Cour d'appel, 22 novembre 2023. 21/02707

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02707 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O7D6 ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 MARS 2021 Conseil de Prud'hommes - Formation Paritaire de Montpellier N° RG F 18/01323 APPELANTE : Madame [L] [X] née le 16 Août 1972 à [Localité 2] (34) de nationalité Française [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me MASOTTA substituant Me Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S.U MARIONNAUD LAFAYETTE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Fabien MARTELLI de la SEP FABIEN MARTELLI, FRANCOIS ESCARGUEL & AYRAL ANOUK, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Laurent PORTES, avocat au barreau de BEZIERS Ordonnance de clôture du 18 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 OCTOBRE 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Florence FERRANET, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [X] a été embauchée par la société Marionnaud le 1er janvier 2006 avec reprise d'ancienneté au 2 novembre 2000 en qualité de vendeuse selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Le 24 août 2018, Mme [X] est placée en arrêt de travail. Le 18 octobre 2018, suite à une visite de pré-reprise organisée à l'initiative de la salariée, la médecine du travail la renvoie vers son médecin traitant qui prolonge son arrêt de travail. Le 4 décembre 2018, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 28 novembre 2019, suite à la visite médicale de reprise, la médecine du travail conclut à l'inaptitude définitive de la salariée, avec la mention suivante : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 3 décembre 2019, la société Marionnaud adresse par courrier à Mme [X] les motifs s'opposant à son reclassement. Le 10 décembre 2019, la société Marionnaud convoque Mme [X] à un entretien préalable au licenciement le 23 décembre 2019. Le 26 décembre 2019, la société Marionnaud notifie à Mme [X] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Aux termes de ses dernières écritures, Mme [X] formulait les demandes suivantes : Constater les graves manquements de la société Marionnaud à son égard ; Prononcer la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamner la société Marionnaud au paiement des sommes suivantes : 35 000 € de dommages et intérêts ; 5 165,46 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 516,54 de congés payés afférents ; 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement rendu le 31 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : Débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ; Débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Mis les dépens à la charge de Mme [X]. ******* Mme [X] a interjeté appel de ce jugement le 27 avril 2021, critiquant devant la cour les chefs de jugement suivants : Dit et jugé que la société Marionnaud n'a pas commis de manquement à ses obligations ; Dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] n'est pas fondée ; Débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes. Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 22 juillet 2021, elle demande à la cour de : Constater les graves manquements de la société Marionnaud à son égard ; Prononcer la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamner la société Marionnaud au paiement des sommes suivantes : 35 000 € de dommages et intérêts ; 5 165,46 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 516,54 de congés payés afférents ; 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. ******* Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 20 octobre 2021, la société Marionnaud demande à la cour de : Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; Condamner Mme [X] à lui verser une indemnité de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. ** Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 18 septembre 2023 fixant la date d'audience au 9 octobre 2023. ******* MOTIFS : Sur le licenciement : Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié démontre que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. L'article L 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 1154'1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [X] soutient que son licenciement pour inaptitude, notifié le 26 décembre 2019 suite à un avis d'inaptitude du 28 novembre 2019, est sans cause réelle et sérieuse au motif que l'inaptitude a été causée par un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce que celui-ci traitait ses salariées de manière inégale et suspectait la salariée de vol en opérant une surveillance illicite par le biais des caméras de surveillance, et qu'à ce climat de suspicion s'ajoutent des conditions de travail insalubres. La salariée évoque les caractères d'un harcèlement moral, sans le nommer dans le cadre de ses conclusions, bien qu'elle en ait fait mention dans le cadre d'un courriel adressé à son employeur et à un représentant du personnel le 10 septembre 2018. En ce qui concerne le traitement inégal des salariés, Mme [X] soutient que l'employeur ne respecte pas les temps de pause et que Mme [V], adjointe de la responsable de magasin, bénéficie de plannings aménagés. Au soutien de son affirmation, Mme [X] produit aux débats des plannings hebdomadaires des salariés pour cinq semaines sur la période d'avril à juillet 2018 (du 16 au 22 avril, du 11 au 17 juin, du 18 au 24 juin, du 9 au 15 juillet et du 16 au 22 juillet). Il résulte de ces plannings qu'à plusieurs reprises, notamment les 16 et 18 avril pour Mme [V] et les 12 et 14 juin pour Mme [X], aucune pause n'est indiquée sur les horaires de travail, conduisant les salariées à effectuer 7 heures de travail continus. Le non respect des temps de pause pour les 12 et 14 juin 2018 est donc établi. En revanche, ces plannings ne permettent pas d'établir une différence de traitement entre Mme [X] et Mme [V], celles-ci ayant à peu de chose près les mêmes horaires de travail. En ce qui concerne le fait que la salariée soit suspectée de vol et épiée par d'autres salariées par le biais des caméras de surveillance, Mme [X] soutient qu'elle a constaté l'existence d'une tentative de sanction pour vol et que les caméras de vidéosurveillance étaient directement pointées sur elle. Le seul élément produit à l'appui de l'allégation de suspicion de vol est le propre courriel de la salariée, de sorte que le fait n'est pas établi. En revanche, le constat d'huissier en date du 26 septembre 2018 démontre que la salariée apparaît sur les caméras de vidéosurveillance de la journée du 22 juin 2018, à la fois dans un rayon et à la caisse du magasin. Dès lors, il est établi que Mme [X] a été filmée par les caméras de vidéosurveillance. En ce qui concerne les conditions de travail insalubres, Mme [X] soutient que le local mis à disposition des salariés pour aller aux toilettes ou se restaurer est insalubre, exigu, et ne respecte pas les minimums conventionnels en matière d'hygiène et de sécurité. Au soutien de son affirmation, elle produit des photographies d'un local encombré de sacs poubelle et de cartons sous lesquels on aperçoit un lavabo ainsi que des toilettes. Les quatre photographies produites aux débats montrent effectivement un local encombré de sacs poubelles empilés sur des sanitaires. Mme [X] indique avoir été placée en arrêt maladie immédiatement après la découverte de ces faits, ne supportant plus la pression exercée contre elle. La salariée a été effectivement placée en arrêt maladie à compter du 22 août 2018 et n'a jamais repris le travail jusqu'à l'avis d'inaptitude du 28 novembre 2019. Il résulte de ces constatations que Mme [X] présente des éléments de faits, lesquels pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En ce qui concerne la surveillance de Mme [X], la société Marionnaud Lafayette justifie de l'autorisation du préfet de l'Hérault d'utiliser un système de vidéoprotection et souligne que les caméras dont Mme [X] affirme qu'elles ont été pointées sur elle sont en réalité orientées sur les linéaires des produits commercialisés par le magasin et sur la caisse, conformément à l'objectif poursuivi. Il est exact que la vidéo produite, si elle démontre que le 22 juin 2018 pendant 18 secondes, Mme P1 a été filmée par les caméras de vidéo surveillance dans son rayon et près de la caisse, ne démontre pas que cette salariée était particulière visée par cette surveillance. En ce qui concerne les conditions de travail insalubres, la société Marionnaud Lafayette souligne que le flou des photographies ne permet pas de déterminer avec certitude leur lieu de prise et que si la salariée considérait que les toilettes étaient insalubres elle en aurait fait la remarque auprès du CHSCT. Toutefois d'une part les photographies produites à la cour sont très nettes et montrent effectivement un local encombré et dont l'accès aux sanitaires paraît difficile, et d'autre part l'employeur ne produit aucune pièce décrivant le local des salariés. En ce qui concerne le non-respect des temps de pause, la société Marionnaud Lafayette soutient, sans plus d'explication, qu'il n'existe aucune contestation possible sur la régularité des temps de pause. Les avis d'arrêt de travail de Mme [X] ne mentionnent pas le motif ayant conduit le médecin à les prononcer et l'attestation du Dr. [N] datée du 28 octobre 2019 ne permet pas de savoir si le syndrome anxio-dépressif constaté est la cause du premier arrêt de travail du 24 août 2018, ni qu'il est lié aux conditions de travail de Mme [X]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les seuls faits caractérisés, savoir le non respect sur deux jours des temps de pause, et le caractère encombré et peu utilisable du local des salariés, ne suffisent à démontrer que Mme [X] a subi des agissements de harcèlement moral. Il n'est pas plus établi que les deux manquements de l'employeur ont causé, même partiellement, l'inaptitude prononcée le 28 novembre 2019. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et que Mme [X] sera déboutée de ses demandes indemnitaires. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes : Mme [X], qui succombe, sera tenue aux dépens d'appel. Il n'apparaît pas équitable de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour ; Confirme, dans la limite des chefs de jugement critiqués, le jugement rendu le 31 mars 2021 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires afférentes, en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné Mme [X] aux dépens ; Y ajoutant ; Dit n'y avoir pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [X] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT