Cour de cassation, 26 mai 2016. 15-12.990

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 mai 2016 Rejet non spécialement motivé M. LUDET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10468 F Pourvoi n° E 15-12.990 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [W] [Q], domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 11 décembre 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Le Petit Fils de Lu Chopard France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 12 avril 2016, où étaient présents : M. Ludet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Guyot, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [Q], de la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat de la société Le Petit Fils de Lu Chopard France ; Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [Q] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six mai deux mille seize. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme [Q] Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme [Q] reposait sur une faute grave et de l'AVOIR déboutée de ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse (art L1232-1 du code du travail). La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice d'une poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. En application de l'article L1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La lettre du 13 mars 2009 fait grief à Mme [Q] d'avoir porté de fausses accusations à l'encontre du personnel de la boutique : agression physique de la part d'un collègue, passivité du directeur et propos racistes tenus par un agent de surveillance, ainsi que son insubordination et ses retards récurrents. Il ressort des débats, et en particulier, des « mains courantes » tenus par l'agent de sécurité pour les mois de décembre 2008 et janvier 2009, qui mentionnent les heures d'arrivée des salariés de la boutique, les heures d'ouverture et de fermeture au public, que Mme [Q] arrivait quasi systématiquement en retard de 10 à 20 mn, après l'arrivée des autres membres du personnel et l'ouverture de la boutique au public à 10h30. Ces retards récurrents lui ont été régulièrement reprochés notamment par un courrier de l'employeur du 9 juillet 2008. Ils sont encore attestés par les témoignages fournis par l'employeur de Mme [Y] et [H], qui ajoutent que Mme [Q] prenait également son temps pendant la pause déjeuner, laissant ses collègues s'occuper de la clientèle. Ils n'ont jamais été sérieusement contestés par la salariée et ont eu encore lieu pendant la période en cause. Compte tenu de ce que ces retards constituent des manquements à ses obligations découlant du contrat de travail et qu'ils s'inscrivent dans un contexte où l'insubordination de Mme [Q] a déjà été sanctionnée par deux avertissements les 10 juillet 2006 et 2 juillet 2008, ils caractérisent une faute grave que l'employeur a, à juste titre sanctionnée. Le licenciement pour faute grave de Mme [Q] est donc fondé, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs. Mme [Q] ne peut donc qu'être déboutée de ses demandes à ce titre, ainsi que celle relative au droit individuel à la formation, Mme [Q], licenciée pour faute grave, étant exclue de ce dispositif, en application de l'article L6323-17 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 24 novembre 2009, applicable à la présente espèce ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Sur le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence et de la gravité de la faute alléguée à l'encontre du salarié. La lettre de licenciement – qui fixe les limites du litige – reproche à Mme [Q] d'avoir porté de fausses accusations à l'encontre du personnel de la boutique (agression physique de la part d'un collègue, passivité du directeur et propos racistes tenus par un agent de surveillance) ainsi que son insubordination caractérisée et ses retards récurrents. S'agissant des faits survenus le 18 décembre 2008, les pièces du dossier révèlent qu'une altercation a éclaté entre Mme [Q] et M. [X], ce dernier ayant agressé verbalement Mme [Q] en l'insultant, comportement que l'employeur a sanctionné en lui infligeant un avertissement. En revanche, les parties s'opposent radicalement sur le point de savoir si M. [X] a aussi agressé physiquement Mme [Q], lequel des deux porte la responsabilité de l'altercation et si M. [K] est intervenu pour y mettre fin. Pour affirmer que Mme [Q] a livré une version mensongère des faits, la SAS Chopard se fonde sur les résultats de son enquête interne et sur le visionnage des images des caméras de vidéosurveillance. Or l'enquête n'a pas été menée de façon contradictoire en ce sens que Mme [Q] n'a pas été confrontée à Mrs [X], [K] et [M] (ce dernier étant l'agent de sécurité) puisqu'elle a été entendue séparément plusieurs jours après eux et les images vidéo constituent un mode de preuve illicite dans la mesure où la SAS Chopard ne justifie pas de la légalité du système de vidéo surveillance installé dans sa boutique, étant dans l'incapacité de verser aux débats le dossier déposé auprès de la CNIL aux fins de déclaration dudit système comme cela lui a été demandé par le bureau de conciliation dans son ordonnance du 29 septembre 2009. En toute hypothèse, les parties, qui maintiennent leur version divergente sur l'auteur et la nature de l'altercation, l'attitude de M. [K] qui aurait failli à son obligation de sécurité et la tenue de propos racistes, produisent des pièces totalement contradictoires (attestations, courriels, comptes rendus d'entretien, correspondances diverses) qui ne permettent pas de tenir ces griefs pour établis, le doute profitant à Mme [Q]. En ce qui concerne l'insubordination reprochée à la salariée, la SAS Chopard fournit de nombreuses attestations précises et concordantes de personnes qui ont côtoyé l'intéressée, les deux avertissements qu'elle lui a infligés les 10 juillet 2006 et 2 juillet 2008 ainsi que différents courriels et courriers de rappels à l'ordre qui démontrent amplement : - que Mme [Q] critiquait ses supérieurs hiérarchiques – dont M. [K] – et ses collègues, qu'elle outrepassait les ordres de ses supérieurs, qu'elle communiquait directement avec la maison mère à Genève à laquelle elle adressait ses revendications, qu'elle ne respectait pas les consignes de M. [K] et qu'elle le « court-circuitait » fréquemment, qu'elle était « ingérable », qu'elle rendait la vie difficile à ses collègues et qu'elle était « exécrable » avec eux, - que les avertissements précités ont sanctionné, à l'occasion de faits précis, son comportement, son insubordination et son défaut de respect des procédures en vigueur dans l'entreprise, - que son insubordination persistante ressort également du compte rendu de l'entretien du 16 janvier 2009 au cours duquel elle a indiqué à plusieurs reprises à M. [B] que « son unique patron, c'est lui-même et non pas [O] [K] et qu'elle préfère en référer directement à M. [B] », ce dernier l'ayant assimilé à un « électron libre », du courriel de M. [B] du 9 janvier 2008 dans lequel il lui rappelle qu'elle doit s'adresser exclusivement et directement à son supérieur hiérarchique et de la lettre du 9 juillet 2008 que M. [K] lui a adressée pour lui reprocher de ne pas respecter les directives qui lui sont données, de lui envoyer des courriels intempestifs alors qu'il se trouve dans la boutique en même temps qu'elle et d'être régulièrement en retard pour prendre ses fonctions. Enfin la SAS Chopard rapporte la preuve du manque de ponctualité de Mme [Q] par les relevés de ses horaires portés sur le cahier des mains courantes, ainsi que par les nombreux témoignages de ses collègues de travail et le rappel à l'ordre de M. [K] qui attestent des libertés qu'elle prenait avec les horaires et la pause déjeuner, étant relevé que ses dénégations ne sont étayées par aucun document probant. Il découle de ces éléments que l'insubordination et les retards récurrents reprochés à Mme [Q] sont parfaitement établis et qu'ils sont constitutifs, à eux seuls, d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il s'ensuit que Mme [Q] sera déboutée de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes subséquentes (indemnités de rupture). 1°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'à les supposer établis, des retards répétés de quelques minutes, tolérés pendant plusieurs mois par l'employeur, et dont il n'est pas démontré qu'ils ont perturbé la bonne marche de l'entreprise, ne sauraient constituer une faute grave ; qu'en jugeant néanmoins le licenciement pour faute grave de Mme [Q] fondé sur le seul grief tiré des retards récurrents de celle-ci, la cour d'appel a violé les articles L.1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE l'employeur doit prouver la réalité de la faute grave ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que l'employeur ne produisait aux débats aucun élément permettant de rapporter la preuve des horaires que la salariée était tenue de respecter, notamment les plannings des mois de décembre 2008, janvier et mars 2009, dont seule la comparaison avec les cahiers des mains courantes tenu par le garde de la société de sécurité était susceptible de prouver les manquements de la salariée à ce titre ; qu'en se bornant, pour estimer que les retards allégués étaient établis, à prendre en compte les « mains courantes » tenus par l'agent de sécurité, sans à aucun moment faire ressortir l'établissement par l'employeur des horaires s'imposant à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°) ALORS QUE seuls les retards importants et récurrents apportant une perturbation à la bonne marche de l'entreprise peuvent justifier un licenciement ; qu'en jugeant néanmoins le licenciement pour faute grave de Mme [Q] fondé sur le seul grief tiré des retards récurrents de celle-ci, sans caractériser dans quelle mesure ils auraient été susceptibles de perturber le bon fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L.1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit prouver la réalité de la faute grave ; qu'en l'espèce, en estimant le licenciement pour faute grave justifié, en se fondant sur des motifs impropres à caractériser l'existence d'une insubordination constitutive d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, en se fondant, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, sur des griefs d'insubordination qui n'étaient pas visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.1235-1 du code du travail ; 6°) ALORS QUE le juge doit analyser les éléments de preuve qui lui sont soumis ; qu'en s'abstenant d'analyser les mails expressément visés par la lettre de licenciement pour illustrer la prétendue insubordination de Mme [Q], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QUE le juge doit analyser les éléments de preuve qui lui sont soumis ; que par lettre du 24 mars 2009, Mme [Q] a contesté point par point le grief mentionné dans la lettre de licenciement tiré de sa prétendue insubordination ; que l'employeur n'a jamais répliqué à ces contestations, ni par courrier, ni dans le cadre des débats judiciaires, reconnaissant implicitement leur bien-fondé ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans à aucun moment tenir compte de la lettre de la salariée du 24 mars 2009, par laquelle elle contestait notamment le grief tiré de sa prétendue insubordination, ni l'analyser même sommairement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.