Cour d'appel, 29 juin 2023. 21/00750

RUL/CH [H] [J] C/ S.A.S. SYMBIOSE TECHNOLOGIES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 JUIN 2023 MINUTE N° N° RG 21/00750 - N° Portalis DBVF-V-B7F-F2CF Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON-SUR-SAÔNE, section Encadrement, décision attaquée en date du 06 Septembre 2021, enregistrée sous le n° 19/00295 APPELANT : [H] [J] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Anne-Cécile GROSSELIN de la SELARL EKITACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Me Héléna MARCHET, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE INTIMÉE : S.A.S. SYMBIOSE TECHNOLOGIES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, et Me Charlotte BARRE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : M. [H] [J] a été embauché le 2 juillet 2018 par la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES (ci-après l'employeur) en tant que responsable du développement commercial, statut cadre, position II, coefficient 80 de la convention collective de la métallurgie. Le 3 août 2018, l'employeur a rompu la période d'essai. Par requête du 24 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que la rupture de la période d'essai doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins que celle-ci est intervenue dans des circonstances abusives et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, outre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail. Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes. Par déclaration du 12 novembre 2021, M. [J] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 10 février 2022, l'appelant demande de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : à titre principal, * jugé que la période d'essai stipulée dans le contrat de travail lui est opposable, * l'a débouté de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 8 850 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 885 euros bruts au titre des congés-payés afférents, - 2 850 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 17 100 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, à titre subsidiaire, * jugé que la rupture de la période d'essai stipulée dans le contrat de travail ne présente aucun caractère abusif, * l'a débouté de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'abus dans le cadre de la rupture de la période d'essai, * l'a débouté de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, * l'a débouté de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et frais de première instance, * l'a débouté de sa demande relative au cours des intérêts au taux légal, * l'a condamné à verser à l'employeur la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais de première instance, à titre principal, - juger que la période d'essai stipulée dans le contrat de travail ne lui est pas opposable, - condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : - 8 850 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 885 euros bruts au titre des congés-payés afférents, - 2 850 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et que Monsieur [J] doit bénéficier par conséquent de l'indemnité prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 17 100 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, à titre subsidiaire, - juger que la rupture de la période d'essai stipulée dans le contrat de travail est intervenue dans des circonstances abusives, - condamner l'employeur à lui verser une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'abus dans le cadre de la rupture de la période d'essai, en tout état de cause, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et frais de première instance, - ordonner le cours des intérêts au taux légal pour l'ensemble des condamnations à intervenir à compter de la date de réception par l'employeur de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens et frais de seconde instance. Aux termes de ses dernières écritures du 10 mai 2022, l'employeur sollicite de : - constater que M. [J] : * a répondu spontanément à l'offre d'emploi de la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES, * n'a commencé à exercer ses fonctions qu'à compter du 2 juillet 2018, * que le contrat de travail prévoit une période d'essai d'une durée initiale de 2 mois qui a été acceptée par M. [J], - juger que la clause contractuelle prévoyant une période d'essai est valable et opposable à M. [J], - juger que la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES était en droit de rompre la période d'essai au bout d'un mois, - juger que la lettre notifiant la rupture de la période d'essai est valable et qu'elle n'avait pas à motiver ni justifier les raisons de cette rupture, - juger qu'aucune légèreté blâmable n'est à reprocher à la société, - juger qu'il n'existe aucun travail dissimulé par dissimulation d'emploi, - débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - condamner M. [J] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé de la période d'essai : Au visa de l'article L. 1221-23 du code du travail et des articles 4 et 5 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, M. [J] soutient qu'après avoir été débauché par la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES, il s'est vu remettre une promesse d'embauche ne contenant aucune référence à une période d'essai de quelque durée que ce soit (pièce n° 1) et qu'il a commencé à travailler dès la fin du mois de juin 2018 (21, 22 et 23 juin 2018 sur le salon EUROFOREST à [Localité 5], 28 juin 2018 lors d'une inauguration organisée par SUEZ - pièces n° 2 et 3), ces journées ayant été récupérées du 6 au 9 août 2018 (pièce n° 4). Selon lui, la période d'essai de deux mois renouvelable deux fois figurant au contrat de travail est à la fois illicite, car le renouvellement d'une période d'essai ne peut intervenir qu'une seule fois, et inopposable faute d'avoir été stipulée dès la date d'embauche réelle fin juin 2018. a - Sur la validité de la clause de période d'essai : L'article L1221-23 précité dispose que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. L'article L1221-21 du même code dispose que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit sans dépasser une durée maximale fixée selon la catégorie de salarié (ouvriers/employés, agents de maîtrise/techniciens, cadres). En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que les articles 4 et 5 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoient le principe et les modalités de renouvellement de la période d'essai d'un contrat de travail à durée indéterminée. S'agissant du fait que la clause contestée prévoit deux renouvellement possibles, mention que l'employeur indique être une erreur, la cour relève : - d'une part que si une telle stipulation contrevient à la fois aux dispositions légales et conventionnelles précitée, la conséquence ne saurait être la nullité de la clause dans son ensemble dans la mesure où le délai total de la période d'essai dans son ensemble, renouvellement irrégulier compris, ne dépasse pas les durées légales et conventionnelles maximales (en l'occurrence 6 mois), - d'autre part que la clause litigieuse n'a en réalité pas été mise en oeuvre à l'égard de M. [J] puisque la rupture de la période d'essai est intervenue au bout d'un mois, soit dans le délai initial de deux mois défini contractuellement. Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. b - Sur l'opposabilité de la clause de période d'essai : Le contrat de travail implique une prestation de travail fournie pour autrui en contrepartie d'une rémunération et la soumission à une subordination juridique à la personne pour le compte de laquelle cette prestation est fournie. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. C'est à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en établir l'existence. À l'inverse, en présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve. Il est par ailleurs constant qu'une promesse d'embauche ne prévoyant aucune période d'essai ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu ultérieurement entre les parties stipule une période d'essai, de sorte que l'accord exprès des parties à la période d'essai peut intervenir à tout moment, dès lors qu'il est antérieur ou concomitant au commencement d'exécution de la prestation de travail. A cet égard, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, aucun contrat de travail ne liait les parties avant le 2 juillet 2018 (pièce n° 5). Seule existait une promesse d'embauche du 16 avril 2018 adressée à M. [J] par l'employeur et rédigée dans les termes suivants : « Suite à nos différents échanges, j'ai le plaisir de vous confirmer ci-après les conditions de votre engagement au sein de notre société SYMBIOSE TECHNOLOGIES. Cet engagement sera conclu pour une durée indéterminée. Il débutera le 1er juillet 2018. Vous serez employé en tant que responsable du Développement Commercial, avec le statut de cadre position 2, pour une durée forfaitaire de 218 jours travaillés annuels. La rémunération mensuelle est fixée à 2 400 euros nets à laquelle s'ajouteront les primes en fonction des challenges relevés [...] », sans faire mention d'une quelconque période d'essai. (pièce n° 1). Sur ce point, M. [J] soutient que son embauche a eu lieu dès la fin du mois de juin de sorte que la période d'essai qui lui a été soumise postérieurement lui serait inopposable. A l'appui de son affirmation, il indique avoir participé, à la demande de M. [C], au salon EUROFOREST à [Localité 5] du 21 au 23 juin 2018 et à une inauguration organisée le 28 juin suivant (pièces n° 2 et 3). Néanmoins, il ressort des pièces produites que si M. [J] a effectivement participé à ces manifestations, le courrier électronique du 13 juin 2018 faisant mention de son "inscription" à la manifestation du 28 suivant ne fait aucune référence à un quelconque travail, seulement à sa présence, l'inscription évoquée étant seulement une formalité d'accès. En outre, aucun élément dans ce courrier électronique ne caractérise une quelconque obligation à laquelle il aurait été tenu de répondre favorablement. Quant au temps passé sur place, il ne justifie d'aucune prestation de travail accomplie, moyennant rémunération, sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Les photos qu'il produit ne font à cet égard que confirmer sa présence sur place, ce que nul ne conteste, et non qu'il y a travaillé, peu important à cet égard que les badges soient nominatifs ou non (pièces n° 12, 12-1, 13, 20 et 28). Enfin, le salarié procède par voie d'affirmation s'agissant d'une part du fait que la pose de RTT en août suivant serait la contrepartie de ces 4 jours prétendument travaillés en juin (pièce n° 4) et que sa présence sur place aurait contribué à la mise en avant du stand (installation du ROLL-UP, des flyers, constitution du cahier sur lequel étaient inscrits les visites et les contacts clients, etc.), à la fixation des engagements financiers avec les clients lors du salon, au remplacement de M. [C] absent durant un moment, à la représentation de l'entreprise, à la désinstallation du matériel ou encore au dépannage de l'installation de vidanges des restaurateurs du site. Il s'en déduit, par confirmation du jugement déféré, que M. [J] échoue à démontrer une embauche préalable à la signature de son contrat de travail le 2 juillet 2018, de sorte que : - la clause relative à la période d'essai prévue dans son contrat de travail, à laquelle il a librement souscrit par la signature de son contrat, lui est opposable, - le salarié n'est pas fondé à réclamer les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ni à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, aucune activité ou prestation de travail au sens de l'article L.8223-1 du code du travail n'étant caractérisée avant le 2 juillet 2018. II - Sur la rupture de la période d'essai : En application des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du même code relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai sous réserve qu'une période d'essai ait été régulièrement stipulée et que son terme ne soit pas échu. Dans ce cas, l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai. C'est au salarié qui prétend que la rupture est abusive qu'il incombe d'en rapporter la preuve. En l'espèce, M. [J] soutient que : - la rupture n'est pas en lien avec ses compétences professionnelles puisqu'il n'a jamais été mis à même d'exercer correctement ses fonctions, - il a été débauché par la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES, et plus particulièrement M. [C] (pièces n° 14, 16, 19 et 20), - il a démissionné de l'emploi qu'il occupait au sein de la chambre du commerce et d'industrie de Nouvelle-Aquitaine où il donnait entière satisfaction, a dû quitter sa région natale, avec sa femme et ses enfants, afin de s'installer à [Localité 3], - lorsqu'il a pris ses fonctions à la fin du mois de juin 2018, il s'est rapidement rendu compte d'un problème, son employeur semblant regretter de l'avoir embauché, de sorte qu'il n'a jamais eu le temps de faire ses preuves et a été confronté dès son arrivée à une attitude extrêmement hostile de M. [C], sans aucun motif apparent, - c'est quelques semaines après son arrivée qu'il a été informé par son employeur de son intention de rompre la période d'essai d'abord oralement le 3 août 2018 au cours d'une « pause-café », puis par un courrier non motivé (pièce n° 7), - l'employeur ne fournit aucun élément susceptible d'expliquer comment, en l'espace de quelques semaines, il aurait pu se rendre compte que son salarié ne répondait pas aux attentes du poste, ni ne produit le moindre élément de nature à démontrer que ses compétences professionnelles n'auraient finalement pas été en adéquation avec le poste, qu'elle l'en aurait informé ou que des points d'étape auraient été réalisés. Il sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur oppose qu'il a respecté le formalisme légal, conventionnel et contractuel lui imposant de respecter un délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai (en l'occurrence 15 jours) et ajoute avoir indemnisé M. [J] de la période de préavis de 15 jours prévue comme elle était tenue de le faire en cas de rupture d'une période d'essai après un mois de présence. La cour relève que sur la question de savoir si, comme il le soutient, M. [J] a été "débauché", il ressort des pièces produites que si c'est effectivement l'employeur qui prend contact avec lui le 12 février 2018, il ne saurait être ignoré que cette prise de contact s'inscrit dans le cadre du réseau social professionnel Linkedin dont l'utilité première est, pour les salariés qui s'y inscrivent, de se faire valoir en mettant en évidence leurs expériences professionnelles et leurs compétences. Dès lors, et au-delà du fait : - d'une part que le premier message qu'il reçoit de la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES reste une simple approche ("notre société recherche son responsable du développement commercial. J'ai consulté votre parcours et je vous invite à regarder plus en détail la description du poste recherché et pourquoi pas passer les deux test en ligne [...]" (pièces n° 14 et 15), - d'autre part que M. [J] a d'évidence manifesté un intérêt pour le poste en question puisqu'il a envoyé un dossier de candidature (pièce n° 18), de sorte qu'il ne saurait soutenir désormais avoir été "débauché", ce d'autant qu'il admet dans ses écritures qu'il s'agissait d'un "poste stratégique (celui de Responsable du développement commercial) avec un statut de cadre et une rémunération conséquente", - enfin qu'il procède par voie d'affirmation s'agissant du "sentiment" d'un "problème" qu'il dit avoir ressenti et du prétendu regret de son employeur de l'avoir embauché, la cour observe que l'affirmation de M. [J] selon laquelle la rupture ne serait pas en lien avec ses compétences professionnelles "puisqu'il n'a jamais été mis à même d'exercer correctement les fonctions pour lesquelles il avait été embauché" est contredite par ses propres écritures dans lesquelles il indique que "[il] commençait à réaliser du chiffre d'affaires et était parfaitement intégré vis-à-vis de ses équipes", ajoutant que "au cours de cette période et à titre d'exemple, [il] a par exemple eu l'occasion, alors qu'il était en pleine phase d'intégration (avec tout un apprentissage du fonctionnement de l'entreprise et de ses équipes), de : - travailler sur une réponse à un appel d'offre national, - de permettre à la société de réaliser du chiffre d'affaires par le biais de plusieurs chantiers, notamment s'agissant d'un Chantier USO à [Localité 4] et d'un chantier citerne incendie ainsi que dans le sud de la France pour une activité de traitement de bois et forestière, - De faire réaliser d'autres devis, - Etc. Il a été également amené à se charger de la gestion d'un litige avec un client (SOLIDAYS) pour lequel des solutions ont pu être trouvées, permettant l'encaissement par la société SYMBIOSE de l'intégralité des sommes dues". Enfin, il ne saurait faire grief à son employeur d'avoir fait le choix, alors même qu'il savait postuler sur un poste éloigné de son ancien domicile, de démissionner de son précédent emploi et de quitter sa région natale avec sa famille, ses motivations pour rejoindre son nouvel employeur étant, comme indiqué précédemment, professionnelles (évolution sur un poste stratégique) et financières (une rémunération conséquente). En conséquence, étant rappelé que l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, M. [J] échoue à démontrer en quoi ladite rupture serait abusive. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande indemnitaire à ce titre. III - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Considérant que : - l'employeur l'a débauché en lui promettant des conditions de travail optimales et en l'incitant ainsi à quitter son précédent emploi ainsi que sa région natale avec femme et enfants, - la promesse d'embauche ne fait mention d'aucune période d'essai, - il a travaillé sans être déclaré dès la fin du mois de juin 2018, - il n'a jamais été mis à même de pouvoir faire ses preuves, son employeur ayant délibérément cherché à le mettre en échec pour une raison qu'il ignore encore à ce jour, - la rupture a eu lieu dans des circonstances particulièrement humiliantes puisqu'il n'a jamais été averti que son travail ne convenait pas et s'est vu notifier oralement au cours d'une « pause café » la rupture de sa période d'essai, - il lui a été demandé de restituer immédiatement l'ensemble de ses effets professionnels (ordinateur, documents commerciaux, téléphone portable et véhicule de fonctions), au point de devoir rentrer chez lui à pied et de marcher pendant plus d'une heure, - lorsque lui a été notifiée la rupture, il venait d'apprendre que son épouse attendait un nouvel enfant et lorsqu'il en a informé M. [C], celui-ci s'est contenté de lui "rire au nez", - il a été accusé à tort par son employeur d'avoir supprimé des fichiers de son ordinateur, et a été victime de multiples pressions, étant "inondé" de SMS insultants et menaçants de la part de M. [C] au point de contacter le commissariat de [Localité 3] qui lui a conseillé d'éteindre son téléphone, il sollicite la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que les griefs fondés sur son prétendu "débauchage", sur le fait d'avoir travaillé sans être déclaré dès la fin du mois de juin 2018 ou encore de ne jamais avoir pu faire ses preuves à cause de son employeur ne sont pas fondés. Par ailleurs, sur le fait qu'aucune période d'essai ne figurait dans la promesse d'embauche, il n'est aucunement démontré que cette omission résulterait d'une volonté de dissimulation de la part de l'employeur, le recours à une telle clause s'inscrivant dans le cadre habituel d'une relation de travail qui débute. Enfin, M. [J] procède pour le surplus par voie d'affirmation, ne produisant aucun élément de nature à confirmer les griefs formulés à l'encontre de son employeur, le message produit en pièces n° 21 et 22, dont il admet lui-même ne pas être certain qu'il émane de M. [C], ne caractérisant aucunement l'acharnement allégué. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. IV - Sur les demandes accessoires : - Sur les intérêts au taux légal : Les demandes pécuniaires de M. [J] étant rejetées, cette demande est sans objet, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il les a rejetées. - Sur l'article 700 du code de procédure civile: Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. M. [J] sera condamné à payer à la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de M. [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. M. [J] succombant, il supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône en toutes ses dispositions, y ajoutant, CONDAMNE M. [H] [J] à payer à la société SYMBIOSE TECHNOLOGIES la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [H] [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [H] [J] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION