Cour d'appel, 30 octobre 2024. 22/00666

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 30 OCTOBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/00666 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRDZ Monsieur [P] [W] c/ Maître [L] [O], ès qualités de mandataire ah'hoc de la SARL Tilt Bar S.A.R.L. TILT BAR Association Garantie des Salaires -C.G.E.A. DE [Localité 3] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00196) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 08 février 2022, APPELANT : Monsieur [P] [W] né le 21 Janvier 1974 à MAROC de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉS : S.ARL Tilt Bar, placée en liquidation judiciaire Maître [L] [O], ès qualités de mandataire ad'hoc de la SARL Tilt Bar, domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] représenté par Laure LABARRIERE, avocat au barreau de LIBOURNE Association Garantie des Salaires -C.G.E.A. DE [Localité 3], prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5] représentée par Me Philippe DUPRAT de la SCP DAGG, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 septembre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire , Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Marie-Hélène Diximier, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE A compter du 1er décembre 2014, M. [P] [W] a été engagé en qualité de cuisinier par la SARL Tilt Bar qui exploite un restaurant brasserie dans la galerie commerciale de [4], situé à [Localité 6], par contrat de travail à durée déterminée à temps complet, soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Selon avenant du 1er mars 2015, la relation contractuelle s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée et la rémunération mensuelle du salarié a été portée à la somme de 2261,33euros. Par courrier du 3 décembre 2018, M. [W] a fait part à son employeur du harcèlement moral dont il ferait l'objet. L'employeur lui a répondu, par courrier du 8 janvier 2019, en lui rappelant les propositions d'entretien qu'il lui avait faites à plusieurs reprises que le salarié avait toujours refusées et lui a indiqué qu'il serait souhaitable d'avoir un dialogue. Après avoir été convoqué le 1er avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 avril 2019, M. [W] a été licencié par lettre du 17 avril 2019 pour cause réelle et sérieuse. A la date du licenciement, M. [W] présentait une ancienneté de 4 années et 4 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés salariés. Par courrier du 26 avril 2019, M. [W] a été dispensé d'effectuer son préavis. Le 5 février 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins d'obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre le paiement des indemnités subséquentes, des dommages et intérêts pour procédure vexatoire, pour non préservation de la santé et sécurité pour exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement du 15 juin 2021, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de liquidation judiciaire au bénéfice de la société Tilt Bar et a désigné Maître [R] en qualité de mandataire liquidateur. Par jugement rendu le 7 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit qu'il y a lieu de fixer à la liquidation judiciaire de la SARL Tilt Bar les sommes suivantes : * 2.261,33 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [W] de ses demandes de : * 30.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 2.538,55 euros au titre de l'indemnité de procédure irrégulière, * 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, * 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour non préservation de la santé et de la sécurité, * 2.500 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouté Me [O] en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Tilt Bar et le CGEA de [Localité 3] de l'ensemble de leurs demandes reconventionnelles, - déclaré le présent jugement opposable à AGS-CGEA de [Localité 3], - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, - condamné Me [O] en qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Tilt Bar aux entiers dépens. Par déclaration du 8 février 2022, M. [W] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 12 janvier 2022. * Par jugement du 1er juillet 2024, le tribunal de commerce de Bordeaux a clôturé la liquidation judiciaire pour insuffisance d'actif. Par ordonnance du 16 septembre 2024, le président du tribunal de commerce de Bordeaux a désigné Me [L] [R], en qualité de mandataire ad'hoc de la SARL Tilt Bar afin d'assurer la représentation de la société dans la procédure relevant du conseil de prud'hommes. L'ordonnance de clôture, initialement prononcée le 2 septembre 2024, a été reportée au jour des plaidoiries, soit le 24 septembre 2024 avant l'ouverture des débats compte tenu de l'intervention volontaire à la procédure du mandataire ad'hoc et de la nécessité de régulariser en conséquence les écritures. * Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 septembre 2024, M. [W] demande à la cour de : - prononcer le rabat de l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour non préservation de la santé sécurité, de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière, de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, de dommages et intérêts pour exécution déloyale, - statuer à nouveau, - fixer à la liquidation judiciaire de la société Tilt Bar les créances suivantes à son profit: - à titre principal sur le licenciement, * 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, * 2.538,55 euros au titre de l'indemnité de procédure irrégulière, * 2.000 euros au titre des dommages et intérêts pour procédure vexatoire, * 5 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre de la non préservation de la santé et sécurité, * 1.500 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rendre opposable l'intégralité de l'arrêt à intervenir opposable au CGEA. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 septembre 2024, Me [R], mandataire ad'hoc demande à la cour de': - ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture à la date d'audience de plaidoire, - lui donner acte de son intervention volontaire, - déclarer M. [W] recevable mais mal fondé en son appel et ses demandes visant au harcèlement moral, à la violation de l'obligation de sécurité de résultat, à l'exécution déloyale du contrat et au licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] des demandes suivantes : * 30.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 2.538,55 euros au titre de l'indemnité de procédure irrégulière, * 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, * 5.000 euros au titre dommages et intérêts pour non préservation de la santé et sécurité, * 2.500 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - l'infirmer en revanche en ce qu'il a : '* jugé qu'il y a lieu de fixer à la liquidation judiciaire de la société Tilt Bar les sommes suivantes : 2.261,33 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * débouté Me [O] en qualité de liquidateur judiciaire de la société Tilt Bar et le CGEA de [Localité 3] de l'ensemble de leurs demandes reconventionnelles, - condamné Me [O] en qualité de liquidateur judiciaire de la société Tilt Bar aux dépens,' -et au contraire, statuant à nouveau, - juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et n'est pas entaché de nullité ou d'irrégularité, - déclarer M. [W] irrecevable en sa demande relative à l'irrégularité de procédure de licenciement et le débouter de ses demandes sur ce fondement, - débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, - subsidiairement et si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul ou irrégulier, - limiter toute condamnation indemnitaire à intervenir à la somme de 2.538,55 euros, - en tout état de cause, - condamner M. [W] à lui verser ès- qualités une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [W] aux dépens, - déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 3]. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 septembre 2024, l'association UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 3] demande à la cour de': - sur le fond - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] des demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et des demandes de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, pour procédure vexatoire, pour non préservation de la santé et sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a alloué à M. [W] la somme de 2.261,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - statuant à nouveau : - juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et n'est pas entaché de nullité ou d'irrégularité, - débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, - débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, - très subsidiairement en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier, - réduire le montant des dommages et intérêts à la somme de 2.261,33 euros, - sur la garantie de l'AGS, - déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS ' CGEA de [Localité 3] dans la limite légale de sa garantie, laquelle exclut l'astreinte, l'indemnité allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les éventuels frais de santé. * Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur le harcèlement moral, la discrimination et la différence de traitement : L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' Dans l'hypothèse aussi bien d'un harcèlement moral que d'une discrimination, en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou de discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination au sens des articles pré cités. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Enfin, il résulte du principe " à travail égal, salaire égal " dont s'inspirent les articles L 1242-14, L 1242-15, L 2261-22.9, L 2271-1.8 et L 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre tous ses salariés placés dans une situations identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En application de l'article 1353 du code civil - anciennement numéroté 1315 - , s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. * En l'espèce, M.[W] soutient que son licenciement est nul car il a été prononcé, en réalité, en réaction à la réclamation qu'il a formée en date du 03 décembre 2018 visant les dispositions de l'article L 1152-1 code du travail, sa rétrogradation et sa 'mise au placard' depuis le mois de septembre 2018. Il ajoute que son courrier était clair et caractérisait les faits de harcèlement subis et de discrimination, à savoir rétrogradation, traitement différentiel pour les pourboires et vendetta. A l'appui de ses allégations, il produit en pièces : - 4 de son dossier : la lettre qu'il a adressée à son employeur le 3 décembre 2018 par laquelle il lui a indiqué : '... je souhaiterais vous signaler que je subis depuis plusieurs semaines des agissements répétés qui semblent tomber sous le coup de la loi et plus particulièrement l'article L 1152-1 du code du travail qui stipule qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui hante pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet depuis mon retour de vacances cet été le lundi 3 septembre 2018, vous m'avez signifié que je ne m'occuperai plus des commandes de la marchandise pour la cuisine, tâche qui m'incombait depuis le départ de l'ancien chef Monsieur [I] [F] en septembre 2016. Ensuite vous auriez dit, je cite : 'je m'en fous de son père, c'est un abandon de poste', le jour où mon père décède, c'est-à-dire le vendredi 9 novembre 2018 en constatant que je n'étais pas présent ce jour. Je vous avais pourtant averti par SMS le 9 novembre à 11h42. De plus une réunion s'est tenue avec l'ensemble du personnel et votre nouvel associé le vendredi 16 novembre 2018. À ce jour, le 3 décembre 2018, je n'ai toujours pas rencontré le nouvel associé ni le compte rendu de la réunion. Mais ce qui est le plus grave à mes yeux, c'est que vous puissiez demander à des membres du personnel des lettres contre moi, arguant de je ne sais quelle menace. J'ajouterai à cela que je ne trouve pas normal, que je sois le seul membre du personnel à ne pas percevoir de pourboires que toute l'équipe se partage sans moi.'' - 14 le courrier rédigé par M.[U] le 26 avril 2019 qui indique qu'il 'travaille en compagnie de M.[W]' qui 'assure les desserts et la plonge' et qu'il 'le remplace sur le poste de cuisine', - 16 le courrier qu'il a adressé à son employeur le 8 décembre 2015 par lequel il lui a indiqué : '... je tiens à vous informer par la présente des faits de discrimination dont je suis victime au sein de votre entreprise. En effet Monsieur [I] [F], responsable de cuisine à cause des agissements suivants : le 30 novembre il a déclaré à mon encontre : 'va te raser, bougnoule' ce fait n'est pas le seul. Au mois de janvier 2015 en février, Monsieur [I] a dit : ' c'est quoi ce travail d'arabe' et cela à plusieurs reprises.' - 18 - les attestations de Messieurs [M] et [V] qui indiquent respectivement: ° pour la première que le témoin avait constaté une injustice envers l'appelant consistant 'à lancer durant l'été 2018 une action afin de retourner tout le personnel de cuisine contre lui et de le rétrograder au poste de la plonge', ° pour la seconde que le témoin - qui avait travaillé de septembre 2013 à mai 2018 en qualité d'agent polyvalent de restauration dans l'établissement - avait noté que l'appelant 'avait été contraint d'effectuer de la plonge, son poste de chef de cuisine étant du jour au lendemain occupé par une tierce personne'. En l'espèce, il convient de relever que même pris dans leur ensemble ces éléments ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'une discrimination ou d'une différence de traitement. En effet : 1 ) - les attestations de Messieurs [M] et [V] ne correspondent pas aux déclarations et aux affirmations de l'appelant quant à l'activité de plonge qui lui avait été confiée. Ainsi, M.[W] reproche à son employeur de l'avoir cantonné à la tâche de la plonge sur la période de son préavis, c'est à dire du 18 au 26 avril 2019, date de sa dispense de préavis. Or, M.[V] qui a quitté la société en mai 2018 n'a pas pu être témoin des faits dont il atteste. De même, M.[M] expose que c'est à partir de l'été 2018 que M.[W] a été affecté à la plonge alors que l'intéressé lui - même situe la période en avril 2019, date de son préavis. Seul M.[U] avance une date qui correspond à celle donnée par l'appelant. Cependant, c'est à ce moment - là que l'appelant a été dispensé d'effectuer son préavis. 2 ) - M.[W] ne verse aucun témoignage ou aucune autre pièce établissant l'existence matérielle de : - l'inégalité de la répartition des pourboires, - les propos racistes qu'il dénonce dans son courrier du 8 décembre 2015, - la charge des commandes de marchandises de cuisine qu'il dit qui lui incombait et leur retrait en septembre 2018. Il en résulte donc qu'il échoue à établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement. En conséquence, il doit être débouté de l'ensemble de ses prétentions formées de ce chef. Le jugement attaqué est donc confirmé. C - Sur les dommages intérêts pour non protection de la santé et de la sécurité : M.[W] soutient en substance qu'il avait alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail et que ce dernier n'a pris aucune mesure pour le protéger, sauf à le licencier. Afin d'étayer ces allégations, il produit les deux attestations pré-citées établies respectivement par Messieurs [M] et [V]. En réponse, le mandataire ad'hoc a indiqué que l'employeur n'avait commis aucun manquement grave à la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité et que de surcroît le salarié ne démontrait pas qu'il avait subi un préjudice découlant d'un manquement. * Cela étant : Selon les articles L 4121-1 et L4121-3 du code du travail, l'employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité et doit prendre, au-delà du seul respect des lois et règlements en la matière, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il voit donc peser sur lui, au regard de la protection de la santé des salariés ' et notamment en matière de harcèlement ' une obligation de sécurité (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019). Ainsi, si des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise, l'employeur sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail et si, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris immédiatement des mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702). Aussi, le salarié victime d'un harcèlement moral ou de discrimination peut mettre en jeu la responsabilité de l'employeur tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-4 ; C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. L. 4121-1 et s) et peut obtenir une indemnisation spécifique résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement et du manquement à son obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés (Cass. soc., 12 juin 2012, no 10.27.694 ; Cass. soc., 19 nov. 2014, no 13-17.729). Les règles sont identiques en matière d'inégalité de traitement. L'enquête interne se justifie même si ultérieurement, il est établi qu'il n'y a eu aucun fait de harcèlement moral, de discrimination ou d'inégalité de traitement. Cependant, l'absence d'enquête interne n'est pas synonyme de manquement à l'obligation de sécurité dès lors que l'employeur a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de l'auteur de la dénonciation. En l'espèce, il ne peut pas être sérieusement contesté que l'employeur n'a pris aucune mesure visant à protéger la santé et la sécurité de M.[W] à la suite de sa dénonciation par courrier du 3 décembre 2018 de faits qu'il qualifiait d'actes de harcèlement et de différence de traitement. Il n'en avait pas pris davantage à la suite du courrier du 8 décembre 2015 que le salarié lui avait envoyé pour dénoncer des faits de discrimination. Soutenir pour le mandataire ad'hoc aux fins d'exonérer l'employeur de tout reproche qu'il avait proposé vainement plusieurs entretiens au salarié est inopérant dans la mesure où il n'en rapporte pas la preuve et où il n'établit pas que l'employeur avait pris d'autres mesures pour assurer la sécurité de l'appelant. Cependant, le salarié n'établit pas le préjudice qui en résulte pour lui. En conséquence, il doit être débouté de sa demande en dommages intérêts. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. D - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : M.[W] soutient en substance qu'à compter de septembre 2018, les dispositions de son contrat de travail relatives à ses fonctions ont été modifiées sans son accord par l'employeur. Le mandataire ad'hoc objecte pour l'essentiel que les commandes de marchandises ne relèvent pas des fonctions qui lui étaient attribuées, que de ce fait, cette tâche ne lui a pas été retirée et qu'en tout état de cause, il n'établit pas la réalité du préjudice dont il réclame réparation à ce titre. * Cela étant : En application des dispositions des articles : - L 1222-1 du code du travail : " Le contrat de travail est exécuté de bonne foi " . - 9 du code de procédure civile : " Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, " Il en résulte qu'il appartient au salarié qui prétend que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d'établir l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. En l'espèce, M.[W] prétend dans la lettre qu'il a adressée à son employeur le 3 décembre 2018 que son employeur lui a retiré l'attribution relative aux commandes des marchandises pour la cuisine alors qu'il s'en occupait depuis septembre 2016. Cependant, il n'établit par aucune des pièces qu'il verse au dossier que cette attribution lui incombait. En conséquence, il doit être débouté de ses demandes présentées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur le bien fondé du licenciement : M.[W] soutient en substance : - que le jour de l'entretien préalable l'employeur a indiqué qu'il allait le licencier, - que le délai de réflexion n'a pas été respecté, - que la procédure est donc irrégulière, - qu'il convient donc de fixer à la liquidation judiciaire une somme de 2538, 55euros au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel : - que les premiers juges ont commis une erreur de droit en qualifiant une irrégularité de procédure en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - que le jugement attaqué doit donc être d'emblée infirmé de ce chef, - que de surcroît, aucune irrégularité de procédure n'a été commise. Cela étant : Un licenciement ne peut valablement être notifié verbalement. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat ou qui considère le contrat comme rompu par le fait du salarié alors que celui-ci n'a pas démissionné, doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement. À défaut, tout acte formalisant sa décision prise de mettre un terme au contrat ou de considérer le contrat comme rompu vaut licenciement verbal ou licenciement de fait. Un licenciement notifié verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'employeur ne peut le régulariser par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement. En l'espèce, le problème soulevé par M.[W] ne s'analyse pas en une irrégularité de procédure mais constitue un licenciement verbal dès lors qu'à l'issue même de l'entretien, ' en totale contradiction avec l'article L 1232-6 alinéa 3 du code du travail qui impose que la lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable ' la dernière phrase prononcée par l'employeur figurant sur le compte - rendu de l'entretien préalable, qu'il a signé a été celle - ci : ' on fait un licenciement normal'. Dès lors, et sans avoir à examiner le bien - fondé du licenciement, il convient de déclarer ce dernier, au vu des principes sus rappelés, sans cause réelle et sérieuse. Le jugement doit être confirmé de ce chef par substitution de motifs. B - Sur les conséquences de la rupture : 1 - En application de l'article L1235-3 du code du travail, le salarié qui dispose d'une ancienneté de 4 ans et 5 mois et qui travaille dans une société employant moins de 11 salariés peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire bruts. Compte tenu de l'âge de M. [W] au jour de son licenciement ( 45 ans) et de sa nouvelle situation professionnelle ( commis de cuisine depuis le 8 septembre 2020), il convient de fixer à la somme de 2261,33euros le montant des dommages intérêts accordés au salarié à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif. Cette somme doit être inscrite à la liquidation judiciaire de la société. Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. 2 - Comme le licenciement vient d'être reconnu sans cause réelle et sérieuse et comme les dommages intérêts à ce titre viennent d'être inscrits au passif de la société, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts pour procédure irrégulière en application de l'article L1235-2 du code du travail qui interdit le cumul des dommages intérêts pour licenciement abusif et pour procédure de licenciement irrégulière. 3 - Enfin, M.[W] sollicite des dommages intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires en soutenant que durant l'exécution de son préavis, il avait été dans un premier temps rétrogradé à la plonge et à la confection des desserts puisque son poste de chef de cuisine était occupé par un autre salarié et que dans un second temps, il a été dispensé de préavis, l'employeur lui faisant signifier cette dispense par huissier de justice le 26 avril 2019. En réponse, le mandataire ad'hoc objecte pour l'essentiel que M.[W] ne voulait plus occuper son poste à compter de la notification de son licenciement, qu'il a tout mis en 'uvre pour bloquer les services, maintenir une tension insupportable avec ses collègues en salle et avec l'employeur qui a été obligé finalement de le dispenser de l'exécution d'un préavis, que le fait de préparer les desserts relève de son rôle de cuisinier, que le témoignage de M.[U] n'est pas conforme à l'article 202 du code de procédure civile, qu'en tout état de cause, l' arrivée en cuisine de celui - ci n'avait rien de surprenant dans la mesure où il était nécessaire de remplacer M.[S] qui travaillait en cuisine avec l'appelant et qui avait été licencié. Cela étant : En application de l'article 1147 du code civil ancien devenu l'article 1231-1, le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l'octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Il incombe alors au salarié d'établir : * d'une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; * d'autre part, l'existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle. En l'espèce, même si le contrat de travail du salarié prévoit en son article 3 qu'il peut être amené de façon ponctuelle et secondaire, à effectuer des tâches polyvalentes telles que la plonge ou l'entretien de la salle de restaurant, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas sérieusement contesté que les tâches dévolues à M.[W] se sont limitées à la plonge et la confection des desserts du 17 avril au 26 avril 2019, date de sa dispense d'exécution du préavis. Cependant le salarié n'établit pas le préjudice qui en est résulté pour lui indépendamment de celui résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, il doit être débouté de sa demande de dommages intérêts formées au titre d'une procédure vexatoire. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. III - Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dépens doivent être supportés par M.[W] qui succombe en appel. Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Donne acte à Me [L] [R], mandataire ad'hoc de la société Tilt- Bar de son intervention volontaire, Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 7 janvier 2022, Y ajoutant, Dit que la présente décision est opposable à l'UNEDIC délégation AGS de [Localité 3] dans les conditions et limites légales, Condamne M.[W] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier