Texte intégral
SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 17 octobre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11254 F
Pourvoi n° N 17-24.252
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme Céline Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 31 mai 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société La Plateforme, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 19 septembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme J..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat de Mme Y..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société La Plateforme ;
Sur le rapport de Mme J..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat aux Conseils, pour Mme Y....
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Céline Y... était justifié par une faute grave et de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Y... invoque la prescription des faits fautifs, l'absence de motivation et des griefs non établis et soutient que son licenciement a été créé de toutes pièces par l'employeur. Sur la prescription, d'une part, si les entretiens d'évaluation de la salariée contiennent des indications sur son comportement managérial, les mentions y figurant telles que « travaille avec tes chefs de caisse afin de les aider à trouver leur place et la reconnaissance de leur poste. Travaille sur la façon de dire ou d'écrire les choses. Attention quelques fois à la façon de dire les choses » démontrent qu'il s'agissait de conseils plus que de reproches et il ne ressort pas de ces documents que l'employeur était informé de la réalité du comportement de Mme Y... avec ses collaborateurs tel qu'il en est fait grief dans la lettre de licenciement. Or, au vu des attestations de nombreux salariés, même si le comportement de Mme Y... était ancien, d'une part, celle-ci exerçait des pressions et des menaces auprès des personnes concernées pour que la direction n'en soit pas informée. D'autre part, ce sont les incidents des 2 septembre 2011 et 26 décembre 2011 qui ont conduit à l'information de l'employeur, lequel a conduit une enquête auprès des collaborateurs pour vérifier les reproches formulés notamment par les hôtesses de caisse et c'est l'absence de Mme Y... en congé de maternité et les menaces proférées sur la situation qu'elles vivraient à son retour, qui ont permis aux caissières d'attester des menaces, pressions psychologiques, situations humiliantes et du traitement inégal entre les collaborateurs de l'équipe. Ainsi, l'employeur a dû mettre en oeuvre une enquête auprès des salariés pour vérifier la réalité des faits reprochés à Mme Y... et a engagé la procédure trois jours après le second incident. La réalité des faits et leur étendue n'ayant été portées à la connaissance de l'employeur que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, le moyen tiré de la prescription des faits fautifs ne peut être retenu. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme Y..., la lettre de licenciement est parfaitement motivée et précise sur le comportement et le management pratiqué par elle. Enfin, le nombre de salariés concernés (9) qui témoignent dans des attestations du comportement de Mme Y... ne permet pas de retenir l'existence d'un complot qui émanerait de trois employés ou de l'employeur et c'est en vain que Mme Y... produit des attestations destinées à faire échec à celles versées par l'employeur, lesquelles émanent pour la plupart de personnes qui ne travaillaient pas avec elle, qui étaient des clients, qui sont restées peu de temps ou qui sont générales et imprécises. Au regard du comportement de Mme Y..., tel qu'il est décrit par les attestations précises, circonstanciées et concordantes de ses collaborateurs, le maintien de celle-ci dans l'entreprise était impossible car ce comportement, s'apparentant à un harcèlement moral, était susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. La preuve des faits étant rapportée, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu la qualification de faute grave. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était fondé au regard de l'analyse faite des différentes attestations et que la notification du licenciement était intervenue après l'expiration de la période de suspension du contrat de travail ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la prescription des faits, (
) lorsque l'employeur met en oeuvre une enquête, ce n'est qu'à l'issue de cette enquête qu'il est réputé avoir connaissance des faits justifiant la procédure disciplinaire. Précisément, en l'espèce, l'employeur a diligenté une enquête à la suite des faits qui se sont déroulés le 2 septembre 2011, de sorte que des auditions ont eu lieu durant les mois d'octobre et décembre 2011 si bien qu'il n'a eu connaissance du résultat de l'enquête que durant le mois de décembre 2011. En outre, la lettre de licenciement mentionne d'autres faits qui se sont produits le 26 décembre 2011, soit moins d'un mois avant la notification de la lettre de licenciement. Le délai de deux mois a donc commencé à courir à compter du mois de décembre 2011 et le moyen lié à la prescription sera donc rejeté. Sur la faute grave : Il ressort de l'attestation de Mme Z... que le 2 septembre 2011, à l'accueil du magasin, Mme Y... s'est adressée à Mme A... en regardant Mme B... et en s'exclamant haut et fort "certaines vont en baver à mon retour", ce qui est confirmé par les attestations de Mme C... et Mme A.... Le comportement de Mme Y... à l'égard de Mme B... est aussi confirmé par l‘attestation de cette dernière qui explique que Mme Y... ne veut plus lui adresser la parole et que cela rend d'autant plus difficile la relation de travail avec sa supérieure dès lors qu'elle subit une mise à l'écart. L'attestation de Mme D..., chef de groupe gros oeuvre menuiserie, décrit aussi le comportement de Mme Y... à l'égard de ses collègues en ces termes : "... A ce moment elle m ‘a informée qu'elle avait téléphoné au siège et pris ses dispositions afin que les évolutions de certaines personnes soient bloquées. Elle m ‘a précisé également que dès son retour, elle règlerait ses comptes avec les hôtesses de caisses concernées. Surprise par tant de "rage », j'ai tenu à lui faire prendre conscience de l'ampleur que prenaient les choses et de l'énergie qu'elle déployait pour briser les carrières de ses collaboratrices. J'ai senti que je ne pourrais lui faire retrouver la raison et qu'elle était aveuglée par la haine... Force est de constater que le lendemain, je me suis rendu compte des dégâts qu'avait causé le passage de Céline sur le dépôt le vendredi après-midi. L ‘équipe caisse, dans sa quasi totalité était fébrile et apeurée par les propos et les menaces qu'avait proféré Céline..." Le comportement culpabilisant de Mme Y... est encore décrit par Mme B... en ces termes "...Je considère que Mme Y... me harcèle et me met trop de pression dans mon travail. Je ne pourrai pas continuer à travailler dans cette situation. Tous les autres collègues vous exposeront d'autres faits sur courrier concernant d'autres agissements de Mme Y...." Mme E... confirme encore cette description du comportement de Mme Y.... Il ressort donc des attestations précises et concordantes de Mmes Z..., A..., C..., B..., D... et E... que Mme Y... avait un comportement agressif et créait un climat de tension anormal au sein de son équipe et en particulier à l'égard de Mme B.... L'attestation de Mme A... et celle de Mme E... démontrent qu'elle pouvait aussi adopter un comportement humiliant avec une salariée afin de l'isoler alors pourtant qu'elle était chef de groupe et avait donc vocation à animer positivement une équipe. Cette situation est encore confirmée par Mme F..., ancienne hôtesse de caisse, qui décrit notamment la "mise à l'écart" de certaines salariées. Il ressort ainsi des pièces produites et des débats que : - la motivation de la lettre de licenciement est claire et précise, - le motif est réel et sérieux sur la base de nombreuses attestations concordantes et non pertinemment contredites, - la réaction de l'employeur n'a donc pas été disproportionnée et elle est cohérente au regard de son obligation de sécurité de résultat à l'égard de l'ensemble des salariés. Il convient dons de considérer que le licenciement notifié le 19 janvier 2012 à Mme Y... a une cause réelle et sérieuse justifiée par une faute grave. Le licenciement de Mme Y... pour faute grave non liée à sa maternité est valable dès lors qu'il a été notifié au cours des 4 semaines ayant suivi la fin de son congé maternité et donc à l'expiration de la période de suspension du contrat de travail ;
1) ALORS QUE l'employeur doit engager les poursuites disciplinaires dans les deux mois qui suivent la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs ; qu'en l'espèce, pour considérer que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, la cour d'appel s'est fondée sur les attestations de salariées, en renvoyant à l'analyse qu'en avait faite le conseil de prud'hommes ; que le conseil de prud'hommes a retenu qu'il ressortait des attestations précises et concordantes de Mmes Z..., A..., C..., B..., D... et E... que Mme Céline Y... avait un comportement agressif et créait un climat de tension anormal au sein de son équipe et en particulier à l'égard de Mme B... et s'est aussi fondé sur l'attestation de Mme F..., qui confirmait la « mise à l'écart » de certaines salariées ; que ces attestations sont datées du 28 septembre 2011 (Mmes Z..., B... et A...), du 3 octobre 2011(Mmes C..., D... et E...) et enfin du 20 octobre 2011 (Mme F...) ; qu'il en résulte qu'en recueillant ces attestations, l'employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés à la salariée au plus tard le 20 octobre 2011, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, le 29 décembre 2011 ; qu'en considérant pourtant, pour retenir que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs ne pouvait être retenu, que la réalité des faits et leur étendue n'avaient été portées à la connaissance de l'employeur que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'absence de Mme Céline Y... en congé de maternité ayant permis aux caissières d'attester des menaces, pressions psychologiques, situations humiliantes et du traitement inégal entre les collaborateurs de l'équipe, sans tenir compte de la date des attestations établies par ces caissières, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2) ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que l'employeur ne rapportait pas cette preuve, aucun rapport d'enquête n'ayant été versé au débat ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs propres, que la réalité des faits et leur étendue n'avaient été portées à la connaissance de l'employeur que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, et par motifs adoptés, que suite aux faits s'étant déroulés le 2 septembre 2011, des auditions avaient eu lieu durant les mois d'octobre et décembre 2011, dans le cadre de l'enquête diligentée par l'employeur, si bien qu'il n'avait eu connaissance du résultat de cette enquête que durant le mois de décembre 2011, sans indiquer sur quels éléments de preuve elle se fondait, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile, violant ainsi ledit article ;
3) ALORS QUE l'employeur ne peut invoquer à l'appui d'un licenciement les manquements précédents du salarié, qui sont prescrits ou qui ont déjà été sanctionnés, s'ils ne procèdent pas d'un fait fautif identique à celui du dernier manquement professionnel invoqué ; qu'en l'espèce, le dernier manquement professionnel invoqué dans la lettre de licenciement était le suivant : « le 26 décembre 2011, vous vous êtes de nouveau présentée sur votre dépôt, et après vous être approchée des collaboratrices présentes sur place, vous avez alors donné des instructions, contrôlé des écarts de caisse en déclarant à l'une d'entre elle « tu as trouvé les écarts toute seule ou tu as appelé le siège» et ce devant témoins » ; qu'en se bornant à considérer, par motifs adoptés, que la lettre de licenciement mentionnait d'autres faits qui s'étaient produits le 26 décembre 2011, soit moins d'un mois avant la notification de la lettre de licenciement, sans constater que la réalité de cet incident était établie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
4) ALORS QU'en se bornant à retenir, par motifs adoptés, que la situation décrite par les attestations de Mmes A... et E... était confirmée par Mme F..., ancienne hôtesse, qui décrivait notamment la « mise à l'écart » de certaines salariées, sans répondre aux conclusions d'appel de Mme Céline Y... faisant valoir que l'attestation de Mme F... était dénuée de valeur probante car elle prétendait que Mmes G... et H... avaient été harcelées par Mme Céline Y... , alors que celles-ci avaient attesté en faveur de cette dernière, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, Mme Céline Y... avait produit l'attestation de Mme K... I..., qui indiquait : « j'ai été recrutée par Mme Céline Y... à La Plate-forme du [...] par mutation interne de 05/11/05 jusqu'au 30/09/10 comme hôtesse de caisse puis chef de caisse. - Mme Y... Céline a été ma responsable directe pendant toute la durée de mon contrat. - Elle a toujours été professionnelle, me parlait avec respect et répondait toujours à mes questions et est restée à tout moment disponible en cas de besoin. - Mme Y... a effectué un suivi quotidien sur mon travail, me permettant de progresser et de développer mes compétences puisque je suis montée en grade de chef de caisse. - Vis-à-vis de mes collaborateurs et de moi-même, Mme Y... a toujours un comportement équivalent, c'est-à-dire disponible, juste, posé, impartiale et extrêmement professionnelle (Mme Y... donnait toujours des explications aux demandes qu'elle formulait et nous laissait nous exprimer intellectuellement pour effectuer nos tâches et missions tout en nous aidant si besoin. » ; que cette attestation émanait d'une salariée ayant travaillé près de cinq ans sous les ordres de Mme Céline Y... et donnait des renseignements précis sur le comportement de cette dernière ; qu'en considérant pourtant que c'était en vain que Mme Céline Y... produisait des attestations destinées à faire échec à celles versées par l'employeur, lesquelles émanaient pour la plupart de personnes qui ne travaillaient pas avec elle, qui étaient des clients, qui étaient restées peu de temps ou qui étaient générales et imprécises, la cour d'appel a violé le principe susvisé.
