Cour d'appel, 08 novembre 2023. 22/00965

Arrêt n° du 8/11/2023 N° RG 22/00965 IF/FJ Formule exécutoire le : à : COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 8 novembre 2023 APPELANT : d'un jugement rendu le 14 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Activités Diverses (n° F 20/00311) Monsieur [I] [Y] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par la SELARL SF CONSEIL ET ASSOCIES, avocats au barreau de l'AUBE INTIMÉE : L'ASSOCIATION AUBOISE DE SAUVEGARDE DE L'ENFANCE (ci-après dénommée AASEAA) [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocats au barreau de l'AUBE DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 septembre 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 8 novembre 2023. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MELIN, président Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller Madame Isabelle FALEUR, conseiller GREFFIER lors des débats : Monsieur Francis JOLLY, greffier ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MELIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Faits et procédure : Monsieur [I] [Y] a été embauché par l'association Auboise pour la sauvegarde de l'enfance, de l'adolescence et des adultes ci-après désignée par l'A.A.S.E.A.A dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2008 en qualité d'éducateur spécialisé. Il a donné sa démission le 6 avril 2016. Par contrat à durée indéterminée du 1er février 2017, il a, de nouveau, été embauché par l'A.A.S.E.A.A en qualité d'éducateur spécialisé, indice externat 503 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 3 juillet 2019, une convocation à entretien préalable, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire lui a été adressée par courrier recommandé avec accusé de réception. Par courrier du 2 septembre 2019, Monsieur [I] [Y] a été licencié pour faute grave. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes le 11 mai 2020 aux fins de voir juger que la procédure de licenciement n'était pas régulière, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et aux fins d'obtenir diverses indemnités et dommages et intérêts ainsi que des rappels de salaires. Après avoir ordonné l'audition de plusieurs témoins par un jugement avant-dire droit du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Troyes a : - dit que Monsieur [I] [Y] était recevable et partiellement fondé en ses réclamations - dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [Y] était fondé - condamné l'A.A.S.E.A.A à verser à Monsieur [I] [Y] les sommes suivantes : . 1 895,62 euros à titre de rappel de salaires outre 189,56 euros de congés payés afférents . 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral . 1 000 euros au titre de l'article 700 - débouté Monsieur [I] [Y] du surplus de ses demandes - débouté l'A.A.S.E.A.A de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - ordonné l'exécution provisoire - condamné l'A.A.S.E.A.A aux dépens Monsieur [I] [Y] a formé appel le 4 mai 2022 à l'encontre du jugement de première instance en ce qu'il a dit qu'il était partiellement fondé en ses réclamations, que son licenciement pour faute grave était fondé et en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 juin 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 20 septembre 2023, pour être mise en délibéré au 8 novembre 2023. Prétentions et moyens des parties : Au terme de ses conclusions notifiées par RPVA le 29 juillet 2022, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [I] [Y] demande à la cour, réformant le jugement concernant les chefs frappés d'appel et le confirmant pour le surplus : DE LE JUGER recevable et fondé en ses demandes ; D'ANNULER la mise à pied à titre conservatoire du 4 au 22 juillet 2019 ; DE CONDAMNER l'A.A.S.E.A.A à lui payer une somme de 1365,27 euros bruts à titre de rappel de salaire ; DE CONDAMNER l'A.A.S.E.A.A à lui payer une somme de 16'188 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; DE JUGER que l'A.A.S.E.A.A a violé la procédure de licenciement ; DE CONDAMNER l'A.A.S.E.A.A, en conséquence, à lui payer une somme de 2 821,04 euros à titre de dommages et intérêts ; DE JUGER que le licenciement intervenu le 22 juillet 2019 pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; DE CONDAMNER l'A.A.S.E.A.A, en conséquence, à lui payer les sommes de : . 15'715,98 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement . 5 642,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis . 31'031,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral DE CONDAMNER l'A.A.S.E.A.A à lui payer une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, en confirmant la condamnation prononcée de ce chef en première instance ; Au terme de ses conclusions notifiées par RPVA le 20 octobre 2022, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l'A.A.S.E.A.A demande à la cour : DE DÉCLARER Monsieur [I] [Y] mal fondé en son appel et de l'en débouter ; DE LA DÉCLARER bien fondée en son appel incident et y faisant droit ; D'INFIRMER le jugement sur les points où Monsieur [I] [Y] a été reçu par le conseil de prud'hommes et sur lesquels elle a été condamnée ; DE CONFIRMER le jugement sur les points où Monsieur [I] [Y] a été débouté ; En conséquence, DE JUGER que le licenciement de Monsieur [I] [Y] repose sur une faute grave ; DE JUGER que les heures effectuées jusqu'au seuil de 1607 heures ne sont pas des heures supplémentaires ; DE DÉBOUTER Monsieur [I] [Y] de l'ensemble de ses demandes relatives à un rappel de salaire ou indemnitaire en lien avec sa demande de rappel d'heures supplémentaires ; DE DÉBOUTER Monsieur [I] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; DE CONDAMNER Monsieur [I] [Y] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DE CONDAMNER Monsieur [I] [Y] aux dépens ; DE DÉCLARER Monsieur [I] [Y] mal fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires ; Motifs : 1) Sur le rappel de salaires Monsieur [I] [Y] et l'A.A.S.E.A.A s'accordent sur l'application au litige des dispositions légales, et conventionnelles suivantes : les articles L 3121-27 et suivants du code du travail, l'accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en oeuvre la création d'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail et l'accord d'entreprise du 18 mai 1999. Ils s'accordent également sur l'annualisation du temps de travail dans l'association et sur le temps de travail annuel du salarié à hauteur de 1 456 heures. Ils sont en désaccord sur les modalités d'application de ces dispositions et sur les modalités de comptabilisation du temps de travail. Sur les règles applicables * sur les heures supplémentaires Monsieur [I] [Y] soutient qu'étant soumis à un régime d'annualisation avec un nombre annuel d'heures de travail de 1 456 heures en année pleine, les heures accomplies au-delà de ce seuil doivent être traitées comme des heures supplémentaires dans la limite du contingent d'heures supplémentaires de 110 heures en vertu de l'article 9 de l'accord de branche du 1er avril 1999. Il ajoute que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 110 heures ouvrent droit à un repos compensateur de 100%. L'A.A.S.E.A.A répond que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être fixé à 1 607 heures dès lors que la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail appliquée dans l'entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n'entraîne pas, en l'absence de dispositions spécifiques en ce sens, l'abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et que ni l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 1er avril 1999 ni l'accord d'entreprise du 18 mai 1999 n'ont réduit le seuil de 1607 heures à partir duquel les heures supplémentaires sont comptabilisées. En matière d'heures supplémentaires, comme pour l'ensemble de la réglementation relative à la durée du travail et aux congés, la loi Travail du 8 août 2016 a modifié l'architecture des règles applicables et a organisé le dispositif légal en 3 niveaux : - l'ordre public, auquel aucun accord ne peut déroger, - le champ de la négociation collective, c'est-à-dire ce qui peut être prévu par accord d'entreprise ou de branche avec, en matière d'heures supplémentaires, la primauté donnée à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, y compris pour la fixation du taux de majoration de salaire, - les dispositions supplétives, applicables à défaut d'accord d'entreprise et de branche. Les articles L 3121-27 et L 3121-28 du code du travail, qui sont d'ordre public, disposent que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L 3121-41 du code du travail, si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures. L'article L 3121-44 alinéa 3 du code du travail dispose qu'en application de l'article L 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. L'accord de branche du 1er avril 1999 prévoit : - en son article 5, que la durée du travail est fixée à 35 heures, que la durée hebdomadaire maximale est fixée à 44 heures et que la durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives, - en son article 11.1, que la durée collective annuelle de travail est de 1607 heures, avec la possibilité de prévoir un temps de travail inférieur par accord d'entreprise, - en son article 11.5, que tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel et que si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. Le protocole d'accord d'entreprise portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail signé par l'A.A.S.E.A.A, la CFDT et la CGT le 18 mai 1999 prévoit un temps de travail annuel variable en fonction des jours de congés conventionnels dont bénéficient les salariés. Il prévoit, en son article 9, que le temps de travail est annualisé et que la période d'annualisation correspond à l'année civile. Pour un travail à temps plein, la durée hebdomadaire ne peut être supérieure à 44 heures et inférieure à 21 heures. Les rémunérations sont lissées sur la base d'un salaire mensualisé de 151,67 heures + 17,33 heures = 169 heures. Au cas où pour quelque motif que ce soit le temps de travail annuel moyen viendrait à dépasser 35 heures hebdomadaires, les heures de dépassement sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires Le contrat de travail du 1er février 2017 signé par l'A.A.S.E.A.A et Monsieur [I] [Y] stipule, en son article 5 relatif à la rémunération et aux horaires de travail, que le salarié percevra une rémunération brute mensuelle équivalente à : indice x valeur du point en cours / 151,67 x base mensuelle travaillée, outre une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,21 % du salaire brut indiciaire. La base mensuelle travaillée est fixée à 151,67 heures. L'article 6 du contrat de travail de Monsieur [I] [Y] stipule qu'il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée du travail prévue à l'article 5, conformément à l'accord de branche. La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l'entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n'entraîne pas, en l'absence de dispositions spécifiques en ce sens, l'abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ainsi que l'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 2 juin 2021 n° 20-12.961. C'est donc à juste titre qu'au vu des dispositions conventionnelles et contractuelles le conseil de prud'hommes de Troyes a jugé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n'avait pas été modifié conventionnellement, ce dont il ressortait qu'il devait être fixé à 1 607 heures, et que les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de travail prévue mais en-deçà de 1 607 heures devaient être considérées comme des heures excédentaires au sens de l'article 11.5 de l'accord de branche et non pas comme des heures supplémentaires. Toutefois en vertu de l'article 11.5 de l'accord de branche du 1er avril 1999, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. Elles doivent donc être majorées selon le régime applicable aux heures supplémentaires. Si en matière de durée du travail, l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche, même s'il comporte des dispositions moins favorables que l'accord de branche, il n'existe en l'espèce aucune contradiction entre ces deux sources conventionnelles puisque l'accord d'entreprise du 18 mai 1999 ne comporte aucune disposition concernant les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de travail prévue mais en-deçà de 1607 heures. Comme l'a jugé le conseil de prud'hommes de Troyes, Monsieur [I] [Y] est bien fondé à solliciter la majoration de toutes les heures excédentaires réalisées au-delà de 1456 heures par an. L'article 9 de l'accord de branche du 1er avril 1999 prévoit que le contingent d'heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures, que les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales et qu'à défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. L'accord de branche n'a pas fixé conventionnellement le taux de la majoration au-delà du contingent de 110 heures. Dès lors il convient d'appliquer l'article L 3121-33 du code du travail qui dispose que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés, ce qui est le cas en l'espèce. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1566 heures ouvrent donc droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%. * sur le report d'heures d'une année sur l'autre Monsieur [I] [Y] soutient qu'au lieu de payer en conséquence à la fin d'une année N le dépassement du nombre annuel d'heures de travail, l'A.A.S.E.A.A les basculait en tout ou partie sur l'année N+1. L'A.A.S.E.A.A répond qu'en principe, chaque année, les compteurs étaient remis à zéro mais que rien n'empêchait de pouvoir éventuellement basculer des heures qui auraient fait défaut ou des heures qui auraient été effectuées en plus sur l'année suivante. Elle souligne qu'en l'espèce l'incidence d'un report irrégulier ne se pose pas puisque Monsieur [I] [Y] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires. C'est à bon droit que Monsieur [I] [Y] prétend qu'en vertu des dispositions conventionnelles relatives à l'annualisation du temps de travail sur l'année civile, les compteurs doivent être remis à zéro au début de chaque année c'est à dire au 1er janvier. Par conséquent ainsi que l'a dit le premier juge, il n'y a pas lieu de retenir des heures non réalisées afin de baisser la rémunération du salarié pour l'année suivante. * sur les heures de camp Monsieur [I] [Y] explique qu'il participait régulièrement à des camps d'une durée d'une semaine en général pendant lesquels il était particulièrement sollicité avec des volumes horaires pouvant atteindre et dépasser 12 heures par jour sur six jours soit plus de 72 heures sur la semaine. Il ajoute que si les heures ainsi effectuées apparaissaient bien sur les bulletins de paie, les feuilles de temps éditées par l'employeur ne les intégraient forfaitairement que pour 44 heures. L'A.A.S.E.A.A répond qu'un décompte était réalisé de concert entre les salariés et leur hiérarchie postérieurement à chaque camp, qu'il existait une règle consensuelle et non contestée par les salariés selon laquelle une journée de camps était comptabilisée pour 7h33 de temps de travail effectif, soit 44 heures par semaine mais rémunérée pour 12 heures de travail. L'A.A.S.E.A.A ne justifie toutefois d'aucune disposition légale, conventionnelle ou contractuelle permettant de comptabiliser forfaitairement pour 7h33 de temps de travail effectif une journée de camps. Elle ne justifie pas davantage que lors d'une journée de camps, Monsieur [I] [Y] bénéficiait d'un temps pendant lequel il pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, il convient d'intégrer dans le décompte annuel du temps de travail 4,66 heures par jour de camps, certes payées mais non comptabilisées dans le décompte du temps de travail. * sur le repos compensateur spécifique à la durée minimale de repos entre deux jours travaillés Monsieur [I] [Y] soutient sur le fondement de l'article 6 de l'accord de branche du 1er avril 1999 que ses temps de repos quotidien ont régulièrement été inférieurs à 11 heures, notamment lors des camps, ce qui lui ouvrait droit à des heures de compensation qui ne lui ont pas été payées. L'A.A.S.E.A.A répond que les fonctions de Monsieur [I] [Y] ne relèvent pas de l'article 6 de l'accord de branche. Elle ajoute qu'elle n'imposait pas au salarié d'écourter son repos journalier et que le choix qu'il faisait d'enchaîner un coucher et un lever des mineurs qui lui étaient confiés, pour obtenir une continuité de prise en charge et un allégement de ses horaires par la suite, répondait à des convenances personnelles et non à une sujétion. L'A.A.S.E.A.A fait enfin valoir que Monsieur [I] [Y] ne justifie pas d'un préjudice. L'article 6 de l'accord de branche du 1er avril 1999 dispose que par dérogation au principe fixé par l'article 6 de la loi du 13 juin 1998 et en application du décret n° 98-496 du 22 juin 1998 relatif au repos quotidien, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail peut être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers et que pour le secteur sanitaire, cette disposition concerne tous les personnels. Les salariés concernés par ces dispositions acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois. L'article 6 de l'accord de branche du 1er avril 1999 est applicable à Monsieur [I] [Y] dès lors qu'en tant qu'éducateur, il entrait dans ses missions de surveiller le coucher et le lever des mineurs placés auprès de l'A.A.S.E.A.A. Par ailleurs, l'accord d'entreprise du 18 mai 1999 prévoit en son article 10 que, pour permettre une meilleure organisation du travail, notamment en internat, la durée maximum du temps de travail effectif journalier est dans certains cas (dimanches, jours fériés et transferts) et par nécessité de service portée à 12 heures pour le personnel éducatif et de sécurité. La durée de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois lorsque les nécessités de service l'exigent (personnel effectuant des levers et des couchers) cette durée peut être réduite sans être inférieure à neuf heures dans les conditions prévues par l'accord de branche du 5 février 1999. Monsieur [I] [Y] peut donc se prévaloir de ces dispositions. * sur les heures complémentaires Monsieur [I] [Y] soutient que l'A.A.S.E.A.A faisait apparaître des heures complémentaires sur ses bulletins de paie, qui étaient rémunérées mais n'étaient pas intégrées dans le total annuel des heures effectuées. L'A.A.S.E.A.A répond que ces heures complémentaires correspondent à une pratique consistant à rémunérer un salarié qui a exercé ses fonctions en journée et qui, de manière non prévue, a poursuivi sa mission au-delà de son horaire de travail pour pourvoir à un remplacement de dernière minute d'un autre éducateur. Elle indique que les heures complémentaires réalisées étaient payées au taux normal pour le mois concerné. C'est à juste titre que Monsieur [I] [Y] prétend que ces heures complémentaires doivent être réintégrées dans le total des heures de travail accomplies chaque année dès lors que toute heure effectuée doit être comptabilisée dans le temps de travail. Sur les régularisations à effectuer Monsieur [I] [Y] et l'A.A.S.E.A.A se fondent l'un et l'autre sur les pièces 23, 24 et 25 produites par l'employeur qui sont des tableaux prévisionnels de l'annualisation du temps de travail pour les années 2017, 2018 et 2019 et sur les pièces 20 et 21 de Monsieur [I] [Y], qui correspondent à la pièce 37 de l'employeur, constituées de tableaux mensuels des heures de travail effectuées par le salarié, de février 2017 à juillet 2019. * Pour 2017 La durée annuelle du travail de Monsieur [I] [Y] était de 1456 heures en année pleine. En 2017, Monsieur [I] [Y] a commencé à travailler au mois de février. En conséquence la durée annuelle de travail s'établit à 1 335,14 heures, seuil de déclenchement des heures excédentaires. Monsieur [I] [Y] soutient que pour l'année 2017, l'A.A.S.E.A.A n'a pas comptabilisé 40 heures de repos compensateur lié au temps de repos minimal entre deux journées, 236 heures de camps, 101,75 heures complémentaires, et 88,5 heures basculées sur 2018 ce qui correspond à un dépassement du volume annuel de 466,25 heures. L'A.A.S.E.A.A conteste ce décompte et produit ses propres calculs aux termes desquels elle soutient qu'il n'est dû aucun rappel de salaire à Monsieur [I] [Y]. Les bulletins de salaire de Monsieur [I] [Y] mentionnent 101,75 heures complémentaires qu'il convient de rajouter à la durée annuelle de travail. Il est par ailleurs établi au vu des feuilles mensuelles d'horaires qu'à 20 reprises en 2017, Monsieur [I] [Y] a bénéficié d'un repos entre deux jours de travail inférieur à 11 heures ce qui lui ouvre droit à 40 heures de repos compensateur dans la mesure où, à supposer même qu'il ait 'choisi' d'enchaîner un horaire matinal de prise de poste après un horaire tardif de fin poste, il n'en demeure pas moins qu'il doit bénéficier du dispositif conventionnel. La fiche d'annualisation de 2017 mentionne un report de 88,5 heures de travail sur l'année 2018, qu'il convient de réintégrer dans l'année 2017. Enfin, sur les bulletins de salaire de Monsieur [I] [Y] pour l'année 2017 figurent 236 heures de camps. Ces 236 heures de camps correspondent à 19,66 jours de camps puisque les parties s'accordent à dire que ces heures sont rémunérées à hauteur de 12 heures par jour. Compte tenu des règles rappelées ci-dessus, il convient de réintégrer 19,66 x 4,66 heures dans le décompte annuel des heures soit 91,64 heures. En conséquence au cours de l'année 2017, Monsieur [I] [Y] a effectué au total un dépassement du volume horaire annuel de 40 + 91,64 + 101,75 + 88,50 soit 321,89 heures. Sur ces 321,89 heures, 110 sont dans le contingent légal d'heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de 10 %, selon le taux avancé par le salarié et non contesté par l'employeur, soit, avec un taux horaire de base en 2017 de 13,87 euros par heure, une somme due pour ces 110 heures de 1678,27 euros. Restent 211,89 heures qui auraient dû donner lieu à repos compensateur de 100 % qui faute d'avoir été accordé doit être payé soit un montant de 211,89 x 13,87 = 2 938,91 euros. De la somme totale de 4617,18 euros (1678,27 euros + 2938,91 euros), il convient de déduire les sommes déjà payées au titre des heures complémentaires soit 1 411,27 euros et au titre des heures de camps soit la somme de 3 845,87 euros puisque ces heures figurent bien sur les bulletins de paie et ne sont omises que s'agissant de leur prise en compte dans l'annualisation. Il convient donc de déduire la somme totale de 5 257,14 euros. C'est à juste titre que l'A.A.S.E.A.A fait valoir qu'en 2017, Monsieur [I] [Y] a bénéficié d'un trop versé et qu'aucun rappel de salaire ne lui est dû au titre de cette année. * pour 2018 La durée annuelle du travail de Monsieur [I] [Y] était de 1456 heures, seuil de déclenchement des heures excédentaires. Monsieur [I] [Y] soutient que pour l'année 2018, l'A.A.S.E.A.A n'a pas comptabilisé 24 heures de repos compensateur lié au temps de repos minimal entre deux journées, 215 heures de camps, 25,5 heures complémentaires, et 32,75 heures basculées sur 2019 ce qui correspond à un dépassement du volume annuel de 297,25 heures. L'A.A.S.E.A.A conteste ce décompte et produit ses propres calculs aux termes desquels elle soutient qu'il n'est dû aucun rappel de salaire à Monsieur [I] [Y]. Les bulletins de salaire de Monsieur [I] [Y] mentionnent 11,5 heures complémentaires qu'il convient de rajouter à la durée annuelle de travail. Il est par ailleurs établi au vu des feuilles mensuelles d'horaires qu'à 12 reprises en 2018, Monsieur [I] [Y] a bénéficié d'un repos entre deux jours de travail inférieur à 11 heures ce qui lui ouvre droit à 24 heures de repos compensateur. La fiche d'annualisation de 2018 mentionne un report de 32,75 heures de travail sur l'année 2019, qu'il convient de réintégrer dans l'année 2017. Enfin sur les bulletins de salaire de Monsieur [I] [Y] pour l'année 2018 figurent 215 heures de camps. Ces 236 heures de camps correspondent à 17,91 jours de camps puisque les parties s'accordent à dire que ces heures sont rémunérées à hauteur de 12 heures par jour. Compte tenu des règles rappelées ci-dessus, il convient de réintégrer 17,91 x 4,66 heures dans le décompte annuel des heures soit 83,49 heures. En conséquence au cours de l'année 2018, Monsieur [I] [Y] a effectué au total un dépassement du volume horaire annuel de 11,5 + 24 + 32,75 + 215 soit 283,25 heures. Sur ces 283,25 heures, 110 sont dans le contingent légal d'heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de 10 % réclamée par le salarié soit, avec un taux horaire de base en 2018 de 14,85 euros par heure, une somme due pour ces 110 heures de 1796,85 euros. Restent 173,25 heures qui auraient dû donner lieu à repos compensateur de 100 % qui faute d'avoir été accordé doit être payé soit un montant de 173,25 x 14,85 = 2 572,76 euros. De la somme totale de 4 369,61 euros (1 796,85euros + 2 572,76 euros), il convient de déduire les sommes déjà payées au titre des heures complémentaires soit 159,78 euros et au titre des heures de camps soit la somme de 3 692,56 euros puisque ces heures figurent bien sur les bulletins de paie et ne sont omises que s'agissant de leur prise en compte dans l'annualisation. Il faut également déduire, ainsi que l'indique Monsieur [I] [Y] une partie des heures basculées mais rémunérées à hauteur de 297,68 euros. Il convient donc de déduire la somme totale de 4 150,02 euros. Le rappel de salaire dû à Monsieur [I] [Y] pour l'année 2018 s'élève à la somme de 219,59 euros outre congés payés afférents. * pour 2019 La durée annuelle du travail de Monsieur [I] [Y] était de 1 456 heures en année pleine. Toutefois le contrat de travail a été rompu le 22 juillet 2019. En conséquence la durée annuelle de travail s'établit à 730 heures, seuil de déclenchement des heures excédentaires. Monsieur [I] [Y] soutient que pour l'année 2018, l'A.A.S.E.A.A n'a pas comptabilisé 26 heures de repos compensateur lié au temps de repos minimal entre deux journées et 105 heures de camps soit 131 heures dont il convient de déduire 8,25 heures correspondant au solde négatif qui apparaît sur la feuille d'annualisation de 2019. L'A.A.S.E.A.A conteste ce décompte et produit ses propres calculs aux termes desquels elle soutient qu'il n'est dû aucun rappel de salaire à Monsieur [I] [Y]. Il est établi, au vu des feuilles mensuelles d'horaires, qu'à 13 reprises en 2018, Monsieur [I] [Y] a bénéficié d'un repos entre deux jours de travail inférieur à 11 heures ce qui lui ouvre droit à 26 heures de repos compensateur. La fiche d'annualisation de 2019 mentionne un solde négatif de 8 h 15 soit 8,25 heures qu'il convient de déduire. Enfin sur les bulletins de salaire de Monsieur [I] [Y] pour l'année 2019 figurent 87 heures de camps. Ces 95 heures de camps correspondent à 7,91 jours de camps puisque les parties s'accordent à dire que ces heures sont rémunérées à hauteur de 12 heures par jour. Compte tenu des règles rappelées ci-dessus, il convient de réintégrer 7,91 x 4,66 heures dans le décompte annuel des heures soit 36,86 heures. En conséquence au cours de l'année 2019, Monsieur [I] [Y] a effectué au total un dépassement du volume horaire annuel de 26 + 36,86 -8,25 = 54,61 heures. Ces 54,61 heures sont dans le contingent légal d'heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de 10 % réclamée par le salarié soit, avec un taux horaire de base en 2019 de 14,85 euros par heure, une somme due de 892,05 euros. De cette somme de 892,05 euros il convient de déduire les sommes déjà payées au titre des heures camps, soit la somme de 1 833,67 euros et de rajouter la somme de 262,55 euros déduite à tort puisque le bulletin de paie de juillet 2019 porte mention d'une ligne de compte 'solde annualisation' avec 17,5 heures déduites alors que seules 8,25 heures étaient à déduire, et ont été déduites dans le calcul ci-dessus. Il résulte de ces éléments qu'aucun rappel de salaire n'est dû à Monsieur [I] [Y] au titre de l'année 2019. Le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'A.A.S.E.A.A à lui payer la somme totale de 1 895,62 euros outre 189,56 euros de congés payés à titre de rappel de salaires. Elle est condamnée à lui payer la somme de 219,59 euros outre 21,95 euros de congés payés afférents. 2) Sur la demande au titre du travail dissimulé Monsieur [I] [Y] soutient que le temps de travail lors des camps était comptabilisé illégalement de manière forfaitaire et partiellement déclaré à hauteur de 44 heures. Il affirme en conséquence que l'employeur n'a pas déclaré des heures conformes à la réalité et ce de façon volontaire, massive, régulière et durable ce qui caractérise l'élément intentionnel. L'A.A.S.E.A.A répond qu'elle n'a eu aucune intention de dissimuler des heures de travail et que Monsieur [I] [Y] a été rémunéré de toutes ses heures de travail. Au terme de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. L'article L 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Les règles de comptabilisation du temps de travail au sein de l'A.A.S.E.A.A sont complexes. Toutefois en 2017 et 2019, Monsieur [I] [Y] a bénéficié d'un trop perçu de salaires compte tenu des heures de travail réellement accomplies. Sa demande de rappel de salaire n'est accueillie qu'à hauteur de 219,59 euros outre congés payés afférents et seulement pour l'année 2018, ce dont il ne peut se déduire, contrairement à ce qu'il affirme, une intention de l'employeur durable et massive de dissimuler des heures de travail. Le jugement de première instance doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] [Y] de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé. 3) Sur le préjudice moral Monsieur [I] [Y] soutient que son employeur a ignoré les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et à la durée maximum hebdomadaire de travail, que cette situation lui a causé un préjudice moral et n'est pas étrangère au syndrome anxio-dépressif qu'il a développé lors de son licenciement. L'A.A.S.E.A.A répond que Monsieur [I] [Y] n'apporte la preuve d'aucun préjudice. Le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à réparation ainsi que l'a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 27 septembre 2023, n° 21-24.782. Or, ainsi que le soutient Monsieur [I] [Y], l'accord de branche du 1er avril 1999 prévoit que la durée hebdomadaire maximale est fixée à 44 heures et qu'elle ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives. Par ailleurs l'accord d'entreprise prévoit que la durée de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives, pouvant être réduite lorsque les nécessités de service l'exigent sans être inférieure à 9 heures. Il est établi par les relevés mensuels horaires produits aux débats par les parties que, à plusieurs reprises, Monsieur [I] [Y] a travaillé sans que les dispositions conventionnelles et contractuelles relatives à l'amplitude de travail et aux durées maximum de travail soient respectées. Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'A.A.S.E.A.A à payer à Monsieur [I] [Y] une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. 4) sur la régularité formelle de la procédure de mise à pied et de licenciement * sur la nullité de la mise à pied à titre conservatoire Monsieur [I] [Y] fait valoir que la mise à pied à titre conservatoire doit être mise en 'uvre dès que les accusations justifiant une procédure disciplinaire sont portées à la connaissance de l'employeur et qu'en l'espèce il a été mis à pied par courrier envoyé le 3 juillet 2019 alors que l'A.A.S.E.A.A a été informée dès le 20 juin 2019 que Madame [D] [U] portait des accusations à son encontre. Il ajoute qu'il a travaillé le 4 juillet 2019, n'étant pas avisé de sa mise à pied et que l'employeur ne s'y est pas opposé. L'A.A.S.E.A.A répond que la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure conservatoire mise en place dans l'attente d'un possible licenciement éligible à la qualification de faute grave, qui nécessite des vérifications avant d'être prononcé. Elle expose que ce n'est que le 24 juin 2019 que la direction a réellement eu la possibilité de prendre connaissance des accusations portées à l'encontre de Monsieur [I] [Y] et qu'elle a procédé à une enquête interne entre cette date et le 1er juillet 2019, nécessaire pour caractériser l'existence des faits fautifs allégués par Madame [D] [U]. La mise à pied à un caractère conservatoire à la double condition qu'elle soit prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement et que la procédure de licenciement soit engagée dans le même temps. Il est établi par la copie du courrier électronique produit aux débats que le 21 juin 2019, Monsieur [F] [NR], directeur du CEIP de Rosières, établissement au sein duquel Monsieur [I] [Y] travaillait, a transmis à la direction de l'A.A.S.E.A.A en la personne de Monsieur [LV] [C] et de Madame [JJ] [WP], directrice des ressources humaines, un courrier électronique que Madame [D] [U] lui avait adressé le 20 juin 2019 et dans lequel elle dénonçait un comportement sexiste de la part de Monsieur [I] [Y] essentiellement et de trois autres collègues masculins. Dans le cadre de l'enquête que l'A.A.S.E.A.A a diligentée, d'autres salariées ont témoigné de comportements inadéquats au sein de l'établissement. L'A.A.S.E.A.A a été destinataire de courriers en date du 26 juin, 29 juin et 1er juillet 2019 émanant de quatre salariées dénonçant une ambiance de travail problématique envers les femmes. L'A.A.S.E.A.A ne pouvait engager une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur [I] [Y] sans avoir au préalable procédé à un minimum de vérifications concernant les allégations de Madame [D] [U]. C'est donc à bon droit qu'elle a notifié à Monsieur [I] [Y] une mise à pied conservatoire lors de l'envoi de la lettre recommandée le convoquant un entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, le 3 juillet 2019. Il n'est pas contesté que Monsieur [I] [Y] a travaillé le 4 juillet 2019, date à laquelle il n'avait pas encore été destinataire de ce courrier. L'A.A.S.E.A.A explique que la directrice des ressources humaines était absente ce jour-là et qu'elle n'avait donné aucune publicité à la mesure de mise à pied conservatoire, dont le cadre de service n'était pas informé, raison pour laquelle Monsieur [I] [Y] a pu avoir accès au lieu de travail. L'A.A.S.E.A.A ne justifie pas de l'absence de Madame [JJ] [WP] le 4 juillet 2019. En tout état de cause, le fait que Monsieur [I] [Y] ait pu travailler le 4 juillet 2019 n'emporte pas la nullité de la mesure de mise à pied à titre conservatoire mise en oeuvre par l'employeur dans les conditions légales. Le jugement de première instance doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [I] [Y] de sa demande d'annulation de la mise à pied à titre conservatoire. * sur l'irrégularité de la procédure de licenciement Monsieur [I] [Y] fait valoir que le courrier recommandé en date du 3 juillet 2019 a été envoyé à une adresse erronée et que ce n'est que le 8 juillet, par sms, qu'il a reçu notification de sa convocation à l'entretien préalable, alors que les articles L 1332-2 et R 1332-1 du code du travail imposent à l'employeur qui envisage de prendre une sanction de convoquer le salarié, en lui précisant l'objet de la convocation, par lettre recommandée ou remise contre récépissé. Il expose qu'il aurait dû être convoqué par courrier recommandé et non par sms et qu'il n'a pas bénéficié d'un temps suffisant pour préparer l'entretien puisque 48 heures seulement se sont écoulées entre le sms de notification du 8 juillet 2019 et l'entretien du 10 juillet 2019. Il ajoute que la lettre de convocation aurait dû comporter l'indication précise des faits qui lui étaient reprochés. L'A.A.S.E.A.A répond qu'elle a adressé le 3 juillet 2019 à Monsieur [I] [Y] un courrier recommandé de convocation à entretien préalable à la seule adresse qu'elle connaissait et qu'elle faisait figurer chaque mois sur ses bulletins de salaire, soit le [Adresse 4]. Elle indique qu'un double du courrier de convocation a été adressé à Monsieur [I] [Y] à sa nouvelle adresse après qu'il la lui a communiquée et que parallèlement, elle lui a adressé, par sms du 8 juillet 2019, une copie de la lettre de convocation à entretien préalable avec notification de mise à pied conservatoire en date du 3 juillet 2019. Elle soutient que dans le cadre d'une exécution loyale du contrat de travail le salarié doit informer son employeur de toute modification d'adresse. L'A.A.S.E.A.A ajoute que Monsieur [I] [Y] était présent à l'entretien préalable, accompagné d'un conseiller du salarié, et qu'il a pu présenter ses explications et arguments. L'article L 1332-2 du code du travail dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Selon l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Le délai commence à courir le jour suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié (Cass. soc., 6 sept. 2023, n° 22-11.66). L'A.A.S.E.A.A produit aux débats copie de la lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 juillet 2019 convoquant Monsieur [I] [Y] à un entretien préalable fixé au mercredi 10 juillet 2019 à 16 h 45. L'objet de ce courrier est mentionné en gras et souligné : convocation à entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec notification de mise à pied conservatoire. L'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié. L'A.A.S.E.A.A n'avait donc pas à porter précisément à la connaissance de Monsieur [I] [Y] les griefs qu'elle formulait à son encontre. Monsieur [I] [Y] qui n'établit pas avoir informé son employeur de son changement d'adresse ne peut lui reprocher d'avoir adressé la lettre de convocation à son ancienne adresse. Toutefois l'A.A.S.E.A.A ne justifie pas que 5 jours ouvrables se sont écoulés entre la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable et le jour de l'entretien, ce qu'elle aurait pu faire en produisant l'avis de passage postal, même s'il lui a été retourné avec la mention 'NPAI'. Il n'est dès lors pas établi qu'elle a respecté le délai prévu par l'article L1232-2 du code du travail. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes de Troyes a jugé que la procédure de licenciement était régulière. L'article L 1235-2 du code du travail prévoit que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L1232-4, L 1233-11, L 1233-12 et L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Toutefois le salarié qui ne justifie d'aucun préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement ne peut prétendre au paiement de dommages et intérêts au titre de cette irrégularité. Monsieur [I] [Y] a assisté à l'entretien préalable assisté d'un conseiller du salarié. Il a pu s'expliquer et l'A.A.S.E.A.A a d'ailleurs indiqué, dans la lettre de licenciement, qu'alors que les griefs formulés à l'encontre du salarié ne figuraient pas dans la convocation, il avait pourtant apporté ses deux téléphones personnels pour que l'employeur prenne connaissance de ses échanges de sms avec Madame [D] [U]. Dans ces conditions, Monsieur [I] [Y] ne justifie pas d'un préjudice. Sa demande indemnitaire sera donc rejetée et le jugement de première instance sera confirmé de ce chef par substitution de motifs. 5) sur le bien-fondé du licenciement Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. Aux termes de la lettre de licenciement du 22 juillet 2019, Monsieur [I] [Y] a été licencié pour avoir été auteur d'agissements et de comportements sexistes au sein du CEIP, particulièrement à l'encontre de Madame [D] [U], en violation de l'article L 1142-2-1 du code du travail, de l'accord égalité hommes-femmes signé par l'A.A.S.E.A.A et de son règlement intérieur mis à jour en juillet 2015. Dans le courriel qu'elle a fait parvenir à Monsieur [F] [NR], directeur du CEIP, mail transmis le 21 juin à la direction de l'A.A.S.E.A.A, Madame [D] [U] a expliqué que dès son arrivée dans le service, au mois de septembre 2018, Monsieur [I] [Y] avait cherché à avoir des informations sur sa vie privée, qu'il lui posait des questions sur son orientation sexuelle, ses pratiques sexuelles, les liaisons qu'elle avait pu avoir avec l'un ou l'autre des éducateurs et éducatrices, qu'il lui faisait des commentaires sur son physique et ne la respectait pas lors des réunions de service, en lui coupant la parole et en lui parlant de manière humiliante. Dans ce courrier, elle a également dénoncé des agissements sexistes de la part de Monsieur [Z] [W], de Monsieur [UE] [EL] et de Monsieur [J] [V]. Les pièces produites par l'A.A.S.E.A.A sont des témoignages d'autres salariées. Ainsi, dans un courrier électronique du 26 juin 2019 Madame [X] [XW], éducatrice spécialisée, indique qu'il y avait des rumeurs au sein du CEIP quant à ses relations sentimentales ou sexuelles avec certaines collègues et notamment avec Madame [L] [N], qu'elle a pu entendre des propos homophobes venant de différents collègues masculins, que Madame [D] [U] a fait part du harcèlement sexuel qu'elle pouvait vivre et qu'elle a vu Monsieur [I] [Y] faire des grimaces de dégoût au passage de Madame [L] [N]. Madame [ID] [UU] dans son courrier électronique du 29 juin 2019 fait part d'un comportement irrespectueux, machiste et misogyne de certains collègues masculins à l'égard des femmes quant à leur orientation sexuelle, leur tenue vestimentaire, leur forme corporelle. Mesdames [G] [H] et Madame [JZ] [K], dans un courrier commun daté du 1er juillet 2019, relatent qu'elles sont confrontées à des comportements et des propos sexistes répétés de la part de certains de leurs collègues masculins qui ne les saluent pas, communiquent surtout par écrit, portent des jugements de valeur sur leur appartenance physique et vestimentaire, ce qui entretient un mal-être et pèse sur leur état moral. Toutefois, ces trois témoignages ne comportent aucun élément précis et circonstancié concernant le comportement et les agissements sexistes reprochés à Monsieur [I] [Y], notamment à l'égard de Madame [D] [U]. Le conseil de prud'hommes de Troyes a décidé de procéder, avant dire- droit, à une audition de témoins qui a eu lieu lors d'une audience du 10 janvier 2022. Ont été entendus, Madame [JJ] [WP], directrice des ressources humaines, Madame [JZ] [K], Madame [L] [N], Madame [X] [XW], Madame [B] [O], éducatrices spécialisées, Madame [G] [H] infirmière, Monsieur [S] [R] enseignant technique, Monsieur [P] [E] coach sportif, Monsieur [ZS] [M] éducateur, Monsieur [T] [E] ancien salarié de l'association. Madame [JZ] [K] a indiqué que Madame [D] [U] lui avait montré des e-mails à connotation sexuelle en lui disant qu'ils étaient envoyés par Monsieur [I] [Y]. Madame [L] [N] a indiqué que Monsieur [I] [Y] faisait partie des personnes ayant un comportement sexiste, qui se manifestait par de la pression et des regards. Elle a précisé qu'elle n'avait pas été témoin d'agissements à l'égard de Madame [D] [U] et que celle-ci lui en avait seulement parlé. Madame [X] [XW] a indiqué qu'elle avait entendu Madame [D] [U] se plaindre du comportement de Monsieur [I] [Y]. Elle a précisé qu'il y avait des rumeurs d'homosexualité au sein du service, une mauvaise ambiance. Madame [G] [H] a relaté que des collègues féminines se plaignaient de moqueries par rapport à leur habillement, et que Madame [D] [U] avait reçu des sms à caractère sexuel, qu'elle ne connaissait pas l'auteur de ces sms Madame [B] [O] a expliqué qu'elle avait travaillé avec Monsieur [I] [Y] du mois d'août 2010 au mois de mai 2016 et qu'elle n'avait pas constaté à son égard ou à l'égard d'autres femmes, de comportement sexiste de la part de ce dernier. Elle a précisé que le côté 'blague' avait toujours existé dans l'établissement. Monsieur [S] [R], qui a assisté Monsieur [I] [Y] lors de l'entretien préalable, a exposé que les propos de l'employeur, à l'occasion de l'entretien, étaient à charge contre le salarié, qu'il était coupable avant d'être jugé et que l'employeur ne le laissait pas s'expliquer réellement. Il a indiqué qu'il avait entendu des rumeurs au sein du CEIP et qu'il avait entendu parler de propos sexistes. Monsieur [P] [E] a indiqué que le 11 juin 2019, alors qu'il travaillait encore au sein de l'A.A.S.E.A.A, une réunion à laquelle il participait en compagnie de Monsieur [I] [Y] et de Madame [D] [U] s'était mal passée et que cette dernière lui avait téléphoné pour lui dire qu'elle se vengerait. Il a indiqué qu'il n'avait pas été témoin d'agissements sexistes de la part de Monsieur [I] [Y] et il a précisé que, dès son arrivée au sein du service, Madame [D] [U] parlait facilement de sa vie et de ses pratiques sexuelles et tenait des propos gênants. Monsieur [ZS] [M] a indiqué qu'il avait entendu parler de propos sexistes mais qu'il n'avait jamais été témoin d'agissements sexistes de la part de Monsieur [I] [Y], avec lequel il avait été collègue pendant 10 ans. Il a précisé que Madame [D] [U] parlait librement de sexe devant ses collègues. Monsieur [T] [E] a indiqué qu'il n'avait jamais été témoin d'agissements sexistes de la part de Monsieur [I] [Y]. Il a indiqué que Madame [D] [U] avait un langage familier, parfois vulgaire et qu'elle parlait de sexe facilement et disait qu'elle pratiquait le libertinage. Ces témoignages devant le conseil de prud'hommes, en dépit des questions précises posées aux témoins, sont révélateurs d'une mauvaise ambiance dans le service mais n'établissent aucun agissement sexiste précis et circonstancié susceptible d'être reproché à Monsieur [I] [Y], notamment à l'égard de Madame [D] [U]. Par ailleurs Monsieur [I] [Y] produit aux débats plusieurs attestations, émanant de Messieurs [ZS] [M], [P] [E], [T] [E], [S] [R] et Madame [B] [O], établies entre le mois de juillet 2019 et le mois de septembre 2019 et conformes à l'article 202 du code de procédure civile, qui relatent qu'ils n'ont jamais constaté d'agissements ou de comportements sexistes de sa part notamment à l'égard de Madame [D] [U]. Monsieur [I] [Y] produit également des échanges de SMS avec Madame [D] [U]. S'il est possible que certains messages aient été volontairement effacés par le salarié, il n'en demeure pas moins que les sms échangés jusqu'au mois de juin 2019 sont parfaitement cordiaux et que Madame [D] [U] appelle Monsieur [I] [Y] ''chouchou' à plusieurs reprises. L'A.A.S.E.A.A affirme que [D] [U] a déposé plainte à l'encontre de Monsieur [I] [Y] mais elle ne produit aux débats aucune plainte émanant de la salariée. Il est en revanche établi que Monsieur [I] [Y] a déposé plainte à l'encontre de cette dernière, pour diffamation. Enfin, contrairement à ce qu'affirme l'A.A.S.E.A.A, les quatre autres salariés dénoncés pour agissements sexistes, Monsieur [EL], Monsieur [A], Monsieur [V] et Monsieur [W], qui se sont vu notifier un simple avertissement dans la mesure où, selon l'employeur, ils auraient reconnu 'a minima' les faits, n'ont aucunement reconnu le moindre propos ou comportement sexiste, ainsi que cela ressort des courriers d'avertissement produits aux débats qui mentionnent leurs explications. Au vu de l'ensemble de ces éléments, qui démontrent seulement une mauvaise ambiance de travail, l'A.A.S.E.A.A échoue à rapporter la preuve de la faute grave qu'elle reproche à Monsieur [I] [Y]. Le courrier de Madame [D] [U] transmis à l'employeur est insuffisant pour établir la matérialité et l'imputabilité des griefs reprochés au salarié, en l'absence d'autres éléments de preuve en ce sens. Le jugement de première instance doit donc être infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] [Y] était fondé. 6) Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement de Monsieur [I] [Y] étant dénué de cause réelle et sérieuse, il est fondé à solliciter le paiement de la somme de 1 365,27 euros déduite de son salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire. Contrairement à ce qu'il affirme, Monsieur [I] [Y] n'avait pas 12 ans et 9 mois d'ancienneté au sein de l'A.A.S.E.A.A, mais 2 ans et 5 mois puisqu'il a été ré-embauché le 1er février 2017 après avoir donné sa démission en avril 2016. L'article 17 de la convention collective applicable prévoit que le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté sans pouvoir dépasser une somme égale à six mois, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement étant le salaire moyen des trois derniers mois. Ce régime est plus favorable que le régime légal et doit donc être appliqué. Le salaire moyen brut de Monsieur [I] [Y] sur les trois derniers mois pleins est de 2 619,33 euros. L'A.A.S.E.A.A doit donc être condamnée à lui payer une indemnité conventionnelle de licenciement de 2 619,33 euros. Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de deux mois conformément aux clauses de son contrat de travail dès lors qu'il a deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L'A.A.S.E.A.A sera donc condamnée à lui payer la somme de 5 642,08 euros, le salaire moyen sur les 12 derniers mois, plus favorables que sur les 3 derniers mois, s'élevant à 2 821,04 euros. Il est précisé que le salarié ne sollicite pas le paiement des congés payés afférents. Monsieur [I] [Y] indique que le milieu professionnel des éducateurs spécialisés est un petit monde dans lequel un licenciement pour faute grave, à fortiori sous l'étiquette de harceleur sexuel, ferme de nombreuses portes. Il justifie de deux refus de sa candidature à un poste d'éducateur spécialisé, en septembre et octobre 2019. Il justifie également avoir rencontré son médecin pour un état anxio-dépressif à la suite de son licenciement. En revanche il ne justifie pas de sa situation professionnelle à ce jour. L'A.A.S.E.A.A emploie plus de 11 salariés. En application de l'article L 1235-3 du code du travail, elle est condamnée à payer à Monsieur [I] [Y] la somme de 8 463,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 7) Sur les autres demandes Il convient de rappeler que toutes les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables. Il y a lieu de faire application de l'article L 1235-4 du code du travail et de condamner l'A.A.S.E.A.A à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [I] [Y] du jour de son licenciement jusqu'au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Il sera ordonné à l'A.A.S.E.A.A de remettre à Monsieur [I] [Y] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt. Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il a condamné l'A.A.S.E.A.A à payer à Monsieur [I] [Y] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'a déboutée de ses demandes à ce titre et l'a condamnée aux dépens. Partie qui succombe en appel, l'A.A.S.E.A.A est condamnée à payer à Monsieur [I] [Y] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de l'appel. Par ces motifs : La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes en date du 14 avril 2022 en ce qu'il a . débouté Monsieur [I] [Y] de sa demande d'annulation de la mise à pied à titre conservatoire, de sa demande d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé . condamné l'A.A.S.E.A.A à payer à Monsieur [I] [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . débouté l'A.A.S.E.A.A de sa demande au titre des frais irrépétibles . condamné l'A.A.S.E.A.A aux dépens L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau dans les limites de l'infirmation et y ajoutant, CONDAMNE l'A.A.S.E.A.A à payer à Monsieur [I] [Y] la somme de 219,59 euros de rappel de salaires outre 21,95 euros de congés payés afférents ; DIT que le licenciement de Monsieur [I] [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE en conséquence l'A.A.S.E.A.A à lui payer les sommes suivantes : - 1 365,27 euros de rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire, - 2 619,33 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5 642, 08 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 8 463,12 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; RAPPELLE que toutes les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ; CONDAMNE l'A.A.S.E.A.A à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur [I] [Y] du jour de son licenciement jusqu'au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; ORDONNE à l'A.A.S.E.A.A de remettre à Monsieur [I] [Y] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ; CONDAMNE l'A.A.S.E.A.A à payer à Monsieur [I] [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE l'A.A.S.E.A.A de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ; CONDAMNE l'A.A.S.E.A.A aux dépens de la procédure d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT