Cour de cassation, 27 mai 2020. 19-10.701

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mai 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10427 F Pourvoi n° Z 19-10.701 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 MAI 2020 M. X... U..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Z 19-10.701 contre l'arrêt rendu le 22 novembre 2018 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Autajon étiquette Bourgogne, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, les observations écrites de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. U..., de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de la société Autajon étiquette Bourgogne, après débats en l'audience publique du 11 mars 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. U... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mai deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. U... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur U... n'avait pas été constitutif d'un harcèlement moral et de l'avoir débouté de ses demandes indemnitaires correspondantes Aux motifs que Monsieur U... fait valoir que : - dès 2007, plusieurs collègues lui ont fait subir un dénigrement, des brimades, des critiques professionnelles et une surveillance injustifiées dont l'employeur a reconnu l'existence sans prendre de mesures opérantes, cautionnant ainsi en quelque sorte ces agissements alors que le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise était fautivement insuffisant ; l'employeur n'a pris aucune mesure à partir de 2009 pour empêcher le harcèlement commis par le salarié S... ; les propositions de poste prétendument faites pour ramener la sérénité ont, pour la plupart pris la forme de sanctions déguisées et n'ont pas pris en compte son état de santé ; son chef de service n'a rien fait pour faire cesser les agissements de brimades, réflexions et injures répétées imputables au salarié C..., qu'il a dénoncées à partir du 27 février 2010 ; les faits ont continué durant l'année 2010 jusqu'à l'enquête menée en octobre de cette année-là par le CHSCT ; les salariés mis en cause ont tenu des propos fallacieux devant cette institution , le témoignage des autres salariés a été dirigé, il a subi un interrogatoire , les conclusions ne lui ont pas été communiquées ; la direction n'a ensuite pris ni sanction, ni mesure de protection, le laissant quotidiennement en contact avec ses harceleurs ; l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat ; l'employeur l'a convoqué de manière intempestive, sans concertation ni délai de prévenance à un entretien ayant pour objet de lui faire accepter une rupture conventionnelle, faute de quoi il serait licencié pour motif disciplinaire après notification de plusieurs avertissements ; on lui a proposé en mars 2009, des nouvelles fonctions ne correspondant en rien à son statut de magasinier, le poste décrit dans l'avenant du 7 mai 2009 ayant pour but d'atténuer les menaces d'une rupture conventionnelle ; on lui a reproché le 27 mai 2009 la dégradation d'une porte coulissante alors que la direction était responsable du désordre permanent tandis que seul chargé de vider les bennes, il subissait d'importantes pressions de la part de ses collègues ; il a été convoqué le 25 mars 2010 à un entretien préalable au sujet du heurt avec une table puis a subi une mise en garde alors que la direction n'avait pris aucune mesure pour permettre la circulation d'un chariot dans l'usine ; à la suite de l'avenant du 15 février 2011, l'employeur a envisagé une modification de ses fonctions fin 2011, puis l'a affecté en avril 2012 à des tâches de manutentions diverses alors qu'il était apte à son poste, recourant ainsi à une sanction liée à son état de santé ; ces fonctions l'ont remis en contact avec son ancien harceleur ; les 29 octobre et 17 décembre 2012, un document de « presqu'alerte » et un « point de sécurité » ont été affichés au tableau de l'entreprise contribuant à jeter le discrédit sur sa personne ou à le stigmatiser ; il a été convoqué à un nouvel entretien préalable en décembre 2014 ; un accrochage sur le véhicule de Monsieur K... lui a été injustement reproché le 4 mars 2013 ; ses voeux exprimés en septembre 2013 sur le solde des congés payés pour renoncer aux jours de fractionnement n'ont pas été honorés ; il a subi une « sanction déguisée de mutation disciplinaire » puis a été licencié ; ses différentes affectations ont été inspirées par une volonté de sanction plutôt que celle de le libérer du harcèlement qu'il subissait, n'ont pas respecté son inaptitude et ont eu pour but de le licencier ; sa santé en a été largement affectée et a nécessité un traitement antidépresseur et anxiolytique avec arrêt de travail continu de septembre 2014 au 12 juin 2016 puis admission au régime de l'affection de longue durée ; que la multiplication des changements d'affectation et des mises en garde et autres sanctions prises contre Monsieur U... suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que les faits de harcèlement imputés au salarié G... H... ne sont documentés que par le courrier du 21 septembre 2007 contenant notification par l'employeur d'une mise en garde ; que cette sanction a notamment été fondée sur le fait qu'il avait très mal accueilli Monsieur U... , avait largement participé à une opération de dénigrement contre lui dans les bureaux ou l'atelier l'ayant cantonné à des tâches subalternes, lui avait donné très peu d'informations, avait rendu son travail inefficace et l'avait fait passer pour un incapable aux yeux d'une partie du personnel ; qu'il ne résulte pas de ce document que la société Autajon Etiquette Bourgogne ait tardé à réagir contre ce comportement ou l'ait d'une quelconque façon cautionnée ; que rien n'indique que la sanction ait été insuffisante et que les faits sanctionnés se soient poursuivis, Monsieur H... n'apparaissant plus ultérieurement dans le dossier ; que la lettre de l'inspecteur du travail datée du 12 novembre 2008 ne peut pas démontrer que l'employeur aurait alors fixé une alternative à son salarié entre rupture conventionnelle et stratégie de licenciement alors que ce courrier ne fait manifestement que reproduire les seuls dires de Monsieur U... sans qu'aucune pièce du dossier ne vienne les corroborer en l'état de leur contestation par l'employeur ; que Monsieur U... a indiqué le 23 mars 2009 dans une lettre adressée à l'inspecteur du travail qu'il avait acceptée dès novembre 2008 un changement de ses fonctions et que l'employeur avait profité du départ en retraite d'un collègue pour l'affecter aux fonctions de chauffeur livreur qui ont finalement fait l'objet de l'avenant entré en vigueur le 1er avril 2009 ; que cette évolution a ainsi été conforme aux propres souhaits de Monsieur U... et ne peut être considérée ni comme une sanction, ni comme une manoeuvre ayant pour finalité d'aboutir tôt ou tard à son licenciement ; qu'il a par la même occasion signalé que des personnes de l'atelier avaient manifesté leur mécontentement de le voir arriver sans davantage décrire un comportement harcelant ; que le comité d'entreprise a fait état le 20 mars 2009 d'une altercation entre Monsieur U... et un salarié qui semble être Monsieur S..., en précisant que le directeur de production avait organisé un entretien entre eux et avait alors fait remarquer à Monsieur S... qu'il avait vu son manège depuis longtemps ; que le comité d'entreprise a alors déploré que la hiérarchie ne soit pas intervenue plus tôt ; que Monsieur U... a ensuite par lettre du 27 février 2010, signalé être victime de brimades multiples, réflexions déplacées et injures de la part de son collègue C... qui le provoquait et se substituait au chef de service pour juger son travail et même constater des consignes ; que l'employeur a reçu Monsieur U... le 8 mars suivant et par courrier du 19 mars 2010 a noté qu'aux dires de Monsieur U..., la situation semblait se normaliser depuis huit jours, annoncé que le chef de service A... et le salarié C... serait avertis et sensibilisés de la nature de la situation que « nous n'admettons pas » et invité Monsieur U... à signaler tout nouvel incident pouvant nuire à la sérénité ; que Monsieur U... a de nouveau écrit le 7 juillet 2010 5 pour se plaindre de nouveaux agissements de ses collègues S... et C..., que l'employeur lui a répondu le 29 juillet suivant qu'il avait décidé de diligenter une enquête via le CHSCT à organiser à l'issue de la période estivale de prise des congés payés ; que l'enquête réalisée en septembre et octobre 2010 par le CHSCT a exclu le caractère fautif de certains faits comme une prétendue défense abusive d'utiliser un passage alors que le lieu en cause était en réalité interdit à tout passage ; qu'il a noté une certaine méfiance de la part de Monsieur U... qui s'est à un moment « retranché derrière son avocat » pour refuser de répondre à une question et a considéré que c'était son procès qu'on faisait ; qu'il a indiqué que la situation s'était arrangée depuis l'intervention de la direction en relativisant ce propos par le fait que les intéressés ne s'adressaient plus la parole ; que le salarié S... après avoir décrit Monsieur U... comme agressif dangereux avec son chariot, travaillant trop lentement au point que ses collègues devaient terminer son travail, le regardant mal et méchamment, a admis avoir échangé avec lui des propos insultants ; que le salarié C... a expliqué que Monsieur U... avait un problème comportemental et faisait tout pour énerver les gens, puis il a reconnu qu'il avait menacé de frapper Monsieur U... qu'il n'aurait pas dû s'énerver et qu'il était allé trop loin que le chef de service A...-J... a exposé que Monsieur U... était provocateur, sur la défensive agressif, que ses deux collègues avaient tendance à s'interposer et à se mêler de choses qui ne regardaient que la hiérarchie, qu'il avait demandé aux protagonistes de s'ignorer et qu'il regrettait que la direction n'ait pas donné suite à ses demandes de sanction ; que le CHSCT après audition des témoins a retenu que Monsieur U... était provocateur, ( laissant notamment traîner un verre d'eau plusieurs jours au prétexte de vouloir boire à température ambiante, encombrant une fois avec un transpalette, manquant de disponibilité) semblait avoir un problème relationnel, était extrêmement procédurier, et n'était « pas que victime » , tandis que les deux autres salariés étaient l'un abrupt et démarrant « au quart de tour » ; l'autre gardant beaucoup pour lui mais explosant dans des propos dépassant sa pensée ; qu'il a préconisé de recevoir les trois protagonistes ensemble , de tous les sanctionner ensemble, de rappeler aux responsables hiérarchiques qu'ils devaient être plus présents pour éviter les débordements et de réfléchir à une organisation du travail permettant de limiter les contacts sans perturber la production ; qu'après présentation de ces conclusions au CHSCT du 27 octobre 2010, la direction a annoncé sa décision de faire suivre au responsable de service une formation de management d'organiser une réunion de service, de préciser la règlementation induite par la nouvelle organisation, d'établir une fiche de poste pour fixer le rôle de chacun et prévenir des situations de conflit, de restituer les conclusions à Monsieur U..., d'écrire aux trois salariés un courrier pour les sensibiliser sur leurs responsabilités et les conséquences et de profiter de la nouvelle organisation pour définir des procédures et répartitions limitant les contacts ; que l'employeur a ajouté qu'il préférait ne pas recourir à des sanctions disciplinaires qui pourraient exacerber les tensions ; que la société Autajon Etiquette Bourgogne ne justifie pas avoir mis en oeuvre la totalité de ce programme, notamment l'envoi de courriers et l'organisation d'une réunion entre les intéressés ; que cependant le dossier ne fait pas apparaître d'autres incidents entre eux ; que Monsieur U... a indiqué à l'inspecteur du travail que le directeur administratif l'avait oralement informé du résultat du CHSCT en précisant que les agresseurs seraient licenciés si les faits se reproduisaient ; que l'employeur a en outre agi utilement en proposant le changement de fonctions que Monsieur U... a accepté à compter du 1er janvier 2011 ; qu'on ne peut pas y voir une sanction ou une manoeuvre alors que Monsieur U... a ultérieurement reconnu par lettre du 9 novembre 2013, que sa mutation au poste de chauffeur livreur avait été une bonne chose en l'éloignant de ses collègues ; qu'il ressort de ce qui précède que l'employeur s'est trouvé confronté à une situation conflictuelle dont les protagonistes partageaient la responsabilité, ce qui compliquait la recherche de solutions ; que ses interventions ont pu temporairement calmer la situation, Monsieur U... ayant même ajouté dans une lettre du 27 février 2010 qu'un autre supérieur, I... Y... était intervenu plusieurs fois ; que si l'enquête du CHSCT aurait pu être provoquée plus tôt, on ne peut pas considérer que l'employeur a cautionné l'attitude des salariés S... et C... dans les conditions de nature à les encourager à s'en prendre à Monsieur U... ; que le refus de recourir à des sanctions repose sur des motifs sérieux alors que pour suivre les préconisations du CHSCT l'employeur n'aurait pas pu se dispenser de sanctionner Monsieur U... en même temps que ses deux collègues ; qu'une telle solution était d'autant plus difficile qu'à la même époque Monsieur U... invoquait déjà un état dépressif et que l'employeur était confronté aux incidents relatifs à sa façon de conduire son chariot et amené à lui adresser les mises en garde ci-dessus exposées ; que la cour en déduit que la société Autajon Etiquette Bourgogne a agi avec la volonté de traiter équitablement les problèmes relationnels en cause tandis que rien ne permet de remettre en cause l'impartialité du CHSCT ; que Monsieur U... n'a adressé aucune doléance à son employeur durant l'année 2011 ; qu'il a ensuite prétendu le 11 février 2012 que son employeur avait modifié ses conditions en le faisant travailler comme aide finition et conditionneur , et a fait intervenir en ce sens un syndicat soutenant que ses changements d'affectation le déstabilisaient et altéraient sa santé ; que cependant le dernier avenant à son contrat de travail stipulait qu'il pourrait être également amené aussi bien à la finition adhésive qu'à la finition traditionnelle et que l'employeur se réservait la possibilité de le faire travailler à un autre poste, en horaire d'équipe comme à la journée ; qu'entre le 28 mars et le 28 juin 2012, le médecin du travail a déclaré Monsieur U... inapte à la conduite comme chauffeur livreur ce qui obligeait l'employeur à mettre en oeuvre ces clauses pour occuper Monsieur U... à d'autres fonctions ; que Monsieur U... a toutefois conservé ses fonctions initiales consistant à vider les bennes ; que ces décisions ont donc été fondées sur des motifs objectifs tirés de l'inaptitude temporaire du salarié et de l'exécution du contrat de travail et ont été exclusives de tout harcèlement ; qu'il ne ressort pas du dossier que Monsieur U... ait été alors soumis à de nouveaux agissements fautifs de la part de ses collègues S... et C... ; que la cour a rejeté ci-dessus la demande d'annulation de la sanction disciplinaire jugée au contraire justifiée par les manquements commis par Monsieur U... et proportionnés à leur gravité ; que l'entreprise était régulièrement dotée d'un plan de circulation ; que même si le comité d'entreprise a souligné en janvier et février 2020 une désorganisation consécutive à un déménagement et y a trouvé un facteur déterminant de l'incident du 10 février 2010, la cour a retenu que les mises en garde et rappels à l'ordre du salarié même répétés étaient justifiés par ses propres manquements tels qu'il ont été caractérisés à l'occasion de l'examen de la demande d'annulation, sans que la situation des locaux puisse l'exonérer de sa responsabilité ; que l'intitulé des documents de « presqu'alerte » et de « point de sécurité » ne suffit pas à faire présumer qu'ils ont été affichés au tableau de l'entreprise et ont pu discréditer ou stigmatiser le salarié ; que les pièces médicales communiquées par Monsieur U... montrent qu'il a subi dès 2008 ( du 1er au décembre) puis en 2010 ( 23 au 30 juillet) en 2012, en 2013 (1er au 29 juin 2012, 19 décembre 2012 au 15 février 2013, 25 septembre 2013 au 10 mars 2014 ) et enfin du septembre 2014 à la date de son licenciement pour inaptitude, des arrêts de maladie fondés des épisodes ou syndrome anxio-dépressif réactionnel et des décompensations dépressives ; que le 17 février 2014, le médecin traitant a fait état de troubles sévères de l'adaptation avec retentissement anxio-dépressif sévère sur trouble de la personnalité ; que des traitements anxiolytiques et antidépresseurs ont été prescrits, contre-indiquant parfois la conduite automobile ; que si Monsieur U... a imputé des troubles à ses soucis professionnels ( juillet 2010 et novembre 2012), à des pressions au travail ( janvier 2009) un harcèlement ( juin 2012) des difficultés relationnelles dans le milieu professionnel( janvier 2013) ou une incertitude sur la pérennité de son emploi( décembre 2013) ses dires, même retranscrits par ses médecins ne sont pas susceptibles de démontrer l'existence de manquement de la part de l'employeur ; qu'il en va de même de la gravité de son état de santé , même si elle a abouti après son licenciement à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ; que l'examen des faits dont la matérialité vient d'être reconnue, amène la cour à retenir compte tenu de leur caractère disparate, de leur étalement dans le temps de leur discontinuité et des justifications apportées par l'employeur que l'action de ce dernier entre 2007 et le licenciement de Monsieur U... n'a pas été constitutif d'un harcèlement moral ; que contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes Monsieur U... doit être débouté de ses demandes indemnitaires correspondantes ; 1° Alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; que l'espacement dans le temps et le caractère disparate des faits dont la matérialité a été reconnue ne sont pas de nature à exclure l'existence d'un harcèlement ; que la Cour d'appel qui a décidé que l'examen des faits invoqués par Monsieur U... dont la matérialité était reconnue, compte tenu de leur caractère disparate et de leur étalement dans le temps, n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail 2° Alors que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité et de protection de la santé des travailleurs est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral commis par un autre salarié, en procédant si besoin à son licenciement ; que la Cour d'appel qui a constaté que le salarié dont l'état de santé était dégradé, avait été victime d'altercations, interventions déplacées sur son travail et de violences verbales de la part de ses collègues S... et C... , que le CHSCT avait diligenté une enquête en raison d'agissements de la part de Monsieur S... et C... et préconisé des mesures à prendre ,mais que l'employeur n'avait pas réagi rapidement et qu'il n'avait pas pris toutes les mesures qu'il avait lui-même annoncées par un souci de traiter équitablement les problèmes relationnels et qui a considéré que les faits dont la matérialité était établie ne résultaient pas d'un manquement de l'employeur n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a violé les articles L 1152-1 et L 4121-1 du code du travail SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur U... de sa demande tendant à faire déclarer son licenciement abusif et en conséquence de ses demandes de dommages intérêts afférente Aux motifs qu'à l'issue d'une seule visite, le 22 décembre 2014, le médecin du travail a en visant l'existence d'un danger immédiat au sens de l'article R 4624-31 du code du travail, déclaré Monsieur U... inapte à tout poste dans l'entreprise ; que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenue le 13 mars 2015 après tenue d'un entretien préalable le 9 mars précédent ; que la lettre de licenciement fait état de l'omission de Monsieur U... à répondre à une proposition comportant 17 postes de reclassement dans des sociétés faisant partie du même groupe que son employeur ; que Monsieur U... soutient que son inaptitude a été causée par le comportement fautif de son employeur auquel il reproche un harcèlement moral ; que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; qu'elle a également estimé que la société Autajon Etiquette Bourgogne n'avait pas agi fautivement en prononçant contre Monsieur U... les sanctions disciplinaires ci-dessus analysées et en procédant à des changements d'affectation ; qu'à supposer que cette société ait tardé à saisir le CHSCT au sujet des actes commis par les salariés S... et C..., ce fait qui remonterait à l'année 2010 serait trop ancien pour pouvoir être en lien tant avec l'état dépressif et les arrêts de travail prolongés subis à partir de décembre 2012, qu'avec la déclaration d'inaptitude intervenue quatre ans plus tard ; que Monsieur U... doit donc être débouté de sa demande tendant à faire déclarer le licenciement abusif, de sa demande correspondante de dommages intérêts et de la demande de dommages intérêts pour préjudice moral qui en est la suite ; Alors que la cassation qui interviendra sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt sur le second moyen de cassation en application de l'article 625 du code de procédure civile