Cour d'appel, 09 juin 2023. 22/00794

09/06/2023 ARRÊT N°258/2023 N° RG 22/00794 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OUJ5 AB/AR Décision déférée du 01 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Montauban (19/209 ) TISSENDIE [H] [W] C/ S.A.S. RENAUD FRERES S.C.P. LGA CONFIRMATION Grosse délivrée le 9/6/2023 à Me Elodie STIERLEN Me Jean lou LEVI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [H] [W] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Jean lou LEVI de la SELARL LEVI - EGEA - LEVI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEES S.A.S. RENAUD FRERES Pris en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 4] Représentée par Me Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES S.C.P. LGA Es qualité de « Commissaire à l'éxécution du plan » de la « SAS RENAUD FRERES » domicilié audit siège sis [Adresse 2] Sans avocat constitué COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et A.PIERRE-BLANCHARD, conseillère , chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - RENDU PAR DEFAUT - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : M. [H] [W] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 2 décembre 2002 par la SAS Renaud Frères en qualité de chauffeur super lourd, la société étant spécialisée dans le transport frigorifique et la messagerie. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport est applicable. La société Renaud Frères a fait l'objet d'un plan de redressement prononcé par le tribunal de commerce de Saintes le 16 avril 2015 désignant la SCP LGA en qualité de commissaire à l'exécution du plan. M. [W] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires au cours de la relation contractuelle et en dernier lieu d'une mise à pied disciplinaire de trois jours le 20 février 2018 pour refus d'effecteur des relevés de température dans les véhicules, les dimanches et jours fériés. Selon lettre du 16 mars 2018 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 mars 2018. Il a été licencié pour faute grave notifié par courrier du 28 mars 2018. Par requête en date du 21 octobre 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'homme de Montauban aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit et jugé que le conseil de prud'hommes de Montauban est territorialement compétent, - dit et jugé que l'action en justice de M. [H] [W] n'est pas prescrite, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave est fondé. En conséquence: - débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, - débouté les parties pour le surplus, - condamné M. [W] aux dépens de l'instance. M. [W] a relevé appel de ce jugement le 23 février 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués et intimant la société Renaud Frères ainsi que la SCP LGA prise en sa qualité de commissaire à l'exécution du plan. Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [W] demande à la cour de : - déclarer l'appel de M. [H] [W] recevable et bien fondé, En conséquence : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban le 1er février 2022 en ce qu'il a : - dit que le licenciement pour faute grave est fondé, En conséquence : - débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, - débouté M. [W] pour le surplus, - condamné M. [W] aux dépens de l'instance, Et, statuant à nouveau : - déclarer que le licenciement de M. [W] est nul pour discrimination en raison de son état de santé, - condamner, en conséquence, la SAS Renaud Frères à verser à M. [W] la somme de 32 648,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la société Renaud Frères à verser à M. [W] les sommes suivantes: * 10 740,13 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 5 022,92 à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 502,29 euros au titre des congés payés, * 578,79 euros à titre de rappel de salaire correspond à la retenue illégitime pratiquée pour la période du 16 mars 2018 au 28 mars 2018, - annuler la sanction disciplinaire en date du 20 décembre 2018, - condamner la société Renaud Frères à verser à M. [W] la somme de 500 euros à M. [W] pour le préjudice subi au titre de la nullité de la sanction disciplinaire, - condamner la société Renaud Frères à verser à M. [W] la somme de 30137,52 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral lié à la multiplication des sanctions infondées, - condamner la société Renaud Frères au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner enfin la société Renaud Frères aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel, - déclarer opposable la décision à intervenir à la SCP LGA ès qualité de commissaire à l'exécution du plan de la société Renaud Frères. Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Renaud Frères demande la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 1er février 2022 et par conséquent, - débouter M. [H] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, A titre subsidiaire, si la cour réformait le jugement, en écartant tout motif discriminatoire du licenciement en lien avec l'état de santé : - juger que l'action en contestation du licenciement est prescrite, - en conséquence, débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes * indemnité compensatrice de préavis ....................................................5 022,92 euros, * indemnité de congés payés sur préavis .................................................502,29 euros, * rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ......................................578,79 euros, * indemnité de licenciement...................................................................10 740,13 euros, * indemnité pour licenciement nul...........................................................32 648,98 euros. Si la cour reformait le jugement en retenant l'existence d'un licenciement fondé sur un motif discriminatoire en lien avec l'état de santé: - limiter l'indemnisation octroyée aux 6 derniers de mois de salaire. En tout état de cause: - débouter M. [W] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [W] à payer à la société Renaud Frères la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [W] aux entiers dépens. La SCP LGA ès qualités n'a pas constitué avocat et l'appelant ne lui a pas signifié sa déclaration d'appel et ses conclusions. MOTIFS : Si la société LGA ès qualités a été intimée dans la déclaration d'appel, l'appelant ne lui a pas fait signifier sa déclaration d'appel et ses conclusions alors qu'elle n'a pas constitué avocat. Alors que par l'effet de l'adoption du plan de redressement la société Renaud Frères se trouve in bonis, la procédure se poursuit donc au seul contradictoire de l'employeur. La société LGA ès qualités sera mise hors de cause. A titre liminaire il est observé que la compétence territoriale du conseil de prud'hommes ayant fait débat en première instance n'est plus discutée en cause d'appel. Sur la demande de nullité de la sanction disciplinaire notifiée le 8 février 2018 : Il est rappelé que M. [W] occupait un poste de chauffeur super-lourd et conduisait les camions frigorifiques de l'entreprise pour effectuer des livraisons de produits frais chez les clients selon un planning prédéfini. La société Renaud Frères a notifié le 8 février 2018 à M. [W] une mise à pied disciplinaire de trois jours, à effectuer à compter du 20 février 2018, pour ne pas avoir effectué les relevés de températures dans son camion avant ses départs les dimanches ou jours fériés et après son retour les dimanches ou jours fériés. Elle explique qu'il s'agit pourtant de la procédure habituelle applicable dans l'entreprise aux chauffeurs de camions frigorifiques, et que le salarié y procédait habituellement, comme ses collègues, mais a subitement refusé de procéder à ces relevés malgré les rappels à l'ordre verbaux du responsable d'exploitation. M. [W] a contesté cette sanction le 14 février 2018 en indiquant que ces relevés ne faisaient pas partie de ses attributions, même s'il ne conteste pas avoir effectué cette tâche jusqu'à son refus soudain, pas plus qu'il ne conteste que ses collègues chauffeurs y procédaient. Il affirme qu'un employé était prévu pour cette mission ces jours-là, lors des astreintes, et que lui-même n'apparaissait pas d'astreinte ces jours-là, conformément à la fiche qu'il produit. Or la société Renaud Frères rappelle à juste titre que le contrôle des températures ne relève pas des missions des cadres d'astreinte mais des chauffeurs de véhicules frigorifiques, lesquels sont responsables de la chaîne du froid des marchandises transportées ainsi que l'admet le salarié dans son propre courrier de contestation du 14 février 2018. Elle produit d'ailleurs un planning de relevé de températures pour le week-end du 24 février au 26 février 2018, sur lequel apparaissent les noms des chauffeurs concernés pour les effectuer, dont M. [W]. La cour estime donc, comme les premiers juges, que le comportement fautif de M. [W] est établi et que la sanction disciplinaire est justifiée. La demande d'annulation présentée par M. [W], ainsi que la demande indemnitaire y afférente, seront donc rejetées par confirmation du jugement déféré. Sur la demande de nullité du licenciement prononcé pour faute grave : Il est observé que M. [W] ne demande que la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé ; il ne conteste pas la matérialité des faits reprochés même s'il fournit un certain nombre d'explications sur le fond, et ne présente aucune demande subsidiaire au titre du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement. C'est donc de manière inopérante que l'employeur lui oppose la prescription de son action de manière subsidiaire et dans la seule hypothèse où la cour réformerait 'le jugement en écartant tout motif discriminatoire du licenciement' puisque M. [W] ne présente aucun moyen de contestation du licenciement autre que la discrimination. Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Et l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre, ne l'est, ne l'a été, ou ne l'aura été, dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce M. [W] a été licencié pour faute grave selon courrier du 28 mars 2018 motivé comme suit : 'Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien fixé le vendredi 23 mars 2018, entretien auquel vous vous êtes présenté, assisté de M. [P] [X], agent de quai. Les faits qui vous sont reprochés sont résumés ci-après. En date du mercredi 14 mars 2018, vous étiez affecté à la ligne RNF > GMT, départ 14h/14h30, arrivée prévue à 23h/23h30 chez GMT à [Localité 5] (94). Vous avez décidé au bout d'1h30 de conduite d'effectuer une pause de 47mn. Puis, au bout de 2h50 de conduite, vous avez de nouveau effectué une coupure de 1h20. Comme vous le savez, cette ligne est réalisable (et d'ailleurs réalisée par vos collègues), dans le respect de la réglementation, dès lors que l'on respecte les 4h30 de conduite, puis 45mn de coupure et de nouveau 4h30 de conduite : ceci permet d'arriver à l'heure, sans difficulté particulière, sur notre plate-forme d'[Localité 5] et donc, d'assurer le bon transit des envois de nos clients vers les destinations du Nord, de la Normandie et du Nord-Est, et par conséquent, de garantir le délai de livraison en A/B. Par ces 1h30 de pause additionnelle, vous avez mis en porte à faux nos clients, tels que Grupo Sada (2ème client de Renaud Frères), qui démarrait une première journée de test avec son Client France Frais. Nous avons été contraints de déclencher des courses, à nos frais, afin d'assurer les livraisons et éviter ainsi des litiges pour retard de notre fait. De plus, vous avez mis en situation très délicate notre Client bigard (qui fait partie de notre « top 10 Clients », et dont la nature du flux (viande fraîche) ne souffre d'aucun retard. Nous ne parlons pas des réclamations nombreuses que l'équipe du Service Clients a eu à gérer toute la journée pour tenter d'obtenir des reconductions et éviter des litiges, en particulier avec PASTACORP (Premier Client de Renaud Frères), CODEVIA ( 11ème Client - viande fraîche ' Groupe Bigard). Par votre attitude irresponsable, vous mettez en péril deux années de travail, qui nous ont permis de renouer avec un équilibre des comptes (certes fragile) et ce grâce au renouvellement de près de 35% du chiffre d'affaires clients et l'acquisition de dossiers beaucoup plus rentables que par le passé. Compte tenu de votre ancienneté, vous n'êtes pas sans savoir qu'après un redressement judiciaire en 2013 et un plan de sauvegarde de remploi en 2014, la situation de Renaud Frères demeure extrêmement fragile et que par conséquent, nous ne devons courir aucun risque envers nos Clients, au risque de mettre en péril la pérennité même de l'entreprise et des quelques 85 emplois qu'elle assure au quotidien. Il est tout à fait regrettable qu'avec votre ancienneté, et ayant vécu avec vos collègues les événements précédemment cités, vous n'ayez pas pris la mesure des conséquences de votre comportement, qui est inadmissible. Vous avez reconnu les faits en essayant d'atténuer votre responsabilité : les explications que vous nous avez fournies (vous déclarez que vous ne vous sentiez pas bien depuis 4 jours ce 14 mars 2018) ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Enfin, votre dossier disciplinaire ne plaide pas en votre faveur. En effet, nous avons déjà été contraints de vous notifier précédemment une mise à pied de 3 jours en février 2018 (non-respect réitéré des consignes de contrôle de température), une mise à pied de 1 jour en novembre 2017 (infractions à la réglementation sociale européenne et non-respect de l'horaire d'embauche) et une mise à pied de 3 jours en mai 2015 (non-respect des consignes de l'exploitation et erreur professionnelle). Compte tenu de ces éléments, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis et d'indemnité de licenciement. Cette décision prend effet à compter de la date d'envoi de la présente. La période de mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à venir, qui vous a été notifiée le 16 mars 2018 à votre retour de tournée, ne vous sera pas rémunérée. Nous vous prions de recevoir, Monsieur, nos salutations distinguées'. M. [W] estime par le biais de ce licenciement avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé, et fait valoir les éléments suivants : - il a été licencié pour avoir fait une pause trop longue durant un transport alors qu'il aurait été victime d'un malaise : il indique avoir consulté son généraliste immédiatement, le 16 mars 2018, lequel l'a placé en arrêt de travail sur une période perdurant après le licenciement, -il soutient qu'il était dans un état de fatigue extrême en raison des nombreuses heures effectuées, qu'il avait dit à la direction qu'il souffrait de maux de tête et d'anxiété en raison de cette fatigue, et qu'en réponse il lui avait été indiqué de démissionner, -il ajoute qu'il avait demandé des congés pour la période du 14 mars 2018, demande restée sans réponse, et qu'en tout état de cause la tournée qu'il devait faire avait été mal organisée, et lui imposait une seule pause de 45mn sur 9 h de conduite ; le directeur ayant lui-même a reconnu que le circuit était compliqué, lors de l'entretien préalable. Force est de constater qu'au soutien de ses affirmations le salarié ne produit aucune pièce probante : la réalité du malaise allégué sur la journée du 14 mars 2018 n'est pas établie par les éléments médicaux produits, lesquels mentionnent des 'troubles anxieux' ; les propos qu'il aurait tenus à la direction sur son état de fatigue et la réponse qui lui aurait été apportée 'de démissionner' sont contestés de la partie adverse et ne sont nullement étayés par le moindre élément ; s'agissant du volume d'heures accomplies il est observé que les bulletins de salaire comportent peu d'heures supplémentaires (186h étant contractualisées). Par ailleurs aucune demande de congés ni refus de congés ne sont produits pour la période litigieuse, pas plus qu'il n'est produit d'élément sur le caractère prétendument inadapté de la tournée qui respectait les durées légales de conduites et de pause ; enfin le compte-rendu d'entretien préalable n'est pas produit de sorte que la cour ignore les propos qui ont pu y être tenus par la direction. Ainsi, les faits allégués par M. [W] au soutien de la discrimination ne sont pas établis, de sorte que la cour confirmera le jugement entrepris ayant rejeté la demande de nullité du licenciement ainsi que les demandes en paiement y afférentes, y compris le rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, et sans qu'il y ait lieu d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur l'organisation des tournées et le préjudice résultant pour l'employeur des pauses excessives reprochées au salarié dans le cadre du licenciement. Sur le harcèlement moral : En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [W] se plaint d'un harcèlement moral dont il ne fait pas un moyen de contestation de son licenciement, mais au titre duquel il formule une demande indemnitaire distincte, il fait valoir au soutien de ce harcèlement moral la multiplication des sanctions injustifiées à son égard, alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucun reproche auparavant. Toutefois, il a été jugé que la mise à pied disciplinaire du 8 février 2018 étant justifiée, quant aux autres sanctions évoquées dans la lettre de licenciement, la cour constate qu'elle ne font l'objet d'aucune demande d'annulation, qu'aucun élément n'est produit aux débats sur ces sanctions par les parties et que le salarié n'argumente nullement sur celles-ci, ne visant même pas de manière précise celles qui seraient constitutives d'agissements harcelants. Ainsi, les faits allégués par M. [W] ne sont matériellement pas établis, de sorte que le jugement ayant écarté tout harcèlement moral à l'encontre de M. [W] et ayant rejeté sa demande indemnitaire y afférente sera confirmé. Sur le surplus des demandes : M. [W] échouant en son procès, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris ainsi qu'aux dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour. PAR CES MOTIFS Met hors de cause la SCP LGA ès qualités, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, y ajoutant, Rejette les demandes présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [H] [W] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .