Cour d'appel, 12 septembre 2024. 21/07290

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07290 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGSN Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10696 APPELANT Monsieur [P] [I] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Laurent CAILLOUX-MEURICE, avocat au barreau de PARIS, toque : J086 INTIMEE S.N.C. LVMH FASHION GROUP FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Laurent HIETTER, avocat au barreau de LILLE, toque : 0079 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [P] [I] a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société LVMH Fashion Group France à compter du 2 février 2015, en qualité de vendeur au sein de la boutique située [Adresse 5] à [Localité 6]. La société LVMH Fashion Group France, qui fait partie du groupe LVMH, est spécialisée dans le commerce au détail d'articles de maroquinerie de luxe. Elle exerce son activité sous plusieurs enseignes, dont Loewe. Par avenant du 1er décembre 2017, M. [I] a été nommé Responsable de point de vente aux Galeries Lafayette (Department manager), statut cadre, à compter du 1er novembre 2017. La relation de travail était soumise à la convention collective des commerces de détail non alimentaires. Par lettre du 11 juillet 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 19 juillet 2019. Par lettre du 24 juillet 2019, M. [I] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 3 décembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il contestait le bien-fondé de son licenciement et formait différentes demandes concernant l'exécution de son contrat de travail. Par jugement rendu le 21 février 2021, notifié aux parties le 20 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a : - débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société LVMH Fashion Group France de sa demande reconventionnelle - condamné M. [I] au paiement des entiers dépens. Le 17 août 2021, M. [I] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Paris.   Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 27 avril 2022, M. [I], appelant, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens, Et, statuant à nouveau, Sur l'égalité de traitement : - constater l'absence de communication par la société LVMH Fashion Group France des documents suivants sollicités en première instance : pour chaque salarié cadre depuis l'année 2017, l'ensemble des contrats de travail, avenants, bulletins de paie, tableaux d'avancement et de promotion ainsi que le montant des primes distribuées, - juger que la société LVMH Fashion Group France commet une inégalité de traitement qui lui est préjudiciable - condamner la société LVMH Fashion Group France à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre, Sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement : - juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse - juger que son licenciement est intervenu dans ces conditions vexatoires et brutales - condamner, en conséquence, la société LVMH Fashion Group France à lui verser les sommes suivantes : * 27 027,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires dans la rupture - ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 200 euros par jour de retard - se réserver le droit de liquider l'astreinte - condamner au remboursement au Pôle Emploi des allocations versées dans la limite de 6 mois, Sur la durée du travail : - juger nulle la convention de forfait-jours - condamner, en conséquence, la société LVMH Fashion Group France à lui verser les sommes suivantes : *1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du RGPD et de la transmission des données personnelles concernant les horaires effectués *13 068 euros au titre des heures supplémentaires effectuées de 2018 à 2019 *3 267 euros à titre de majoration sur les heures supplémentaires *1 633,50 euros au titre des congés payés afférents *27 027,84 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé *5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement relatif aux temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire *3000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des congés payés, Sur la rémunération variable : - constater le défaut de fixation et de communication des objectifs - condamner, en conséquence, la société LVMH Fashion Group France à lui verser les sommes suivantes : *716,67 euros à titre de bonus 2017, outre 71,66 euros de congés payés afférents *3 440 euros à titre de bonus 2018, outre 344 euros de congés payés afférents *3 583,33 euros à titre de bonus 2019, outre 358,33 euros de congés payés afférents, Sur la formation professionnelle : - constater l'absence d'action de formation professionnelle qui lui a été dispensée - condamner, en conséquence, la société LVMH Fashion Group France à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre, Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : - constater les nombreux manquements de la société LVMH Fashion Group France dans l'exécution loyale du contrat de travail - condamner, en conséquence, la société LVMH Fashion Group France à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Sur l'article 700 du code de procédure civile et les intérêts au taux légal et leur capitalisation : - constater les frais qu'il a engagés, tant en première instance qu'en cause d'appel - condamner, en conséquence, la société LVMH Fashion Group France à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - juger que l'intégralité des sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit à compter du 3 décembre 2019 et que ces intérêts donneront lieu à capitalisation - condamner la société LVMH Fashion Group France aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 16 février 2022, la société LVMH Fashion Group France, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile Par conséquent, - juger que le licenciement notifié à M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse En conséquence, - le débouter de ses demandes à ce titre En tout état de cause, - débouter purement et simplement M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile En conséquence, - condamner M. [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause de première instance Y ajoutant, - condamner M. [I] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel - condamner M. [I] au paiement des entiers frais et dépens de première instance et d'appel.  Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 février 2024. L'audience de plaidoirie a été fixée au 2 mai 2024.   MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur la convention de forfait jours Selon l'article L.3121-43 du code du travail, dans sa version applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L.3121-9 : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2 ° les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur confiées. Aux termes de l'article L.3121-46 du même code, un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. M. [I] soutient que la convention de forfait-jours est nulle. Il indique qu'il n'était pas véritablement autonome puisqu'il était intégré aux plannings et pointe qu'il n'a jamais bénéficié du moindre suivi ou du moindre entretien sur sa charge de travail depuis son entrée en poste. La société LVMH Fashion Group France répond que la convention de forfait-jours est parfaitement valable. Elle produit les fiches de suivi des journées travaillées de M. [I] entre janvier 2018 et juillet 2019 (pièce 18) et souligne que le salarié les verse également aux débats. Elle prétend qu'un point concernant la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle était effectué lors des entretiens annuels, indépendamment de l'évaluation du collaborateur sur ses objectifs. Aux termes de l'article 2.3 de l'avenant du 30 juin 2016 à la convention collective applicable, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit évoquer annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie, son organisation de travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et sa rémunération. Un compte-rendu écrit de l'entretien doit ensuite être établi et remis au salarié. La cour constate que l'employeur produit les Revues de performance et de carrière pour les périodes 2017-2018 et 2018-2019 (pièce 16). La charge de travail et l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne sont pas évoquées dans la première, et n'ont fait l'objet, dans la seconde, que d'une seule question portant sur « les faits marquants et points de discussion » que M. [I] souhaitait mettre en avant. Quant aux fiches de suivi des journées travaillées, elles n'apportent aucune information sur l'amplitude desdites journées. Faute pour la société LVMH Fashion Group France de justifier de la mise en 'uvre effective des dispositions de la convention collective, à savoir un entretien annuel individuel portant sur l'ensemble des items rappelés ci-dessus, la convention de forfait en jours est déclarée inopposable au salarié, et le paiement d'heures supplémentaires s'effectue selon le droit commun. 2. Sur le non-respect du Règlement Général sur la Protection des Données et la non-transmission des données personnelles M. [I] fait valoir qu'il a mis en demeure la société de lui communiquer certaines de ses données personnelles, notamment ses heures de connexion et de déconnexion de la caisse, en vertu de son droit d'accès à ses données sur la base de l'article 15 du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Il soutient qu'en l'absence d'une telle communication, il se trouve lésé et subi un préjudice du fait qu'il ne peut pas utiliser ces données pour parfaire sa défense. La société LVMH Fashion Group France répond que M. [I] n'était soumis à aucune obligation de pointer et souligne qu'il produit aux débats des calendriers de présence au sein de la boutique, ces éléments pouvant lui permettre de démontrer ses prétendus manquements. Aux termes de l'article 15 du RGPD, la personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu'elles le sont, l'accès auxdites données à caractère personnel. Le salarié ne démontrant pas en quoi les heures de connexion et de déconnexion de la caisse constitueraient des données à caractère personnel, ni qu'elles feraient l'objet d'un traitement de la part de son employeur, il sera débouté de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 3. Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [I] soutient qu'il a effectué, entre novembre 2018 et juin 2019, 440 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées. Il précise qu'entre novembre 2018 et février 2019, il a travaillé quotidiennement pendant 10,5 heures, soit 280 heures supplémentaires sur l'ensemble de la période, et qu'entre mars et juin 2019, son amplitude de travail quotidien était de 9 heures, soit 160 heures supplémentaires sur ces quatre mois. Au titre de l'ensemble de ces heures, il réclame la somme de 16 335 euros, outre les congés payés afférents. La société LVMH Fashion Group France rétorque que M. [I] n'apporte aucun élément de preuve permettant d'étayer ses calculs et procède par affirmations. La cour retient que le salarié présente un décompte précis de ses horaires de travail tandis que l'employeur ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par M. [I]; que ce faisant, l'employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à M. [I] un rappel d'heures supplémentaires qui sera arbitré à 3 296 euros, outre l'indemnité de congés payés de 329 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4. Sur le travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [I] soutient que le caractère intentionnel de la dissimulation ne fait pas le moindre doute. La société LVMH Fashion Group France répond que M. [I] ne démontre pas l'élément intentionnel nécessaire à la condamnation de l'employeur à ce titre. La seule existence d'heures supplémentaires non payées est insuffisante à établir l'intention de l'employeur de dissimuler l'activité de M. [I]. En l'absence d'intention démontrée de l'employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de M. [I] au titre de l'indemnité de travail dissimulé. 5. Sur les manquements relatifs aux temps de pause et de repos M. [I] fait valoir que du fait de sa qualité de Responsable de point de vente et en raison du sous-effectif qu'il dénonçait régulièrement, il ne pouvait pas bénéficier des temps de pause normalement dus aux salariés. Il ajoute qu'il a, à plusieurs reprises, dépassé les maxima légalement prévus. Le salarié produit à l'appui de sa demande deux courriels au sujet du remplacement de salariés ainsi que le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement au cours duquel il a indiqué qu'il remplaçait les collaborateurs pendant leur pause. La société LVMH Fashion Group France répond que M. [I] ne démontre pas qu'il ne pouvait pas bénéficier des temps de pause normalement dus aux salariés. Elle souligne qu'il a lui-même décompté des pauses déjeuner de 30 minutes pour le calcul du nombre d'heures supplémentaires effectuées. Alors que le salarié énonce clairement des griefs et verse plusieurs pièces à l'appui, la cour constate que la société ne démontre pas qu'elle a pris les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse prendre ses temps de pause. Il sera en conséquence retenu que ces griefs caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Toutefois, à défaut pour l'appelant de s'expliquer sur la nature et l'étendue du préjudice dont il demande réparation et d'en justifier d'une quelconque manière, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande à ce titre. 6. Sur le non-respect des congés payés. M. [I] fait valoir que la société, après l'avoir dispensé d'exécuter son préavis, a injustement soustrait de sa rémunération d'août 2019, 14 jours de congés payés qu'il avait acquis. La société LVMH Fashion Group France répond que les congés qui restaient dus, ont été réglés dans le cadre de son solde de tout compte, soit la somme de 8 783,54 euros. La cour rappelle que, si les dates de congés payés ont été fixées avant la rupture du contrat, le préavis est suspendu par le congé annuel du salarié. En l'espèce, la cour note qu'alors que la lettre de licenciement est datée du 24 juillet 2019, le contrat de travail n'a pris fin que le 14 novembre 2019, ce qui signifie que le préavis a été suspendu pendant une durée de 14 jours ouvrés, laquelle correspond aux congés payés décomptés sur le bulletin de paie d'août 2019. C'est donc à juste titre que l'employeur a décompté en août 2019 les 14 jours de congés payés qui avaient été fixés avant la rupture du contrat et qui ont suspendu le préavis. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande à ce titre. 7. Sur l'inégalité de traitement M. [I] soutient qu'il a subi tout au long de sa relation contractuelle une inégalité de traitement et s'appuie, pour le démontrer, sur une comparaison avec un autre salarié, M. [S], qui occupait le même poste que lui. La société LVMH Fashion Group France conteste cette inégalité de traitement et affirme que M. [I] était rémunéré dans la moyenne et même au-dessus de certains Department Manager. Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En application de l'article 1315 devenu 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. Le salarié demande en premier lieu que soit constatée l'absence de communication par la société LVMH Fashion Group France des documents suivants sollicités en première instance : pour chaque salarié cadre depuis l'année 2017, l'ensemble des contrats de travail, avenants, bulletins de paie, tableaux d'avancement et de promotion ainsi que le montant des primes distribuées. Cette demande ne constituant pas une prétention, en ce qu'elle ne confère pas de droit à la partie qui la requiert, la cour n'en est pas saisie. A l'appui de ses affirmations, M. [I] verse aux débats le bulletin de paie d'octobre 2016 de M. [S], Store manager Montaigne, qui mentionne un salaire de 5 083,33 euros (pièce 24), soit 578 euros de plus que lui. Pour sa part, la société produit un tableau comparatif (pièce 13) qui montre que le salaire de M. [I] est supérieur à celui de deux Department manager ayant moins d'ancienneté que lui, et inférieur à celui d'un autre Department manager ayant moins d'ancienneté, cette différence se justifiant par son niveau de diplôme bac+5, sa maîtrise de 4 langues et son expérience dans le retail et le luxe depuis 2012. S'agissant de M. [S], elle souligne qu'il occupait un poste de Store manager niveau 8 et non, comme M. [I], de Department manager niveau 7. Elle produit son CV duquel il ressort qu'il avait une expérience professionnelle dans la vente depuis 1998, alors que M. [I] n'a occupé un premier poste de vendeur qu'en 2009. La cour retient que la différence de rémunération avec M. [S] est justifiée par des éléments objectifs et pertinents et qu'aucune inégalité de traitement n'est caractérisée. M. [I] sera donc débouté de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 8. Sur la rémunération variable M. [I] soutient qu'à compter du 1er novembre 2017, date de prise d'effet de l'avenant à son contrat, il aurait dû bénéficier d'un bonus pouvant atteindre 10% de sa rémunération annuelle brute, soit 4 300 euros, en cas d'atteinte des objectifs, or aucun élément ou critère objectif ne lui a été fixé et il n'a perçu qu'une prime de 860 euros en février 2019. Il sollicite un rappel de sa prime variable à hauteur de son montant maximal pour toutes les périodes de travail couvertes par la prime. La société LVMH Fashion Group France répond que M. [I] a admis n'avoir que partiellement atteint ses objectifs 2018 et rappelle que l'insuffisance professionnelle était un grief qui lui a été reproché dans le cadre de son licenciement. Aux termes de l'avenant du 1er novembre 2017, à la rémunération annuelle s'ajoute « une prime variable pouvant aller jusqu'à 10% de la rémunération annuelle brute de base, dont les objectifs et les modalités de paiement seront déterminés ultérieurement par avenant par la société LVMH Fashion Group France. Ces objectifs sont liés pour partie aux résultats de la société et pour partie aux résultats individuels ». Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues, lorsque l'employeur a subordonné le bénéfice d'une prime à la réalisation d'objectifs. Faute de démontrer que des objectifs ont été communiqués à M. [I], la société est redevable de la totalité de la prime variable pour les années 2017, 2018 et 2019, prorata temporis, soit les sommes de : - 504,56 euros en 2017 (30 723,58 x 10% x 2/12) - 3 440 euros en 2018 ((43 000 x 10%) - 860) - 3 583,33 euros en 2019, dans la limite de la demande (38 028,09 x 10%) outre 752,78 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande à ce titre. 9. Sur le manquement à l'obligation de formation M. [I] fait valoir qu'il n'a jamais bénéficié d'une action de formation sérieuse pour lui permettre de s'adapter aux évolutions de son poste de manager. La société LVMH Fashion Group France répond que M. [I] a bénéficié de différentes formations pendant qu'il était en poste. Aux termes de l'article L6321-1 du Code du Travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques. Il ressort des pièces produites par l'employeur (pièces 15, 27, 28, 29 et 30) que le salarié a suivi les formations suivantes : - prendre des fonctions de manager (9 décembre 2016) - SS18 Precol Drop 2 Training (18 janvier 2018) - formation Paula's Ibiza (27 avril 2018) - formation produit (29 mai 2018) - SS19 Training (13 novembre 2018) Il résulte de ces éléments que M. [I] a bénéficié de plusieurs formations, dont une concernant les fonctions de manager, laquelle lui a ensuite permis d'accéder à des fonctions de Department manager en novembre 2017. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation n'est donc établi et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande de ce chef. 10. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.» M. [I] fait valoir que la société a commis de nombreux manquements. Il souligne que les règles relatives à la durée du travail, à la rémunération, au forfait jours, aux heures supplémentaires, aux pauses ou encore aux congés, n'ont pas été respectées, au point d'entraîner des risques pour sa santé. La société LVMH Fashion Group France rétorque qu'elle n'a pas manqué à ses obligations contractuelles et que le salarié échoue dans la démonstration d'un préjudice distinct. Elle souligne que, durant la relation de travail, le salarié ne s'est jamais plaint d'une quelconque exécution déloyale. La cour a précédemment retenu l'inopposabilité de la convention de forfait-jours entraînant le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des manquements de l'employeur s'agissant du paiement de la rémunération variable, qui caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Cependant, M. [I] ne caractérise pas de préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l'allocation d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la prime variable. Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 11. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 19 juillet 2019 qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit : « C'est la raison pour laquelle, nous sommes amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour motif réel et sérieux. Ce motif est constitué par les manquements caractérisés aux obligations professionnelles qui sont les vôtres, et le non-respect des procédures de vente et de contrôle interne, qui s'inscrivent dans un contexte généralisé d'insuffisance professionnelle. Ont été portés à notre connaissance les faits suivants : Le 11 juin dernier, à l'occasion d'un inventaire fiscal réalisé par le service de contrôle interne de la maison sur le corner Galeries Lafayette Femme RDC, a été identifiée une pièce manquante : ' Ladybug Cookie Charm Alerté sur cette situation, vous avez montré au responsable du contrôle interne, [R] [D], en fin de journée le même jour, une photographie de la pièce manquante en indiquant que vous les aviez retrouvées dans la boutique, et qu'il ne manquait en conséquence, aucune pièce à l'inventaire. Le 13 juin, un deuxième contrôle a été fait. A l'occasion de ce deuxième contrôle, il a été relevé que la pièce était toujours manquante. - Le 13 juin au soir a été émise une facture correspondant à la vente du Ladybug Cookie Charm au nom d'une cliente totalement inconnue et qui n'est pas répertoriée chez LOEWE, sur le corner Galeries Lafayette Homme. La vente a été enregistrée pour un montant de 380 euros. Cette vente a été enregistrée par [H] [G], Sales Assistant, qui s'est lui-même encaissé sans respecter les procédures d'encaissement des Galeries Lafayette. Le 23 juin, un remboursement de cette pièce a été effectué sur la caisse des Galeries Lafayette alors que dans notre système de stock interne a enregistré une annulation de vente, pour un montant de 382 euros correspondant, soi-disant, à la restitution de deux pièces : un parfum et des lunettes de soleil, pièces que vous nous avez indiqué avoir retrouvé dans le stock des Galeries Lafayette Femme RDC. Nous vous avons interrogé sur ces manipulations comptables pour le moins surprenantes. Dans un premier temps, vous n'avez pas été capable de nous donner une explication cohérente. Puis dans un second temps vous avez reconnu le fait d'être à l'initiative de ces deux mouvements afin de rétablir l'équilibre dans la valeur des deux stocks. Il s'en déduit que, dans le meilleur des cas, pour dissimuler la disparition de pièces de stock d'inventaire, vous avez donné instruction à un de vos subordonnés, M. [G], de procéder à l'édition de factures, qui ne correspondent pas à des opérations réelles. Il s'agit en soit d'une manipulation comptable destinée à cacher la disparition de pièces dont vous avez la responsabilité, soit à tout le moins de négligence dans la gestion des stocks, d'accessoires placés sous votre responsabilité. Dans tous les cas de figure, ce comportement fautif, qui s'inscrit dans un cadre d'insuffisance professionnelle avérée, ne nous permet pas d'envisager la poursuite de votre contrat de travail. En conséquence, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat, pour faute. Cette mesure prend fin à la première présentation de la présente. Vous bénéficiez d'un préavis de trois mois que vous êtes dispensé d'exécuter. Celui-ci vous sera rémunéré au mois le mois ». La société LVMH Fashion Group France soutient que le motif principal reproché au salarié est la faute relevant d'un caractère disciplinaire et que l'insuffisance professionnelle ne s'inscrit que dans le cadre du contexte du licenciement. Elle reproche au salarié de ne pas avoir respecté les procédures de vente et de contrôle interne dont il était responsable en sa qualité de Responsable de point de vente, et d'avoir tenté de dissimuler la réalité en effectuant une manipulation comptable. Elle ajoute que M. [G], qui avait agi à la demande de M. [I], a été mis à pied à titre disciplinaire. M. [I] fait valoir que la lettre de licenciement repose sur deux motifs contraires, à savoir l'insuffisance professionnelle et la mauvaise gestion du stock concernant un produit. Il conteste les faits qui lui sont reprochés puisqu'ils sont le fait d'un collègue de travail, M. [H] [G], et s'avèrent insuffisamment réels et sérieux. Il ajoute qu'au moment de son licenciement, il avait 5 ans d'ancienneté durant lesquels il n'avait jamais reçu la moindre remontrance, mise en garde ou avertissement. La cour rappelle que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. Il ressort des pièces produites par l'employeur (pièce 7) que : -à la suite d'un inventaire réalisé le 13 juin 2019 sur le corner des Galeries Lafayette, un article Ladybug Charm d'une valeur de 380 euros est apparu comme manquant -le même jour, à 19h57, une facture correspondant à la vente de cet article a été établie au nom de Mme [E] [X] par le vendeur 39107, à savoir M. [G] -le 23 juin 2019, une annulation de vente de ce même article a été opérée par le même vendeur, mais la facture correspondante visait deux autres articles pour un montant total de 382 euros, sans préciser le nom du client. Les circonstances dans lesquelles ces deux dernières opérations ont été réalisées, démontrent qu'elles n'avaient comme seule finalité que de masquer la disparition d'un article par des manipulations comptables. L'employeur soutient qu'elles ne peuvent être le fait que de M. [I] qui, en sa qualité de Responsable du point de vente, avait la responsabilité de la gestion du stock et de la justification d'articles manquants lors d'un inventaire. Mais la cour relève que les opérations de vente et d'annulation de vente ont été réalisées par M. [G] et que M. [I] était absent du point de vente le 13 juin 2019. La seule mention sur la lettre de notification de la mise à pied adressée par l'employeur à M. [G], de ce que ce dernier aurait reconnu les faits et indiqué l'avoir fait à la demande de M. [I], est insuffisante à démontrer l'implication de ce dernier. Par ailleurs, l'aveu du salarié, dont la société fait état dans la lettre de licenciement, ne ressort d'aucune pièce. Ce grief n'est pas caractérisé. Au soutien de l'insuffisance professionnelle également visée dans la lettre de licenciement, la société verse aux débats de nombreux courriels envoyés entre novembre 2018 et juillet 2019 (pièces 9 et 10) par lesquels M. [I] est alerté, en sa qualité de Department manager, sur le non respect des procédures par son équipe, alors qu'il en est le garant, ou est relancé sur des actions qu'il aurait dû mener. Quand bien même M. [I] aurait montré des insuffisances dans ses fonctions de manager, il appartenait à l'employeur de l'accompagner pour lui permettre de surmonter ses défaillances, ce que la société ne justifie pas avoir fait, alors que le salarié avait admis qu'il devait continuer sa formation de manager lors de son évaluation du 25 février 2018 et qu'aucune action n'a ensuite été mise en place par la société. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié. M. [I] ayant une ancienneté de 4 années au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 5 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de M. [I], à savoir 29 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 4 504,64 euros, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 13 514 euros. 12. Sur la rupture vexatoire M. [I] fait valoir qu'il a été immédiatement privé de ses accès professionnels à distance et qu'il a dû quitter l'entreprise du jour au lendemain du fait de sa dispense d'exécuter son préavis. Il prétend également que l'employeur n'a pas hésité à ternir sa réputation, son honneur et son intégrité professionnelle auprès de futurs employeurs et recruteurs. La société LVMH Fashion Group France répond que M. [I] n'appuie sa demande sur aucun argumentaire valable. Elle conteste avoir terni sa réputation. La cour retient que le salarié ne démontre pas en quoi la mise en 'uvre de la procédure de licenciement serait vexatoire, ni ne rapporte la preuve d'agissements déloyaux ultérieurs de son employeur. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 13. Sur le remboursement des allocations chômage Aux termes de l'article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». S'agissant en l'espèce d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. 14. Sur les autres demandes La cour ordonne à la société LVMH Fashion Group France de délivrer à M. [I] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société LVMH Fashion Group France sera condamnée à verser à M. [I] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d'appel. La société LVMH Fashion Group France sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [P] [I] de ses demandes au titre du non-respect du RGPD et de la non-transmission des données personnelles, du travail dissimulé, des manquements relatifs aux temps de pause et de repos, du non-respect des congés payés, de l'inégalité de traitement, du manquement à l'obligation de formation, de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la rupture vexatoire, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT la convention de forfait-jours inopposable à M. [P] [I], DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société LVMH Fashion Group France à payer à M. [P] [I] les sommes suivantes : - 3 296 euros au titre des heures supplémentaires entre novembre 2018 et juin 2019 - 329 euros au titre des congés payés afférents - 504,56 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2017 - 50,45 euros au titre des congés payés afférents - 3 440 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2018 - 344 euros au titre des congés payés afférents - 3 583,33 euros à titre de rappel de rémunération variable pour 2019 - 358,33 euros au titre des congés payés afférents - 13 514 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, ORDONNE le remboursement par la société LVMH Fashion Group France à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [P] [I], dans la limite de six mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail, ORDONNE à la société LVMH Fashion Group France de délivrer à M. [P] [I] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte, CONDAMNE la société LVMH Fashion Group France à payer à M. [P] [I] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société LVMH Fashion Group France aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE