Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/04489

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/04489 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUP7 E.P.I.C. OPH DE LA METROPOLE DE [Localité 5] C/ [P] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 06 Mai 2021 RG : 19/2084 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2024 APPELANTE : E.P.I.C. OPH DE LA METROPOLE DE [Localité 5] RCS de LYON N° 813 755 949 [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, INTIMÉ : [U] [P] né le 29 Mars 1977 à [Localité 6] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON substituée par Me Sonia MECHERI, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Mai 2024 Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseillère - Anne BRUNNER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 11 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [P] (le salarié) a été engagé le 12 novembre 2012 par l'OPAC du Rhône par contrat à durée indéterminée en qualité de technicien d'exploitation maintenance, catégorie II, niveau 2. A la suite de la nouvelle organisation territoriale de la métropole de [Localité 5], le contrat de travail du salarié a été transféré à l'Office public de l'habitat de la métropole de [Localité 5] ([Localité 5] métropole Habitat, l'Epic), à compter du 1er janvier 2016. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de responsable d'exploitation de maintenance. L'Epic employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 17 septembre 2017, régulièrement renouvelé jusqu'au 16 mars 2018. A l'issue de la visite médicale de reprise du 20 mars 2018, le médecin du travail a émis l'avis suivant : ' reprise du travail à temps partiel thérapeutique à 70,88% en journées entières de préférence tous les lundis, mardis et mercredis. Cadre de travail adéquat, la reprise du travail doit se faire progressivement. A revoir en situation de reprise à temps plein suite à votre demande '. Puis le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 9 avril 2018, en maladie d'origine professionnelle. Par décision du 16 septembre 2019, la CPAM a notifié au salarié sa décision de prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. Le 11 avril 2019, à l'issue de sa visite médicale de reprise, le salarié était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail qui a émis l'avis médical suivant : ' L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '. Le 16 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 3 mai 2019. Par courrier du 13 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement dans les termes suivants: ' /.../ vous avez été déclaré inapte aux fonctions de responsable exploitation maintenance que vous exerciez précédemment par le médecin du travail. L'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail indique 'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' En conséquence, à la date d'envoi de la présente, vous cesserez de faire partie des effectifs de [Localité 5] Métropole Habitat'. Le 2 août 2019, contestant la validité de son licenciement, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir l'Epic OPH de la métropole de Lyon condamné à lui verser des dommages et intérêts du fait de la perte de son emploi (25.000 euros), au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (20.000 euros) et aux fins de voir l'Epic OPH de la métropole de Lyon condamné à lui verser une indemnité de préavis (8.935,28 euros), outre congés payés afférents (893,52 euros) et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2.500 euros). L'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] a été convoqué devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 3 septembre 2019. L'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au paiement des dépens. Par jugement du 6 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a : rejeté l'exception d'incompétence formulée par l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) ; dit que l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) n'a pas pris les mesures efficaces pour préserver la santé de M. [P] et que la violation de ses obligations de sécurité est une exécution déloyale du contrat de travail ; dit que ces manquements ont conduit ce denier à la perte de son emploi ; en conséquence, condamné l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) à verser à M. [P] les sommes suivantes : au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 euros, au titre des dommages et intérêts pour la perte de son emploi : 10.000 euros, au titre de l'indemnité de préavis : 5.498,62 euros, débouté M. [P] de sa demande pour les congés payés afférents au préavis ; condamné l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) à payer à M. [P] la somme de 1.800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoire de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-l4 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, le salaire moyen brut des trois derniers mois étant fixé à la somme de 2.749,31 euros ; débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ; condamné l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires éventuels d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 mai 2021, l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'annulation, sinon infirmation ou réformation en ce qu'il a : - rejeté l'exception d'incompétence formulée par l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) ; - dit que l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) n'a pas pris les mesures efficaces pour préserver la santé de M. [P] et que la violation de ses obligations de sécurité est une exécution déloyale du contrat de travail ; - dit que ces manquements ont conduit ce dernier à la perte de son emploi ; - condamné l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) à verser à M. [P] les sommes de : 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de son emploi, 5.498,62 euros au titre de l'indemnité de préavis, 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; - fixé le salaire moyen brut des trois derniers mois à la somme de 2.749,31 euros. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 janvier 2022, l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] (office public de l'habitat) demande à la cour de : infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 6 mai 2021, en ce qu'il a : rejeté l'exception d'incompétence qu'elle a formulée ; dit qu'elle n'a pas pris les mesures efficaces pour préserver la santé de M. [P] et que la violation de ses obligations de sécurité est une exécution déloyale du contrat de travail ; dit que ces manquements ont conduit ce dernier à la perte de son emploi ; en conséquence, la condamnée à verser à M. [P] les sommes suivantes : - au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 euros, - au titre des dommages et intérêts pour la perte de son emploi : 10.000 euros, - au titre de l'indemnité de préavis : 5.498,62 euros, l'a condamnée à payer à M. [P] la somme de 1.800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; l'a condamné aux entiers dépens de la présente instance, y compris les frais et honoraires d'huissier en cas d'exécution forcée du présent jugement ; et, statuant à nouveau, dire la demande de M. [P] du chef de l'exécution prétendument fautive de son contrat de travail, irrecevable ; débouter M. [P] de ses demandes ; condamner M. [P] aux entiers dépens. **** Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 octobre 2021, ayant fait appel incident en ce que le jugement a fixé à 10.000 euros le montant des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la violation de ses obligations de sécurité par l'employeur, ainsi que les dommages et intérêts pour la perte de son emploi, et à 5.498,62 euros l'indemnité de préavis, sans les congés payés afférents au préavis, M. [P] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de : condamner l'Office public de l'habitat de la métropole de [Localité 5] à lui verser les sommes suivantes : au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de la violation de ses obligations de sécurité par l'employeur : 20.000 euros, au titre des dommages et intérêts pour la perte de son emploi : 25.000 euros, au titre de l'indemnité de préavis : 8.935,28 euros, outre 1/10ème au titre des congés payés afférents : 893,52 euros ; condamner l'Office public de l'habitat de la métropole de [Localité 5] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme de 1.800 euros allouée en première instance ; condamner le même aux entiers dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 28 mars 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 14 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail L'Epic soutient que les demandes de dommages et intérêts tant pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité que pour exécution déloyale tendent à réparer le préjudice né de la maladie professionnelle reconnue par la CPAM, en sorte que le salarié est irrecevable en sa demande de dommages et intérêts, celle-ci relevant de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire territorialement compétent. Il ajoute qu'il ne peut voir sa responsabilité engagée au titre de l'obligation de sécurité dès lors qu'il justifie avoir pris les mesures nécessaires à la prévention de la santé du salarié par la mise en oeuvre d'un accompagnement de l'agence par le cabinet CCAURA, par la mise en oeuvre des actions d'information et de formation de l'équipe encadrant et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés tels que préconisés par le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, l'intervention auprès du salarié personnellement d'un consultant dans le cadre de séances individuelles et collectives de travail, y compris avec la directrice de l'agence et que c'est postérieurement à ces actions que le salarié a tout en sollicitant sa mutation, fait part de ses difficultés dans l'exécution de ses fonctions. Le salarié fait valoir que : - les collaborateurs de l'agence dans laquelle il travaillait avaient averti différentes instances de l'Epic de leur situation de mal-être au travail et le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail avait constaté lors de son enquête menée à la fin de l'année 2016 que les risques psychosociaux présentaient un niveau élevé au sein de son agence ; - il a lui-même alerté l'employeur à des nombreuses reprises sur la surcharge importante de travail qui lui était imposée et sur la dégradation de ses conditions de travail, en amont de l'enquête notamment à l'occasion de ses entretiens d'évaluation individuelle en 2015, 2016 et 2017 ; - le médecin du travail a constaté la dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail et est intervenu à plusieurs reprises auprès de la direction, en vain, afin de l'alerter sur la nécessité de prendre des mesures immédiates pour préserver sa santé, et le fait qu'il propose un temps partiel thérapeutique ne signifie pas que ce dernier ne reconnaissait pas des conditions de travail dégradées ; tous les professionnels de santé ayant eu à le traiter établissent un lien de causalité certain entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ; - l'intervention du cabinet CCAURA mandaté par l'employeur n'a pas permis de résoudre les problèmes liés à la surcharge de travail et le mode de management inadapté de la directrice d'agence ; - il présentait des symptômes avérés des effets des risques psychosociaux sans que la direction ne prenne les mesures nécessaires pour le protéger et favoriser son retour à l'emploi, et il a été gravement atteint dans sa santé en raison des fautes de son employeur dans l'exécution de son contrat de travail et l'absence volontaire de prendre en compte sa souffrance. *** 1- Sur l'exception d'incompétence de la juridiction prud'homale au titre de la réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité Il résulte des énonciations de l'appelant que la fin de non recevoir s'analyse en réalité en une exception d'incompétence. Quand le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les règles spécifiques du code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 142-1 et L. 451-1, doivent s'appliquer. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc. 29 mai 2013, Bull. 2013, V, n°139, pourvoi n° 11-20.074). Il en résulte que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse voir nul. En l'occurrence, le salarié a souscrit auprès de la caisse primaire d'assurance maladie, une déclaration de maladie professionnelle le 17 août 2018 pour un syndrome anxio-dépressif constaté par certificat médical du 9 avril 2018 et la caisse a reconnu l'origine professionnelle de cette maladie par décision du 16 septembre 2019. Le préjudice que le salarié souhaite voir réparer dans le cadre de ce litige est celui résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant des conditions de travail délétères, de la mauvaise ambiance liées à des conflits intrapersonnels rejaillissant sur les membres de l'équipe de l'agence, de la charge de travail très importante pour le seul technicien de l'agence et souvent complexe sans le soutien administratif d'un secrétariat, des urgences de plus en plus nombreuses, des absences de collègues liées aux congés ou mutations non remplacés induisant des perturbations dans son organisation personnelles dont il s'est plaint régulièrement, chaque année, depuis le mois de mars 2015 lors de ses entretiens d'évaluation professionnelle et qui l'ont atteint dans sa santé, en le faisant sombrer dans un état dépressif sévère. Or ce sont ces mêmes faits qui ont été invoqués par le salarié (surcharge de travail depuis sa prise de poste en 2012 aggravée par l'augmentation du nombre de logements gérés et les absences répétées et/ou le remplacement de chargés d'exploitation depuis 2013 impactant son poste ; propos managériaux tenus par la directrice de l'agence - 'Vous pouvez toujours aller voir ailleurs si vous n'êtes pas content- 'allez voir si l'herbe est plus verte ailleurs') dans le cadre de l'enquête administrative opérée pour l'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Ce faisant, la réparation du préjudice allégué au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail et de l'ambiance délétère au sein de l'agence voir des dérives managériales relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale et ne saurait aboutir devant le juge prud'homal incompétent. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence formulée par l'Office public de l'habitat de la Métropole de [Localité 5]. 2- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail Le préjudice que le salarié souhaite voir réparer au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail qu'il invoque, résulte de la dégradation de son état de santé constituée par l'état dépressif sévère dans le quel il est tombé et qui a été reconnu au titre de la législation professionnelle. Il n'est pas distinct de celui résultant du manquement invoqué contre l'employeur à son obligation de sécurité et réparé par le livre IV du code de la sécurité sociale, en sorte que le salarié sera débouté de cette demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que la violation par l'employeur de ses obligations de sécurité est une exécution déloyale du contrat d travail et en ce qu'il a condamné l'Office public de l'habitat de la Métropole de [Localité 5] au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la rupture du contrat de travail et la perte de l'emploi L'Epic conteste le jugement entrepris en ce qu'il a dit que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ont conduit le salarié à la perte de son emploi, en faisant valoir que l'inaptitude ne procède pas d'un manquement de sa part à son obligation de sécurité ou à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, dès lors que : - contrairement à ce qu'affirme le salarié, il ne ressort pas de ses comptes rendus d'entretiens professionnels qu'il aurait alerté son employeur sur sa charge de travail, pas plus qu'il n'y fait état d'une quelconque dégradation de son état de santé en lien avec son travail ; - le salarié est manifestement sujet aux addictions toxicologiques, ce qui ne saurait lui être imputé ; son certificat médical initial a daté sa maladie professionnelle au 5 mars 2013, ce qui tend à démontrer que le mal-être allégué est antérieur à 2016 et sans lien avec le travail réalisé pour le compte de [Localité 5] métropole habitat ; - informé des difficultés rencontrées par certains collaborateurs, et avant même la demande de mutation du salarié, il avait mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé des salariés de l'agence, ainsi que d'importants moyens matériels et managériaux, afin d'améliorer les conditions d'exécution des contrats de travail ; - il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir procédé à la mutation du salarié, uniquement envisagée lors de la visite médicale du 16 novembre 2017 qui ne constituait pas un avis d'aptitude, mesure qui n'a plus été envisagée par la suite ; - il prétend que le salarié ne rapporte pas la preuve du lien de causalité direct et essentiel entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, précisant que la cour d'appel n'est pas liée par la décision de prise en charge de la maladie déclarée par le salarié auprès de la CPAM, qu'elle a contesté, l'affaire étant par ailleurs toujours pendante devant le pôle social du tribunal judiciaire ; Le salarié expose avoir été gravement atteint dans sa santé en raison des fautes de son employeur, l'ayant conduit à ne plus pouvoir continuer à travailler au sein de l'entreprise, et que les manquements de ce dernier sont à l'origine de son inaptitude. *** 1- Sur le lien de causalité entre l'inaptitude et les conditions de travail : L'employeur qui reconnaît d'emblée l'application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail au litige, ne saurait, sans se contredire, venir contester l'origine professionnelle de l'inaptitude ou le lien de celle-ci avec les conditions de travail. D'ailleurs, il ressort du courrier du médecin du travail du 10 avril 2019 adressé au CRRMP dans le cadre de l'instruction de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle qu'il faisait un lien entre la pathologie développée par le salarié et ses conditions de travail, qu'il avait lui-même constatées : ' (...)J'ai vu plusieurs salariés de cette agence avec des problèmes liés aux conditions de travail. J'ai pu constater un niveau des risques psychosociaux très élevés. J'ai alerté la direction de l'entreprise de ce fait qui a mis en place un accompagnement extérieur qui n'a pas eu les effets attendus. Sur cette situation tensionnelle et conflictuelles en même temps, j'ai vu M. [P] à sa demande et j'ai pu constater au fil du temps une dégradation de son état de santé (...). Fin 2017, j'ai demandé un changement d'agence qui n'a pas abouti finalement. Le salarié est suivi par un psychiatre, le Dr (...) depuis 2018 qui estime que les conditions de travail, niveau élevé de stress et surcharge de travail sont responsables pour la dégradation de son état de santé. A mon avis, il peut y avoir un lien entre sa pathologie et les conditions de travail (...)'. Par ailleurs, les tendances additives du salarié relevées par son médecin psychiatre au sein du compte rendu du 28 juin 2017, ont repris voir ont augmenté puisqu'il 's'est remis à fumer, il fume même du cannabis tous les jours' et qu'il a noté une augmentation de la quantité d'alcool consommé depuis 2017. Il les a intégrées dans les symptômes manifestés par ce dernier en indiquant que : '(...) Il présente dans un contexte de surmenage chronique et de vécu de manque de soutien des symptômes associant un épuisement physique, un épuisement mental, un épuisement émotionnel, des troubles psychosomatiques, une dépersonnalisation, des troubles du caractère, des tendances additives. Il s'agit d'un syndrome d'épuisement professionnel caractéristique (...)' Ainsi la reprise de ces tendances addictives est également en lien avec les conditions de travail. Enfin si la première constatation médicale de la maladie professionnelle indiquée selon le certificat médical initial d'arrêt de travail pour AT/MP du 9 avril 2018 est celle du 5 mars 2013, la cour note que le salarié était déjà salarié de l'entreprise à ce moment et qu'il avait également daté l'augmentation continue de sa charge de travail à compter de mars 2013 lors de l'instruction du dossier de reconnaissance de la maladie professionnelle. 2- Sur la cause de l'inaptitude et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité: Le salarié soutient que l'inaptitude professionnelle qu'il subit trouve sa cause dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions de d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon les dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques à la source ; 3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il ressort de pièces versées aux débats que : - le salarié s'est régulièrement plaint lors des entretiens professionnels annuels d'évaluation de mars 2015, avril 2016 et avril 2017 de ses conditions de travail, de sa charge de travail très importante et de la complexité de celle-ci, de la nécessité des remplacements de collègues absents que ce soit en raison de congés ou de mutation, des missions hors poste et de l'augmentation des tâches urgentes demandées, outre de la mauvaise ambiance au sein de l'agence et des conflits intra personnels rejaillissant ; - le manager avait alors reconnu dès 2015 que la charge de travail restait très importante pour un seul technicien et en 2016 que l'ambiance pesante au sein de l'agence allait faire l'objet d'un accompagnement à venir dans le courant de l'année ; - il a été décidé lors de la réunion du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail du 8 septembre 2016 d'un accompagnement de l'agence [Localité 5] Rive gauche par le collège coopératif Rhône Alpe (CCRA- en la personne de Mme [V] [J]) pour appréhender la complexité des situations rencontrées ainsi que l'impact des relations nouées entre les personnes; il s'agit de la première étape d'accompagnement effectué par le cabinet CCAURA; - le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail a, aux termes de son rapport du 25 octobre 2016, constaté la charge inégale de travail selon le secteur, le clientélisme dans le management, une souffrance de l'équipe encadrante dans la gestion quotidienne, concluant à l'existence de risques psychosociaux élevés dans cette agence ; - un des cadres avait dit au salarié au cours d'une réunion de l'agence que : 'il pouvait aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte', corroborée par l'attestation de Mme [T] et évoquée par le témoignage de Mme [Y] ; - le salarié a dû, dans le but de donner satisfaction aux locataires, excéder le cadre de ses fonctions en raison de sollicitations incombant à d'autres collègues et non prises en charge par ceux-ci corroboré par le témoignage de Mme [Y] qui ajoute que ce manquement a été signalé à plusieurs reprises sans qu'il y ait de changement ni de réaction de la part de la responsable de l'agence. Ainsi les problématiques de surcharge de travail et d'ambiance délétère sont avérées et étaient connues au moins depuis mars 2015 pour la surcharge de travail et depuis début 2016 au moins pour l'ambiance délétère. En ce qui concerne la charge de travail, le salarié qui, en avril 2015, avait évolué d'un poste de technicien d'exploitation maintenance à un poste de responsable d'exploitation maintenance avait alors un seul technicien de maintenance à manager. En avril 2017, un second ouvrier est venu compléter l'équipe compte tenu de l'augmentation du patrimoine géré par l'agence. Ainsi, la problématique de surcharge de travail induite par l'augmentation du patrimoine avait été prise en considération par l'employeur. Demeuraient la surcharge induite par les absences répétées de collègues et l'ambiance délétère régnant au sein de l'agence. Le Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail avait demandé à la direction générale dans son rapport de 2016, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des collaborateurs comprenant : des actions d'information et de formation de l'équipe encadrant, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Effectivement, la direction a fait intervenir le cabinet CCAURA aux fins d'accompagnement tout au long de l'année 2017, de l'agence Rive gauche sur les aspects techniques de gouvernance et sur les aspects inter personnels et rationnels centrés sur la qualité du service rendu et qui a remis un rapport le 11 juillet 2017, se décomposant en 2 étapes d'accompagnement dirigé pour la première partie, d'une part sur l'ensemble des collaborateurs de la directrice, des RES/REM afin de les amener à prendre de la distance par rapport au 'symptôme' de clivages dans l'équipe en les recentrant sur le coeur de la mission de la structure LMH, d'autre part, auprès de la directrice de l'agence et des responsables d'équipes (RES et REM), et pour la seconde partie de 2017 auprès de la directrice de l'agence autour de son management opérationnel et technique au sein de l'agence et de sa gestion de la relation et de la communication managériale. Il ressort ainsi du rapport établi par le cabinet, courant juillet 2017 que : - dans le travail avec les équipes sur le plan inter personnel, la minorité ne s'est pas saisie de l'opportunité, estimant que les problèmes sont à régler entre certains ou/et avec certaines personnes qu'ils sont victimes de celles-ci ; d'autres estiment qu'il ne sera pas possible d'aller vers du changement sans s'attaquer directement aux différents noeuds et obstacles dans le fonctionnement de l'agence : le manque de cohérence dans le management, problèmes de personnes, surcharge de travail ; malgré les blocages exprimés il a été constaté des points positifs, comme l'intérêt pour le travail et les résultats à atteindre, la bonne qualité des relations entre agents de résidence et de l'équipe de l'agence, le rôle positif de certains événements fédérateurs ; il a été préconisé un accompagnement spécifique auprès de la coordinatrice et de la conseillère sociale qui ont des rôles très importants de modération et de stimulation ; - l'accompagnement de l'équipe managériale a permis d'amorcer une réflexion commune sur l'organisation et le mode de gestion de leur travail en concertation avec leurs collaborateurs respectifs dans le but d'une part d'organiser, structurer et coordonner les process de gestion de chaque secteur, d'autre part de revoir et clarifier les différents modes de communication par voie d'affichage des règles communes liées à l'organisation du temps de travail et des absences du personnel, d'affichage et de transmission des plannings et informations récurrentes et ponctuelles liées à la gestion et le fonctionnement de l'agence en interne et en relation avec la clientèle, enfin d'anticiper, organiser et gérer en équipe les trois temps des réunions des équipes, d'agence avec le siège et les différents partenaires, tout ce travail devant être écrit et validé par la hiérarchie pour une mise en place début septembre 2017 ; il a été préconisé un accompagnement régulier de la directrice de l'agence pour lui permettre de renforcer et développer ses capacités et proposer un temps de réflexion et d'analyse des pratiques et de son management au sein de l'agence, et dans un second temps, d'organiser un temps de travail avec des RES et le REM autour des thématiques abordées dans les différentes séances pour mesurer et réajuster l'évolution des pratiques managériales au sein de l'agence. Néanmoins, par courrier du 25 novembre 2017, le salarié qui était en arrêt maladie depuis le 11 septembre 2017 a informé le service des ressources humaines que : 'malgré les dernières actions d'accompagnement engagées par l'entreprise et qui sincèrement étaient pour moi de qualité, pouvant aboutir à de bons résultats, que managers nous mettions en oeuvre, la situation s'aggrave aussi notamment pas un manque de confiance et des propos managérial qui n'ont pas lieu d'être dans un contexte d'agence déjà fragile (...) Il m'a pour ma part notamment été indiqué par exemple à nouveau (propos déjà tenus à mois même ainsi qu'à d'autres collègues en pleine réunion d'agence) dès mon retour de congés d'été, sans même pouvoir échanger sur une réorganisation due à l'absence de 2 chargés d'exploitation sur 4 : 'qu'il fallait que je relise mon contrat de travail et que si je n'étais pas content je pouvais aller voir ailleurs' Ce type de propos ne me paraît pas correspondre aux valeurs de l'entreprise et ne mérite pas de trophée. Le service technique (REM, CEM) n'est pas suffisamment reconnu et son fonctionnement n'est pas forcément 'compris' malgré la charge de travail très importante pour un 1 seul REM, les missions supplémentaire prises en charges, les réorganisations techniques dues aux absences répétées de CEM ne semblent pas perturber davantage. Certaines responsabilités ne sont pas assumées. La satisfaction clients ne me semble plus être assurer correctement. Ainsi suivant les recommandations médicales qui m'ont été prescrites précisant en conclusions 'qu'il serait préférable que ce salarié reprenne sur une autre agence pour que son état de santé ne se dégrade plus', je vous remercie par avance de réfléchir sur une éventuelle proposition de mutation me concernant (...)' Cet incident et cette nouvelle plainte sont intervenus, au cours de l'arrêt de travail du salarié (du 17 septembre 2017 au 16 mars 2018), alors que la mission du cabinet CCAURA n'était pas terminée. Au cours de l'arrêt de travail, le médecin du travail a dans le cadre d'une visite médicale à la demande du salarié, communiqué à l'employeur avec l'accord du salarié, une attestation de suivi mentionnant qu'en situation de reprise du travail, il sera préférable que ce salarié reprenne sur une autre agence pour que son état de santé ne se dégrade plus et qu'il sera à revoir en situation de reprise à la demande de l'employeur. L'employeur s'est rapproché du médecin du travail pour lui indiquer qu'il n'y avait pas de possibilité d'accéder à la demande de mobilité, aucun poste de responsable d'exploitation maintenance n'étant disponible au sein de l'entreprise, et a informé le salarié de cela par courrier du 28 décembre 2017. Lors de la visite médicale de pré-reprise le 23 janvier 2018, le médecin du travail a abandonné cette préconisation de mobilité pour envisager une reprise de manière progressive à temps partiel thérapeutique à partir du mois de mars en spécifiant qu'il faudra que ce salarié ne se retrouve plus en situation de surcharge de travail, avoir des renforts pour pouvoir gérer tous ses dossiers. Lors des visites d'accompagnement des 12 et 23 mars 2018, le médecin du travail a maintenu cette préconisation de reprise du travail à temps partiel thérapeutique en précisant à '70,88% en journée entières de préférence tous les lundis, mardis et mercredis. Cadre de travail adéquat, la reprise doit se faire progressivement.' Ainsi, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne résulte de l'absence de toute proposition de mutation. Il est constant que le salarié a repris le travail le 17 mars 2018. Or dès le 9 avril 2018, il a de nouveau été en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif invalidant, réactionnel à des difficultés rencontrées au travail, selon les termes du certificat médical initial. A ce moment, la mission du cabinet CCAURA était toujours en cours. Il a d'ailleurs noté aux termes du bilan d'accompagnement du 24 octobre 2018 que : 'malgré des réelles avancées et un engagement dans le travail, il reste encore des choses à consolider du côté de l'équipe de direction et de l'équipe du terrain, même si tous les contentieux ne sont pas levés, ils ne sont plus des obstacles sur lesquels chacun vient 'buter'. En outre, un troisième technicien d'exploitation maintenance est venu compléter l'équipe en 2018, les objectifs du salarié pour l'année 2018 ont été revus et adaptés pour tenir compte du temps partiel. D'ailleurs, le procès-verbal de la réunion du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail du 7 décembre 2017 fait état que : - l'agence [Localité 5] Rive gauche gère une équipe dont l'absentéisme est important et qu'afin de pallier celui-ci, la direction générale a mis en place des renforts internes sur certains postes et notamment au niveau de la commercialisation et du technique ; - les managers continuaient alors à être accompagnés afin de valider la chaîne managériale et légitimer leurs positions vis-à-vis des équipes Ainsi, l'employeur qui a accru le nombre de techniciens dans l'équipe managée par le salarié et qui a mis en oeuvre un accompagnement de long terme sur l'agence pour pallier tant la surcharge de travail du salarié que les risques psychosociaux existant au sein de l'agence, a respecté son obligation de sécurité et aucun manquement ne saurait lui être reproché à ce titre. Il s'ensuit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il l'a dit dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture 1- Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'Epic fait grief au jugement de le condamner à verser une indemnité au titre du préavis non exécuté correspondant à l'indemnité conventionnelle de préavis fondée sur le décret du 8 juin 2011 portant dispositions relatives au personnel des offices publics de l'habitat qui prévoit une durée de trois mois, alors que l'article L.1226-14 renvoie à l'indemnité légale de préavis et qu'elle est exclusive de congés payés. Le salarié explique qu'il n'a pas pu effectuer son préavis du fait de l'employeur et prétend à une indemnité de congés payés afférente. *** Il résulte des dispositions de l'article L.1225-14 du code du travail, qui prévoient que la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 du code du travail, que l'indemnité compensatrice est calculée selon les règles légales et qu'elle n'ouvre pas droit à indemnité compensatrice de congés payés y afférent. Le salarié qui avait une ancienneté de services continus au sein de l'Office public de l'habitat de la Métropole de [Localité 5] d'au moins deux ans a droit à une indemnité compensatrice d'un montant de 5.498,62 euros exactement calculé par les premiers juges sur la base non contestée d'un salaire mensuel de 2.749,31 euros. Ce faisant, le jugement entrepris qui a condamné l'employeur à cette seule somme sera confirmé. 2- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié ayant été débouté de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse, sera débouté de sa demande indemnitaire subséquente au titre de la perte de l'emploi. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a accorder des dommages et intérêts pour perte de l'emploi. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'Office public de l'habitat de la Métropole de [Localité 5] succombant même partiellement en son appel sera condamnée aux entiers dépens. L'équité ne commande toutefois pas de faire bénéficier le salarié des l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et il sera débouté de sa demande complémentaire à ce titre, le jugement étant confirmé sur le montant de l'indemnité accordé en première instance. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence formulée par l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5], dit que l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] n'a pas pris les mesures efficaces pour préserver la santé de M. [P] et que la violation de ses obligations de sécurité est une exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu'il a dit que ces manquements ont conduit ce denier à la perte de son emploi, en ce qu'il a en conséquence, condamné l'Epic OPH de la métropole de [Localité 5] à verser à M. [P] les sommes de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 10.000 euros à titre des dommages et intérêts pour la perte de son emploi ; Statuant à nouveau dans cette limite, Déclare la juridiction prud'homale incompétente pour réparer le préjudice allégué au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Dit que le licenciement pour inaptitude professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [U] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirme le jugement entrepris sur le surplus, Y ajoutant, Déboute les parties de leurs autres demandes ; Condamne l'Office public de l'habitat de la Métropole de [Localité 5] aux dépens de l'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE