Cour d'appel, 30 mai 2023. 21/00338

30 MAI 2023 Arrêt n° CHR/SN/NS Dossier N° RG 21/00338 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FRIJ Association HOSPITALIERE [7] / [I] [P] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 25 janvier 2021, enregistrée sous le n° f 19/00446 Arrêt rendu ce TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY, Greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Association HOSPITALIERE [7] représentée par son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Dominique REFOUVELET de la SELARL DARHIUS AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Mme [I] [P] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par M. [M] [R] (Délégué syndical ouvrier) muni d'un pouvoir en date du 17/02/2021 INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 27 mars 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE L'association Hospitalière [7] est une association spécialisée dans le domaine du traitement de la santé mentale. En juillet 2018, l'association [7] a repris la gestion de l'Association A.F.A.H.M, qui avait en charge la gestion du foyer de vie « [8] », situé à [Localité 5]), pour personnes adultes handicapées. Madame [I] [P], née le 24 août 1990, a été embauchée par l'association A.F.A.H.M à compter du 14 mars 2016, en qualité d'aide médico-psychologique affectée à la résidence [8], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, contrat de travail repris par l'association Hospitalière [7]. Par courrier recommandé daté du 6 mai 2019, Madame [I] [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 mai 2019. Par courrier recommandé daté du 30 mai 2019, l'association Hospitalière [7] a notifié à Madame [I] [P] son licenciement pour faute grave. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'association Hospitalière [7], Madame [I] [P] a été employé du 14 mars 2016 au 30 mai 2019 en qualité d'aide médico-psychologique. La salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 2.362,83 euros mais ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement. Par courrier recommandé daté du 3 juin 2019, Madame [P] a demandé à l'employeur des précisions sur les motifs de son licenciement et l'association Hospitalière [7] lui répondait par courrier recommandé daté du 17 juin 2019. Le 19 septembre 2019, Madame [I] [P] a saisi le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND afin notamment de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 25 novembre 2019 (convocation du défendeur employeur en date du 24 septembre 2019) et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire rendu le 25 janvier 2021 (audience du 30 novembre 2020), le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - dit et jugé recevables et fondées les demandes de Madame [I] [P] ; - dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné en conséquence l'Association Hospitalière [7] à payer et porter à Madame [I] [P] : * 1.460,75 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 3.698,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 369,81 euros au titre des congés payés afférents, * 7.396,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse donc abusif ; * 1.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - ordonné d'office, en application de l'article L.1235-4 du Code du travail, à l'Association [7], prise en la personne de son représentant légal, de rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage susceptibles d'avoir été versées à Madame [I] [P], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite d'un mois d'indemnités ; - débouté l'Association Hospitalière [7] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné l'Association Hospitalière [7] aux entiers dépens. Le 10 février 2021, l'association Hospitalière [7] a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 27 janvier 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 mai 2021 par l'association Hospitalière [7], Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 mai 2021 par Madame [I] [P], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 février 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, l'association Hospitalière [7] demande à la cour de : - dire et juger recevables et bien fondées ses arguments et prétentions ; - constater que le licenciement de Madame [P] repose bien sur une faute grave ; - constater à toutes fins utiles que l'argumentation de la partie adverse s'agissant de l'application de l'article L. 1235-3 du Code du travail est infondée ; Par conséquent, - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes du 25 janvier 2021 en ce qu'il a considéré le licenciement de Madame [P] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamné à payer et porter à Madame [I] [P] les sommes suivantes : - 1.460,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 7.369,20 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.698,10 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 369,81 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes du 25 janvier 2021 en ce qu'il l'a condamné à rembourser à Pôle Emploi un mois d'allocation chômage ; - débouter Madame [I] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions comme étant particulièrement mal fondées ; - condamner Madame [I] [P] à lui rembourser la somme de 4.149,27 euros nets versée dans le cadre de l'exécution provisoire de droit de la décision de première instance ; - condamner Madame [I] [P] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Madame [I] [P] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maitre RAHON. L'association Hospitalière [7] fait valoir qu'elle n'est pas tenue de prononcer une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave. Elle indique n'avoir eu une connaissance précise des faits reprochés qu'à compter du 25 avril 2019 puisque dans le cahier de liaison rempli par Madame [P] le jour de l'incident, la salariée avait évidemment omis de décrire son comportement réel et tenté de minimiser les faits. Elle soutient que, même s'il s'agit d'un fait unique commis par une salariée sans antécédent disciplinaire, le comportement particulièrement humiliant et vexatoire, en public, de Madame [P] à l'égard d'une résidente handicapée justifie la sanction disciplinaire de licenciement pour faute grave. Dans ses dernières écritures, Madame [I] [P] demande à la cour de : - voir, dire et juger recevables et bien fondées la demandes de Madame [I] [P] ; En conséquence, - débouter l'Association Centre Hospitalier [7] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND toutes ses dispositions ; - condamner l'Association Centre Hospitalier [7] à lui porter et payer la somme de 1.600 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la présente procédure ; - condamner l'Association Centre Hospitalier [7] aux entiers dépens. Madame [I] [P] relève d'abord qu'elle n'a fait l'objet d'aucune mise à pied conservatoire, qu'elle a continué à travailler après le 2 avril 2019 et que l'employeur a engagé tardivement la procédure disciplinaire. Elle considère qu'au regard d'un fait unique sans gravité particulière, de son ancienneté au sein de l'association et de l'absence de passé disciplinaire, la mesure de licenciement est disproportionnée et injustifiée. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement - Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'A la suite de l'entretien préalable que nous avons eu le jeudi 23 mai 2019, nous vous signifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Les explications que vous avez tentées de nous fournir au cours de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier l'appréciation des faits qui vous sont reprochés. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion et dont nous avons eu la pleine et entière connaissance le 26 avril 2019 sont, nous vous le rappelons, les suivants : Le mardi 02 avril 2019, vous avez été sollicitée par le club de football de la ville d'[Localité 6] afin de venir chercher une résidente du foyer [8], Madame [H] [G] Madame [H] [G] participe depuis deux ans aux entraînements de l'équipe féminine de foot de la ville d'[Localité 6] qui a bien voulu l'accueillir dans son collectif. Elle est très appréciée du club et de ses camarades. Ce jour-là, Madame [H] [G] s'était malencontreusement urinée dessus ; elle était gênée et très embarrassée par la situation et n'osait pas le dire ; c'est pourquoi le club à préférer vous appeler. A votre arrivée au stade, vous avez eu une attitude et un comportement vis-à-vis de la résidente qui ont mis toute l'équipe mal à l'aise. La présidente du club, les joueuses et le coach ont été outrées par vos propos humiliants et ont tenu à vous le faire savoir par courrier du 25 avril 2019, dont nous vous rappelons-le contenu : « Pensant bien faire, j'ai (la présidente du club) contacté votre foyer afin que quelqu'un puisse venir la chercher. Sur ce fait, une femme du centre (Madame [I] [P]) est venue la récupérer. Quand cette dernière est arrivée, elle a dit à haute voix et devant toutes les camarades de [H] : « on t'avait déjà dit de mettre des protections ! ». Humiliée, [H] est sortie tête baissée du terrain et votre employée a rajouté : « tu feras des excuses à tes camarades ». Votre patiente est allée chercher ses affaires dans le vestiaire et une fois ressortie, l'éducatrice lui a répété de présenter ses excuses. Extrêmement gênée, [H] présente ses excuses tout doucement. Et votre employé lui a dit sur un ton élevé : « Répète ! Elles n'ont pas entendu ! ». J'ai donc pris la parole pour dire à l'ensemble de l'équipe que [H] présentait ses excuses. Outrées les joueuses en rétorqué : « Non, il n'y a aucune excuse à nous faire ». Sur ce fait, [H] et l'éducatrice sont parties ». Dans cette lettre signée par la présidente du club et par 13 joueuses présentes au moment des faits, la présidente a souhaité ajouter « Nous ne sommes pas des professionnels de santé mais nous pensons qu'il y a d'autres façons de réagir face à ce type de situation ». Cet acte est d'autant plus inacceptable qu'il est exercé sur une personne vulnérable étant donné sa position de personne handicapée. Ces faits prennent de surcroît une tonalité particulière, puisque vous êtes vous-même aide médico-psychologique devant répondre au code d'éthique et de déontologie de la profession. Votre comportement est intolérable contraire aux valeurs de l'Association, ainsi qu'au règlement intérieur du personnel de l'Association dont vous avez pourtant connaissance. Nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave privative, des indemnités de licenciement et de préavis ; votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du jeudi 30 mai 2019. Aussi, nous vous demandons de restituer le trousseau de clés, votre tenue de travail, votre badge, l'ensemble des matériels et documents en votre possession et appartenant à l'Association. Les sommes, vous restez en due, vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Le comité social et économique (CSE) sera informé de votre licenciement lors de la première réunion du CSE qui suit cette notification (article 03.01.7 de la CCN51). Vous avez la possibilité de vous opposer à cette communication en notifiant par écrit votre opposition avant le 21 juin 2019. En application de l'article L 911- 8 du Code de la Sécurité Sociale, vous bénéficiez à compter de la date de cession de votre contrat de travail du maintien à titre gratuit des garanties prévoyance et frais de santé à savoir des remboursements liés à la maladie, l'accident ou la maternité prévu par le contrat frais de soins de santé souscrits par l'AHSM et ce pendant une période égale au maximum de la durée d'indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail consécutifs au sein de l'AHSM), sans pouvoir excéder 12 mois, sans que ce maintien ne puisse vous conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage au titre de la même période. ' Vu les termes, clairs et précis, de la lettre de licenciement, l'employeur a notifié à la salariée un licenciement disciplinaire pour faute grave en reprochant à Madame [I] [P] d'avoir, le mardi 2 avril 2019 à [Localité 6] (63), adopté un comportement inadapté (humiliation publique), qualifié d'inacceptable, à l'égard de Madame [H] [G], résidente de la résidence [7] considérée comme une personne vulnérable du fait de son handicap. Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. En l'espèce, il n'est pas contesté que dès le 2 avril 2019, ou peu après, Madame [I] [P] a noté de façon manuscrite sur un cahier de liaison ou de transmission, accessible à sa hiérarchie, un incident concernant Madame [H] [G] Dans ce cahier, la salariée indique seulement que la résidente s'est urinée dessus pendant un entraînement de football, que le club a appelé la résidence [7] pour le signaler, qu'elle est allée chercher [H] [G] vers 20 heures et lui a demandé de s'excuser auprès de ses coéquipières car la résidente 'a quitté l'entraînement'. La salariée ajoute que [H] [G] lui a dit qu'elle n'avait pas fait pipi avant et n'avait pas mis de protection. Ce document traduit la version résumée des faits donnée par la seule Madame [I] [P] à son employeur. Il n'est pas plus contesté que [H] [G] est une jeune femme vulnérable du fait de son handicap dont Madame [I] [P] avait la charge dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail au sein de la résidence [7]. Il apparaît que l'association Hospitalière [7] a été véritablement alertée sur les faits du 2 avril 2019 par un courrier de la présidente du club féminin de football d'[Localité 6], daté du 25 avril 2019, co-signé par les joueuses de l'équipe, transmis à l'employeur par une autre salariée de la résidence [7] (cf attestation Madame [W]). Dans ce courrier daté du 25 avril 2019, les signataires exposent que lorsque Madame [I] [P] est arrivée pour s'occuper de [H] [G] qui s'était urinée dessus pendant l'entraînement le 2 avril 2019, la salariée à dit à la résidente, à haute voix et devant toutes les camarades du club : 'On t'avait dit de mettre des protections !'. Humiliée, [H] [G] est sortie tête baissée du terrain et Madame [I] [P] a alors ajouté : 'Tu feras tes excuses à tes camarades !'. Après que [H] [G] soit sortie du vestiaire où elle venait de récupérer ses affaires, Madame [I] [P] lui a répété de présenter ses excuses. Extrêmement gênée, [H] [G] a présenté ses excuses tout doucement, mais Madame [I] [P] lui a alors dit sur un ton élevé : 'Répète ! Elles n'ont pas entendu !', avant de partir. Les signataires de ce courrier se déclarent outrées par cette humiliation publique infligée à [H] [G] par Madame [I] [P] et indiquent qu'elles souhaitent que ce genre de situation humiliante ne se reproduise plus pour [H] [G], jeune fille très appréciée du club et de ses camarades. La présidente du club féminin de football d'[Localité 6] et certaines membres de l'équipe ([O]-[S]-[K]-[A]-[T]-[B]-[C])ont également attesté pour confirmer les propos tenus par Madame [I] [P] comme il est indiqué dans la lettre précitée, relever l'humiliation totalement injustifiée qui a été infligée de façon volontaire et publique par Madame [I] [P] à [H] [G], alors que toutes les camarades de la jeune fille essayaient de traiter l'incident d'incontinence urinaire de façon discrète et non stigmatisante, et souligner qu'elles étaient toutes choquées par le comportement de la salariée de la résidence [7]. Madame [I] [P] verse aux débats plusieurs attestations ou courriers de collègues de travail, ou anciens collègues, intervenants et membres des familles de résidents de [7]. Madame [D], aide médico-psychologique au sein de la résidence [7], expose que le 2 avril 2019, elle vu revenir au foyer Madame [I] [P] qui avait récupéré [H] [G] au club de football d'[Localité 6]. Elle indique que [H] [G] ne semblait pas comprendre l'intervention et qu'elles lui ont expliqué qu'elle risquait de prendre froid en étant mouillée et qu'elle devait penser à mettre une protection avant de partir s'entraîner. Elle souligne que [H] [G] n'a pas fait mention devant elle d'avoir été humiliée au stade de foot. Des témoins ([Y]-[E]-[X]-[F]-[D]-[Z]- [N]-[J]-[V]) relèvent les compétences professionnelles de Madame [I] [P], notamment ses qualités d'écoute, d'empathie, de gentillesse et de bienveillance vis-à-vis des résidents de [7]. Ils affirment n'avoir jamais constaté un comportement professionnel inadapté de la part de Madame [I] [P]. Vu les éléments d'appréciation susvisés, la cour constate que le 2 avril 2019 à [Localité 6], Madame [I] [P] a, par ses propos et son attitude, infligé une humiliation publique à une personne vulnérable dont elle avait la charge. Ce comportement était totalement injustifié et ne saurait s'expliquer, encore moins s'excuser, par une fonction ou un objectif allégué d'éducation, de politesse ou d'intégration sociale. Ce comportement stigmatisant était d'autant plus inconvenant, voire choquant, que [H] [G] est une jeune femme particulièrement vulnérable, ce que Madame [I] [P] ne pouvait ignorer. Cette faute de Madame [I] [P] pouvait justifier une sanction disciplinaire de la part de l'employeur. On ne peut reprocher à l'association Hospitalière [7] ni d'avoir engagé une procédure disciplinaire seulement le 6 mai 2019, soit après avoir pris connaissance du courrier du club de football d'[Localité 6] et avoir procédé à une enquête interne ou vérification rapide, ni de ne pas avoir notifié une mise à pied conservatoire pour des faits survenus un mois auparavant. Par contre, la cour considère que l'employeur, avant de décider du niveau de la sanction disciplinaire, n'a pas analysé correctement l'ensemble des éléments d'appréciation dont il avait connaissance concernant Madame [I] [P]. Même si le caractère choquant de ce comportement n'est pas contestable, Madame [I] [P] a commis un fait unique de violence verbale en date du 2 mars 2019, alors qu'elle occupait son emploi au sein de la résidence [7] depuis mars 2016, que la salariée n'avait aucun passé disciplinaire, qu'il n'est justifié antérieurement au 2 mars 2019 (ni postérieurement) d'aucun incident ni d'aucune mise en garde ou observation défavorable de la part de l'association Hospitalière [7], et que toutes les personnes qui ne témoignent pas directement des faits commis le 2 avril 2019 à [Localité 6] louent les compétences professionnelles et qualités humaines de la salariée. Dans ce contexte, la faute commise le 2 avril 2019 par Madame [I] [P] vis-à-vis de [H] [G] ne constituait ni une faute grave au sens des principes susvisés ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le licenciement de Madame [I] [P] constitue une sanction disciplinaire disproportionnée en l'espèce. Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre, la décision du premier juge n'est pas contesté en que qu'il a retenu un salaire mensuel brut de référence de 1.849,05 euros et a condamné l'association Hospitalière [7] à payer et porter à Madame [I] [P] les sommes de 1.460,75 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3.698,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 369,81 euros au titre des congés payés afférents. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En l'espèce, Madame [I] [P] , âgée de 28 ans au moment de son licenciement, comptait 3 années complètes d'ancienneté au sein d'une association employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.849,05 euros. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [I] [P] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 4 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.547,15 et 7.396,20 euros. Madame [I] [P] ne justifie en rien de sa situation personnelle depuis le licenciement. Il n'est pas plus justifié par Madame [I] [P] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Madame [I] [P] une somme de 6.000 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. L'association Hospitalière [7] sera condamnée à payer à Madame [I] [P] une somme de 6.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi. Le jugement sera réformé en ce sens. Le présent arrêt, infirmatif sur ce dernier point, ouvre droit à la restitution d'une partie des sommes versées en exécution du jugement, les sommes à restituer portant intérêts au taux légal à compter de la notification (signification) valant mise en demeure de la décision ouvrant droit à restitution. En conséquence, il n'y a pas lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l'exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. L'association Hospitalière [7] sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Madame [I] [P] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, condamne l'association Hospitalière [7] à payer à Madame [I] [P] une somme de 6.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; - Y ajoutant, - Condamne l'association Hospitalière [7] à payer à Madame [I] [P] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; - Condamne l'association Hospitalière [7] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN