Cour d'appel, 23 novembre 2023. 21/04245

N° RG 21/04245 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I5OZ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 21 Octobre 2021 APPELANTE : S.A.S. AAF FRANCE [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Laurent MASCARAS de l'ASSOCIATION D'AVOCATS MASCARAS CERESIANI - LES AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE : Madame [Z] [W] épouse [E] [Adresse 1] [Localité 2] présente représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Véronique MARTINEZ, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 11 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [Z] [W] épouse [E] a été engagée par la société AAF France en qualité de standardiste/réceptionniste par contrat de travail à durée indéterminée le 1er décembre 1989, avec reprise d'ancienneté au 26 septembre1989. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie de l'Eure. Son licenciement pour motif économique lui a été notifié le 23 juillet 2019 dans les termes suivants : '(...) En France, nous constatons une diminution des ventes depuis 3 ans consécutives. En 2016, nous avions atteint 32M€. En 2017 une baisse de 17,5 % nous a amené à 26M€. Cette année nous diminuons encore de 6,2% pour arriver à 25M€. Parallèlement, notre résultat opérationnel en 2017 a diminué de 80% par rapport à 2016 pour passer à un résultat négatif en 2018 de -2,3 M€. Nos prévisions sur les prises de commandes à ce jour sont à -47% par rapport à notre prévision initiale. Le chiffre d'affaires global de nos deux principaux clients a diminué de 20% en 2017 et de 5,5% en 2018. Cette chute considérable risque encore de s'aggraver puisque Général Electric vient d'annoncer un second plan de restructuration en France et Wartsila repousse ses prises de commandes. En ce qui concerne notre activité dépoussiérage, nous ne sommes plus assez compétitifs sur le marché et nous perdons des commandes face à une montée accrue de la concurrence. Cette situation nous met en position difficile vis-à-vis de nos clients actuels et potentiels. La pérennité de notre entreprise est fragilisée. Aussi, cette situation économique nous met dans l'obligation de réduire nos effectifs par un licenciement collectif pour motifs économiques du secteur d'activité P&I de l'entreprise AAF France. Nous avons recherché toutes les possibilités de reclassement dans l'entreprise et dans le Groupe. Aucun des postes vacants ne correspond à vos attentes ou à votre profil et aucune autre solution de reclassement n'a été trouvée. Nous vous avons proposé le 5 juillet 2019, d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle. Nous vous rappelons que vous disposez, depuis cette date, d'un délai de réflexion de 21 jours, soit jusqu'au 26 juillet 2019 pour faire votre choix. (...)'. Mme [E] n'ayant pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, son contrat a été rompu le 26 juillet 2019. Par requête du 2 juillet 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 21 octobre 2021, le conseil de prud'hommes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, a : - in limine litis, dit qu'il n'y avait pas lieu à rejeter les conclusions et pièces notifiées par la société AAF France le 16 juin 2021, - constaté l'absence de motif économique présidant au licenciement de Mme [E], constaté le non-respect par l'entreprise de la priorité de réembauche et de son obligation de formation et d'adaptation, - dit le licenciement pour motif économique de Mme [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé à la somme de 2 770,95 euros bruts le nouveau salaire de Mme [E] en raison de la discrimination salariale subie, en conséquence, condamné la société AAF France à payer à Mme [E] les sommes suivantes': indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 55 419 euros, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche': 10 000 euros, dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation, d'adaptation et de maintien de l'employabilité' : 5 000 euros, rappel de salaires sur les trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail': 11 824,56 euros bruts, congés payés afférents au rappel de salaire : 1 182,45 euros bruts, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - ordonné à la société AAF France de recalculer la somme afférente à l'indemnité de licenciement avec application du nouveau salaire fixé de 2 770,95 euros bruts, - ordonné à la société AAF France la remise de bulletins de paie, d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail rectificatifs, sous astreinte de 25 euros pour jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider la dite astreinte, - débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, débouté la société AAF France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné cette dernière au paiement des entiers dépens. La société AAF France a interjeté appel de cette décision le 5 novembre 2021. Par conclusions remises le 4 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société AAF France demande à la cour de débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes et de son appel incident, d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, et, statuant à nouveau, de : - à titre principal, débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes et la condamner à lui régler la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - subsidiairement, débouter Mme [E] de ses demandes relatives à la violation des critères d'ordre de licenciement, à la violation de l'obligation de formation, au non-respect de la priorité d'embauche, à la discrimination et au rappel d'indemnité de préavis, réduire à de plus justes proportions le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, condamner Mme [E] à lui régler la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et statuer sur toutes demandes recevables en vertu de l'article 565 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 29 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [E] demande à la cour de : - débouter la société AAF France de toutes ses demandes, - réformer le jugement quant à ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents ainsi qu'aux dommages et intérêts pour discrimination salariale fondée sur le sexe et l'état de santé et pour licenciement nul, - à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a notamment jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement économique, fixé le nouveau salaire à la somme de 2 770,95 euros bruts et a condamné la société AAF France à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 55 419 euros, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche : 10 000 euros, dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation, d'adaptation et de maintien de l'employabilité : 5 000 euros, rappel de salaire sur les trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail : 11 824,56 euros, congés payés afférents au rappel de salaire : 1 182,42 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - à titre subsidiaire si la cour réformait le jugement de première instance, dire que la rupture du contrat est nulle et, à défaut, très subsidiairement, dire qu'elle a subi un préjudice en raison de la non-application des critères d'ordre dans le cadre de son licenciement économique et condamner la société AAF France à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement nul : 70 000 euros dommages et intérêts spécifiques pour discrimination liée à l'état de santé : 10 000 euros - à titre très subsidiaire, dommages et intérêts pour non-respect des règles légales édictées en matière de détermination et mis en 'uvre des critères d'ordre des licenciements pour motif économique : 70 000 euros - en tout état de cause, statuant à nouveau, condamner la société AAF France à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la discrimination salariale liée au sexe et à l'état de santé : 71 735,66 euros indemnité compensatrice de préavis : 8 312,85 euros bruts congés payés afférents : 831,28 euros bruts solde des condamnations au principal restant dû par la société après saisie attribution, sans préjudice des intérêts en cours d'acquisition jusqu'à complet paiement : 1 025,14 euros - ordonner à la société AAF France, sous 15 jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, de verser à la Quatrem, à l'exclusion de tout autre organisme de prévoyance, la somme de 383,65 euros au titre des cotisations de prévoyance déjà prélevées dans le cadre du rappel de salaire ordonné par le conseil de prud'hommes, et dont il est demandé confirmation à la cour, à la suite de l'émission du bulletin de paie afférent (voir pièce n°55), et d'en justifier à Mme [E] dans le même délai, - condamner la société AAF France à lui verser 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en raison des frais irrépétibles exposés pour se défendre en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés par la SELARL Gray & Scolan pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'obligation de reclassement Outre qu'elle conteste la réalité des difficultés économiques invoquées, soutenant que la société AAF France a artificiellement dégradé ses résultats en passant, notamment, sur l'exercice 2018/2019 d'une comptabilité à l'achèvement dans laquelle les charges et le chiffre d'affaires d'un contrat ne sont comptabilisés que lorsque celui-ci est totalement exécuté à une comptabilité à l'avancement dans laquelle les charges et le chiffre d'affaires partiel sont comptabilisés à la clôture de chaque exercice, en fonction du degré d'avancement du contrat, Mme [E] considère que la société AAF France a manqué à son obligation de reclassement. Ainsi, elle explique que la société AAF France, qui avait un effectif de 174 salariés en 2019, compte non seulement plusieurs établissements en France dont celui de [Localité 3] où se trouve le service P&I, spécialisé dans la fabrication de caissons de filtration, et celui de [Localité 4] où se trouve le service C&I, spécialisé dans la fabrication et la revente de consommables, mais en outre, appartient au groupe américain AAF international, lui-même détenu par le groupe japonais Daikin, leader mondial dans le domaine de la climatisation. Aussi, notant que la société Daikin a pris la main sur le fonctionnement de la société AAF France, ce qui permet de retenir la notion de groupe au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail, elle considère que les recherches de reclassement auraient dû être opérées sur l'ensemble des sociétés de ce groupe situées sur le territoire français, sachant que le secteur d'activité de la société AAF France n'est pas différent de celui des entreprises du groupe Daikin. Sans même retenir ce périmètre de reclassement, elle relève que les lettres-types qui ont été envoyées aux sociétés interrogées sur son reclassement l'ont été postérieurement à sa convocation à entretien préalable et sans précisions relatives à ses compétences et son expérience, sachant qu'il a été considéré qu'elle ne parlait que le français alors qu'elle était trilingue pour parler également l'anglais et l'allemand. En tout état de cause, elle s'étonne qu'il ne lui ait été proposé que des postes situés à l'étranger ou en région parisienne alors même que le registre unique du personnel fait apparaître 20 départs en 2019 sur le seul site de Gasny et 29 au total au sein de la société AAF France, sachant que seuls dix d'entre eux ont fait l'objet d'une ouverture à recrutement. Aussi, outre qu'elle considère que cela traduit la volonté de la société AAF France d'échapper artificiellement, par le biais de ruptures conventionnelles notamment, aux règles du licenciement économique collectif et ainsi à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, elle soutient qu'il existait au sein même du site de [Localité 3] un poste vacant qui aurait pu lui être proposé, à savoir, celui de Mme [U], assistante commerciale qui avait le même coefficient et le même statut d'agent de maîtrise qu'elle, sachant que ce poste, libéré en juillet 2019 suite à la démission de Mme [U], a été pourvu par un intérimaire, puis par une personne extérieure en décembre 2019. Aussi, et alors que la responsable des ressources humaines de la société AAF France, Mme [O] [J], a reconnu que ce poste était compatible avec son reclassement et qu'une autre salariée, Mme [N], a pu passer du poste de secrétaire à assistante commerciale en 2015, elle considère qu'il aurait dû lui être proposé, d'autant que la définition des postes de secrétaire et d'assistante commerciale recouvrent des compétences similaires et que, pratiquant l'anglais et l'allemand, elle avait déjà été affectée au cours de sa carrière à un tel poste. Enfin, considérant que la société AAF France est à l'origine de l'impossibilité de reclassement qu'elle invoque pour avoir manqué à son obligation de formation dans la mesure où elle n'a bénéficié que d'une seule formation en anglais en 1995, elle estime qu'il s'agit là encore d'un motif devant conduire à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse. En réponse, la société AAF France rappelle que lorsque l'entreprise appartient à un groupe, le périmètre de reclassement est délimité par trois conditions cumulatives, à savoir les entreprises du groupe dans lesquelles le reclassement doit être recherché doivent être situées sur le territoire national, leur organisation, les activités ou le lieu d'exploitation doivent assurer la permutation de tout ou partie du personnel et elles doivent être contrôlées dans les conditions définies aux articles L. 233-1 et suivants du code de commerce. Or, en l'espèce, elle note que si la société AAF France est détenue à 100 % par la société AAF Mac quay Netherlands, elle-même détenue à 100 % par le groupe Daikin industries et que les sociétés Daikin air conditionning France et Ecologic sont totalement détenues par la société Headquarter Europe, filiale à 100 % du groupe japonais Daikin industries, elle n'oeuvrent cependant pas dans le même secteur d'activité et qu'il n'y avait donc pas de permutation possible du personnel. Par ailleurs, outre qu'elle a étendu sa recherche de reclassement au-delà de son obligation, elle relève qu'il n'existait aucun poste de catégorie similaire, équivalente ou inférieure, à un poste de secrétaire ou standardiste, sachant que Mme [E], qui n'a jamais exercé un poste d'assistante commerciale contrairement à ce qu'elle affirme, n'en avait ni les compétences, ni les diplômes, et qu'il aurait été nécessaire de lui délivrer une formation diplômante, ce dont elle n'avait pas l'obligation, étant d'ailleurs noté que son repositionnement sur un poste d'assistante commerciale avait été écarté lors de la réunion du comité social et économique le 3 juillet 2019. Selon l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. En l'espèce, il résulte des précédentes explications apportées par la société AAF France quant aux participations de la société Daikin industries qu'elle-même et les sociétés Ecologic et Daikin airconditionning France appartiennent au groupe japonais Daikin, et ce, au sens des articles L. 233-1, I et II de l'article L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce, ce qui est encore corroboré par les comptes-rendus du comité social et économique de la société AAF France ou par le rapport sur les comptes 2019 présenté par l'organisme APEX qui font état des décisions prises par Daikin et qui doivent être appliquées au sein de la société AAF France, ainsi par exemple la réduction du nombre de PN ou le passage d'un calcul du chiffre d'affaires à l'achèvement au calcul du chiffre d'affaires à l'avancement. Par ailleurs, il résulte des informations publiées sur Infogreffe que les sociétés Ecologic et Daikin airconditionning France dispose d'un siège social et de multiples établissements sur le territoire français. Aussi, et alors que la recherche de reclassement doit s'opérer dans toutes les entreprises du groupe situées en France dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, condition qui n'implique pas nécessairement une identité de secteur d'activité, le fait que la société AAF France ait été spécialisée dans le secteur de la fabrication aéraulitiques et frigorifiques industriels alors que la société Daikin airconditionning France avait une activité de commerce de gros et la société Ecologic une activité de soutien aux entreprises ne permet pas d'écarter la possibilité de permutation du personnel. En conséquence, la société AAF France n'apportant aucun élément permettant de vérifier que cette condition n'était pas remplie, il convient de retenir que la recherche de reclassement, qui n'a pas été étendue aux sociétés Daikin airconditionning France et Ecologic, n'a pas respecté le périmètre sur lequel elle devait être étendue. Plus largement, pour seule justification de ses démarches de recherche de reclassement, la société AAF France produit le mail envoyé en ce sens aux responsables des sociétés AAF France et AAF international le 25 juin 2019 ainsi que les réponses négatives apportées par ces derniers, sachant que le courrier du 5 juillet 2019 portant à la connaissance de Mme [E] les motifs économiques du licenciement mentionne uniquement 'Nous avons recherché toutes les possibilités de reclassement dans l'entreprise et dans le Groupe. Nous vous proposons d'étudier les offres de postes vacants dont nous vous remettons les annonces', sans que celles-ci ne soient cependant jointes aux débats. Aussi, et alors que le fait pour l'employeur d'aller au-delà du périmètre légal pour tenter des recherches ne suffit pas à établir le sérieux de ses diligences, il ne saurait être considéré que la recherche ainsi vantée serait sérieuse alors même que les demandes tendant à s'assurer de l'existence de postes disponibles ont été adressées le 25 juin 2019, soit postérieurement à la convocation en entretien préalable remise en mains propres à Mme [E] le 24 juin 2019. Cette analyse est encore confortée par l'attestation de M. [M], secrétaire du comité social et économique d'octobre 2018 à mai 2020, qui explique qu'il lui a été indiqué par Mme [O], M. [D] et M. [C], suite à la réunion du 22 mai 2019, qu'il s'agissait davantage de se séparer de personnes plutôt que de postes, de même qu'il lui a été indiqué que Mme [E] ne parlant pas d'autres langues que le français, elle ne pouvait pas être affectée au service Aftermarket, sachant qu'il résulte tant des pièces du dossier que des conclusions de la société AAF France que Mme [E] maîtrisait l'anglais. Outre que cette assertion n'est démentie par aucune de ces trois personnes, et notamment par M. [D], directeur financier et supérieur hiérarchique de Mme [E] à l'époque, alors même qu'il produit une attestation pour le compte de la société AAF France, cette absence de volonté de rechercher loyalement un poste de reclassement est également corroborée par l'attestation de M. [P], technicien méthodes, qui explique, qu'au regard des profils des quatre personnes concernées par le licenciement, il a eu l'impression que le motif économique n'avait été utilisé que pour se débarrasser de certaines personnes, sachant que Mme [E] avait informé de nombreux collègues de ce qu'elle avait sollicité un statut de travailleur handicapé. Au-delà de ce contexte, et alors que Mme [E] soutient que le poste de Mme [U], assistante commerciale ayant démissionné de son poste le 13 juillet 2019, aurait pu lui être proposé, la société AAF France, pour justifier de l'inadaptation de ce poste au profil de Mme [E], produit les fiches de fonction d'une hôtesse d'accueil et d'une assistante commerciale afin de mettre en évidence les compétences très différentes afférentes à ces deux postes. Il doit néanmoins être relevé que si Mme [E], embauchée initialement en qualité de standardiste-réceptionniste, statut employé, ne conteste pas qu'au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait à nouveau ce type de fonctions, elle affirme néanmoins que cette rétrogradation n'est intervenue qu'en 2007 alors qu'elle avait antérieurement exercé des fonctions de secrétaire, ce qui est corroboré par l'attestation de M. [D], versée aux débats par la société AAF France, aux termes de laquelle celui-ci indique, le 5 septembre 2023, qu'une vingtaine d'années auparavant, suite à une réorganisation du service APC dont Mme [E] était la secrétaire, il lui a été proposé le poste d'hôtesse d'accueil-standardiste, qu'elle a accepté. Cette assertion est en outre confortée par les mentions portées sur les bulletins de salaire de Mme [E] qui permettent de constater qu'elle a obtenu la qualification de secrétaire en 1991, et a même été promue agent de maîtrise en 1997, avec passage au coefficient 240 en 2000. Au vu de ces éléments, il convient de retenir, peu important les dernières fonctions exercées, que Mme [E] a effectivement occupé des fonctions de secrétaire durant une quinzaine d'années, avant d'être à nouveau affectée, sans aucun avenant à son contrat, à un simple poste d'hôtesse d'accueil. Aussi, et alors qu'il appartenait à la société AAF France d'assurer le maintien de l'employabilité de Mme [E] au poste de secrétaire, quelque soient les fonctions auxquelles elle a ensuite été effectivement rattachée, il convient d'évaluer si le poste d'assistante commerciale pouvait lui être proposé, sans mettre à la charge de la société AAF France une formation de base. A cet égard, il doit être noté que Mme [U], tout comme Mme [E], bénéficiaient du statut agent de maîtrise, coefficient 240, statut qui répond à des responsabilités définies par la convention collective applicable. Ainsi, selon l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, l'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement dans les limites de la délégation qu'il a reçue. Les compétences professionnelles reposent sur des connaissances ou une expérience acquises en techniques industrielles ou de gestion. Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés. Il y est par ailleurs précisé que, placé sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique, et à partir d'objectifs et d'un programme clairement définis, d'instructions précises et détaillées, avec des moyens adaptés, l'agent de maîtrise niveau III, auquel appartient Mme [E], est responsable de l'activité d'un groupe composé de personnel généralement des niveaux I et II, cette responsabilité impliquant d'accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation, répartir et affecter les tâches aux exécutants, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées, assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité, délais), participer à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggérer les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions, veiller à l'application correcte des règles d'hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu'à celle des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses et enfin de transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel. Son niveau de connaissances relève des niveaux V et IV b - Education nationale (circ. du 11 juillet 1967), acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré. Il résulte des responsabilités ainsi décrites que, pour être promue agent de maîtrise en 1997, et bénéficier du coefficient 240 en 2000, Mme [E] a démontré au cours de la relation contractuelle des compétences techniques et humaines allant au-delà de celles nécessaires pour exercer les fonctions d'hôtesse d'accueil-standardiste. Par ailleurs, il ressort de la fiche de fonction d'une assistante commerciale qu'elle a pour mission d'assurer la gestion administrative du service commercial et de participer à la vente, avec comme tâches principales : - prendre connaissance des demandes clients et proposer une analyse de leurs besoins, - suggérer la définition des moyens nécessaires (colisage, transport, prix fournisseurs, conditions de paiement..), - réaliser des offres commerciales et les faire valider par le responsable du service, - relancer les clients pour obtenir la commande, - vérifier la conformité de la commande avec l'offre, - valider avec le client tous les aspects de la commande, - traiter les litiges et les réclamations clients, - mettre en oeuvre les moyens de réalisation de la commande (achats, démarches liées à l'export..), - assurer les tâches administratives (accueil téléphonique, rédaction courriers, rapports, constitution de dossiers..), - assurer la gestion et le suivi des affaires (dossier administratif, paiement). Alors que Mme [E] avait 30 ans d'ancienneté dans la société, ce qui permet de s'assurer qu'elle avait une bonne connaissance des produits fabriqués et vendus au sein de l'entreprise, et qu'il ressort de la fiche de fonction précitée dans la partie 'savoir faire' que si l'assistante commerciale doit savoir analyser les demandes clients, c'est aussi pour les adresser au bon interlocuteur technique si elles ne sont pas clairement définies, il s'ensuit que l'aspect technique du poste peut être relativisé, d'autant qu'il existe au sein de la société des postes de chargé d'études avant projet, mais aussi des postes de technico-commercial dont l'objet est d'analyser le besoin client, de lui proposer des solutions, de faire réaliser leur chiffrage et de rédiger les propositions commerciales. Par ailleurs, et si la société AAF France soutient que Mme [E] n'avait pas les diplômes suffisants pour avoir été embauchée alors qu'elle venait d'entrer en faculté de lettres après obtention du baccalauréat et produit pour en justifier un appel à candidature sur le poste d'assistante commerciale édité en 2016 faisant état de la nécessité 'd'un bac +2, type commerce international ou expérience similaire, connaissances générales dans les techniques de vente à l'international, conditions générales de paiement et maîtrise des outils bureautiques, anglais opérationnel à l'écrit comme à l'oral', il n'est cependant pas produit le curriculum-vitae, ni aucune autre pièce relative au parcours de Mme [N], pourtant devenue assistante commerciale en 2015 après avoir exercé les fonctions de secrétaire, statut agent de maîtrise, soit le statut de Mme [E]. En outre, en ce qui concerne le remplacement de Mme [U] elle-même, dont il est justifié qu'elle était titulaire d'un diplôme d'attachée de direction bilingue allemand section commerce international et dotée d'une forte expérience, pour autant, l'ordre de remplacement produit, non traduit, ne permet pas de s'assurer qu'il était demandé que le remplaçant soit titulaire d'un BTS comme indiqué par la société AAF France, et, s'il est produit des curriculum-vitae de personnes ayant postulé sur un tel poste présentant des diplômes ou expériences en qualité d'assistante commerciale, il n'est cependant pas versé aux débats le curriculum-vitae des deux personnes embauchées pour remplacer Mme [U], étant au surplus relevé qu'il résulte de ces pièces que certaines des profils vantés ne mentionnent pas de BTS commerce et surtout démontrent la fréquence d'un passage de secrétaire ou assistante administrative à assistante commerciale. Il doit encore être noté qu'aucun des mails de la responsable des ressources humaines, interrogée par Mme [E] sur la possibilité de reprendre ce poste, ne fait mention de la nécessité d'être titulaire d'un tel diplôme ou ne lui fait clairement savoir qu'elle n'en aurait pas les compétences. Au contraire, il ressort même du compte-rendu d'entretien préalable à licenciement qu'après l'énoncé des postes disponibles, et notamment le poste de Mme [U], Mme [O] a précisé que ces postes étaient compatibles à une réintégration dans les effectifs de Mme [E], qu'elle attendait la permission de M. [T] pour ouvrir ce poste, que s'agissant de renfort pour Aftermarket, cela était cohérent avec la politique commerciale de M. [T]. Il ne résulte enfin nullement des termes du compte-rendu du comité social et économique du 3 juillet 2019 que les représentants du personnel auraient fait le constat de l'impossibilité pour Mme [E] d'occuper ce poste puisqu'au contraire ils s'interrogent sur les raisons conduisant la direction à ne pas le lui proposer, ce que la direction justifie en faisant valoir qu'il est proposé à M. [A], également concerné par le licenciement économique, en raison de sa plus grande technique et polyvalence. Aussi, et alors que M. [A] n'a pas accepté cette proposition, il ne saurait être mis en avant cet échange avec les représentants du personnel pour justifier la décision de la société AAF France de ne pas le proposer à Mme [E]. Il est d'ailleurs produit des mails d'octobre 2019 envoyés à Mme [O] par M. [S], ingénieur projets et secrétaire adjoint au comité social et économique, aux termes duquel il demande à ce que Mme [E] soit réembauchée sur le poste de Mme [U] compte tenu des besoins du service, ce qui là encore, au regard des fonctions exercées par cette personne, milite vers la faisabilité d'un tel projet. Il résulte de ces différents éléments, dans un contexte dans lequel il apparaît que la société AAF France ne souhaitait pas garder Mme [E], qu'elle n'établit pas avoir réalisé tous les efforts de formation et d'adaptation, ni avoir agi loyalement et sérieusement pour reclasser Mme [E], peu important la réalité des motifs économiques invoqués au soutien de la rupture. Dès lors, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et vingt mois de salaire pour une ancienneté en années complètes de 30 ans et au-delà, et alors que Mme [E] était âgée de 50 ans au moment de son licenciement et était atteinte d'une sclérose en plaques ayant conduit à son placement en invalidité 2ème catégorie en septembre 2020, dont il ne peut cependant être établi un lien direct et certain avec son licenciement, il convient de condamner la société AAF France à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche Mme [E] soutient que le poste de Mme [U] aurait dû lui être proposé au titre de la priorité de réembauchage lorsque l'intérimaire l'occupant a quitté le poste, ce qu'avait d'ailleurs rappelé M. [S], secrétaire adjoint du comité social et économique à la société AAF France. Elle considère également qu'il aurait dû lui être proposé le poste d'acheteur pour seconder M. [F], ouvert au recrutement en mai 2020, tout comme quatre autres postes. Enfin, elle note qu'il y a eu six départs volontaires, là encore, sans proposition de réembauche, la direction n'hésitant pas à affirmer ne pas avoir reçu de demande de priorité de réembauche alors même qu'elle avait émis ce souhait dès le 10 juillet 2019. En réponse, la société AAF France fait valoir que Mme [E] ne pouvait se voir proposer les postes revendiqués, à défaut d'en avoir les compétences. Dès lors qu'il a été jugé précédemment qu'il aurait pu être proposé le poste d'assistante commerciale à Mme [E], que ce poste s'est à nouveau libéré le 31 octobre 2019 au départ de l'intérimaire qui avait remplacé Mme [U], soit à l'issue du préavis de Mme [E], il convient de retenir que la société AAF n'a pas respecté la priorité de réembauche, sachant que Mme [E] l'avait fait valoir par mail du 10 juillet 2019, ce que M. [S] avait rappelé à la responsable des ressources humaines en octobre 2019. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu un manquement de la société AAF France, mais, à défaut de justifier d'un préjudice plus ample que celui résultant de la perte de l'emploi, déjà réparé, conformément à l'article L. 1235-13 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale d'un mois de salaire, il y a lieu d'infirmer le jugement sur le montant accordé à titre de dommages et intérêts et de condamner la société AAF France à payer à Mme [E] la somme de 2 500 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation, d'adaptation et de maintien de l'employabilité des salariés Mme [E] relève qu'entre 1989 et 2019, elle n'a bénéficié que d'une seule formation, en anglais, en 1995, alors même qu'elle maîtrisait parfaitement cette langue, sans qu'il appartienne à la société AAF France d'apprécier quels emplois et quels salariés méritent de bénéficier d'une formation. Par ailleurs, elle relève que les comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation vantés par la société AAF France sont en réalité des questionnaires incohérents, quasiment vides, rédigés sans entretien physique, et avec pour seules rares mentions, celles du supérieur hiérarchique, étant précisé que la société AAF France ne justifie pas qu'elle aurait refusé la formation d'hôtesse-standardiste, laquelle n'était en tout état de cause pas à la hauteur des enjeux puisqu'elle avait la qualification de secrétaire. En réponse, tout en mettant en avant l'absence de préjudice de Mme [E], la société AAF France fait valoir que si elle établit chaque année un plan de formation avec des budgets substantiels, les fonctions réellement occupées par Mme [E], à savoir standardiste/hôtesse d'accueil, ne requerrait pas de compétences techniques particulières, et donc de formations particulières pour promouvoir et adapter le poste, celui-ci nécessitant simplement politesse, courtoisie, bonne communication verbale et connaissance du système téléphonique, étant au surplus relevé que Mme [E] a refusé une proposition de formation d'hôtesse d'accueil, sans demander à bénéficier d'autres formations, et qu'il lui a été délivré une formation sur l'évolution du standard téléphonique à laquelle elle s'est montrée réfractaire. Elle note en outre que Mme [E] revendique une bonne maîtrise de l'anglais et de l'allemand pour avoir suivi un parcours d'étudiante en langue en ce domaine, qu'une formation lui a été délivrée en 1995 et que la formation la plus efficace est la pratique quotidienne qu'elle en avait, aussi, estime-t-elle n'avoir commis aucun manquement à l'obligation prévue par l'article L. 6321-1 du code du travail, et ce, d'autant qu'elle a annuellement suivi Mme [E] dans le cadre d'un parcours de performance, lequel a permis à cette dernière de bénéficier d'augmentations de salaire au regard des points attribués. Il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. A titre liminaire, il convient de relever que l'existence de commissions de formation n'exonère pas l'employeur de son obligation de formation et d'adaptation à l'égard de chaque salarié pris individuellement, et ce, peu important que leurs emplois ne soient pas spécialement visés comme étant prioritaires à l'occasion de ces commissions. En l'espèce, si Mme [E] a été engagée en 1989 en qualité de standardiste/hôtesse d'accueil et a été promue secrétaire en 1991, avec un statut agent de maîtrise obtenu en 1997, il n'est justifié que d'une seule formation en anglais en 1995, outre un accompagnement personnalisé en 2016 délivré par M. [K], responsable informatique de la société AAF France, à l'occasion de l'évolution du standard téléphonique, dont il n'est cependant apporté aucune précision sur sa durée et sa teneur. Au-delà de ces deux formations, pour le moins particulièrement limitées au regard de la durée de la relation contractuelle, il ne peut être considéré que la société AAF France aurait particulièrement accompagné Mme [E] grâce aux plans de développement de performance dont elle ne justifie de l'existence que pour les années 2011, 2013 et 2017, sachant que celui portant sur les performances à accomplir au cours de l'année 2011, particulièrement succinct, ne comporte aucun commentaire du salarié et que celui portant sur l'année 2013, dont la date de signature n'est pas mentionnée, comporte dans la partie 'analyse du responsable de fin d'année', un commentaire identique, mot pour mot, à celui de 2011, ce qui corrobore le manque de sérieux de ces plans invoqué par Mme [E]. Par ailleurs, et s'il résulte effectivement du plan de performance 2017 qu'il a été évoqué la mise en oeuvre d'une formation hôtesse d'accueil et que M. [D] atteste avoir régulièrement proposé ce type de formation à Mme [E] sans recueillir son assentiment, précisant en outre qu'elle se montrait réfractaire aux évolutions technologiques proposées ayant pourtant pour objet de lui faciliter la tâche, ce que confirme M. [K] qui indique que lors de son accompagnement, elle n'a jamais voulu utiliser une des fonctionnalités du nouveau système téléphonique qui permettait de vérifier les présences et dispatcher les appels, pour autant, il ne peut être tenu compte de ce positionnement de Mme [E] pour écarter la responsabilité de la société AAF France dans l'absence de toute formation dès lors qu'il n'est fait état que de propositions en lien avec cette seule formation, laquelle maintenait Mme [E] dans la relégation dont elle avait été l'objet en 2007, sans lui permettre de d'élargir son domaine de compétences. Au vu de ces éléments, il convient de retenir que la quasi-absence de toute formation durant 30 ans, et plus particulièrement à compter de 2000, période à compter de laquelle Mme [E] n'a plus progressé en terme de carrière, lui a causé un préjudice certain en limitant ses possibilités d'évolution, et de condamner la société AAF France à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son sexe, de son état de santé et de son handicap Mme [E] explique que si elle a connu une évolution de carrière satisfaisante jusqu'en 1997, époque à laquelle elle est devenue agent de maîtrise, par la suite, au-delà d'un changement de coefficient en 2000 n'ayant eu qu'une incidence insignifiante, elle n'a plus bénéficié d'aucune formation, ni d'aucune augmentation salariale individuelle et a même été rétrogradée en 2007 au poste qu'elle occupait au moment de son embauche, avant d'être licenciée à raison de son handicap, sachant qu'elle est devenue maman à deux reprises à compter de 1997, avant d'apprendre qu'elle était atteinte d'une sclérose en plaques en 2003. Aussi, et alors qu'elle justifie également qu'au regard de son ancienneté, son salaire de 2 442,49 euros était très inférieur à la moyenne des rémunérations perçues par les femmes ayant le même statut et le même coefficient, celles-ci étant elles-mêmes bien moins rémunérées que les hommes de la même catégorie, elle considère qu'elle présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination à son encontre fondée sur le sexe et l'état de santé et qu'il appartient à l'employeur d'apporter des éléments objectifs justifiant ces disparités, sans qu'il puisse arguer qu'elle ne peut se comparer aux autres salariés pour effectuer des fonctions uniques au sein de l'entreprise alors qu'en se basant sur la catégorie des agents de maîtrise bénéficiant du coefficient 240, elle se fonde sur des fonctions de valeur égale. Dès lors, tout en rappelant que le salaire à prendre en considération aurait dû être celui le plus élevé de la catégorie, elle explique qu'à défaut d'informations complètes fournies par la société AAF France sur l'ensemble des agents de maîtrise, elle a tenu compte du salaire de Mme [U], réévalué à temps complet, dans la mesure où elle aurait pu tenir son poste, et réclame en conséquence un rappel de salaire sur trois ans sur la base d'une différence mensuelle de 328,46 euros. Par ailleurs, invoquant le principe de réparation intégrale du préjudice en matière de discrimination et considérant qu'elle n'a eu une connaissance claire de sa discrimination salariale qu'au moment de la production des éléments demandés en bureau de conciliation et d'orientation, elle réclame des dommages et intérêts sur 28 ans, soit à partir de 1991, calculés sur la base de cette différence de salaire, outre 30 % correspondant à la perte de retraite, soit un total de 71 735,66 euros. En réponse, la société AAF France soutient qu'il n'est pas apporté d'éléments probants quant à une discrimination liée au sexe et qu'il ne peut être retenu l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé dès lors qu'elle n'était pas informée de la demande de reconnaissance d'un statut de travailleur handicapé présentée par Mme [E], sans que le témoignage de personnes qui auraient été informées de cette demande lors de pause-café ne puisse modifier cette analyse, et ce, d'autant que Mme [E] n'a jamais voulu produire cette demande et que la reconnaissance de ce statut est postérieure au licenciement. Par ailleurs, relevant que le conseil de prud'hommes l'a condamnée au prétendu motif d'une différence de traitement entre les salariés P&I et C&I, concernant le coefficient 240, elle relève qu'il est faux d'affirmer que Mme [E] n'aurait bénéficié d'aucune évolution de son poste depuis 1991, ni d'aucune évolution de salaire depuis 1997, sauf augmentations générales. Enfin, elle soutient que si la comparaison doit se faire dans le même coefficient, en l'espèce 240, il faut également regarder s'il s'agit du même poste, or, il n'existe en son sein qu'un seul et unique poste de secrétaire avec des fonctions réellement exercées de standardiste/hôtesse d'accueil, incomparable aux autres postes relevant du même coefficient. Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe ou de son état de santé. En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Enfin, s'il appartient à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il exerce au même niveau des fonctions identiques ou similaires aux salariés auxquels il se compare, la différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doit être justifiée par l'employeur par des raisons objectives et matériellement vérifiables dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence. A titre liminaire, s'il n'est effectivement pas suffisamment justifié que la société AAF France aurait eu connaissance de ce que Mme [E] avait présenté une demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé antérieurement au licenciement, cet élément est indifférent dès lors qu'elle ne pouvait au contraire ignorer la maladie de Mme [E], alors même qu'elle était atteinte d'une sclérose en plaques évoluant depuis 2003 et qu'il résulte du récapitulatif de ses arrêts de travail qu'elle a été arrêtée 193 jours en 2004 après un congé maternité, puis qu'elle a été en mi-temps thérapeutique 183 jours en 2005, pour ensuite, après quelques années de répit où elle n'avait que quelques jours d'arrêt maladie, être à nouveau en mi-temps thérapeutique toute l'année 2015, puis à nouveau 104 jours en 2016. En ce qui concerne les faits invoqués, il est établi par les précédents développements que Mme [E], qui avait été promue secrétaire en 1991, avec un statut agent de maîtrise en 1997, en bénéficiant du coefficient 240 en 2000, a été réaffectée à de simples fonctions d'hôtesse d'accueil en 2007, sans qu'il ne soit établi qu'elle aurait, à compter de 2000, bénéficié d'augmentations individuelles, au-delà de celles ressortant des négociations annuelles obligatoires. Il est également justifié, qu'au-delà d'un accompagnement à la prise en main du nouveau standard téléphonique en 2016, sans autre description de l'aide apportée, la seule formation délivrée date de 1995. Il est encore établi que la société AAF n'a pas proposé à Mme [E] le poste d'assistante commerciale libéré par Mme [U] à l'occasion du licenciement pour motif économique, et ce, dans un contexte où les quatre salariés concernés par le licenciement rencontraient pour l'un, un problème d'alcoolisme, pour l'autre, un problème de compétences et pour Mme [E], un problème de santé, et que des membres de la direction ont pu exprimer le fait que les licenciements avaient davantage pour objet de se séparer de personnes plutôt que de postes. Enfin, Mme [E] fournit des tableaux reprenant la moyenne des salaires des salariés relevant de la catégorie agent de maîtrise, coefficient 240, dont il résulte qu'en 2019, les femmes de cette catégorie avaient un salaire moyen de 2 365 euros alors que celui des hommes était de 2 740 euros pour une ancienneté moyenne de 15 ans, un écart similaire se retrouvant les années précédentes. De même, il résulte des pièces produites que Mme [E] avait un salaire inférieur à certaines des femmes de sa catégorie, et ce, malgré une ancienneté plus conséquente. Il résulte de ces développements que Mme [E] présente des éléments de fait pouvant laisser supposer une discrimination et il appartient en conséquence à la société AAF France de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet égard, s'il est produit l'attestation de M. [D], ancien directeur du site, qui explique que l'affectation de Mme [E] au poste d'hôtesse d'accueil était liée à une restructuration, il n'est cependant apporté aucune pièce permettant d'objectiver la réalité de cette restructuration, ni davantage le moindre avenant permettant de s'assurer de l'accord réel de Mme [E] à ce cantonnement de ses fonctions, quand bien même son salaire et son statut lui ont été maintenus. Comme vu précédemment, il n'a pas davantage été retenu que la quasi-absence de formation délivrée à Mme [E] était justifiée, pas plus que l'absence de proposition du poste d'assistante commerciale au moment du licenciement. Enfin, s'il ressort des pièces produites aux débats que la note obtenue lors des évaluations annuelles déterminait un pourcentage d'augmentation, ce mécanisme ressortait des négociations annuelles obligatoires et il n'est au contraire pas apporté d'éléments objectifs justifiant l'absence de toute augmentation individuelle en près de 20 ans. Au contraire, et alors que l'appartenance à une même catégorie professionnelle, serait-ce au même coefficient, n'implique pas une identité de situation, la société AAF France justifie de la disparité des fonctions exercées sous le statut d'agent de maîtrise coefficient 240,pour recouvrer les métiers de conducteurs de travaux, acheteur/approvisionneur, animateur méthodes/amélioration, assistants commerciaux, chaudronniers, responsable magasin ou encore coordinateur logistique, tous astreints à des conditions de travail et des responsabilités différentes. A cet égard, et si Mme [E] met en avant l'article 8 du plan d'actions 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux termes duquel il est indiqué que la direction s'engage à ce que les rémunérations effectives soient les mêmes pour les femmes et les hommes dans chacune des quatre catégories professionnelles, à savoir, ouvriers, employés/techniciens, assimilés et maîtrises et enfin ingénieurs et cadres, pour autant, il est immédiatement ensuite indiqué que cet objectif ne pourra être parfaitement atteint en regard des différentes variables individuelles, rendant difficile la formation de groupes, parfaitement homogènes, que peuvent être l'ancienneté dans le poste, la formation initiale, la formation interne, l'historicité des carrières professionnelles, les conditions de travail, etc... Au vu de ces éléments, et des fonctions très diverses occupées par les différents salariés relevant de la catégorie agent de maîtrise, catégorie 240, pour les uns chargés de fonctions d'encadrement, pour les autres titulaires d'une formation très spécifique, et nécessairement plus rare, il ne peut être considéré que Mme [E] démontrerait qu'elle exerçait, au même niveau, des fonctions identiques ou similaires, aux salariés auxquelles elle se compare. Surabondamment, et alors qu'elle invoque plus particulièrement la situation de Mme [U] pour solliciter la différence entre son salaire et le sien, il ne peut qu'être relevé qu'à supposer même qu'il soit retenu l'identité de situation, l'expérience professionnelle de Mme [U] antérieurement à son arrivée au sein de la société AAF France, mais surtout les diplômes qu'elle détenait, tous en lien avec les exigences du poste et les responsabilités effectives exercées, constituent des éléments objectifs justifiant la différence de traitement. Au vu de ces éléments, s'il est établi l'existence d'une discrimination à l'égard de Mme [E] à raison de son état de santé, et non à raison de son sexe, qui s'est traduite par une absence d'augmentation salariale individuelle, un manque de formation, une relégation sur des fonctions moins qualifiées que celles pour lesquelles elle avait été promue et était rémunérée et un licenciement injustifié, il ne peut cependant être retenu une inégalité de traitement et il convient donc d'infirmer le jugement et de la débouter de sa demande de rappel de salaire sur ce fondement. Au contraire, il y a lieu de lui accorder réparation de la discrimination dont elle a été l'objet par le versement de dommages et intérêts, lesquels ne pourront cependant à nouveau réparer le préjudice né de la perte d'emploi, étant rappelé que Mme [E] n'a sollicité la nullité de son licenciement à raison d'une discrimination qu'à titre subsidiaire. En conséquence, eu égard à la perte de chance résultant de cette discrimination d'évoluer plus favorablement pour Mme [E], il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de cette demande et de condamner la société AAF France à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle répare intégralement son préjudice. Sur la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis Mme [E] rappelle que la société AAF France l'ayant dispensée d'exécuter son préavis, elle aurait dû percevoir trois mois de préavis compte tenu de son statut de travailleur handicapé, sans que la société AAF France puisse déduire les indemnités journalières qu'elle percevait. Aussi, retenant un salaire de 2 770,95 euros correspondant à celui sollicité au titre de l'inégalité de traitement, elle réclame la somme de 8 312,85 euros, demande à laquelle s'oppose la société AAF France qui explique avoir payé l'indemnité compensatrice de préavis en assurant le maintien de salaire et en reversant les indemnités journalières servies par la CPAM. Il résulte des bulletins de salaire de Mme [E] qu'elle a été rémunérée au titre de son préavis, et ce, pour la période du 26 juillet au 26 octobre 2019, soit durant trois mois, en déduisant justement les indemnités journalières du salaire brut car n'entrant pas dans l'assiette d'assujettissement aux charges sociales, avant de les réintégrer en fin de bulletin. Aussi, et alors qu'il n'a pas été fait droit à la demande de rappel de salaire au titre de la discrimination, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de cette demande. Sur la demande de condamnation au titre du solde des condamnations au principal restant dues par la société AAF après attribution Alors que le présent arrêt constitue le titre exécutoire, il n'y a pas lieu de statuer sur des demandes relevant du juge de l'exécution quant à des sommes restant encore dues en vertu du jugement de première instance, étant au surplus relevé que le jugement a été en partie infirmé et a limité les sommes accordées. Sur la demande de versement de la somme de 383,65 euros à la Quatrem Mme [E] explique que l'organisme de prévoyance, Quatrem, était à l'époque de son licenciement, sous contrat avec la société AAF France et recevait à ce titre les cotisations de prévoyance. Elle précise qu'elle perçoit actuellement une rente d'invalidité de cet organisme, seul habilité de ce fait à recevoir les cotisations versées par la société AAF France au titre de l'exécution provisoire du jugement du conseil de prud'hommes de Louviers. Or, elle indique que la société AAF France a versé ces cotisations à la société IPECA prévoyance avec laquelle elle a signé un contrat suite à la résiliation du contrat avec la société Quatrem, sans qu'elle ne justifie avoir régularisé la situation. Outre que la solution du litige ne justifiait plus de faire droit à cette demande, la société AAF France a justifié du reversement de cette somme à l'organisme de prévoyance Quatrem. Sur la remise de documents Il convient d'ordonner à la société AAF France de remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société AAF France aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement sur la somme accordée à Mme [E] sur ce fondement, sans qu'il y ait lieu à indemnisation complémentaire. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [Z] [E] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme pour le surplus ; Condamne la SAS AAF France à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 45 000,00 euros dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche : 2 500,00 euros dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé : 10 000,00 euros dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation : 3 000,00 euros Déboute Mme [Z] [E] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents ; Ordonne à la SAS AAF France de remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés conformément à la présente décision ; Dit n'y avoir lieu à astreinte ; Y ajoutant, Déboute Mme [Z] [E] de sa demande tendant à condamner la SAS AAF France à lui payer la somme de 1 025,14 euros à titre de solde des condamnations au principal restant dû par la société après saisie-attribution ; Déboute Mme [Z] [E] de sa demande tendant à condamner la SAS AAF France à verser à l'organisme de prévoyance Quatrem la somme de 383,65 euros ; Condamne la SAS AAF France aux entiers dépens ; Déboute les parties de leur demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La greffière La présidente