Cour d'appel, 05 mars 2026. 22/06829

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 05 MARS 2026 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06829 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCZZ Décision déférée à la cour : jugement du 27 mai 2022 -conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 20/02947 APPELANTE Madame [M] [Z] [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Me Adrien THOMAS-DEREVOGE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0745 INTIMEE S.A.S.U. [1] [Adresse 2] [Localité 2] Représentée par Me Pascale VITOUX LEPOUTRE, avocat au barreau de PARIS, toque: P0273 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame FRENOY, présidente de chambre Madame MONTAGNE, présidente de chambre Madame MOISAN, conseillère, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme KHARRAT ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame FRENOY, présidente, et par Monsieur VAZ DOS ANJOS, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 20 décembre 2010, Mme [M] [Z] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de responsable de gestion, correspondant au niveau I des cadres selon la classification de la convention collective nationale du commerce de gros, par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après l'employeur ou la société), par contrat de travail à temps partiel à durée déterminée de six mois, la relation de travail s'étant poursuivie à compter du 20 juin 2011, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée prévoyant un temps de travail hebdomadaire de 39 heures, réparties de 10h à13h30 et de 14h à 18h30 tous les jours de la semaine, sauf le vendredi de 10h à 13h30 et de 14h à 17h30. La salariée occupait en dernier lieu les fonctions de responsable gestion clients. Par courrier du 5 septembre 2019, la société lui a fait des reproches relatifs à son assiduité et à sa charge de travail, et le 22 octobre suivant, elle l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre 2019. Le 8 novembre suivant, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement, par requête du 4 mai 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 27 mai 2022, l'a déboutée de ses demandes, et l'a condamnée aux dépens. Par déclaration du 7 juillet 2022, elle a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 5 septembre 2025, elle demande à la cour de bien vouloir : - infirmer le jugement dont il est relevé appel en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes: - 6 947,32 euros au titre des heures supplémentaires, - 10 128,66 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 1 013 euros au titre des congés payés sur préavis, - 10 218,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 20 257,32 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, - 33 762,02 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dépens (sic), sur ce, statuant à nouveau : sur la rupture du contrat de travail, à titre principal : - prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, - condamner la société [1] à lui verser: - 40 014 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement, - 10 000 euros à titre de préjudice moral, - 10 003 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1 000 euros au titre des congés payés afférents, - 9 003 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, à subsidiaire : - dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à lui verser : - 30 006 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 003 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1 000 euros au titre des congés payés afférents, - 9 003 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sur les heures supplémentaires, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 6 947,32 euros au titre des heures supplémentaires, ainsi que 694 euros au titre des congés afférents, en tout état de cause : - ordonner la remise des documents sociaux conformes au jugement (sic), - condamner la société [1] aux dépens et à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner le cours des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil des prud'hommes. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 22 novembre 2022, la société [1] demande à la cour de bien vouloir : - déclarer Mme [Z] irrecevable en ses demandes tendant à : - prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral, - condamner la société [1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : - 40 014 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement, - 10 000 euros au titre du préjudice moral, - 10 003 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 000 euros au titre des congés-payés afférents, - 9 003 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - la déclarer mal fondée en ses autres demandes, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, en conséquence, - débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [Z] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l'audience s'est tenue le 12 décembre suivant. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande relative aux heures supplémentaires La salariée soutient qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires demeurées impayées au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 39 heures prévue au contrat de travail. L'employeur répond que les seules heures supplémentaires accomplies par Mme [Z] sont celles prévues au contrat de travail, qui ont été payées, qu'il ne lui a jamais été demandé de fournir une prestation de travail pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et que la salariée organisait sa journée de travail à sa guise, prenant de longues pauses méridiennes, arrivant le matin après 9h, et passant un certain temps à téléphoner à sa famille ou à consulter les réseaux sociaux, alors qu'elle était à son poste de travail. Réponse de la cour, Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas la réalité de l'accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires. Il est par ailleurs admis que l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur, au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, se résout non par la rémunération des heures de travail effectuées mais par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi. Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats : - un récapitulatif de courriels professionnels qu'elle a envoyés entre le 3 août 2017 et le 18 octobre 2019, après 17h30 entre le lundi et le jeudi, et après 16h30 le vendredi, ainsi que pendant ses périodes de congé de maternité, d'arrêts de travail pour maladie et de congés payés ; - un document intitulé « récapitulatif de mails échangés avec l'employeur pendant la période de congé maternité pour un total de 154+32 heures », constitué d'extraits de mails professionnels qu'elle a envoyés entre le 25 septembre 2017 et le 23 février 2018, ou qui lui ont été adressés par M. [H], dirigeant de l'entreprise, du 27 septembre 2017 au 4 décembre 2017 ; - deux échanges de messages de type SMS, datés des 27 avril et 20 novembre 2018, qu'elle a eus avec sa collègue, Mme [Q], après 18h ; - les attestations de deux salariés de l'entreprise et de Mme [T], sa dirigeante de 2004 à mai 2017, dont il résulte que Mme [Z] déjeunait en travaillant, n'hésitait pas à prolonger sa journée pour répondre notamment aux demandes de clients, dont certains étaient aux Etats-Unis, travaillait tôt le matin et lors de périodes d'arrêt de travail pour maladie et congés, pour terminer des tâches urgentes en cours ; - une attestation établie par M. [B], expert-comptable au sein de la société d'expertise comptable [2], dont il résulte que d'après les documents communiqués par Mme [Z] pour la période du 30 août 2017 au 18 octobre 2019 la société [1] est redevable d'un rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 6 947,32 euros. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement. La société communique trois attestations de collaborateurs, dont Mme [Q], « responsable [3] » (administrateur des ventes), dont il résulte qu'il était rare que Mme [Z], qui « ne voulait pas renoncer au confort de ses horaires », arrive tôt sur son lieu de travail et le quitte après 17h30-18h, que ses pauses méridiennes pouvaient être « très flexibles en fonction de ses rendez-vous extérieurs (yoga, kiné, etc') », qu'elle avait de longues conversations en russe avec sa famille pendant les heures de travail, et qu'il lui arrivait de déjeuner devant son ordinateur à son retour, « ce qui par expérience n'est pas très efficace ». Cependant, l'employeur ne fournit aucun planning ni décompte du temps de travail de la salariée, tandis que les témoignages qu'il verse aux débats, s'ils relativisent le nombre d'heures de travail que la salariée dit avoir accomplies, n'apportent aucune précision sur celles-ci, et ne sont pas constitutives d'un outil de contrôle des heures de travail réalisées. Dans ces conditions, et eu égard aux missions confiées à la salariée impliquant parfois une réaction sans délai afin de répondre aux demandes des clients, il convient de retenir que la réalisation d'heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les fonctions qu'elle a exercées. Compte tenu des pièces communiqués par les parties et des textes précédemment rappelés, il convient de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, la somme de 3 450,45 euros au titre des heures de travail supplémentaires accomplies en dehors des périodes de suspension du contrat de travail, outre 345,04 euros au titre des congés payés afférents, que l'employeur sera condamné à lui payer au titre des heures supplémentaires restées non rémunérées, les plus amples demandes étant rejetées. Sur le licenciement Aux termes du courrier de licenciement, long de trois pages, il est en substance reproché à la salariée : - une « sérieuse dégradation de la qualité de son travail », malgré un rappel à ce sujet « en juillet et août » caractérisée par « une opacité totale » ne permettant pas à son binôme de reprendre les affaires en cours pendant son absence, le défaut de suivi des dossiers, les fréquents refus de renseigner les clients sur le prix, une attitude désinvolte à l'égard de clients qui se sont plaints et dans son travail administratif, donnant une mauvaise image de la société ; - une dégradation de ses relations avec l'équipe se traduisant « par un manque de communication, une autorité déplacée, des instructions farfelues et un refus absolu de reconnaître ses torts », sans aucune amélioration malgré les échanges à ce sujet au courant de l'été ; - une dégradation de ses relations avec les fournisseurs ayant donné lieu à une plainte « du fournisseur [X] » et à des remarques « du fournisseur [O] and Gille », ainsi qu'une attitude très vexante à l'égard de ce dernier lors de la présentation de ses produits le 8 octobre 2019 ; - la sous-facturation du client [V] [U], sans réaction de sa part malgré les relances à ce sujet ; - le détournement du listing de la société en adressant depuis sa boîte mail personnelle un message aux contacts clients, fournisseurs et contacts presse de la société pour annoncer son départ. La salariée soutient que les fautes qui lui sont reprochées ne sont pas établies, que les griefs relèvent de l'insuffisance professionnelle qui n'est pas avérée, et que le licenciement s'inscrit dans une situation de harcèlement moral et de dégradation de ses conditions de travail imputables à l'employeur. La société répond que la faute grave est établie, la salariée ayant fait preuve d'une insuffisance professionnelle volontaire en cessant de s'impliquer dans son travail, en commettant de nombreuses erreurs, en dégradant les relations avec ses collègues, en cessant de suivre correctement les dossiers, ce qui a été préjudiciable à l'entreprise, et en multipliant les incidents pour se faire licencier. Elle estime que la demande visant à obtenir la nullité du licenciement pour harcèlement moral est irrecevable. Réponse de la cour, Sur les fautes reprochées à la salariée Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. L'insuffisance professionnelle se définit quant à elle comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante des missions correspondant à sa qualification. Elle constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective. Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, au soutien de la faute grave qu'elle invoque, la société communique des attestations établies par plusieurs collaborateurs de l'entreprise critiquant le travail de Mme [Z] de la façon suivante : - Mme [Q], responsable gestion client au sein de l'entreprise à compter d'octobre 2017: «Avec le temps, ma charge de travail a continué à être significativement supérieure à la sienne. A plusieurs reprises, je lui ai demandé de m'aider ('). [M] s'est toujours dit débordée et ne pouvait donc m'aider. Il faut dire qu'elle passait beaucoup de temps à gérer des problèmes que je pense personnels, puisque les conversations étaient en russe, et ce plusieurs fois par jour.(') Nous avons notamment un litige toujours en cours à ce jour du fait de son manque de rigueur. Nous avons toujours des marchandises en souffrance pour une valeur de 3260 € avec peu d'espoir de les récupérer.» « Son caractère imprévisible et son agressivité parfois vis-à-vis de toute l'équipe, y compris les dirigeants, amplifiés par le fait qu'elle n'obtenait pas ce qu'elle souhaitait de la direction ( augmentation de salaire, responsabilité) se sont amplifiés et accentués. (') » ; - M. [J], responsable commercial au sein de la société depuis octobre 2018, qui explique qu'elle accomplissait des tâches incombant à des commerciaux et leur transférait en revanche des demandes plus techniques relevant pourtant de ses missions, précisant : « A mon arrivée dans l'équipe, j'ai tout de suite remarqué le déséquilibre entre la charge de travail de Mme [M] [Z] et celle de Mme [P] [Q] toutes deux sur les postes d'administration des ventes. (') Son manque de rigueur et de réactivité a généré un litige, à ce jour non réglé avec des tapis non livrés et perdus. Nous avons eu à plusieurs reprises des remarques de nos clients comme l'agence [4] [A] ou Tono & [5] comme quoi Madame [Z] traitait les litiges avec beaucoup de légèreté et de désinvolture. A son départ de notre société un grand nombre de dossiers en instance étaient surtout des dossiers en souffrance et à problème par manque de suivi et d'intérêt » ; - M. [S], commercial dans l'entreprise depuis mars 2018, « subordonné de M. [E] [H] et collaborateur de [M] [Z] » : « Lors des formations de [M] concernant les cuirs et moquettes, j'ai pu remarquer que les informations techniques données étaient confuses et ne semblaient pas claires. Il en allait de même lorsqu'elle renseignait les clients sur ce genre de produits. A son départ d'[6], j'ai pu remarquer que de nombreux dossiers dont elle avait la responsabilité demeuraient sans suivis et sans réponses » ; - Mme [F], ayant partagé les mêmes poste et bureau que Mme [Z] de décembre 2011 à août 2017, qui affirme, d'une part, que celle-ci passait une partie de son temps à ses affaires personnelles sans aucun souci de discrétion, ce qui la dérangeait dans son travail et gênait ses collègues, d'autre part, qu'elle avait régulièrement une attitude malveillante à l'égard de membres de l'équipe, médisant et rapportant à la gérante ses réflexions négatives sur le travail des autres ; - Mme [L], contrôleuse de gestion, qui indique que Mme [Z] commettait de nombreuses erreurs (doublon de facturation injustifié, règlement saisi sans contrepartie en banque ou écart de montants, frais de port fantaisistes et discrétionnaires, trop-perçu client non signalé, non correctement enregistré ayant entraîné le mécontentement du client, facturation erronée de TVA, fiches clients incomplètes fréquemment dépourvues de numéro de TVA, litiges clients non réglés). Ces témoignages mettant en cause le travail et le comportement de la salariée, outre qu'ils émanent de collaborateurs ayant un lien de subordination avec la société [1], de sorte que leur objectivité est sujette à caution, ne sont pas corroborés par les autres pièces versées aux débats par l'employeur. En effet, au sujet des erreurs et négligences reprochées à Mme [Z], il convient de relever que : - les courriels envoyés par Mme [L] : * le 4 novembre 2019, au sujet d'un problème sur une commande de cuir, * le 30 octobre 2019, ayant pour objet « retour des peaux Atelier [Y] [I] », * les 6 février et 18 juin 2019, relatifs à l'absence de règlement d'acomptes, ne permettent pas, à défaut d'éléments objectifs les corroborant, d'établir que les difficultés relevées sont imputables à la salariée, étant en outre précisé qu'au sujet des acomptes, celle-ci a expliqué que les commandes avaient été expédiées à son insu alors qu'elle n'avait pas donné de confirmation ; - le mail du 15 octobre 2019, aux termes duquel Mme [Z] demande à un partenaire commercial de justifier du paiement intégral d'une commande expliquant que le « comptable a du mal à faire les rapprochements bancaires des payements relatifs à [sa] dernière commande », ne met en exergue aucune faute de la part de l'appelante ; - les courriels envoyés par Mme [L] à Mme [Z] les 21, 22 et 29 octobre 2019, soit concomitamment à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, au sujet de numéros de TVA manquants dans les devis et fiches clients, ne permettent pas de retenir une attitude fautive de la part de celle-ci, à défaut notamment de communication de documents relatifs à un process et à des instructions précises données à ce sujet ; - de même, l'échange de courriels intervenu les 14 et 15 octobre 2019 entre un client de l'entreprise, M. [H] et Mme [Z], au sujet de la transmission d'une liste des projets en cours, ne révèle aucune mauvaise exécution de son travail par celle-ci, dans la mesure où aucun document objectif n'est communiqué sur la procédure existante en la matière ; - le fait qu'un client se plaigne, dans un courriel du 22 octobre 2019 adressé à Mme [Z], de ne pas avoir reçu de facture à la suite d'un paiement effectué en août et sollicite sa communication dans les meilleurs délais, ne constitue pas une preuve de la responsabilité de celle-ci dans l'absence de réception dudit document. En outre la salariée communique les témoignages de deux collègues et de cinq partenaires de la société [1] qui vont à l'encontre des attestations communiquées par l'employeur dès lors qu'ils vantent unanimement son professionnalisme, sa réactivité et ses qualités relationnelles. S'agissant du grief relatif aux relations avec les clients de l'entreprise, l'employeur communique : - un mail du 9 octobre 2019 envoyé à une cliente, dans lequel M. [H] indique que celle-ci lui a fait part de son « mécontentement quant à l'attitude de [M] à son égard », mais ne communique aucun mail ou courrier de cette cliente à ce sujet ; - un échange de courriels du 9 octobre 2019 entre la société [7] et M. [H] dont il résulte que si ce dernier se dit désolé pour le comportement de « [M] », la première n'émet aucun grief à l'égard de celle-ci, indiquant simplement comprendre sa frustration. Par ailleurs, aucun document n'est communiqué à propos de la sous-facturation du client [V] [U]. Il s'ensuit que ce grief ainsi que ceux relatifs à la dégradation de la qualité du travail de la salariée, de ses relations avec l'équipe et avec les fournisseurs ne sont pas établis. Concernant le grief relatif au détournement du listing de la société, l'employeur verse aux débats un courriel du 28 octobre 2019 ayant sans autre explication pour expéditeur et destinataire Mme [Z], et pour objet « A très bientôt », ainsi rédigé : « Bonjour, Après avoir pendant près de neuf ans partagé vos envies et vos projets, je quitte aujourd'hui [1] pour d'autres perspectives. Je tenais à vous dire que ces années ont été pour moi un enrichissement de chaque jour et espère avoir pu vous accompagner comme vous l'attendiez (et même mieux !). Je l'ai en tout cas fait avec enthousiasme et passion. Nous aurons l'occasion -je suis certaine- de collaborer ensemble de nouveau. A très bientôt ». Ce document, envoyé alors qu'elle faisait encore partie des effectifs de l'entreprise, ne révèle aucun détournement de listing de la part de la salariée, et le seul fait qu'il ait été envoyé à partir de sa boîte mail personnelle n'est pas constitutif d'une faute, dans la mesure où elle n'avait plus accès à sa boîte mail professionnelle et qu'elle n'a fait qu'annoncer son départ sans manifester de déloyauté à l'égard de la société [1]. En conséquence, aucune faute ni insuffisance professionnelle de la part de Mme [Z] ne sont établies. Sur la validité du licenciement Sur la fin de non-recevoir soulevée par l'employeur La société soutient que si la salariée a sollicité des dommages-intérêts pour harcèlement moral en première instance, la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral a été formulée pour la première fois en cause d'appel et constitue ainsi une prétention nouvelle irrecevable. Selon l'article 563 du code de procédure civile : « Pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. » En vertu de l'article 565 du même code : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. » La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral n'est pas nouvelle puisqu'elle a été formulée et débattue dans le cadre de la procédure prud'hommale. La demande en nullité du licenciement vise quant à elle à obtenir l'indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail que la salariée estime injustifiée, et tend donc aux même fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'elle est recevable en cause d'appel. Sur le bien-fondé de la demande Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur caractérisé par : - des comportements imputés à M. [H], qui a repris la direction de l'entreprise en mai 2017, et plus précisément : * la remise en cause de sa rémunération, jugée trop élevée, * des reproches relatifs à son assiduité et à sa charge de travail considérée comme insuffisante au regard de celle de ses collègues, * une attitude de dénigrement systématique à son égard devant les clients et fournisseurs, * le fait de « l'avoir poussée à la porte » et d'avoir préparé son licenciement, - la cessation du versement de la prime annuelle qu'elle percevait depuis son embauche et qui correspondait à 50 % de son salaire brut, ce qui a été la cause de la dégradation de son état de santé marqué par un épuisement progressif. Au soutien du harcèlement qu'elle invoque la salariée communique : - le témoignage de Mme [T] dont il ressort que, dès qu'elle « a vendu la société à M. [E] [H] », celui-ci lui a confié « qu'il trouvait que [M] [Z] était trop payée pour ce poste » ; - le courriel du 14 novembre 2019 de M. [W], un des fournisseur de la société [1] dans lequel il écrit : « Il [M. [H]] m'a dit que al du te « pousser » vers la porte, et qu'apparemment il y avait déjà toute une équipe qui était influencée » (sic) ; - un échange de mails qu'elle a eu en août 2019 avec M. [H], dont il résulte qu'il estime que sa charge de travail est insuffisante par rapport à celle de Mme [P] [Q], lui confie en conséquence la gestion de marques supplémentaires, explique que cela ne pourra impliquer des délais supplémentaires de traitement de commandes, et évoque le fait qu'elle fasse des séances de kinésithérapie ou de yoga pendant ses pauses méridiennes, la salariée répondant que ces dernières « sont prises sur sa pause déjeuner», que l'heure de yoga est largement rattrapée le soir et pendant la semaine, que « ses fournisseurs ne sont que du sur-mesure », qu'en conséquence « les devis sont plus longs à réaliser, à valider, et à facturer », et qu'elle « effectue par ailleurs une tâche de commercial qui n'est pas assurée par son binôme » ; - les témoignages de deux anciens collègues, dont il ressort que M. [H] avait « une attitude assez négative » et de dénigrement à l'égard de Mme [Z], qu'il y avait « très peu de concertation et de réunions » avec elle alors qu'elle était en charge des dossiers les plus importants, qu'il avait demandé à Mme [Q], récemment embauchée, de lui rapporter ses moindres faits et gestes, et que malgré cette ambiance désagréable ainsi que la pression quotidienne, l'appelante « a toujours su rester professionnelle et agréable envers ses collègues, clients et fournisseurs » ; - le courrier du 18 octobre 2019 qu'elle a adressé à M. [H] pour répondre à ses accusations relatives notamment à ses pauses déjeuner, ses communications personnelles ainsi que ses résultats, et exprimer son incompréhension face à l'« acharnement » dont elle faisait l'objet depuis le rachat de l'entreprise et la suppression de ses primes ; - la convocation envoyée quelques jours après, soit le 22 octobre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; - ses bulletins de salaire révélant qu'une prime dont elle bénéficiait depuis 2011 n'a plus été versée en 2017 et 2018 ; -les éléments médicaux suivants : * une attestation établie le 6 février 2020 par le dentiste chargé de ses suivis depuis 2013, dans laquelle il explique qu'entre mars 2018 et août 2019, Mme [Z] a présenté des pathologies en lien avec des phases de stress ; * le témoignage du 28 janvier 2020 de sa kinésithérapeute depuis janvier 2019, qui indique qu'elle est apparue fatiguée et sous tension, et qu'elle a effectué 35 séances qui se sont déroulées pendant 30 mn sur l'« heure de repas », qu'elle était sous tension et très fatiguée; * un certificat de son médecin traitant précisant qu'il lui a prescrit un antidépresseur en fin d'année 2018 ; - un relevé de situation du 25 mai 2021 établi par Pôle emploi révélant son indemnisation dans le cadre de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) à compter du 14 décembre 2019 et son inscription en qualité de demandeur d'emploi jusqu'au 2 mai 2022. La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces susvisées, ainsi que des pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral caractérisé par des critiques régulières sur son travail et son organisation émises par le dirigeant de l'entreprise arrivé en mai 2017, l'absence de versement à partir du mois de décembre de la même année, d'une prime mensuelle qu'elle percevait depuis 2011, et des problèmes de santé qui sont apparus en 2018. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société répond que les attestations versées aux débats révèlent que Mme [Z] avait une forte personnalité, bien loin de la salariée harcelée qu'elle décrit, que les éléments médicaux émanent d'un dentiste, d'une kinésithérapeute et d'un médecin traitant ayant constaté l'état de santé de celle-ci après la rupture. Ce faisant, elle n'apporte aucun élément objectif pouvant justifier les multiples reproches faits à Mme [Z] à compter du mois d'août 2019 jusqu'à son licenciement fondé sur des fautes non établies, ainsi que l'arrêt, à compter de 2017, du versement de la prime mensuelle qu'elle percevait depuis 2011. Les éléments médicaux, qu'aucun élément de la procédure ne permet de remettre en cause, révèlent que cette situation a eu un effet néfaste sur la santé de la salariée, qui s'est dégradée dès l'année 2018 et a nécessité différentes prises en charges. Il s'ensuit que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail est nul sur le fondement de l'article L. 1152-3 du même code. En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a par conséquent droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Tenant compte de l'âge de la salariée (née le 19 mai 1982) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 20 décembre 2010), de son salaire mensuel brut non contesté de 3 334,55 euros, de sa situation de demandeur d'emploi du 14 novembre 2019 au 1er avril 2020 puis du 8 juin 2020 au 2 mai 2022, et de l'emploi qu'elle a retrouvé en octobre suivant au sein du cabinet [C] [G] [R] (PYR), il y a lieu de lui allouer les indemnisations suivantes: - 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 10 003 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), en application de la convention collective ayant régi la relation de travail, - 1 000 euros pour les congés payés afférents, - 9 003 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, les plus amples demandes étant rejetées. La salariée n'établissant pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé au titre du licenciement nul, elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents La remise d'une attestation [8], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose dans le délai de deux mois à compter de sa signification. Sur le remboursement des indemnités de chômage Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de la salariée étant nul, d'ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'employeur, débouté de sa prétention à ce titre, sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [M] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Mme [M] [Z] : - 3 450,45 euros au titre des heures supplémentaires de travail, - 345,04 euros au titre des congés payés afférents, - 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 10 003 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 000 euros pour les congés payés afférents, - 9 003 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus, Ordonne la remise par la société [1] à Mme [M] [Z] d'une attestation [8], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification, Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [M] [Z] dans la limite de six mois, Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, Rejette les autres demandes des parties, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRESIDENTE