Cour de cassation, 04 novembre 2020. 19-18.160

SOC. SG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10947 F Pourvoi n° H 19-18.160 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020 L'association de Gestion d'établissements et services pour personnes en situation de handicap, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° H 19-18.160 contre l'arrêt rendu le 19 avril 2019 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre civile, section 2), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme L... K..., domiciliée [...] , 2°/ au Pôle emploi Occitanie, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l'association de Gestion d'établissements et services pour personnes en situation de handicap, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme K..., après débats en l'audience publique du 17 septembre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Le Lay, conseiller rapporteur, Mme Prache, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L.431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association de Gestion d'établissements et services pour personnes en situation de handicap aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association de Gestion d'établissements et services pour personnes en situation de handicap et la condamne à payer à Mme K... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour l'association de Gestion d'établissements et services pour personnes en situation de handicap IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que l'AGAPEI ne rapportait pas la preuve d'une faute grave imputable à Mme K..., d'AVOIR dit que le licenciement de Mme K... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'AGAPEI à verser à la salariée les sommes de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 48 960 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 9 840 euros au titre de l'indemnité de préavis, 984 euros au titre de congés payés sur le préavis, 4 500 euros (1 500 en première instance et 3 000 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR fixé le salaire moyen mensuel de Mme K... à la somme de 4 080 euros, d'AVOIR ordonné le remboursement par l'AGAPEI à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d'indemnité, d'AVOIR condamné l'AGAPEI aux entiers dépens ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. La lettre de licenciement du 9 avril 2015 qui prononce le licenciement de I... K... pour faute grave et qui fixe les limites du litige est libellée comme suit : « Malgré de nombreux rappels à l'ordre, un avertissement en août 2013 et une mise à pied disciplinaire en janvier 2015, nous déplorons de votre part lors de votre reprise du 2 au 11 mars 2015 à la suite de la suspension de votre contrat de travail pour cause de maladie, la réitération de graves manquements dans l'exécution de vos attributions et responsabilités en méconnaissance totale des instructions de la direction, des procédures en vigueur et de l'éthique de l'association. Ainsi, vous avez remis en cause de manière sèche et inappropriée le travail effectué en votre absence. A titre d'exemple, lors de la réunion éducative de l'unité La Médina du 3 mars 2015, vous avez sèchement reproché à l'un des participants d'avoir modifié la planification de la journée d'une résidente. R... à l'idée d'être en retard à ses activités extérieures, cette résidente était sujette à des troubles du comportement violents. Il a donc été momentanément décidé de la positionner le matin sur des activités internes à l'établissement, celles-ci commençant plus tard. Lors de la réunion, vous n'avez aucunement tenu compte des justifications qui vous étaient fournies et vous avez persisté à indiquer que cette décision n'aurait pas dû être prise aussi rapidement, sans prendre en considération le bien-être de la résidente que cette solution temporaire a effectivement amélioré. Vous étiez pourtant parfaitement informée de ce que cette modification temporaire avait été validée par la personne ayant occupé les missions de O... en votre absence. De la même manière, toujours au cours de cette réunion du 3 mars 2015, vous avez également annoncé une nouvelle répartition des résidents entre les unités, alors que cette composition avait déjà été arrêtée, en concertation avec des représentants de chacune d'elles. En application de cette nouvelle répartition, vous avez décidé qu'une seule unité conserverait sa composition actuelle, les trois autres subissant entre trois et quatre changements chacune. Vous n'avez fourni aucune justification pour expliquer votre décision et cette disparité de traitement, si ce n'est la volonté de l'équipe de la première unité de conserver sa composition. Ainsi, vous avez privilégié sans justification les salariés de cette équipe, au risque de mettre à mal les relations entre les professionnels de chaque unité. De plus, en méconnaissance totale des besoins de fonctionnement du service et du caractère nécessaire de la passation d'informations, vous n'avez pas adressé la parole à la personne ayant assumé les missions de O... au cours de la suspension de votre contrat sauf pour dénigrer son travail. Par exemple, lorsque cette dernière nous a transmis les pré-projets de transferts 2015, vous lui avez sèchement indiqué : « c'est trop tard, j'ai déjà fait le budget », alors qu'il est très inhabituel que ces pré-projets soient rendus avant la fin du 1er trimestre. De la même manière, le 3 mars 2015, en présence d'une salariée recrutée en CDD de remplacement, vous avez directement insinué que la [...] par intérim mentait à la salariée concernée s'agissant de la durée de son contrat. Également, vous ne tenez pas les engagements pris auprès des équipes. Par exemple, vous vous étiez engagée auprès d'elles à contacter les parents d'un résident au sujet de l'ameublement de sa chambre, pour savoir s'il pourrait intégrer une autre unité lorsque les équipes ont souhaité savoir ce qu'il en était, vous avez indiqué de façon très sèche que vous ne l'aviez pas fait, leur reprochant même de ne pas s'en être chargées elle-mêmes. Plus généralement, les équipes nous ont fait part d'une mauvaise communication de votre part, de la sensation de ne pas être écoutées par vos soins, d'une remise en cause permanente de leur professionnalisme et donc d'un manque de sérénité au travail. Plus grave encore, certains professionnels témoignent d'un mal-être psychologique de votre fait, et avouent venir travailler « la boule au ventre », ce qui porte atteinte à la qualité de l'accompagnement des résidents et met en cause notre obligation de sécurité à leur égard. Enfin, malgré nos demandes réitérées, et nos nombreux rappels sur les échéances à respecter, vous n'avez pas établi certains plans d'accompagnement personnalisé dans les délais impartis, d'autres n'ont pas été réactualisés dans les temps. De même, vous n'avez pas réalisé 22 entretiens professionnels sur les 35 devant être réalisés. Ces comportements particulièrement nombreux et fautifs sont en totale inadéquation avec le niveau de votre poste de O..., le professionnalisme et le respect qu'il implique. Très préjudiciables au bon fonctionnement de l'établissement ainsi qu'au bien-être des équipes et à la qualité du climat social, ils suscitent de nombreuses plaintes des salariés de leurs représentants et sont susceptibles de faire courir des risques importants sur le terrain judiciaire à l'association. Ils vont d'ailleurs totalement à l'encontre des procédures en vigueur dans l'association et de l'obligation de sécurité que nous devons garantir à nos collaborateurs. De par leur nombre et leur caractère réitéré, ils rendent votre maintien au sein de notre association totalement impossible, même pendant un préavis. » Il doit d'abord être observé que I... K... a été placée en arrêt maladie du 22 janvier au 27 février 2015. La visite de reprise a eu lieu le 11 mars 2015 c'est à dire dans le délai prévu par l'article R 4624-23 alinéa 4 du code du travail. I... K... a cependant repris le travail le 3 mars malgré la suspension de son contrat de travail. Elle s'est ainsi soumise au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Le 11 mars 2015, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail, et a inscrit sur sa fiche "à revoir". I... K... a été placée en arrêt maladie dès le lendemain, le 12 mars 2015, lequel a fait l'objet de prolongations qui se sont poursuivies bien après son licenciement. En liminaire, il sera encore relevé que I... K... se heurtait à des difficultés dans l'exercice de ses fonctions depuis plusieurs années dont l'employeur avait parfaitement connaissance. En effet, dès l'année 2012, I... K... informait M. P..., directeur du foyer, des dysfonctionnements qu'elle constatait du fait de quelques salariés et notamment, de M. T..., infirmier, de M. E..., éducateur et de I... B..., conseillère en économie sociale et familiale. Alors que des instructions précises étaient données en matière de remplacement du chef de service pendant ses absences, et que les cadres d'astreinte étaient ainsi désignés pour répondre aux demandes des salariés notamment en matière de congés du personnel et de remplacement, I... B... a continué à traiter les demandes de congés, ce qui a obligé M. P..., comme il le précise dans un courrier du 17 janvier 2014, à rappeler au moins à deux reprises à cette salariée non cadre les règles en vigueur, sur demande expresse de I... K... qui expliquait que cette situation la discréditait aux yeux des salariés, et générait une absence de visibilité de ses prérogatives de chef de service. S'agissant de M. T..., la direction a adressé à ce dernier une lettre de recadrage le 14 octobre 2014 après avoir reçu des signalements circonstanciés de I... K... depuis octobre 2012. S'agissant de M. E..., celui-ci accusait un retard de plus d'une année dans la transmission des projets d'accompagnement personnalisé malgré les demandes réitérées de I... K..., sans qu'aucun élément ne permette d'établir que ce retard était imputable au management inadapté de cette dernière. C'est dans ce contexte relationnel que la réunion éducative de l'unité La Médina a eu lieu le 3 mars 2015 en présence notamment de I... K..., de I... B... qui avait été chargée de la remplacer pendant son arrêt maladie, de M. E... et de I... H..., psychologue institutionnelle. Pour établir le comportement inapproprié et la sécheresse de ton adopté par I... K... lors de cette réunion, l'employeur produit un courrier signé par I... G... et M. E..., adressé au directeur mais également en copie au CHSCT, à la CGT, à l'inspection du travail et au médecin du travail, dans lequel les deux salariés font part de leur mécontentement face à la réaction de I... K... devant la décision prise en son absence et validée par I... B..., dans l'intérêt d'une résidente en souffrance, reprochant à leur chef de service d'avoir émis des réserves sur la solution ainsi appliquée consistant à retirer la résidente d'une activité matinale extérieure. Dans ce même courrier, les salariés font part de leur " consternation " devant la nouvelle répartition des résidents décidée par I... K... alors que la composition des unités avait été établie pendant son absence. Ils indiquent également que leur chef de service n'avait pas contacté les parents d'un résident par rapport à l'ameublement de sa chambre et lui reprochent de leur avoir dit d'un ton peu aimable qu'ils auraient pu le faire. Les mêmes salariés ont établi postérieurement une attestation dans les mêmes termes, estimant avoir subi de la part de leur chef de service une remise en cause de leur travail et de leur professionnalisme, M. E... ajoutant que I... K... avait été verbalement agressive lors de ladite réunion du 3 mars 2015 et qu'il venait au travail depuis 5 ans " une grosse boule au ventre ". Un mal-être psychologique est imputé à I... K... par M. E... et I... G... le 6 mars 2015 et par la section syndicale Sud et CGT le 10 mars 2015. Un signalement sur les propos dévalorisants et d'attitudes inadaptées de la part de I... K... a été remis à l'employeur le 31 mars 2015 par les représentants du personnel dont faisaient partie M. E..., I... G..., M. S..., M. T.... Cependant, l'attestation de I... H..., présente à la réunion du 3 mars 2015, produite par I... K..., contredit les déclarations de I... G... et M. E... sur la teneur des propos tenus lors de la réunion du 3 mars 2015. Celle-ci déclare que ce jour-là, un travail de réflexion avait été mené sur le cas d'une résidente en souffrance, situation non évoquée pendant l'absence de I... K... lors des précédentes réunions cliniques du 6 janvier et du 3 février 2015, la décision prise par l'équipe étant cependant actée et la poursuite de l'observation de la résidente préconisée. I... H... conclut ainsi : " Ce jour-là, avec cette équipe, nous n'avons rien fait d'autre que de nous questionner sur cette situation clinique ..." et " Rien d'autre n'a été dit à ce sujet dans cette réunion ". Le comportement inapproprié pendant la réunion du 3 mars 2015 reproché à I... K... n'est donc pas établi. S'agissant de la répartition des résidents entre les différentes unités, I... H... précise que lors de la réunion du 3 mars, un travail de réflexion était en cours, que la chef de service s'entourait d'avis techniques de l'équipe pluridisciplinaire et de l'avis de la psychologue et que rien n'était définitivement arrêté. Cela confirme la position de I... K... qui explique qu'elle avait quitté l'équipe des Pénates avec une nouvelle proposition de leur part dont elle avait informé l'équipe de la Médina pour avis. Aucun manquement n'est donc caractérisé à l'encontre de I... K.... La matérialité du dernier grief émis par I... G... et M. E... à l'encontre de I... K... qui est repris dans la lettre de licenciement, à savoir ne pas avoir contacté les parents d'un résident au sujet de l'ameublement de sa chambre, est établie puisque reconnue par l'intimée. Ce fait isolé ne saurait pour autant constituer un manquement fautif de la part de la chef de service qui avait été placée en arrêt maladie pendant plus d'un mois et en tout état de cause ne saurait justifier qu'il soit reproché à la salariée de ne pas tenir ses engagements auprès de ses équipes. S'agissant du comportement de I... K... à l'égard de I... B... à laquelle elle n'aurait adressé la parole lors de la réunion du 3 mars que pour lui faire des reproches, il ne repose sur aucun élément probant. L'employeur produit un document dactylographié signé de I... B..., établi sans respect des formes légales prévues pour les attestations, et dans lequel cette dernière se plaint du fait que la chef de service ne lui adresse la parole depuis son retour que pour lui faire des reproches. La salariée prend les exemples suivants : - le 3 mars 2015, I... K..., alors qu'une salariée en CDD se demandait pourquoi son contrat de travail s'arrêtait avant la date prévue, lui a dit : " Mais c'est bien vous qui m'avez remplacée, vous étiez donc au courant ", - alors qu'elle lui transmettait les pré-projets de transfert 2015, I... K... lui avait dit " c'est trop tard, j'ai déjà fait le budget ". La teneur des propos de I... K... ci-dessus transcrite ne permet pas de retenir que cette dernière insinuait que " la [...] par intérim mentait " comme l'indique la lettre de licenciement et qu'elle n'avait adressé la parole à I... B... que pour la dénigrer. S'agissant de l'absence de réalisation de certains plans d'accompagnement personnalisés, I... K... indique que son arrêt maladie ne lui avait pas permis de respecter la programmation des plans sur 2015. Il a été rappelé que la salariée avait déjà informé le directeur en 2014 du retard dans la transmission des projets d'accompagnement personnalisé ( PAP) auquel elle se heurtait de la part de certains éducateurs malgré ses demandes réitérées. Il ressort de son entretien d'évaluation 2013 que cette action de supervision et de diffusion des écrits professionnels, dont les PAP, avait été classée dans le "bilan des réussites" de la salariée, ce qui confirme que celle-ci a été défaillante sur ce point pour la première fois pour la période 2014/2015. I... K... reconnaît par ailleurs ne pas avoir réalisé l'ensemble des entretiens professionnels prévus. Elle a informé le directeur de son impossibilité d'effectuer tous les entretiens dans un courriel du 14 octobre 2014. Elle indique sans être contredite sur ce point, qu'elle avait en charge 38 professionnels, alors que les chefs de service des autres établissements avaient des effectifs moindres. En tout état de cause, le retard pris par cette dernière en 2015, alors qu'elle revenait d'un arrêt maladie, que déjà en 2014, elle avait été placée en arrêt maladie pendant plus d'un mois, ne saurait caractériser un manquement grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il a été vu que I... K... a, à plusieurs reprises et en termes précis et circonstanciés, dénoncé auprès du directeur des dysfonctionnements graves induits par le comportement peu professionnel de M. T... et de M. E... dont elle assumait la responsabilité ainsi que par celui de I... B... qui ne respectait pas les consignes données par la direction. Il a été également vu l'intervention tardive de M. P... auprès de ces salariés qui sont à l'origine du signalement remis à l'employeur le 31 mars 2015. La cour considère ainsi comme les premiers juges que I... K... a pu commettre des erreurs dans la communication avec certains salariés, erreurs pour lesquelles elle a été sanctionnée, mais que pour autant, les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement soit, ne sont pas établis, soit ne revêtent pas un caractère de gravité tel qu'il a rendu impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et qu'il a justifié le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse et a fortiori pour faute grave. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de I... K... était dénué de cause réelle et sérieuse. La salariée, âgée de 58 ans, au moment de la rupture du contrat de travail, bénéficiait d'une ancienneté de presque 16 ans au sein de l'association occupant plus de 10 salariés. Son salaire mensuel moyen brut s'élevait à 4080 €. Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a alloué à I... K... la somme de 9840 € au titre de l'indemnité de préavis, en l'absence de critiques sur son quantum, et 984 € au titre des congés payés y afférents. Il doit également être confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 48 960 €, au regard des dispositions de la convention collective nationale du 15 mars 1966 en son annexe 6 relative aux dispositions spéciales aux cadres, lesquelles prévoient pour ces derniers une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire (moyenne des 3 derniers mois) par année d'ancienneté, dans la limite de 12 mois. I... K... justifie de son inscription à pôle emploi et avoir perçu une allocation de retour à l'emploi à compter du 10 mars 2016 dont le montant mensuel brut s'est élevé à 2325,90 € en octobre 2018. Elle produit les nombreuses candidatures qu'elle a présentées auprès de différentes associations et déclare n'avoir pas retrouvé d'emploi. Au regard de son âge, ses chances de retrouver un emploi au niveau de rémunération qui était le sien au sein de l'ADAPEI sont faibles. En outre, ses droits en matière de pension de retraite seront moindres. Au regard de tous ces éléments et sans qu'il y ait lieu d'examiner les moyens tirés du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui relèvent de l'exécution du contrat de travail et dont il n'est demandé aucune indemnisation distincte, la cour considère que la somme de 80 000 € allouée par les premiers juges correspond à la juste réparation du préjudice subi par la salariée du fait de la rupture du contrat de travail. Sur le surplus des demandes L'AGAPEI qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris et d'appel, ainsi qu'à payer à I... K... la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, somme qui s'ajoutera à celle allouée par les premiers juges sur le même fondement. Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l'article L 1235-4 du code du travail. Il convient d'ordonner le remboursement par l'AGAPEI à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d'indemnités » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « ATTENDU que l'article 455 du code de procédure civile dispose, que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, dès lors il sera fait application de l'article ci-dessus énoncé et référence aux conclusions déposées à l'audience signées par les parties et par le greffier. ATTENDU que le licenciement de Madame L... K... est intervenu pour faute grave et qu'il appartient à l'AGAPEI, qui a qualifié de telle manière la rupture du contrat de travail, de rapporter la preuve que les faits incriminés à la salariée étaient d'une telle gravité qu'ils ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise même durant la période limitée du délai congé. ATTENDU que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et qu'il ressort des faits relatés dans cette lettre, qu'après avoir rappelé l'avertissement d'août 2013 et la mise à pied disciplinaire de janvier 2013, il est fait état du comportement de la salariée lors de la réunion éducative de l'unité La Médina le 3 mars 2015. ATTENDU que les griefs reprochés à la salariée le 3 mars 2015, portent sur le fait d'avoir sèchement reproché à l'un des participants d'avoir modifié la planification de la journée d'une résidente et persisté en indiquant que cette décision n'aurait pas dû être prise aussi rapidement, alors que cette modification avait été validée par la personne ayant occupé la mission en son absence. ATTENDU qu'il est aussi reproché une nouvelle répartition des résidents entre les unités alors que cette composition avait été déjà arrêtée avec les représentants de chacune d'elles et qu'elle n'a fourni aucune justification pour expliquer sa décision et que de plus elle n'a pas adressé la parole à la personne ayant assuré la mission RIUS au cours de la suspension de son contrat de travail sauf à dénigrer son travail. ATTENDU qu'il est aussi fait reproche à Madame L... K... de ne pas tenir les engagements pris auprès de ses équipes au sujet de l'aménagement de la chambre d'un résident, d'avoir une mauvaise communication, de causer un mal être des certains professionnels venant travailler la boule au ventre et ne pas avoir réalisé des entretiens professionnels. ATTENDU que des courriers sont produits par l'employeur au soutien des griefs reprochés à Madame L... K... mais ils ne peuvent avoir qualité d'attestations en l'absence de respect des dispositions de l'article 202 et suivants du code de procédure civile. ATTENDU par ailleurs que ces courriers, même regardés par le conseil, qui pourraient faire naître un commencement de réalité de la nécessité d'amélioration du mode de communication de Madame L... K... avec des salariés, ne viennent pas établir des faits de nature à considérer qu"ils pourraient permettre de mettre un terme à la relation de travail. ATTENDU que si Madame L... K... a pu commettre quelques erreurs, d'appréciation ou à l'égard de salariés et qui ont fait l'objet d'un avertissement et d'une sanction disciplinaire, il n'en est par pour autant démontré qu'elles étaient d'une importance qui imposait l'engagement d'une rupture de son contrat de travail. ATTENDU que le comportement de Madame L... K... qui a, d'une part contesté le bien fondé des sanctions disciplinaires, d'autre part sollicité, sans qu'elle soit entendue, un entretien avec le directeur dans un délai raisonnable, permet au Conseil de considérer qu'elle faisait l'objet d'une certaine mise à l'écart, alors que l'entretien annuel d'évaluation pour 2013 faisait ressortir une satisfaction professionnelle de la part de son supérieur hiérarchique. ATTENDU que le caractère de gravité des faits reprochés à Madame L... K... n'est pas démontré par l'employeur qui en a la charge de la preuve et que si la réalité de certains faits reprochés peut être admise, ils ne peuvent suffire à établir le caractère sérieux qui est requis pour constituer un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse. ATTENDU de ce qui précède, le Conseil de Prud'hommes constate que l'AGAPEI ne rapporte pas la preuve d'une faute grave imputable à Madame L... K..., que le caractère à la fois réel et * sérieux du licenciement n'est pas établi et en conséquence considère devoir justement réparer le préjudice subi par Madame L... K... du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse par l'octroi de la somme de 80 000,00 € eu égard à l'ancienneté qu'elle avait dans l'association et de son âge à partir duquel il est difficile de retrouver une activité professionnelle au niveau de rémunération qui était le sien. ATTENDU qu'en l'absence de faute grave le droit au bénéfice de l'indemnité de préavis et de licenciement est ouvert pour Madame L... K... qui peut légitimement prétendre à la somme de 9 840 €, au titre de préavis et 984,00 € au titre de congés sur préavis, ainsi que le somme de 48 960,00 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, telle que précisé et justifiée dans les conclusions de l'employeur. ATTENDU que le Conseil estime en l'espèce ne pas devoir faire droit à la demande par Madame L... K... de l'annulation des sanctions disciplinaires de 2013 et 2015. ATTENDU qu'il ne serait pas équitable de laisser à la charge de Madame L... K... la totalité des frais qu'il a engagé pour le procès et non compris dans les dépens. ATTENDU que la loi met les dépens à la charge de la partie qui succombe » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui d'un licenciement tel qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture, à l'aune des précisions apportées par l'employeur dans ses écritures ; qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, si l'association AGAPEI reprochait « à titre d'exemple » à Mme K... les faits qui s'étaient déroulés lors d'une réunion de service le 3 mars 2015, elle lui reprochait en réalité de manière plus générale son comportement malgré les mises en garde antérieures, en soulignant notamment que « les équipes nous ont fait part d'une mauvaise communication de votre part, de la sensation de ne pas être écoutées par vos soins, d'une remise en cause permanente de leur manque de professionnalisme » et que « plus grave encore, certains professionnels témoignent d'un mal être psychologique de votre fait, et avouent venir travailler la « boule au ventre » ; que, pour dire que le licenciement de Mme K... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à analyser les faits qui s'étaient déroulés le 3 mars 2015, sans appréhender ces derniers comme un simple exemple d'un comportement répréhensible plus général et réitéré, que l'exposante offrait de prouver et dont la cour d'appel a elle-même fait le constat en refusant d'annuler les sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de la salariée, notamment pour des problèmes comportementaux à l'égard d'autres salariés ; qu'en réduisant ainsi le grief reproché à la salariée, tiré de ses relations de travail avec ses collègues, à l'exemple mentionné dans la lettre de licenciement, lorsqu'il lui était reproché plus globalement son comportement inacceptable, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail ensemble les articles L. 1232-1, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, l'association AGAPEI soulignait que l'attestation de Mme H..., psychologue, ne corroborait aucunement la thèse de la salariée selon laquelle au cours de la réunion du 3 mars 2015, il avait été simplement « pris acte » de la décision qui avait été prise en son absence concernant une des résidentes du service ; qu'à ce titre, l'exposante soulignait que dans le cadre de son attestation, Mme H... avait au contraire admis avoir été « questionnée » sur la situation de la résidente concernée, ce dont il résultait que, comme l'avait souligné notamment M. E... et Mme G..., la décision prise pendant l'absence de Mme K... avait été remise en cause au cours de la réunion litigieuse ; qu'en se bornant à affirmer que l'attestation de Mme H... contredisait les propos de M. E... et Mme G..., sans s'expliquer sur le moyen péremptoire de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; qu'en écartant le document dactylographié établi par Mme B... et dénonçant le comportement répréhensible de Mme K..., motifs pris que ledit document n'avait pas été établi dans les formes requises, la cour d'appel a violé l'article susvisé ; 4°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, aux termes de son document dactylographié, Mme B... indiquait expressément que "Depuis son retour, B. K... ne m'adresse la parole que pour me faire des reproches et dénigrer mon travail en son absence ; de plus, elle ne me répond pas lorsque je m'adresse à elle" ; qu'en jugeant que ce document, corroboré par les autres attestations et pétitions versées aux débats par l'exposante, n'était pas de nature à établir que Mme K... n'avait adressé la parole à Mme B... que pour la dénigrer, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 5°) ALORS QUE constitue une faute grave ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse, le fait pour une salariée, chef de service, d'adopter de manière réitérée et malgré des sanctions antérieures un comportement déplacé à l'égard de certains salariés et de ne pas accomplir l'ensemble de ses tâches de façon satisfaisante et dans les délais impartis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que Mme K... s'était rendue coupable de propos humiliants à l'égard d'une salariée, Mme S..., qu'elle avait réservé un accueil déplacé et désagréable à une stagiaire, qu'elle avait adopté un comportement déplacé à l'égard de Mme V... entraînant les pleurs de celle-ci, qu'en violation de ses obligations contractuelles elle n'avait pas transmis au service des ressources humaines les éléments permettant d'établir la déclaration d'embauche d'un salarié, qu'elle n'avait pas pris contact, comme elle y était pourtant tenue, avec les proches d'une résidente, qu'elle n'avait pas réalisé certains plans d'accompagnement personnalisé, ni mené l'ensemble des entretiens annuels auxquels elle était tenue ; que néanmoins, pour exclure la faute grave de la salariée et conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a relevé que Mme K... avait fait part à son employeur de dysfonctionnements, qu'elle avait été absente sur de longues périodes et qu'elle avait sollicité l'annulation des sanctions prononcées à son encontre ; qu'en statuant par de tels motifs impropres à exclure la faute de grave de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail ; 6°) ALORS enfin QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simples affirmations sans préciser l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que la salariée avait été mise à l'écart, car sa demande d'entretien avec son employeur n'avait pas été entendue dans un délai raisonnable par ce dernier, sans préciser d'où elle tirait le fait que la salariée n'avait pas été entendue, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;