personnel n'a été programmée, alors même que cela vous avait été demandé et que cela relève de vos responsabilités. De même, les plannings de travail ne sont pas signés, alors même que cela est obligatoire et quevotre attention a été maintes fois attirée sur le sujet. Le personnel se plaint également de votre management, certains considérant que vous faites preuve d'injustice a leur égard, ce qui peut créer des incompréhensions de la part de vos collaborateurs et préjudice de l'ambiance de travail. Les faits qui ont été constatés sont constitutifs de manquements graves a vos obligations contractuelles et aux règles de sécurité La situation générée par vos agissements s'avère tout a fait inadmissible, votre comportement irresponsable. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, pour les motifs ci-dessus visés. ll prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période de mise a pied conservatoire du 28 avril au 29 mai 2020 nécessaire pour mener la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.Vous cessez donc de faire partie du personnel a compter de la date d'envoi du présent courrier,soit le 29 mai 2020.' La faute grave est entendue comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris durant le préavis.La preuve du comportement du salarié incombe à l'employeur. Le salarié estimant que les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits et contestant avoir commis des fautes graves, la cour doit les examiner. -sur le non-respect des obligations contractuelles et de la délégation de pouvoir en matière de covid 19 -sur la prescription de ce fait L'article L1332-4 du code du travail dispose :Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, les faits reprochés ne sont pas prescrits dés lors que: - l'employeur en a eu connaissance le 29 avril 2020 soit le jour du contrôle de l'inspection du travail, -l'employeur a sanctionné le salarié moins de deux mois après par le licenciement prononcé le 29 mai 2020. -sur la faute L'employeur , qui soutient que le salarié n'a pas respecté ses obligations contractuelles et sa délégation de pouvoir en matière de réglementation sanitaire concernant le covid 19, produit notamment un courrier de l'inspection du travail . Dans ce courrier, l'inspection du travail rappelle avoir procédé à un contrôle de l'établissement le 29 avril 2020 et avoir relevé une insuffisance des protections collectives concernant les salariés travaillant en caisse en ce que les plaques de plexiglas de plastique transparent ne garantissent pas la distanciation d'un mètre recommandée. L'inspection du travail a également relevé que : -si les salariés disposaient d'un masque, ces derniers n'étaient pas porté ou mal portés, -les salariés circulaient au milieu de la clientèle sans respect systématique de la distanciation d'un mètre minimum entre deux personnes. Or, le salarié était délégataire de pouvoirs en matière de respect du droit du travail, de l'hygiène et de la sécurité.Même mis à pied au moment du contrôle de l'inspection du travail , Il n'avait pas antérieurement totalement et parfaitement rempli ses missions concernant les protections collectives (plaques de plexiglas ou de plastique) et n'avait pas non plus suffisamment sensibilisé le personnel concernant les gestes barrière et le porte du masque. Cependant, la cour relève également que M. [Z] [P] est loin d'avoir été totalement défaillant sur ce point, à la lecture d'un constat d'huissier de justice du 10 avril 2020 . Ce constat fait en effet état du respect de la plupart des recommandations contre la covid 19 (présence de gel hydroalcoolique, de vitres en plexiglas, d'un plan de nettoyage et de désinfection, d'une affiche concernant le suivi du nettoyage et de désinfection, etc..). Par ailleurs, l'employeur n'a pas toujours correctement lui non plus mis en mesure son salarié de réaliser sa mission. M. [I] [K] atteste en effet ceci : '« pendant le covid il me demandait de filtrer les clients pour qu'il n'y en est pas trop dans le magasin comme le voulait le protocole mais Mr [S] refusait que je filtre ». L'employeur établit que le salarié a commis une faute. -sur les griefs concernant le système d'alarme et incendie La lettre de licenciement reproche ceci au salarié : 'Nous avons également découvert que suite à la venue de la société Socotec le 7 novembre dernier, de nombreuses anomalies avaient été relevées sur notre système alarme et incendie (désenfumage mécanique, porte coupe-feu, extracteur).Le prestataire vous a fait un rapport verbal des vérifications faites et des mesures prises à mettre en oeuvre pour remédier aux dysfonctionnements constatés.Un écrit vous a également été transmis.Or aucune mesure n'a été prise par vos soins, et les anomalies n'ont pas été corrigées, là encore au détriment de la sécurité du point de vente, du personnel et de notre clientèle. A ce titre, nous avons constaté que notre registre de sécurité n'était pas correctement rempli, certaines informations pourtant essentielles (inventaire du matériel, liste du personnel qualifié et formé pour intervention, les entreprises et leurs contacts') étaient manquantes. Pour toute réponse, vous nous avez indiqué que ces données figuraient sur le précédent registre. Comme nous vous l'avons indiqué, il n'est fait aucune référence à cet ancien registre et nous entendons que le registre actuel soit tenu conformément aux dispositions réglementaires en la matière. » -sur la prescription La cour relève d'abord que ce que la lettre de licenciement reproche au salarié est l'absence de corrections des anomalies relevées par la société Socotec du système alarme et incendie ainsi que le fait que le registre de sécurité n'était pas correctement rempli. Les faits reprochés ne sont pas prescrits dés lors que l'employeur les a constatés durant la période de mise à pied conservatoire du salarié soit à compter du 28 avril 2020 et que le licenciement du 29 mai 2020 est intervenu moins de deux mois plus tard. -sur la faute S'agissant du grief relatif au registre de sécurité, celui-ci n'est pas matériellement établi. L'employeur ne produit aucun justificatif sur ce point. S'agissant du grief relatif à l'absence de correction des anomalies relevées par la société Socotec, la socotec a procédé à une vérification technique du système d'alarme et d'incendie et elle a constaté le 7 novembre 2019 des anomalies ou défectuosités auxquelles il avait lieu de 'remédier dans les meilleurs délais'. Le salarié ne conteste pas qu'il n'a pas procédé aux actions correctrices nécessaires tout en soutenant qu'il n'a pas eu connaissance du rapport établi par la société Socotec. Il est exact qu'il n'est pas suffisamment établi que l'employeur avait informé le salarié de l'existence de ces anomalies, ni de la nécessité d'y remédier. En effet, pour tenter de démontrer qu'il avait bien avisé son salarié de la nécessité de corriger les anomalies, la société Nispor produit tout d'abord une attestation de sa comptable qui indique avoir remis le rapport socotec au salarié, sans toutefois préciser à quelle date elle l'a fait. De plus, si le rapport de vérification de la Socotec indique qu'en fin de mission, un compte-rendu verbal a été réalisé par l'intervenant auprès du salarié, cette mention trés brêve et peu détaillée, ne suffit pas, à elle seule, s'assurer de la réalité et du contenu de ce compte-rendu. Ces griefs ne sont pas suffisamment démontrés. -sur les points à améliorer en matière de suivi et de contrôle du point de vente, la tenue et le nettoyage laissant à désirer La lettre de licenciement reproche au salarié ne pas avoir amélioré, le suivi et le contrôle du point de vente, la tenue et le nettoyage laissant à désirer. Cependant, l'employeur ne produit pas de pièces suffisantes pour justifier de ce grief. Si le salarié reconnaît dans ses conclusions que le laboratoire de la boulangerie était effectivement mal tenu, rien ne permet de remettre en cause ses affirmations selon lesquelles il a procédé aux actions qui lui incombaient pour tenter de mettre un terme à la situation (avertissement verbal à la salariée concernée et actions correctrices). Un doute subsiste sur la matérialité de ce grief, lequel ne sera pas retenu. -sur les manquements en matière de management La lettre de licenciement reproche au salarié de ne pas avoir amélioré son management. Ce fait n'est pas prescrit dés lors que le reproche porte sur toute la durée d'exécution du contrat de travail et ce jusqu'à la mise à pied conservatoire du salarié. Pour étayer l'existence de ce grief, l'employeur communique d'abord le rapport d'évaluation du salarié du 16 janvier 2020, qui laisse effectivement apparaître que ce dernier maîtrisait seulement partiellement ses compétences de management et qu'il devait les améliorer. Surtout, l'employeur communique aux débats plusieurs attestations de salariés, qui établissement des manquements fautifs de l'employeur dans son management et pas seulement de simples insuffisances.Ces attestations sont pour la plupart précises et elles sont surtout concordantes. Ce grief est suffisamment étayé. Les attestations sont les suivantes : - selon Mme [J], M. [Z] [P] avait une : 'attitude inégalitaire entre les employés', -selon Mme [A] [C] : 'les primes étaient données par affinité.', -selon Mme [O] :« Il a eu une attitude discriminatoire envers moi dès l'arrivée de Mr [N] [F] voulant me faire démissionner de mon poste de chef de secteur sec », -selon Mme [W] : ' (...) venait d'arriver et souhaitait s'approcher de moi (...) Et me faire la bise. M. [P] qui était assis au milieu nous a dit , si vous voulez vous faire la bise pour vous dire bonjour enjambez moi (...)il me disait qu'il fallait que je mette du rouge à lèvres plus souvent car ça me rendait les lèves plus pulpeuses. Il m' a fait cette remarque à plusieurs reprises au point que je n'osais plus en mettre tellement ça devenait gênant. Au noël 2019, il m'a demandé de remettre la même robe longue et moulante que le noël précédent car elle m'allait bien et ce serait vendeur. (...) Il se permettait aussi lorsque j'étais en pause à l'extérieur et que je fumais ma cigarette de me la prendre des mains pour fumer dessus (...)De surcroît, M. [P] faisait souvent en sorte de monter les collaborateurs les uns contre les autres (...) Ensuite, lorsque M. [P] a su que j'allais quitter l'entreprise (...) Il m'a mis la misère jusqu'à ce qu'il soit destitué de ses fonctions (...) Il me reprochait des choses sans raison'', -selon M. [B] : 'M.[P] m'a pris en grippe un mois après son arrivée dans l'entreprise (...)il a notamment colporté tout un tas de rumeurs à mon encontre, jusqu'à ce que je ne reconnaisse plus le comportement de mes collègues. Le favoritisme envers plusieurs collaborateurs (la famille [H]) ainsi que le mensonge étaient le fondement de son management (...) Passe-droits accordés à ces derniers ainsi que les divisions étaient monnaie courante (...) Il racontait à tous mes collégues qu'il récupérait un mauvasi élément une merde'. -sur les manquements concernant l'organisation de formations pour le personnel du point de vente La lettre de licenciement reproche au salarié ceci : 'aucune formation en faveur du personnel n'a été programmée, alors même que cela vous avait été demandé et que cela relève de vos responsabilités'. sur la prescription de ce fait L'article L1332-4 du code du travail dispose :Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, les faits reprochés ne sont pas prescrits dés lors que: - l'employeur a eu connaissance de ces faits plus de trois mois après la demande faite au salarié lors de l'entretien d'évaluation du 16 janvier 2020 (le grief constistant en l'inertie du salarié face à la demande d'organiser des formations), -l'employeur a déclenché les poursuites disciplinaires moins de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs, par la convocation du salarié le 28 avril 2020 à son entretien préalable à son éventuel licenciement. -sur la faute Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur justifie qu'il lui avait bien demandé de mettre en place des formations pour le personnel. Le compte rendu de l'entretien d'évaluation du 16 janvier 2020 relève en effet que ce dernier lui a demandé de 'mettre à jour les formations sécurité' et de mettre en place une action prioritaire de 'formation'. Le salarié , qui avait été engagé le 30 août 2018, soit depuis plus d'une année, ne peut valablement soutenir qu'il ne connaissait pas les besoins en formation du personnel. Le compte-rendu d'entretien précise d'ailleurs que la mise en place de formations, notamment en matière de sécurité, est une action prioritaire à entreprendre. S'il ne peut être reproché à M. [Z] [P] de ne pas avoir pu organiser toutes les formations demandées avant sa mise en pied en avril et compte tenu notamment de la crise sanitaire liée à la covid 19, la cour relève en revanche qu'il ne justifie pas avoir au moins entamé sérieusement les démarches en ce sens. Il s'agit d'une faute. -sur l'absence de signature des plannings de travail La lettre de licenciement reproche au salarié le fait que 'les plannings de travail ne sont pas signés, alors même que cela est obligatoire et que votre attention a été maintes fois attirée sur le sujet.' Pour tenter de démontrer la réalité de ce reproche, la société Nispor produit aux débats quelques relevés horaire du mois d'avril 2020. S'il est exact que certains salariés n'ont pas apposé leurs signatures sur ces documents, l'employeur ne conteste pas que ces derniers n'étaient pas présents sur le site de travail , pour des motifs divers et justifiés. Ainsi, il ne saurait être reproché au salarié un manquement sur ce point. -sur le manque de rigueur et de sérieux et sur la fuite d'eau La lettre de licenciement reproche au salarié le fait qu'il n'a pas effectué de diligences pour régler le défaut d'eau dans les RIA suite à une fuite d'eau dans les sous-sols. Les explications et pièces du salarié sur la fuite d'eau sont sans rapport avec le manque de diligences qui lui est reproché concernant les RIA, à savoir le fait d'avoir laissé la majorité des RIA inopérants pendant plus d'une semaine. Toutefois, l'employeur ne produit pas suffisamment de pièces justificatives concernant les dysfonctionnements des RIA qui auraient persisté pendant plus d'une semaine. Le doute subsistant, la cour ne peut considérer ce grief comme étant établi. Il résulte de tout ce qui précède que le salarié, qui avait une ancienneté de quatre années et qui était directeur de magasin de surcroît délégataire de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité, a commis plusieurs fautes : -il n'a pas parfaitement respecté ses obligations contractuelles et sa délégation de pouvoir en matière de réglementation sanitaire contre la covid 19, -il a commis plusieurs manquement en matière de management, -il a n'a pas correctement programmé les formations en faveur du personnel. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte : - du contexte des faits, - de l'ancienneté du salarié, - des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, - de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. Ces fautes, prises dans leur ensemble, ne sauraient constituent une faute grave en ce qu'elles ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En revanche, elles s'analysent en des fautes simples constitutives d'une cause réelle et sérieuse du licenciement. La cour, infirmant le jugement, dit que le licenciement est fondé sur une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse . Le licenciement reposant sur une faute simple et ayant une cause réelle et sérieuse, la cour rejette la demande financière du salarié en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse (demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le jugement est infirmé de ce chef. 3-Sur la demande de rappel de salaires durant la mise à pied conservatoire N'ayant pas commis de faute grave, le salarié ne pouvait pas être mis à pied à titre conservatoire. Il est fondé à réclamer le rappel de salaires dont il a été abusivement privé. Conformément à la demande du salarié et infirmant le jugement de ce chef , l'employeur est condamné à payer au salarié la somme de 3 903, 78 euros à titre de rappel de salaires, outre 390, 37 euros au titre des congés payés afférents. 4-Sur la demande en paiement de l'indemnité légale de licenciement L'article L1234-9 du code du travail dispose : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R1234-2 du code du travail dispose : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. N'ayant pas commis de faute grave et comptant 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service de la société Nispor, le salarié est fondé à obtenir une indemnité de licenciement. S'agissant du montant de l'indenmité de licenciement à laquelle il a droit, elle doit se calculer en fonction d'une ancienneté de 4 ans, 1 mois et 18 jours (compte tenu de la clause d'ancienneté) et d'une rémunération de 4 353,02 euros (rémunération intégrant toutes les heures supplémentaires effectuées). L'indemnité de licenciement se calcule ainsi : 4 353,02 euros / 4 x 4 ans = 4 353,02 euros 4 353,02 euros / 4 / 12 x 1 mois = 90,68 euros 4 353,02 euros / 4 / 12 /30 x 18 jours = 54,40 euros Total = 4 498,10 euros. Infirmant le jugement de ce chef , l'employeur est condamné à payer au salarié la somme de 4 498,10 euros au titre de l'indemnité de licenciement. 5-Sur les demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents Le salarié, qui n' a pas commis de faut grave, est fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaires bruts en sa qualité de cadre, selon la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. L'indemnité se calcule ainsi : 4 353,02 euros x 3 soit 13 059,06 euros. Infirmant le jugement de ce chef , l'employeur est condamné à payer au salarié les sommes de 13 059,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1305,90 euros au titre des congés payés afférents. Sur les intérêts Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur la remise de documents La cour ordonne à la société Nispor de remettre à M. [Z] [P] les documents de fin de contrat rectifiés: le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte, de sorte que la deman de du salarié en ce sens est rejetée. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Nispor sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La société Nispor est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, -confirme le jugement en ce qu'il : -rejette la demande de M. [Z] [P] de rappels de salaires pour RTT non pris, -rejette la demande de M. [Z] [P] de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail, -rejette la demande de M. [Z] [P] au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, -condamne la société Nispor à payer à M. [Z] [P] les sommes de 3 903, 78 euros à titre de rappel de salaires, outre 390, 37 euros au titre des congés payés afférents, -infirme le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour, statuant de nouveau et y ajoutant, -déclare privée d'effet la convention de forfait annuel en jours, - condamne la société Nispor à payer à M. [Z] [P] : - 10 155, 54 euros au titre des heures supplémentaires impayées - 1 015,55 euros au titre des congés payés afférents - 6 390, 76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos -2 372,98 euros bruts à titre de rappel de salaires pour dimanches et des jours féries travaillés -237, 30 euros bruts au titre des congés payés afférents -800 euros de dommages-intérêts pour dépassement des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail-dit que le licenciement est fondé sur une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, -rejette la demande de M. [Z] [P] de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamne la société Nispor à payer à M. [Z] [P] : 4 498,10 euros au titre de l'indemnité de licenciement 13 059,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 1305,90 euros au titre des congés payés afférents -dit que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, -dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, -ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, -ordonne à la société Nispor de remettre à M. [Z] [P] les documents de fin de contrat rectifiés: le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision, -rejette la demande d'astreinte, -condamne la société Nispor aux entiers dépens ainsi qu'à payer à M. [Z] [P] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT