Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/01113

30/06/2023 ARRÊT N°281/2023 N° RG 22/01113 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OV3B AB/AR Décision déférée du 10 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F20/00624) ENCADREMENT - [X] [U] [P] C/ S.A.S. INSIGHTSOFTWARE FRANCE Confirmation partielle Grosse délivrée le 30 06 2023 à Me Adrien TESTUT Me Thomas GODEY ccc à pole emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [U] [P] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Adrien TESTUT, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. INSIGHTSOFTWARE FRANCE anciennement dénommée VIAREPORT prise en la personne de son representant légal domiciliés es qualités audit siège sis [Adresse 3] Représentée par Me Thomas GODEY de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [U] [P] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée du 28 octobre 2015 par la SAS Viareport, désormais dénommée Insightsoftware France, en qualité de consultant manager expert, statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de 'product Owner'. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieur-conseil et société de conseils, dite Syntec, est applicable. La société Insightsoftware France emploie plus de 11 salariés. Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 mars 2019 au 24 avril 2019 puis du 26 avril au 26 mai 2019. Le 9 juillet 2019, la société Insightsoftware France a notifié à Mme [P] un avertissement disciplinaire. Par lettre du 31 juillet 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 septembre 2019. Par courrier du 9 septembre 2019, Mme [P] a été licenciée pour faute simple. Par requête du 25 mai 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - confirmé sa compétence à connaître de l'ensemble du litige présenté, - dit l'avertissement notifié le 9 juillet 2019 à Mme [U] [P] justifié, - jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence la SAS Viareport prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à payer à Mme [P] la somme de 22 333 euros à titre de dommages et intérêts, - rejeté le surplus des demandes, - condamné la société Viareport, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Viareport, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens, - ordonné l'exécution provisoire de droit. Mme [P] a relevé appel de ce jugement le 18 mars 2022, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [P] demande à la cour de : In limine litis : - rejeter l'exception d'incompétence rationae materiae soulevée par la défenderesse, - rejeter l'exception d'incompétence rationae loci soulevée par la défenderesse, - déclarer compétent le pôle social de la cour d'appel de Toulouse pour examiner l'appel et trancher le litige, A titre liminaire : - rejeter l'irrecevabilité soulevée, - dire et juger recevable la demande fondée sur la création de Lease 2 en ce qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle, Au fond : - dire et juger l'appel de Mme [P] recevable et bien fondé, - confirmer le jugement du 10 février 2022 en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [P] comme étant sans cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement de la somme de 22 333 euros à titre de dommages et intérêts, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 10 février 2022 pour le surplus. Et, statuant à nouveau, Sur le harcèlement moral : - dire et juger que Mme [P] a fait l'objet d'un comportement constitutif d'un harcèlement moral, - condamner par conséquent la société défenderesse au paiement de la somme de 22 333 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'avertissement : - dire et juger injustifié l'avertissement notifié le 9 juillet 2019, - condamner par conséquent la société défenderesse au paiement de la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la rémunération du salarié inventeur : - dire et juger que Mme [P] est légitime à prétendre au paiement d'un juste prix en sa qualité de salarié inventeur, - condamner par conséquent l'employeur au paiement de la somme de 105 000 euros, - condamner la société Insightsoftware France au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Insightsoftware France, anciennement dénommée Viareport demande à la cour de : Fixer la moyenne des rémunérations à 5 583,33 euros. In limine litis : - constater que la demande relative à une contrepartie pécuniaire de la participation de Mme [P] à la création du logiciel Lease 2 relève de la compétence du tribunal judiciaire de Paris. En conséquence : - se déclarer incompétente pour statuer sur cette demande. A titre liminaire : - constater que la demande de Mme [P] tendant à obtenir le versement du juste prix du logiciel Lease 2 est nouvelle en cause d'appel. En conséquence : - déclarer cette demande irrecevable. A titre principal : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : * dit l'avertissement notifié le 9 juillet 2019 justifié, * débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait de la notification de l'avertissement injustifié, * débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, * débouté Mme [P] de sa demande à titre de rémunération supplémentaire outre les congés payés afférents, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a: * dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * condamné la société à payer à Mme [P] la somme de 22 333 euros à titre de dommages et intérêts, * condamné la Société à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * condamné la société aux entiers dépens. Statuant à nouveau : - juger que le licenciement notifié à Mme [P] le 9 septembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence : - débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner le remboursement des sommes perçues par Mme [P] au terme du jugement de première instance, - juger que Mme [P] n'est créancière d'aucune somme en raison de sa participation à la création du logiciel Lease 2. En conséquence : - débouter Mme [P] de sa demande tendant à obtenir le versement du juste prix du logiciel Lease 2. A titre subsidiaire : - constater l'absence de démonstration de son préjudice par Mme [P], - constater que Mme [P] n'établit pas le montant du juste prix du logiciel Lease 2. En conséquence : - limiter la condamnation de la Société au versement du montant minimum de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article L1235-3 du code du travail soit la somme de 16 749,99 euros, - limiter l'éventuelle condamnation de la Société au véritable juste prix du logiciel Lease 2. En tout état de cause : - constater que le harcèlement moral dont Mme [P] se prétend victime n'est pas établi. En conséquence : - débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - débouter Mme [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A titre reconventionnel : - condamner Mme [P] à verser à la société la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [P] aux entiers dépens. MOTIFS : Sur les exceptions d'incompétence matérielle et territoriale : La société Insightsoftware soulève l'incompétence matérielle et territoriale de la juridiction sociale au motif d'une part que l'article L 615-17 du code de la propriété intellectuelle dispose que les litiges liés aux brevets d'invention relèvent de la compétence exclusive du tribunal judiciaire de Paris, et d'autre part que l'article L113-9 du code de la propriété intellectuelle prévoit en tout état de cause que les droits patrimoniaux relatifs aux inventions du salarié sont dévolus à l'employeur et que toute contestation est soumise au tribunal judiciaire du siège social de l'employeur. Mme [P] réplique qu'il ne s'agit pas en l'espèce de statuer sur l'existence d'un droit attaché à un brevet, mais sur une demande de complément de rémunération liée à une invention durant l'exécution du contrat de travail, et que le conseil de prud'hommes de Toulouse puis la chambre sociale de la cour d'appel de Toulouse sont compétents pour statuer sur cette demande. En l'espèce, il est constant : -qu'en première instance Mme [P] réclamait une rémunération spécifique pour sa contribution à l'élaboration du logiciel Lease 2, fondée non pas sur le code de la propriété intellectuelle mais sur les articles 75 et 76 de la convention collective Syntec, de sorte que c'est à bon droit que les premiers juges ont pu retenir leur compétence puisqu'il s'agissait de faire application de dispositions conventionnelles dans le cadre d'une relation de travail étant précisé que le droit de la propriété intellectuelle n'était pas invoqué par la salariée; -qu'en cause d'appel Mme [P] formule des prétentions identiques quant à la rémunération complémentaire qu'elle revendique au titre du logiciel Lease 2, mais modifie le fondement juridique de sa demande puisqu'elle sollicite devant cette cour l'application des dispositions de l'article L.611-7, 2° du code de la propriété intellectuelle, cet article prévoyant : « 1. Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail. Si l'employeur n'est pas soumis à une convention collective de branche, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou au tribunal judiciaire. 2. Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d'Etat, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le tribunal judiciaire : ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention ['] » ; -que le contrat de travail de Mme [P] ne prévoit nulle mission inventive de la salariée, et indique par ailleurs dans son article 12 « Propriété intellectuelle » : «Les logiciels et plus généralement tout programme informatique que vous pourriez créer dans l'exercice de vos fonctions ou dans un cadre assimilé ou qui entrent dans le champ d'activités de la Société, à partir de connaissances, de l'utilisation de techniques ou moyens propres à la Société ou de données émanant d'elle, deviennent immédiatement la propriété de la Société, à laquelle tous les droits y attachés sont transmis de plein droit et sans réserve. Enfin, pour tout autre droit de propriété intellectuelle, vous reconnaissez, au titre du présent contrat, céder à la Société la totalité de vos droits de propriété intellectuelle de quelque nature que ce soit relatifs à l'activité de la Société et à naître pendant que vous serez salarié de la Société » ; -que Mme [P] ne s'est pas davantage vue confier explicitement par l'employeur des 'études et recherches' au sens du 1° de l'article L611-7 précité ; -que le logiciel Lease 2 est un programme d'ordinateur, lequel se définit comme «l'ensemble des programmes, procédés et règles et éventuellement de la documentation, relatifs au fonctionnement d'un ensemble de traitement de données », selon l'arrêté du 22 décembre 1981 relatif à l'enrichissement du vocabulaire de l'informatique du 17 janvier 1982, - qu'il n'est pas allégué du dépôt d'un quelconque brevet par l'employeur. Il se déduit de ces constatations que la demande de Mme [P] tendant à obtenir le 'paiement d'un juste prix' qu'elle fixe à 105 000 € en sa qualité de 'salarié inventeur' au sens de l'article L611-7, 2°du code de la propriété intellectuelle se heurte devant cette cour aux dispositions non pas du droit des brevets mais de l'article L113-9 du code de la propriété intellectuelle dans sa rédaction applicable au litige, selon lesquelles : 'Sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l'exercice de leurs fonctions ou d'après les instructions de leur employeur sont dévolus à l'employeur qui est seul habilité à les exercer. Toute contestation sur l'application du présent article est soumise au tribunal de grande instance du siège social de l'employeur.' Ainsi, nonobstant le lien salarial ayant existé entre les parties, la demande de Mme [P] telle que présentée devant cette cour ne relève pas de la compétence des juridictions sociales mais du tribunal judiciaire (anciennement tribunal de grande instance) du siège social de la société Insightsoftware, soit le tribunal judiciaire de Paris. Il y a donc lieu, la cour n'étant en outre pas juridiction d'appel de la juridiction compétente, de faire droit à l'exception d'incompétence matérielle et territoriale que soulève in limine litis la société Insightsoftware pour s'opposer à la demande de Mme [P] relative au logiciel Lease 2, et de désigner pour examiner ce point le tribunal judiciaire de Paris, sans que la cour ait à examiner la fin de non recevoir tirée du caractère nouveau de la demande puisque la question de la recevabilité de la demande ne se serait posée que dans l'hypothèse où la présente cour aurait retenu sa compétence. Sur l'avertissement du 9 juillet 2019 : Il appartient à la cour, par application de l'article L 1333 - 1 du code du travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié étaient de nature à justifier une sanction ; la cour forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur et de ceux fournis par le salarié ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits reprochés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la date à laquelle il en a eu une pleine connaissance. En l'espèce, il a été notifié à Mme [P] un avertissement disciplinaire par courrier du 9 juillet 2019, rédigé en ces termes : « Au cours des dernières semaines, nous avons eu la surprise de recevoir et d'être informés de faits ou attitudes te concernant qui portent préjudice à la qualité de travail du département de R&D à [Localité 5] et fait peser un risque sur le bon développement de l'activité de la société. Malgré les entretiens que tu as eus avec ta hiérarchie directe et avec la Direction Générale afin d'entendre tes demandes et difficultés, ainsi que les réponses que nous avons pu y apporter, il apparaît que certains comportements persistent. Nous avons donc décidé de formaliser dans la présente lettre nos attentes : ' La communication et la confidentialité : Il est inacceptable que tu puisses prendre l'initiative de communiquer à toute l'équipe un message qui t'a été adressé personnellement et qui est un compte rendu d'un entretien individuel que nous avons eu en face à face. La maîtrise de la communication et le respect du caractère personnel d'une information qui t'est confiée en qualité de destinataire sont essentiels dans notre société. Or, en mettant toute l'équipe en copie de ta réponse au compte-rendu d'entretien individuel qui t'avait été adressé personnellement, tu n'as pas respecté ce principe essentiel à toute organisation. Tu as ainsi perturbé le fonctionnement du service et créé un malaise auprès de collègues qui s'en sont plaints. ' La loyauté et le respect du travail de ses collègues : Il est indispensable de respecter la parole et le travail de tes collègues. Ainsi, prétendre avoir enregistré leurs propos lors d'une réunion sur un téléphone portable à leur insu est une affirmation qui instaure de la défiance dans l'équipe. Par ailleurs certaines collègues se sont plaints d'un manque de respect de ta part envers leur travail, voire un comportement qu'ils perçoivent comme agressif. Nous ne saurons tolérer ni le dénigrement de travail de collègues, ni la violation de l'intimité de la vie de collaborateurs par un procédé déloyal d'enregistrement à leur insu. ' La capacité à rendre service à l'entreprise et à ses collègues : Sur ce point, nous te demandons de t'améliorer sans délai. En effet, la réalité du travail exécuté dans une entreprise de services comme la nôtre, confrontée de surcroît à nos enjeux actuels de fiabilisation de plateforme dont tu as connaissance, dépasse les notions formelles de définition des fonctions ou de fiche de poste. Ces notions, qui d'ailleurs n'ont aucune assise légale, ne doivent pas servir de freins au développement de nos activités. Ainsi, au quotidien, nous attendons de tous les membres des équipes de Viareport un engagement, une solidarité, une participation aux efforts qui n'enlèvent pas la possibilité, le moment venu, par exemple lors des entretiens annuels, de faire le bilan de la période passée et de faire évoluer et nécessaire les titres ou les intitulés de poste, en concertation avec ta hiérarchie. ' Le travail en équipe et l'exécution des instructions et tâches demandées : Participer aux réunions de travail auxquelles tu es conviée, exécuter les tâches qui te sont demandées, respecter les instructions données sont des attitudes auxquelles tu ne saurais te soustraire. Or, il nous a été reporté des cas où tu n'as pas participé aux réunions auxquelles tu étais conviée, tu n'informes pas certains de tes collègues de l'avancée de tes travaux et tu manifestes une attitude négative et agressive vis-à-vis de ton supérieur hiérarchique. Ce comportement provoque non seulement de la gêne auprès de tes collègues mais désorganise également le département qui compte sur certaines tâches dont tu as la responsabilité pour pouvoir avancer l'ensemble des travaux. Ainsi, le travail au quotidien ne peut souffrir d'actes pouvant s'apparenter à de l'incapacité à travailler en équipe voire à de l'insubordination. » En l'espèce, Mme [P] conteste les griefs reprochés dans ce courrier, certains quant à leur matérialité, d'autres quant à leur caractère fautif. S'agissant du manque de confidentialité, il lui est reproché d'avoir répondu au mail relatif à son entretien individuel en mettant en copie l'équipe avec laquelle elle travaille. Ce fait n'est pas matériellement contesté mais la salariée en conteste le caractère fautif, elle indique que le compte-rendu de son entretien avait été envoyé par l'employeur à Messieurs [I] et [B] ainsi qu'au service RH ce qui le privait de toute confidentialité, et qu'il n'est pas démontré de perturbation de l'équipe. Or l'employeur produit un mail d'un collaborateur M. [G], demandant à être sorti de la boucle des échanges, et de Mme [O] demandant également que ces échanges ne soient plus transmis au reste de l'équipe, et proposant un entretien avec cette salariée, de sorte que la perturbation reprochée à Mme [P] est établie. Le manque de confidentialité l'est également, dans la mesure où la communication d'un compte rendu d'entretien individuel à la hiérarchie de la salariée n'autorise pas cette dernière à en faire une large diffusion à des collègues non concernés par cette évaluation et notamment par les commentaires de l'évaluateur. S'agissant du manque de loyauté et de respect du travail des collègues, il est produit par l'employeur un mail de Mme [O] du 18 juin 2019 dans lequel celle-ci indique à son supérieur M. [J] que Mme [P] aurait affirmé l'avoir enregistrée à son insu lors d'un échange de l'équipe, puis se serait ravisée ; Mme [O] se plaint des mensonges, du dénigrement exprimé par Mme [P] et explique qu'il est difficile de travailler dans un climat de confiance. Il est également produit le mail de M. [J] informant la direction de ces faits. M. [G] atteste avoir assisté à la réunion au cours de laquelle Mme [P] avait affirmé les avoir enregistrés lors d'un précédent échange. Mme [P] conteste avoir tenu de tels propos sur un enregistrement mais les faits sont établis au regard des pièces concordantes produites par l'employeur. S'agissant du grief relatif au travail en équipe et à l'exécution des tâches demandées, la société Insightsoftware produit : -un échange de mails du 31 mai au 10 juin 2019 intervenu entre Mme [P] et son équipe, relatif à la remise en cause d'une décision d'équipe prise en son absence et au dénigrement du travail accompli notamment par un collègue, M. [T], lequel est présenté à l'équipe comme ne sachant pas se remettre en question ; -le mail de M. [J] (directeur BU) adressé à la RH le 18 juin 2019 faisant le constat de la défiance systématique de Mme [P] vis-à-vis de ses collègues et du refus de certains d'entre eux de travailler avec elle, cette alerte à la direction faisant suite au mail que M. [J] avait reçu de Mme [O] ayant fait le même constat. Mme [P], qui conteste tout manque d'implication, indique qu'elle travaillait avec toute l'équipe et n'a jamais refusé de participer à des réunions, et affirme avoir simplement voulu exprimer son opinion sur une fonctionnalité particulière dans le cadre de l'échange de mails du 31 mai au 10 juin 2019 avant de la mettre en production ; elle ajoute que M. [V], développeur expert, avait émis le même avis qu'elle. Or, s'il est exact que l'échange de mails précité s'inscrit dans une discussion entre collègues au sujet du développement d'une fonctionnalité, et supporte naturellement des points de vue divergents, il n'en demeure pas moins qu'il contient une remarque dénigrante vis-à-vis d'un collègue ; par ailleurs rien ne permet de remettre en cause le constat circonstancié que fait M. [J] dans son mail du 18 juin 2019 sur la défiance systématique de Mme [P] envers le reste de l'équipe et le refus des autres salariés de travailler avec elle compte tenu de son comportement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour juge comme le conseil de prud'hommes que l'avertissement est justifié. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [P] présentée à ce titre. Sur le harcèlement moral : En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [P] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, elle demande des dommages-intérêts à ce titre mais n'en fait pas une cause de nullité de son licenciement. Elle fait valoir que ce harcèlement moral est caractérisé par : -une mise à l'écart, un changement de bureau, et une absence de reconnaissance, ce dont atteste son ancien collègue M. [V], -des demandes laissées sans suite ou des préconisations écartées par ses collègues, ce qui ressort effectivement de certains mails de juin et juillet 2019 produits par la salariée ; -la fixation de certaines réunions le mercredi, jour non travaillé par la salariée ; à ce titre la salariée produit un échange de mails du 25 juin 2019 dont il ressort qu'une seule réunion a été fixée un mercredi, après avoir fait un sondage auprès de 15 personnes de l'équipe, ceci ne peut donc valoir exclusion de la salariée et relève du fonctionnement normal d'un service ; -une réorganisation avec attribution de certaines de ses tâches de Product Owner à M. [T] : la réorganisation alléguée ressort des mails de Mme [O] et M. [J] des 19 et 20 juin 2019, la salariée interrogeant alors la direction sur la redéfinition et le devenir de son poste ; toutefois s'il est exact que M. [T] s'est vu attribuer les fonctions de Product Owner, et que Mme [P] exerçant également de telles tâches s'en inquiétait pour son propre poste, il demeure que celle-ci ne détaille pas quelles tâches précises lui auraient été retirées et la cour constate que l'intitulé de son poste est resté le même sur les bulletins de paie, de sorte que le retrait de tâche est insuffisamment établi ; -l'absence de remerciement adressé à Mme [P] lors de la mise en oeuvre du logiciel Lease 2 dont elle était à l'origine, alors que le reste de l'équipe a été remercié, et son absence de consultation pour assurer la présentation du produit ; l'absence de remerciement st insuffisamment établie dans la mesure où l'ensemble de l'équipe, dont elle fait partie, a été remerciée collectivement ; en revanche il ressort d'un échange de mails du 29 mai 2019 avec le président M. [I] qu'elle n'a effectivement pas été consultée pour participer à l'événement de lancement du produit ; -l'absence de réaction de la direction face aux agissements dénoncés par la salariée lors des entretiens individuels et par plusieurs mails : *s'agissant de l'entretien annuel de 2017, la salariée n'y formule pas de plainte relative à un éventuel harcèlement moral ni même à des conditions de travail dégradées, elle évoque une charge importante de travail soulagée par le recrutement d'une assistante, elle indique que 'l'ambiance de travail est décontractée et diminue le stress occasionné par les nombreuses tâches listées ci-dessus' ; sur les points positifs elle note 'je me sens écoutée et totalement intégrée à l'équipe' et sur les points négatifs elle note 'RAS'; *s'agissant de l'entretien annuel 2018, elle déplore un manque de reconnaissance de la société, une tension dans l'équipe 'parfois', mais ne formule aucune alerte particulière ; *s'agissant des mails produits aux débats, force est de constater qu'aucun ne comporte d'alerte adressée à la direction sur des agissements constitutifs de harcèlement, le seul mail de doléance adressé à M. [J] est celui par lequel la salariée demande la redéfinition de son poste ce qui ne constitue pas une alerte, quant aux échanges de mails avec Mme [O], il s'agit de sa collègue et non de la hiérarchie, ces échanges montrent des tensions entre elles sans que la cour puisse en déduire une quelconque alerte à l'employeur qui, informé par Mme [O] de simples tensions, a immédiatement proposé un entretien à Mme [P] ; le grief fait à l'employeur d'absence de réaction face à des alertes de la salariée n'est donc pas établi ; -la dégradation de son état de santé au sujet duquel elle produit un certificat de son médecin traitant évoquant une anxiété généralisée en avril 2018, liée aux conditions d'activité professionnelle, et un stress professionnel à compter de mars 2019 ; il est produit l'arrêt de travail du 15 mars au 26 mai 2019, ainsi que le dossier médical tenu par le médecin du travail. Parmi les griefs évoqués par la salariée, la cour retiendra comme établis une mise à l'écart, un changement de bureau, une absence de reconnaissance de l'employeur, des demandes laissées sans suite ou des préconisations écartées par ses collègues, ainsi que la dégradation de l'état de santé de la salariée. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée ; il appartient donc à l'employeur d'en fournir des explications objectives, étrangères à tout harcèlement. L'employeur conteste pour sa part tout harcèlement, et il est exact comme il l'affirme que les échanges de mails sont relativement classiques dans une relation de travail, même s'ils révèlent certaines tensions entre Mme [P] et ses collègues notamment Mme [O] et M. [G] ; pour autant ces échanges révèlent aussi le caractère de Mme [P] ayant des difficultés à travailler avec ses collègues, ce comportement ayant déjà justifié un avertissement disciplinaire que la cour a jugé fondé. Ces éléments peuvent expliquer l'absence de réponse de certains collègues pour éviter toute escalade et contrebalancent les éléments rapportés dans l'attestation de M. [V] sur une mise à l'écart qui relève davantage du ressenti de la salarié que d'actes concrets de l'employeur. Sur le changement de bureau, aucune précision n'est apportée par les parties, et notamment sur le nouvel environnement matériel de travail de la salariée qui n'est pas allégué comme dégradé ou moins favorable que le précédent ; néanmoins il est constant qu'une réorganisation des services a eu lieu avec l'arrivée de M. [T] désigné comme Product Owner de sorte qu'un tel fait relève du pouvoir de direction de l'employeur. Sur l'absence de reconnaissance de l'employeur, il s'agit davantage d'un ressenti que d'un agissement participant à harcèlement dans la mesure où l'employeur a effectivement adressé des remerciements de manière collective à l'équipe dont faisait partie Mme [P] et non des remerciements individuels à celle-ci ; par ailleurs il est établi par les mails produits que la présentation du produit Lease 2 a été programmée sans Mme [P] mais également sans le président de la société lui-même, s'agissant d'un événement décidé et organisé par les seuls commerciaux de l'entreprise dont ne faisait pas partie Mme [P]. Enfin, le dossier médical de Mme [P] montre une fragilité psychologique pré-existante avec une dépression en 2015 suite à des difficultés avec son ancien employeur et des difficultés familiales, et la dégradation de son état de santé, concomitante à la mésentente de Mme [P] avec ses collègues, ne peut être rattachée, même partiellement, à des agissements dont serait responsable l'employeur. Dans ces conditions, la cour juge comme le conseil de prud'hommes que le harcèlement moral allégué par Mme [P] est insuffisamment établi ; la demande indemnitaire présentée à ce titre par la salariée sera rejetée par confirmation du jugement déféré. Sur le licenciement : Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L 1235 - 1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, Mme [P] a été licenciée selon courrier du 9 septembre 2019 motivé dans les termes suivants : 'Madame, Par lettre recommandée en date du 6 août, distribuée le 7 août, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le mardi 3 septembre, dans notre établissement de [Localité 2], au sujet du licenciement envisagé à votre encontre. Au cours de cet entretien vous étiez assisté de M. [K] [E], membre du Comité Social et Economique de notre société. Cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits vous concernant et les griefs qui vous ont été exposés rendant impossible la poursuite de notre relation de travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute, en raison des motifs ci-dessous rappelés. 1. Une communication désordonnée et un non-respect du principe de discrétion Alors qu'un avertissement vous a été adressé début juillet, qui abordait spécifiquement la question de la communication interne et de la confidentialité, vous avez depuis persisté dans le non-respect du principe de discrétion et fait perdurer le malaise préexistant au sein de l'équipe. Ainsi, vous n'avez pas manqué d'interpeller vos collègues sur les éléments figurant dans l'avertissement qui vous avait été notifié, au lieu de revenir directement vers votre hiérarchie voire la Direction générale. De telles manoeuvres ont déstabilisé les membres d'une équipe qui n'ont pas vocation à être inquiétés par un de leurs collègues et ne sont pas en mesure de justifier une décision qu'ils n'ont pas prise personnellement. Ce manque de maîtrise de la communication et ce non-respect du caractère personnel d'une information qui est confiée en qualité de destinataire empêchent la poursuite durable d'une relation de travail en perturbant le service. En effet, les membres de l'équipe se disent désorientés, tendus, inquiets, allant jusqu'à préférer au sein des différents jours de la semaine venir travailler le mercredi, qui correspond à votre journée de télétravail. 2. L'opposition aux demandes de rendre service à l'entreprise ou aux collègues, sur des prétextes inacceptables Viareport attend de ses collaborateurs un engagement, une solidarité, une participation aux efforts, qui permettent de garantir notre qualité de service. Or, à titre d'exemple début août, vous avez passé plus d'une journée avant de réagir à une demande d'intervention et de soutien sur un sujet qualifié de prioritaire, pour finalement vous contenter d'adresser vers 16h le lendemain de la demande qui vous avait été formulée un mail indiquant être à disposition de l'équipe. De plus, vous n'avez pas répondu, à plusieurs reprises, à des questions posées par des collègues sur des projets importants. Enfin, vous refusez volontairement de prendre des initiatives malgré votre expertise métier et vous positionnez systématiquement en « attente » de tâches malgré les process existants dans l'entreprise permettant de prioriser les tâches. Cette attitude volontairement attentiste et démissionnaire est incompatible avec les enjeux auxquels Viareport doit faire face, que ce soit en termes de réactivité que d'efficacité. Elle contribue à conforter une distance avec ceux qui devraient au contraire être vos interlocuteurs naturels. 3. Une définition personnelle des priorités, contradictoire et incompatible avec les choix validés au sein de l'entreprise L'expertise n'exonère en rien du respect des priorités définies par une entreprise ; bien au contraire : il s'agit en tant que personne se prétendant « sachante » de montrer l'exemple et de mettre au service du collectif la connaissance qu'on a pu acquérir au fil du temps. A contrecourant de ce principe, vous contestez les choix d'organisation opérés par l'entreprise, et faites passer en priorité vos arbitrages. De tels écarts ne sont pas compatibles avec le fonctionnement d'une entreprise. Ainsi, vous avez, par exemple, pris l'initiative d'organiser fin juillet un atelier avec les membres du Club U, sans en tenir informées les parties prenantes internes à l'entreprise, et alors que d'autres priorités avaient été définies. Lorsqu'il a été décidé d'associer toutes les personnes intéressées à l'évènement, vous avez opportunément renoncé à votre présence à ladite réunion, sans justifier d'un motif pertinent. Cette définition personnelle des priorités s'accompagne donc en outre d'une désinvolture dans la mise en place d'initiatives finalement délaissées. Le travail au quotidien ne peut souffrir d'actes pouvant s'apparenter à de l'incapacité à travailler en équipe, voire à de l'insubordination. A titre de conséquences, plusieurs membres de la société disent avoir des difficultés à interagir avec vous. 4. Le refus de réaliser correctement les tâches demandées et le dénigrement des collègues de travail Vous refusez depuis plusieurs mois de réaliser correctement les tâches qui vous sont demandées ainsi que de faire preuve d'initiative, adoptant au contraire un comportement volontairement passif. A titre d'exemple, alors que votre responsable vous a demandé, à plusieurs reprises, et ce depuis plusieurs mois, de fournir une réelle « modélisation » des calculs facilement intelligible par un développeur, vous vous êtes contentée de transmettre des tableaux Excel comprenant des formules sans plus de documentation. En outre, en plus de refuser de réaliser correctement les tâches qui vous sont demandées, vous remettez en cause le travail de vos collègues en proférant des critiques à leur égard, en les dénigrant et en remettant en cause leur travail. Cette attitude et ces carences fautives empêchent la poursuite de votre relation de travail. Les explications apportées par vos soins lors de l'entretien du 3 septembre dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Pour ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis, que nous vous dispensons d'exécuter.' La cour examinera successivement les faits fautifs invoqués par l'employeur dans ce courrier de licenciement. S'agissant en premier lieu du manque de confidentialité, ce fait se réfère à la transmission par Mme [P] le 17 juillet 2019 d'un mail à l'ensemble de ses collègues par lequel elle les informait avoir reçu un avertissement 'faisant mention de vos plaintes (je suppose)' et leur demandait des explications sur ce qu'ils lui reprochaient. Cet envoi n'est pas contesté de la salariée qui estime avoir fait usage de son droit à la liberté d'expression dans l'entreprise. En effet ce mail ne comporte aucun terme outrageant ni dénigrant, et le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre qu'il relevait de l'exercice normal de la liberté d'expression entre salariés. S'agissant de l'attentisme reproché à Mme [P], notamment d'avoir tardé plus d'une journée à répondre à une interrogation, il est constant que Mme [P] était en congés du 22 juillet au 4 août 2019 et a découvert les demandes de ses collègues le 5 août ; le même jour elle a sollicité son N+1 sur le sujet prioritaire à traiter, et celui-ci lui a demandé de se mettre en contact avec les consultants. Il est alors exact que Mme [P] a attendu le lendemain, soit le 6 août, pour prendre attache avec les consultants. Cependant dès le 5 août les consultants étaient destinataires d'un mail du N+1 de Mme [P], par lequel il leur était indiqué que Mme [P] était disponible pour répondre à leurs questions, et le délai de 24h pris par Mme [P] pour s'adresser aux consultants n'apparaît pas déraisonnable au regard du contexte de retour de congés impliquant le traitement de nombreuses demandes. Aucun manquement fautif n'est ainsi caractérisé. S'agissant de la définition personnelle de Mme [P] des priorités, contradictoire avec les choix validés dans l'entreprise, l'employeur lui reproche plus précisément d'avoir organisé des ateliers de travail avec plusieurs clients participant au Club Utilisateurs de LEASE (SUEZ, VINCI, ALTEN) sur des fonctionnalités non prioritaires et sans en informer les autres membres de l'équipe, ni le directeur de son département [H] [Y] [J], or Mme [P] indique comme elle en justifie dans son mail du 17 juillet 2019 qu'une telle validation n'était pas requise auparavant et qu'elle prenait note de cette nouvelle demande. Les échanges de mails montrent par ailleurs que M. [G], membre de l'équipe de Mme [P], était informé de l'organisation des ateliers. Par ailleurs rien ne permet d'affirmer que cette organisation d'ateliers n'était pas prioritaire ou qu'elle était contradictoire avec les choix validés par l'entreprise. Le grief est donc insuffisamment établi. S'agissant de l'absence de Mme [P] à une réunion du 18 juillet 2019, l'employeur lui reproche d'avoir prévenu M. [G] de son absence par un message abrupt et sans consigne précise, et de n'avoir justifié de cette absence par aucun élément a posteriori ; de son côté Mme [P] invoque une panne de voiture sur l'autoroute ce dont elle justifie par les pièces produites ; elle justifie avoir prévenu son collègue par un SMS bref mais efficace et elle indique sans être contredite sur ce point avoir repris son travail dans l'après-midi ; la cour juge donc qu'aucun comportement fautif ne peut lui être reproché à ce titre. S'agissant enfin du refus d'exécuter les tâches demandées et du dénigrement des collègues de travail, il s'agit d'un grief générique reprenant ce qu'il lui était reproché dans le cadre de l'avertissement, mais les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de caractériser de nouveaux faits de dénigrement ni un refus d'exécuter des tâches. En effet la société Insightsoftware invoque uniquement un mail du 11 juillet 2019 dans lequel Mme [P] devait transmettre une 'modélisation qui devait être facilement intelligible pour un développeur' , et soutient que le tableau transmis par la salariée comportait des formules de calcul non intelligibles pour un développeur ; or rien ne permet à ce titre de retenir un comportement fautif de la salariée, et tout au plus il s'agirait d'un grief relevant de l'insuffisance professionnelle ce qui n'est pas en débat. En définitive, la cour juge comme le conseil de prud'hommes que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [P] la somme de 22 333 € à titre de dommages-intérêts correspondant à quatre mois de salaire, compte tenu de l'ancienneté de Mme [P] (4 ans et 10 mois), de sa rémunération moyenne (5583,33 €) et des circonstances de la cause, étant précisé que Mme [P] n'a pas retrouvé d'emploi salarié mais a créé sa propre société de conseil en systèmes et logiciels informatiques. Il sera fait application, par ajout au jugement entrepris, des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail à concurrence de trois mois d'indemnisation chômage. Sur le surplus des demandes : La société Insightsoftware, succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [P] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme s'ajoutant à celle allouée à Mme [P] sur le même fondement en première instance. PAR CES MOTIFS Se déclare incompétente pour examiner la demande de Mme [P] tendant à obtenir le paiement de la somme de 105 000 € au titre de la création du logiciel Lease 2 en qualité de 'salarié inventeur' sur le fondement de l'article L611-7, 2°du code de la propriété intellectuelle , et désigne le tribunal judiciaire de Paris pour connaître de cette demande, Sur les autres demandes, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne la société Insightsoftware à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômages versées à Mme [P] dans la limite de trois mois d'indemnisation, Condamne la société Insightsoftware à payer à Mme [P] la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel, Condamne la société Insightsoftware aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.