Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/01752

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 15 MAI 2024 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01752 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGKB Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS APPELANTE Madame [D] [O] Née le 19.04.1991 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020, Me Rose-Marie FLEURIO-FRISH, avocat au barreau de Nice INTIMEE S.A.R.L. AU BON PORC, prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 592 051 908 [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Carine COHEN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Fabienne ROUGE, présidente Véronique MARMORAT, présidente Anne MENARD, présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Madame [D] [O] a été engagée selon contrat à durée indéterminée en date du 4 mars 2019 par la SARL AU BON PORC pour exercer la fonction de Cheffe pâtissière à temps complet dans le restaurant le [Adresse 2] sis à [Localité 4]. La salariée a été engagée sous le statut d'agent de maîtrise : classé niveau 4 échelon 1. Le contrat de travail était régi par les dispositions légales, réglementaires de la convention collective HCR Cafés et Restaurants du 30 avril 1997 et de ses avenants. Par courrier recommandé du 29 novembre 2019, l'employeur a notifié à Madame [O] son licenciement pour faute grave. :'...Vous avez intégré notre société en mars 2019 en qualité de cheffe patissière, il y a donc quelques mois. Au cours du mois de novembre nous avons été informés que nombreux manquements et fautes qui ont été commises dans le cadre de vos fonctions. ' En premier lieu, nous avons été informés que la semaine du 21 octobre dernier, alors que vous étiez en repos, vous vous êtes présentée au restaurant sis au [Adresse 2]. Vous avez alors pris, devant plusieurs témoins qui ont attesté des faits, des denrées (fruits et préparation) qui appartiennent à la société et qui étaient nécessaires au service. Lorsque les salariés vous ont interrogée afin d'obtenir des explications sur ce que vous faisiez et les raisons pour lesquelles vous preniez des denrées appartenant à la société, vous avez déclaré que ces denrées étaient nécessaires puisque vous aviez un diner avec des investisseurs dans le cadre d'un projet personnel. Ce faisant vous avez reconnu vous être appropriée de façon frauduleuse des biens de la société commettant donc une infraction répréhensible pénalement. De plus, ce soir-là, vous n'avez pas hésité à dérober une préparation réalisée pour le compte du restaurant, et vous vous êtes donc appropriée une recette qui est pourtant la propriété de notre restaurant. Enfin, votre comportement révèle une déloyauté à l'égard de l'entreprise puisque les produits substitués lors de votre passage au restaurant étant à la carte ce soir-là, votre vol a donc nécessairement eu un impact sur le nombre de desserts servis aux clients ce soir-là.' ' En deuxième lieu, plusieurs salariés nous ont contactés afin de nous informer de votre comportement problématique qui a nui à la cohésion des équipes au point que certains salariés ont décidé de quitter la société pour ne plus avoir à travailler avec vous. Plusieurs salariés ont ainsi attesté que votre comportement erratique et l'absence de tout esprit d'équipe les ont conduits à donner leur démission afin de ne plus supporter des conditions de travail qui ne leur correspondaient pas '. ' En troisième lieu, nous avons été informés que votre management des équipes pâtisserie était en totale contradiction avec un esprit de cohésion et d'entraide pourtant indispensable en cuisine. Nous avons ainsi été informés que vous aviez ordonné aux stagiaires pâtisserie de ne pas aider à la mise en place du salé, que vous ignoriez les directives des chefs de cuisine et que vous refusiez d'aider à faire le ménage. La encore ces faits sont attestés par des salariés de notre société . En quatrième lieu, nous avons été informés que vous passiez un temps considérable sur votre téléphone personnel en cuisine alors que votre contrat de travail interdit spécifiquement l'utilisation de ce type d'appareil pendant vos heures de travail . Lors de l'entretien préalable vous avez reconnu ce grief bien que vous ayez également tenté d'en minorer la gravité en indiquant également vous servir du téléphone pour passer vos commandes. Nous vous rappelons que l'usage du téléphone est interdit à la fois en raison des perturbations que cela peut causer en cuisine mais surtout pour des raisons d'hygiène '. ' Le fait d'utiliser votre téléphone à des fins professionnelles ( bien que ce ne soit pas démontré ) n'excuse en rien la violation des règles intervenues . En outre, vos nombreux appels ont eu pour conséquence un non-respect des plannings établis, puisque le temps passé sur votre téléphone est en réalité un temps de pause et non un temps de travail. Ce non respect des plannings est également confirmé par des salariés qui affirment que vous étiez très souvent en retard ou que vous quittiez votre poste en laissant des consignes écrites aux stagiaires. En cinquième lieu, nous avons été informés très récemment d'un incident grave qui s'est produit au mois de juillet dernier : alors qu'un client avait renvoyé un dessert car il en était non satisfait, vous avez redressé son assiette puis, avant de la lui porter, vous avez léché cette assiette. Un tel comportement est inadmissible et est contraire à toutes les règles d'hygiène applicables au sein d'un restaurant. Il n'est pas envisageable compte tenu de vos fonctions qu'un tel comportement puisse avoir lieu. D'autant plus que certains salariés ont souligné que le non-respect des règles d'hygiène se traduisait également par la conservation en chambre froide de produits périmés, ce qui est pourtant strictement interdit. Vous n'avez fourni aucune explication quant à ces reproches, ne contestant pas leur réalité. Or, cette méconnaissance des règle d'hygiène n'est en aucun cas tolérable dans l'activité que nous exerçons. ' ' En sixieme lieu, votre refus persistant de vous conformer aux règles d'hygiène ainsi que plus généralement aux directives qui vous sont donnés est confirmé par le fait que, rnalgré nos demandes répétées d'avoir des ongles courts et non vernis, vous avez conservé des ongles longs, et ceci en parfaite violation des régles élémentaires applicables à tout établissement de restauration. Votre seule explication a ce sujet a été de nous dire que votre vernis était ' un vernis permanent » qui serait selon vous autorisé. Bien que ce fait reste à démontrer, cela n'excuse en rien la longueur de vos ongles qui est, elle, en tout état de cause, bien contraire aux règles applicables dans tout établissement de restauration. ' ' En septième lieu, nous avons constaté a plusieurs reprises que vous ne portiez pas les tenues de travail adéquates (chaussures de sécurité) lors de votre prise de poste et pendant votre service alors même que nous vous avions fait plusieurs remarques à ce sujet. Enfin, nous avons constaté que votre comportement s'inscrivait de façon quasiment systématique en opposition avec les directives données par vos supérieurs hiérarchiques, faisant ainsi valoir une attitude de défiance et d'insubordination totalement incompatible avec le bon fonctionnement d'une société comme la nôtre. Ces manquements sont particulièrement graves, compte tenu de l'impact de votre comportement a eu sur les équipes, plusieurs salariés ayant quitté 1'entreprise en raison de votre comportement, mais également compte tenu des conséquences en termes réputationnels et d'image de marque que votre attitude et votre mépris des règles particulièrement de celles relatives a l'hygiène ont pu engendrer. Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre maintien dans l'entreprise s'avére done impossible, y compris pendant la durée de votre préavis'. Par déclaration au greffe du 25 février 2020, Madame [D] [O] a saisi le Conseil de prud'hommes. Par jugement en date du 8 janvier 2021, le conseil de Prud'hommes de Paris a débouté madame [O] de l'ensemble de ses demandes et débouté la sarl Le Bon Porc de ses demandes reconventionnelles et condamné madame [O] aux dépens. Madame [D] [O] a interjeté appel de ce jugement le 9 février 2021. Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 8 janvier 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [O] demande à la cour de : - déclarer son appel recevable - réformer le jugement critiqué en toutes ses dispositions - fixer la rémunération mensuelle moyenne de référence de madame [O] à hauteur de 2 534, 34 euros brut. A titre principal, - juger que le licenciement avec mise à pied conservatoire de madame [O] est nul. - juger que le licenciement est abusif. - juger que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute. - condamner la SARL Au Bon Porc à payer à Madame [D] [O] les sommes suivantes : - 15.206 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - A titre subsidiaire, -2.564,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif - 475,19 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 2.534,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 253,43 euros au titre des congés payés afférents -1.286, 66 euros à titre de rappels de salaires à la mise à pied - 128,66 euros à titre de congés payés afférents - juger que Madame [O] a effectué des heures supplémentaires non-rémunérées - juger que l'employeur a violé de manière répétée le droit au repos quotidien et hebdomadaire de la salariée - juger que l'employeur a dissimulé volontairement une partie du temps de travail de la salariée - condamner la SARL AU BON PORC au paiement des sommes suivantes : - 4.159 euros au titre des heures supplémentaires pour 228,5 heures. - 415,90 euros au titre des congés payés afférents - 15.206,04 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé - 5.000 euros au titre de l'indemnité pour violation des repos quotidien et hebdomadaire - 2.534,34 euros de dommages et intérêts pour procédure de licenciement effectuée dans des conditions vexatoires - condamner la SARL Au Bon Porc à établir les documents de fin de contrat conforme à l'arrêt à venir et sous astreinte de 50 euros par jour - débouter la SARL AU BON PORC de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Condamner la SARL Au Bon Porc à 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et de l'appel. Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 4 janvier 2024 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société AU BON PORC demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - débouter madame [O] de l'intégralité de ses demandes et prétentions ; - condamner madame [O] à verser à la Société la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; A titre subsidiaire, si la Cour venait à infirmer le jugement de première instance et à considérer que le licenciement de Madame [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et/ou si elle estimait que des heures supplémentaires étaient dues à l'appelante : - dire et juger le licenciement de Madame [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse - constater qu'aucune nullité de la mesure de licenciement n'est applicable en l'espèce ; - dire et juger que Madame [O] ne démontre pas de préjudice moral ; - dire et juger que Madame [O] ne démontre pas que la Société ne se serait pas conformée aux règles applicables aux repos quotidiens et hebdomadaires ; - dire et juger que Madame [O] ne démontre pas d'élément intentionnel de la Société de se soustraire aux règles applicables en matière de temps de travail ; - dire et juger que Madame [O] ne démontre pas l'existence et/ou étendue de son préjudice ; - dire et juger que la Société démontre que Madame [O] a perçu une rémunération trop importante compte tenu de son temps de travail ; Et par conséquent : - limiter le montant des condamnations qui seraient prononcées à l'encontre de la société aux sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail : Indemnité de licenciement : 475,19 euros Indemnité compensatrice de préavis : 2.534,34euros outre 253,43 euros de congés payés; Rappel de salaire au cours de la mise à pied à titre conservatoire : 1.286,66 euros outre 128,66 euros de congés payés. - limiter le montant des heures supplémentaires qui seraient dues par la Société en tentant compte des pièces versées aux débats ; - débouter Madame [O] du surplus de ses demandes concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul / abusif, pour circonstances vexatoires et préjudice moral, pour violation du repos hebdomadaire et pour travail dissimulé. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur la nullité du licenciement ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. ' L'article L1152-2 du code du travail prévoit : ' Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' Madame [O] soutient que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre suite à la lettre recommandée adressée par son avocat le 12 novembre 2012 qui mentionnait les nombreuses heures supplémentaires effectuées par la salariée et les nombreuses demandes que celle-ci avait faites à son employeur ainsi qu'une promesse d'augmentation de salaire non tenue. La société Le BON PORC soutient quant à elle que des salariés se sont plaints auprès de la direction de comportements choquants de la part de la salariée et que celle-ci sentant le risque d'une mesure disciplinaire a saisi son avocat avant qu'elle n'engage la procédure . Il est démontré que le 13 novembre 2019 la société a réceptionné le courrier du conseil de madame [O] et que dès le lendemain la société l'a mise à pied et l'a convoquée à un entretien préalable. Il est également versé aux débats deux courriers datés des 5 et 7 novembre 2019 émanant de deux salariés dénonçant le comportement de la salariée en cuisine. Dès lors la chronologie ne démontre pas que le licenciement est intervenu en mesure de rétorsion à la lettre de l'avocat de madame [O]. Ainsi le licenciement n'est pas nul. Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La lettre de licenciement lui reproche les faits suivants : - La soustraction de denrées appartenant à la société - Comportement déloyal en raison de la substitution de produits nécessaires au service - - - Comportement nuisant à la cohésion de groupe - Comportement managérial en contradiction avec un esprit de cohésion et d'entraide - Temps considérable passé sur le téléphone portable - Le non-respect des plannings - Madame [O] aurait ' léché une assiette redressée suite au mécontentement d'un client ' - La conservation en chambre froide de produits prétendument périmés imputables à Madame [O] - Le non-respect des règles d'hygiène pas des ongles longs et vernis - Non port de tenue adéquate (chaussures de sécurité) - Madame [O] aurait eu un comportement systématiquement en opposition avec les directives de ses supérieurs hiérarchiques L'article 9 du contrat de travail mentionne expressément 'l'utilisation du téléphone est strictement interdit dans les locaux '. L'employeur verse aux débats de nombreuses attestations ainsi monsieur [Y] alerte le 5 novembre 2019 le gérant de la société en lui indiquant avoir été témoin le 10 juillet précédent de l'attitude de la salariée suite au retour en cuisine d'un dessert ' madame [O] est partie en salle pour recevoir les explications du client à son retour a redressé le dessert et a ostensiblement léché l'assiette avant de l'apporter elle même au client' ..et ' elle a un usge constant de son téléphone durant les heures de travail, multiplie les retards , fait preuve de peu de rigueur vis à vis des normes d'hygiène ,.. Par exemple en stockant dans la chambre froide des denrées périmées '. Monsieur [A] rapportait :' la cheffe patissière s'est vantée le 10 juillet d'avoir léché un dessert qu'elle avait dû refaire pour un client mécontent ... Suite au départ de plusieurs employés à cause d'elle et à son comportement général , il me semble désormais nécessaire d'en informer la direction .' La salariée considère que ce fait est trop ancien pour justifier le licenciement puisque la faute doit être sanctionnée dans les deux mois. Il convient de rappeler que ce délai ne court qu'à compter de la connaissance du fait qu'en l'espèce ces faits ayant été dénoncés les 5 et 7 novembre , l'employeur qui l'a convoqué le 13 novembre à un entretien préalable à respecter ce délai. Madame [B] mentionne que le 21 octobre la salariée est venue au restaurant alors qu'elle ne travaillait pas prendre des fruits et de la purée de fruit , dessert figurant sur la carte du restaurant , la salariée expliquant qu'elle devait diner avec des investisseurs pour un projet personnel . Cette dénonciation est corroborée par celle de monsieur [Z] qui précise que la salariée est venue vers 18h, le 21 octobre prendre (ananas fruit de la passion et crémeuse passion) prétextant un dîner avec des investisseurs potentiels pour un projet personnel. La société déposait une plainte pénale pour ces faits le 17 décembre 2019. Monsieur [W] attestait avoir demissionné en novembre 2019 raison d'une mésentente avec madame [O] Monsieur [N] [E] qui avait quitté l'entreprise en juin 2019 attestait du comportement de la salariée qui a séparé la patisserie de la cuisine, qui ne participait pas au ménage n'avait aucun esprit d'équipe et créait une mauvaise ambiance. Monsieur [T] attestait qu'elle ne respectait pas les directives ' notamment l'usage continuel de son téléphone pendant les heures de travail ( mise en place et service ) pour envoyer des textos, passer des appels parfois longs ( 30 mn pendant le service le 5 novembre ) ou être sur instagram. D'autres salariés m'ont rapporté également un appel passé derrière le bar en facetime à la vue des clients présents dans le restaurant , également ses nombreux retards le matin et en retour de coupure et départs anticipés les journées continues (départ 15h au lieu de 17h sur le planning), lors des nombreuses réunions avec ses supérieurshiérarchiques dans une optique constructive de la mettre dans les meilleures conditions de travail [D] n'a jamais tenu compte de nos conseils voire directives quand cela s'imposait ' Monsieur [R] quant à lui indiquait que 'mon planning consistant, généralement du lundi au mercredi, à embaucher à 16h je n'ai au cours des trois derniers mois presque jamais vu [D] au restaurant alors qu'ele était censée effectuer des journées continues se terminant à 17h30. En effet cela était toujours les stagaiares à qui elle laissait des consignes écrites qui effectuaient la mise en place. Aussi avant la fermeture estivale je l'ai aperçue utiliser son téléphone en haut parleur et facetime derrière le bar devant les clients' L'attestation du directeur de la société ne sera pas retenue en raison de sa qualité. Monsieur [Y] attestait que : ' ces horaires variaient quotidiennement en fonction de ses retards répétés, de la présence d'apprentis à son poste et de la masse de travail à réaliser. J'ajouterai que durant ses heures de travail effectives , elle avait un usage récurrent de son téléphone portable , régulièrement sans aucun rapport avec son travail . Son attitude et la gestion particulière de son temps ont régulièrement causée des troubles au sein de l'équipe' Il sera observé que l'employeur démontre avec ces attestations les griefs reprochés à la salariée excepté celui relatif à la longueur de ses ongles et à sa tenue vestimentaire. Dès lors la preuve des achats de vêtements et chaussures de sécurité ainsi que l'attestation de l' estéticienne de madame [O] qui indique avoir posé du vernis permanent sur les ongles de la salariée et qu'il n'y a pas de risque que des particules de vernis sautent avec le vernis permanent n'apportent aucun élément utile. L'attestation d'une des apprentie ne porte que sur le dessert 'framboise ' et ne contredit aucune des attestations mentionnées. Messieurs [U] et [H] attestent que la salariée était une bonne collègue lors de précédents emplois, ces attestations sont insuffisantes pour contredire les attestations des salariés travaillant au quotidien avec madame [O] qui relatent une attitude générale mais également des faits précis et circonstanciés. Bien que contestant les griefs et les attestations, madame [O] ne verse aux débats aucun élément disqualifiant ces attestations nombreuses et concordantes. Ainsi la preuve de ses nombreux manquements, du non respect de ses obligations (horaires de travail utilisation du téléphone )et de fautes caractèrisées ( lecher l'assiette d'un client, prendre de la nourriture) est apportée par l'employeur. Le jugement qui a considéré que la faute grave était établie sera confirmé. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Madame [O] verse au débat l'ensemble des plannings de travail tel qu'envoyés par mail par messieurs [X] [Y] et [M] [F], des tickets de ses transports quotidien pour se rendre sur son lieu de travail au ' [Adresse 2]', ainsi que ses bulletins de paie afin de démontrer que l'ensemble des heures supplémentaires qu'elle a effectué, et les congés payés y afférent n'ont pas été rémunérés et comptabilisés. Madame [O] verse aux débats des tableaux mois par mois sur lesquels figurent le calcul des heures supplémentaires sans prendre en considération ses jours de repos, puisque certaines semaines elle n'a travaillé que 4 jours . Elle verse aux débats le relevé de location de scooter qui selon elle démontrerait ses heures d'arrivée et de départ du restaurant . Elle apporte des éléments laissant supposer l'existence d'heures supplémentaires . La société Au Bon Porc soutient que l'ensemble des plannings démontre au contraire que Madame [O] a toujours bénéficié d'un repos hebdomadaire, elle rappelle que la salariée a modifié à la baisse ses demandes d'heures supplémentaires entre la première instance et l'appel sans explication . Enfin la société va soulever des incohérences entre les prétendues heures de début et des messages de la salariée informant de son retard pour le même jour et rappelle les nombreux retards de la salariée et ses pauses au téléphone. Il est également versés aux débats des attestations de collègues notamment celle de monsieur [N] [E] indiquant que souvent les collègues restaient boire un verre en fin de service, que ces moments de décompression sont d'usage dans la restauration qu'ainsi les horaires de départ de la salariée ne sont pas nécessairement équivalents avec la fin du service. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que madame [O] a réalisé des heures supplémentaires qu'il convient d'évaluer à 1932euros et 193,20euros au titre des congés payés afférents . Sur le non respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires Eu égard au nombre d'heures supplémentaires retenu par la Cour, à l'absence de tout élément démontrant le non respect des temps de repos quotidien , madame [O] sera déboutée de cette demande. Sur le travail dissimulé En l'espèce, s'il est établi, au vu des éléments versés au débat, que madame [O] a effectué des heures supplémentaires, il n'est pas reproché à l'employeur d'avoir omis de procéder aux formalités d'embauche de celle-ci ou de délivrer des bulletins de paie. Par ailleurs, les circonstances de l'espèce ne permettent pas de considérer que la sarl Au Bon Porc a mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s'est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. Madame [O] sera déboutée de cette demande . Sur le licenciement vexatoire Madame [O] soutient que le licenciement est intervenu brutalement et a été vexatoire en raison notamment des motifs sur lequel il était fondé. L'employeur ayant démontré la réalité des fautes qui lui étaient reprochées , le caractère vexatoire du licenciement n'est pas établi. Sur la demande de remise de documents Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté la demande en paiement des heures supplémentaires ; Y ajoutant, CONDAMNE la sarl Le Bon Porc à payer à madame [O] les sommes de : - 1932 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 193,20euros au titre des congés payés afférents ; ORDONNE la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ; Vu l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE madame [O] à payer à la sarl Le Bon Porc en cause d'appel la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de madame [O] . Le greffier La présidente