Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/03979

N° RG 21/03979 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I45G COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 14 Septembre 2021 APPELANTE : Madame [T] [F] [Adresse 1] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE INTIMEE : Société MICA OPTIC [Adresse 2] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Jean-Michel GASTON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 14 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Le 15 juillet 2019, Mme [T] [F] (la salariée) a été engagée en qualité de monteuse vendeuse débutante par la société Mica Optic (la société) dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Un contrat de professionnalisation a été signé par les parties pour la période du 26 septembre 2019 au 25 juin 2021. La salariée a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 novembre 2019. Par courrier du 7 janvier 2020, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison, selon elle, de la faute grave de son employeur. Le 15 juillet 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement rendu le 23 novembre 2020, s'est déclaré territorialement incompétent, a dit qu'à défaut de recours, le dossier serait transmis au conseil de prud'hommes de Louviers et a réservé les dépens. Par jugement du 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Louviers a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes et mis les dépens à la charge respective des parties. Elle a relevé appel de cette décision le 15 octobre 2021. Par conclusions remises le 6 juillet 2023, Mme [F] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré, statuant à nouveau, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 298,48 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la base de 42 h par semaine ou, subsidiairement, 170,56 euros sur la base de 39 h par semaine ; 29,85 euros au titre des congés payés y afférents sur la base de 42 h par semaine ou, subsidiairement, 17,06 euros sur la base de 39 h par semaine ; 7 758 euros à titre d'indemnité résultant du travail dissimulé ; 1 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la violation du principe « à travail égal, salaire égal » ; 15 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral ; 40 297,54 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la rupture du contrat de travail à durée déterminée imputable à la société, - ordonner à la société de lui remettre un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, - juger que les sommes à caractère salariale porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ; - condamner la société à lui payer une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions remises le 24 février 2022, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, - condamner Mme [F] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été fixée au 31 août 2023. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour constate qu'aux termes de ses conclusions, si l'appelante constate que le contrat à durée déterminée s'est poursuivi au-delà du terme prévu, soit le 31 août 2019, elle n'en tire aucune conséquence juridique et ne forme aucune demande à ce titre. Sur les heures supplémentaires Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [F] soutient qu'après avoir travaillé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 39 heures, elle a bénéficié d'un contrat de professionnalisation de 35 heures mais qu'en réalité, elle a continué de travailler sur la base de 39 heures. Dans ses conclusions (page 9), elle indique qu'elle travaillait 3 jours en entreprise de 10h à 19h (24 h/semaine) auxquelles s'ajoutaient ses heures de présence à l'école : 2 jours de 8h à 18h (18h/semaine), soit 42 heures par semaine ce qui l'a conduit à solliciter le paiement de 28 heures supplémentaires. Elle ajoute que les heures supplémentaires n'ont jamais été payées mais «récupérées de manière frauduleuse», en l'absence d'accord collectif l'y autorisant. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - le contrat de professionnalisation à effet au 26 septembre 2019 prévoyant une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, signé des parties, - des échanges de SMS avec « [E] », gérant de la société, et notamment celui du 9 octobre 2019 dans lequel elle indique que ses horaires sont « normalement depuis le 26 septembre de 35 h mais [qu'elle] en fait 39 h », demeuré sans réponse sur ce point, ainsi qu'un autre du 6 novembre suivant, où elle indique « on avait convenu d'un 35 h primes, là il [[R]] veut que je fasse 37 les primes divisé en deux (') » - des documents présentés par la salariée comme étant « ses plannings » établis par la directrice du magasin, Mme [C], ce que conteste l'employeur, - d'autres documents qui mentionnent des heures à récupérer et qui sont, pour certains, très raturés (pièce 14) et portent sur des périodes soit sans intérêt pour le litige puisque qu'aucune demande de rappel de salaire n'est formée au titre du CDD, soit postérieures à la rupture du contrat de professionnalisation (Noël), - des échanges de SMS avec une autre salariée, [W] [O], laquelle lui écrit : « en temps normal, les primes, on les a lorsqu'on est à 39 heures non pas en 35 heures mais si tu fais 37 h tu as la moitié des primes » et auquel elle répond qu'avec son contrat étudiant en 35 h, « micka à valider qu'elle les avait », - un échange du 22 octobre 2019 avec [J] [C] où cette dernière lui accorde de poser « les 4h qui lui reste », - un décompte hebdomadaire manuscrit indiquant pour chaque jour, à compter du 26 septembre jusqu'au 19 octobre, un nombre d'heures quotidiennes en entreprise et à l'école avec un total de 42 heures sur les semaines d'octobre, - son planning de formation précisant les jours d'école mais non les horaires des cours, - le bulletin de salaire d'octobre faisant état du paiement d'un salaire sur la base de 151,67 heures et de diverses primes, - les bulletins de salaires de juillet au 26 septembre 2019 rémunérant 17,33 heures supplémentaires chaque mois. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Ce dernier produit un planning du mois d'octobre 2019 indiquant les jours travaillés par la salariée ainsi que les attestations de trois salariés. Sur ce dernier point, si l'appelante relève justement que ces documents ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elles ne font ni mention du lien de subordination, ni qu'elles sont destinées à être produites en justice, elle n'en tire toutefois aucune conséquence. Nonobstant ces irrégularités formelles, la cour relève que les auteurs indiquent leur fonction au sein du magasin d'optique et que la seule absence de la mention relative à la production de leurs témoignages en justice ne fait pas perdre le caractère probant à ceux-ci. Or, ces salariés précisent que Mme [F] travaillait « trois jours au magasin de 10 h à 18h ». En outre, la cour constate qu'il existe de réelles similitudes dans la forme des chiffres entre l'écriture de la pièce 14 de la salariée et l'attestation de Mme [C] (pièce 6 de l'employeur), permettant de considérer que le planning de la salariée a bien été établi par cette dernière. Toutefois, ce document dont les mentions sont pour certaines incompréhensibles, sur laquelle la salariée se fonde, précise que ces horaires en entreprise sont les suivants : 10-12 h et 13h20-17h, à l'école 10h-19h (8h). Il mentionne également « 42h » sur 3 semaines (L-S) ainsi que « 21 h à récupérer » et sous celle-ci « 12 heures à récupérer ». Ces deux dernières mentions sont contradictoires et la cour constate que le chiffre « 1 » n'est pas formé de la même manière dans le nombre « 21 h » que dans l'ensemble du document voire dans l'attestation de son auteure. Enfin, l'employeur précise également, sans que cela soit utilement contesté, que le magasin est situé dans une zone commerciale et qu'il doit suivre les horaires d'ouverture de celle-ci, soit 10 h à 19 h du lundi au samedi. Par conséquent, eu égard à l'ensemble des éléments produits par les parties, aux remarques ci-dessus, aux incohérences relevées, aux heures supplémentaires déjà réglées, au taux horaire et aux majorations applicables, la cour a la conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires et lui alloue à ce titre la somme totale de 170,56 euros, outre 17,06 euros au titre des congés payés afférents. La décision déférée est infirmée sur ce chef. Sur le travail dissimulé Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur : - soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; - soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Les précédents développements ont permis d'établir que seules quelques heures supplémentaires n'ont pas été payées au titre du mois d'octobre, celles effectuées les autres mois étant mentionnées sur les bulletins de salaires et payées. De plus, lesdites heures ci-dessus allouées ont été, aux dires mêmes de la salariée, récupérées en temps de repos, certes en dehors du cadre légal prévu. Dans ces conditions, il n'est démontré aucune volonté de dissimulation desdites heures supplémentaires, de sorte que l'élément intentionnel de l'infraction reprochée à l'employeur n'est pas caractérisé. Le jugement doit être confirmé sur ce chef. Sur la demande formée au titre du principe « à travail égal, salaire égal » Il est admis en référence au principe général de l'égalité de traitement, que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et matériellement vérifiables dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Cette règle ne se confond pas avec l'interdiction des discriminations fondées sur des critères illicites de l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour autant, alléguant tout à la fois d'une violation du principe ci-dessus rappelé et d'une discrimination salariale, la salariée soutient que son employeur a souhaité réduire les primes lors de la signature du contrat de professionnalisation et ce, sans apporter des éléments faisant ressortir qu'en comparaison avec d'autres salariés exécutant la même tâche qu'elle, elle a été moins rémunérée qu'eux. L'appelante ne formule d'ailleurs aucune demande de rappel de primes de sorte qu'elle considère qu'elle a été remplie de ses droits à ce titre. De même, la cour constate qu'elle ne vise aucune des causes discriminatoires prévues par le texte susvisé. Si elle se prévaut d'un échange de SMS avec Mme [O], salariée de la société, celui-ci ne démontre aucunement la violation par l'employeur dudit principe, ni ne constitue un fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire. En effet, son interlocutrice se limite à lui indiquer que les primes sont versées en cas de travail sur la base de 39 heures et lui dit « sa serait dommage de tout perdre pour juste 2h non ' ». Or, aucun élément ne permet de considérer que les propos considérés engagent l'employeur et ce, bien au contraire, puisqu'ils ont été tenus le 30 octobre 2019 et que la mise en paiement du salaire d'octobre 2019 de Mme [F], comprenant les primes, a été effectuée le 31 octobre 2019. Par conséquent, la décision déférée est également confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable en l'espèce, prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par la salariée soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. En l'espèce, Mme [F] soutient avoir subi un harcèlement moral résultant d'heures supplémentaires non déclarées et du travail dissimulé en découlant, d'une discrimination dans l'attribution des primes et du fait de l'absence de signature de son contrat de professionnalisation. Les précédents développements ont permis uniquement d'établir que la salariée n'avait pas été réglée de la totalité de ses heures supplémentaires mais ont écarté l'existence d'une dissimulation volontaire desdites heures telle qu'alléguée par la salariée, de sorte que les deux premiers griefs ne sont pas matériellement établis. Quant au dernier grief tiré du refus de l'employeur de signer le contrat de professionnalisation, les pièces produites établissent l'existence d'une erreur concernant la mention de la formation suivie dans le contrat de professionnalisation, puisqu'il est indiqué BTS mention « génie optique » au lieu de BTS « opticien lunetier ». Pour autant, la cour constate que ce contrat initial, daté du 10 octobre 2019, a été signé tant par l'employeur que par la salariée qui n'a, au demeurant, pas plus relevé cette erreur. De plus, l'intimée a également signé la convention avec l'organisme de formation continue (GRETA), lequel a bien enregistré ladite formation, émis une facture de règlement au nom de la société et la salariée a suivi les cours nécessaires à l'obtention de son BTS et ce, malgré l'erreur formelle relevée. Aucune pièce ne permet de considérer que cette dernière a eu une quelconque incidence sur le devenir de sa formation ou sur l'exécution de son contrat de travail. De plus, et surtout, il est établi que des échanges cordiaux entre les parties ont eu lieu pour signifier et rectifier l'erreur sur la mention de la formation sans qu'il s'en infère un quelconque refus de la part de l'employeur. D'ailleurs, un nouveau contrat portant la mention adéquate a été rédigé à la date du 10 octobre 2019. L'appelante ne peut valablement soutenir que le fait que ce document ne soit pas signé de l'employeur caractériserait son refus, alors même que la relation contractuelle était totalement exécutée, la formation continue assurée et suivie et qu'elle-même n'avait pas plus signé ce document. Dès lors, ce dernier grief, comme les précédents, n'est pas matériellement établi de sorte qu'il convient de constater que la salariée ne présente pas d'éléments, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Sur la rupture du contrat de travail L'article L. 1243-1 du code de travail dispose que sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Eu égard aux précédents développements, la salariée échoue à rapporter la preuve qu'elle a été contrainte de démissionner en raison de manquements graves de l'employeur à ses obligations et, partant, que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée dont elle a pris l'initiative était justifiée. La cour confirme le jugement déféré sur ce point et en ce qu'il a rejeté les demandes en découlant. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie partiellement succombante, l'intimée est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée à payer la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à la salariée. PAR CES MOTIFS LA COUR par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du 14 septembre 2021 du conseil de prud'hommes de Louviers sauf en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents et en sa disposition relative aux dépens, Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne la société Mica Optic à payer à Mme [T] [F] les sommes suivantes : 170,56 euros à titre de rappel pour heures supplémentaires, outre 17,06 euros au titre des congés payés afférents, 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente