Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-12.576

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10568 F Pourvoi n° N 19-12.576 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 Mme N... V..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° N 19-12.576 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [...], société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme V..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société [...], et après débats en l'audience publique du 28 mai 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme V... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme V... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement et débouté la salariée de ses demandes de ce chef. AUX MOTIFS propres QUE Madame N... V... fonde sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral sur les éléments suivants : L'engagement d'une procédure disciplinaire alors même que selon elle, l'employeur ne pouvait valablement engager une telle procédure, les faits ne constituant pas une faute grave ; L'existence d'une rétrogradation disciplinaire ; Un changement brutal de ses horaires de travail ; Une agression verbale ; La mise en oeuvre d'une procédure de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle puis professionnelle ; que Madame N... V... occupait les fonctions d'exploitante et avait à ce titre en charge les missions de planifier les prises de postes et les tournées des conducteurs ; qu'elle garantissait l'acheminement des marchandises en veillant au respect de la réglementation, des procédures de l'entreprise et à la satisfaction du client ; que le 10 mars 2014, alors qu'un transporteur l'avait averti de la décongélation des denrées alimentaires transportées, Madame V... a ordonné au conducteur de livrer la marchandise en prétextant un retard dû à une crevaison et sans avertir le client de la non-conformité des marchandises livrées ; que la remontée de température de la marchandise au-dessus des seuils habituels de tolérance a été constatée ultérieurement par le client, qui a alors sollicité un contrôle de température de toutes les livraisons ; que suite à cet incident, la société [...] a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour faute grave de Madame N... V... ; que l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier, jugeant que la faute ne reposait que sur Monsieur S... L..., directeur de site ; que la décision de l'inspection du travail ayant été notifiée le 21 mai 2014 à la société [...], Madame N... V... a été contactée par le nouveau directeur de site, afin d'organiser sa reprise et elle a été rémunérée de la mise à pied à titre conservatoire ; que l'employeur a saisi le ministre du travail par la voie d'un recours hiérarchique, estimant que l'attitude de Madame V... était constitutive d'une faute justifiant son licenciement ; que le ministre du travail, qui dispose d'un délai de 4 mois pour se prononcer sur le recours hiérarchique, n' a rendu aucune décision, de sorte que cela a été assimilé à une décision implicite de rejet ; qu'en l'espèce, il s'agit de la seule procédure disciplinaire initiée par l'employeur, étant précisé que la matérialité des faits n'est pas contestée ; que l'exercice d'un recours hiérarchique ne saurait, en lui-même constituer un harcèlement moral de la salarié, l'employeur n'exerçant qu'un droit ; que suite à la notification du refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement de Madame N... V..., il a été convenu une évolution des missions avec des horaires de travail différents ; que contrairement à ce qu'affirme Madame V..., l'ensemble de ces conditions d'exécution du contrat de travail a fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qu'elle a accepté et signé ; qu'en aucun cas cet aménagement, qui ne modifie aucunement sa rémunération, ne peut être assimilé à une rétrogradation disciplinaire ; qu'il résulte des éléments produits et explications qu'il n'y a eu ni rétrogradation disciplinaire, ni changement brutal des horaires de travail ; que cette évolution contractuelle ne peut pas davantage caractériser un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail ; que Madame N... V... allègue d'une agression verbale, lorsqu'elle a été reçue par le nouveau directeur de site, Monsieur J... X..., le 4 juin 2014, entretien au cours duquel ce dernier lui a indiqué que la société envisageait d'introduire un recours hiérarchique contre la décision de l'inspection du travail ; qu'aucun élément du dossier ne permet d'accréditer les allégations de Madame V... selon laquelle son supérieur hiérarchique se serait montrer violent verbalement à son égard ; qu'au début de l'année 2015, le médecin du travail a rencontré Madame N... V... qu'il a déclaré « inapte définitif au poste » par un avis unique en date du 17 février 2015, faisant suite à une visite de pré-reprise du 27 janvier 2015 ; que l'employeur a effectué des recherches de reclassement et proposé des postes disponibles à Madame N... V..., qui les a refusé ; que compte tenu du mandat détenu par la salariée, la société [...] a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de la licencier pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement ; que cette demande a été effectuée par courrier du 24 avril 2015, date à laquelle l'employeur n'était pas informé de la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré par la salariée ; que l'inspecteur du travail, saisi de la demande d'autorisation, a indiqué à 1'employeur que la procédure de reclassement menée suite à l'inaptitude au poste de Madame N... V... devait être reprise, cette inaptitude faisant suite à un accident du 4 juin 2014, finalement pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, après recours ; que la société [...] a donc repris la procédure d'inaptitude selon les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail et a procédé à de nouvelles recherches de reclassement, à la consultation des délégués du personnel, à la formulation de nouvelles propositions de reclassement, entraînant un nouveau refus de Madame N... V... puis une nouvelle consultation du comité d'entreprise et une nouvelle demande d'autorisation de licencier adressée à l'inspecteur du travail par courrier en date du 3 août 2015 ; que lors de cette dernière enquête contradictoire, l'inspecteur du travail a informé la société [...] qu'une erreur de forme s'était produite puisque le courrier adressé à Madame N... V... l'invitant à assister à la réunion du comité d'entreprise, ne l'avait pas été par recommandé de sorte qu'il n'était pas possible de justifier de sa réception ; que l'inspecteur du travail a donc demandé à nouveau à l'employeur de retirer sa demande et de reprendre la procédure au niveau de la consultation du comité d'entreprise ; que la nouvelle demande d'autorisation de licencier, après reprise de la procédure, a été adressée par courrier du 18 septembre 2015 ; qu'une nouvelle enquête contradictoire a été fixée au 12 octobre 2015 ; que contrairement à ce que soutient Madame V..., il ne s'agit pas de plusieurs procédures différentes menées à son encontre et qui pourraient laisser supposer une volonté de la part de l'employeur de se séparer d'elle à tout prix, mais d'une seule et même procédure dont la mise en oeuvre s'est révélée longue ; que les faits ci-dessus rappelés pris individuellement ou dans leur ensemble ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; que dès lors, faute de rapporter la preuve de la réalité du harcèlement allégué et que celui-ci serait à l'origine de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, la nullité de licenciement sollicitée par Madame V... doit être rejetée et celle-ci déboutée de ses demandes à ce titre, le jugement de première instance est donc confirmé sur ce point. AUX MOTIFS adoptés QUE Madame V... établit les faits suivants : - elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et d'une procédure de licenciement disciplinaire qui s'est soldée par un refus d'autorisation de la part de l'inspection du travail, - son contrat de travail a été modifié suivant avenant du 2 juin 2014 portant modification du poste occupé et des horaires travaillés, - un entretien a eu lieu avec son supérieur hiérarchique le 04 juin 2014, - elle a reçu de nombreux courriers dans le cadre la procédure de licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet et qui a abouti à son licenciement le 19 novembre 2015 ; que cependant, ces faits, appréciés dans leur globalité, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, bien qu'il ne puisse pas être contesté au regard de tous les documents médicaux produits, que Madame V... soit en détresse psychologique ; qu'en effet, il est établi que la SASU [...] a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de Madame V... et plus précisément un licenciement pour faute grave fondée sur un fait unique s'étant produit le 10 mars 2014 ; que contrairement à ce que semble soutenir Madame V..., l'inspection du travail a refusé le 19 mai 2014 d'autoriser le licenciement envisagé en considérant notamment que "les faits ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de Madame V..." ; qu'il s'en déduit que les faits reprochés à Madame V... auraient donc pu justifier une sanction disciplinaire, selon l'inspection du travail, mais de moindre importance qu'un licenciement pour faute grave. Le principe d'une sanction disciplinaire était donc parfaitement envisageable, seule la proportionnalité de la sanction envisagée était discutable ; que par ailleurs, la SASU [...] était en droit d'exercer un recours contre la décision de l'inspection du travail, Madame V... ne démontrant aucun abus dans l'exercice de ce droit qui a finalement abouti à une décision implicite de rejet ; que la SASU [...] ne s'est donc pas acharnée pour licencier Madame V... ; que la procédure de licenciement disciplinaire et la mise à pied conservatoire n'avaient donc aucun caractère vexatoire dès lors que le comportement de Madame V... qu'ils tendaient à sanctionner n'était pas exempt de tout reproche ; qu'en outre, si la SASU [...] reconnaît qu'un entretien a bien eu lieu le 04 juin 2014 entre Monsieur J... X... et Madame V..., aucun élément du dossier ne permet d'accréditer la version de Madame V... selon laquelle son supérieur hiérarchique se serait montrer violent verbalement à son égard ; que par ailleurs, il est certain que Madame V... a été destinataire d'un grand nombre de lettres pour la plupart en recommandé avec accusé de réception ; que néanmoins, ces lettres ne sont la résultante que de la procédure de licenciement pour inaptitude que l'employeur a initié, procédure que Madame V... ne peut lui reprocher d'avoir engagée au regard de l'avis d'inaptitude définitive rendu par le médecin du travail le 17 février 2015 ; que de plus, il n'est pas contesté que la décision de la commission de recours amiable a été notifiée postérieurement à l'enclenchement de la procédure de licenciement initiée par l'employeur ce qui a contraint ce dernier à respecter la procédure prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ; qu'enfin, l'employeur a été contraint de reprendre la procédure de consultation du comité d'entreprise (procédure spécifique au sein de la procédure de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident professionnel), la preuve n'étant pas rapportée que Madame V... avait bien été convoquée devant le comité d'entreprise le 31 juillet 2015 ; que contrairement à ce que soutient Madame V..., la SASU [...] n'a engagé que deux procédures de licenciement, l'une disciplinaire et l'autre pour inaptitude, le courrier du 10 septembre 2015 n'ayant seulement pour vocation que de l'informer de la reprise de la procédure au niveau du comité d'entreprise ; que ces trois agissements reprochés par Madame V... ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral puisque l'agression verbale du 04 juin 2014 n'est pas établie, que l'engagement du licenciement pour faute grave était peut-être disproportionné au regard du fait reproché à Madame V... mais qui pouvait donner lieu à une sanction moindre, et que la multiplicité des courriers envoyés à Madame V... n'est due qu'à la procédure pour inaptitude et ses aléas non imputables à la SASU [...] [ ] il ressort des énonciations précédentes qu'aucun fait de harcèlement moral de l'employeur ne peut être retenu à l'encontre de Madame V... ; dès lors le licenciement de cette dernière ne peut être annulé sur ce fondement. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que l'ensemble ses agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui de sa demande, l'exposante avait produits des ordonnances et certificats médicaux, attestant d'un traitement pour un syndrome dépressif majeur ; qu'en jugeant que les faits pris individuellement ou dans leur ensemble n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral, sans examiner ces éléments destinés à établir la matérialité des faits de harcèlement, la cour d'appel, qui devait statuer sur l'ensemble de faits, comme elle y était invitée, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1222-1, L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. AUX MOTIFS propres QUE dès lors que l'inaptitude pour laquelle le licenciement a été prononcé, trouve sa source dans une violation par l'employeur de son obligation de sécurité, la rupture est imputable à la faute de l'employeur et s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Madame V... a été déclarée inapte à son poste en une seule visite le 17 février 2015 par le médecin du travail. La mention par le médecin consulté d'une dépression réactionnelle à une menace de licenciement pour faute ou à un harcèlement professionnel n'est pas en elle-même la preuve de l'origine de la dépression constatée, qui ne repose à ce stade que sur les déclarations de la salariée ; qu'en l'absence de tout harcèlement moral, il n'apparaît pas établi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat à l'origine de l'inaptitude de Madame V..., de sorte que celle-ci doit être également déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. AUX MOTIFS le cas échéant partiellement adoptés QU'il peut être reproché à la SASU [...] de ne pas avoir respecté les prescriptions de l'article L.1222-1 du code du travail c'est-à-dire d'avoir exécuté de bonne foi le contrat de travail ; qu'en effet, lors de la reprise du travail par Madame V..., la SASU [...] aurait dû la réintégrer dans ses anciennes fonctions. Cela n'a pas été le cas puisque le 02 juin 2014, un avenant a été signé y compris par Madame V... portant modification du poste occupé et des horaires de travail, sans modification de la rémunération ; qu'il est néanmoins évident que le poste de "employé administratif saisie" n'a absolument rien de comparable en terme de responsabilités avec le poste de "exploitant" précédemment occupé par Madame V... ; que cette dernière a accepté la modification de son poste et la baisse de responsabilités en découlant, de sorte qu'il ne peut s'agir d'une rétrogradation au sens disciplinaire du terme ; que ce fait ne peut à lui seul laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que cependant, il caractérise une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur qui ne justifie absolument pas de la nécessité de modifier de manière aussi importante le poste de travail de Madame V... dès son retour dans l'entreprise ; que l'employeur ne justifie pas plus qu'il s'agissait d'une demande de Madame V... ; que force est tout de même de constater que : - cette modification du contrat de travail apparaît dès le retour de Madame V... dans l'entreprise, après la décision de refus de l'inspecteur du travail d'autoriser son licenciement ; que l'employeur semble être à l'initiative de cette modification alors qu'il n'a pas pu constater que la réintégration de Madame V... dans son ancien poste d'exploitant posait des difficultés, - aucune raison sérieuse ne justifie cette modification dès lors qu'un nouveau chef de site avait été désigné en remplacement de celui existant le 10 mars 2014 ; que ce comportement de l'employeur qui ne constitue ni un harcèlement moral ni une violation d'une obligation de sécurité de résultat (non caractérisée par les autres éléments du dossier) caractérise en revanche un manquement à l'obligation de bonne foi et a pu porter atteinte à la dignité de la salariée qui jusqu'à cette date n'avait connu aucun incident dans l'entreprise. ALORS QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ; qu'il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ; que la cassation à intervenir sur le chef de dispositif concernant le harcèlement moral s'étendra aux chefs de dispositif relatifs au manquement à l'obligation de sécurité, en application des articles L.1221-1, L.1152-2, L.1152-3 et L.4121-1 du code du travail, ensemble les article 624 et 625 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il avait condamné l'employeur à payer à la salariée une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement du manquement à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. AUX MOTIFS QU'en vertu des articles L1222-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa version applicable au litige antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que Madame V... a signé le 2 juin 2014 un avenant à son contrat de travail portant modification de son poste et de ses horaires sans modification de salaire ; que Madame V... a accepté cette modification, de sorte qu'il ne saurait s'agir, comme elle le soutient, d'une rétrogradation disciplinaire ; qu'il ne saurait résulter une exécution déloyale du contrat de travail de cette modification contractuelle acceptée par les deux parties, étant précisé que Madame V..., élue du comité d'entreprise, était habituée aux négociations avec la direction de l'entreprise et qu'elle ne rapporte pas la preuve de quelconques pressions à son encontre pour accepter de modifier ses relations contractuelles de travail ; qu'en l'absence d'élément permettant de retenir la mauvaise foi contractuelle de l'employeur, d'autant que cette modification des responsabilités de la salariée, acceptée par elle, n'avait aucune incidence sur son indice ou sa rémunération et s'accompagnait d'un aménagement horaire qu'elle avait sollicité, le jugement est donc réformé sur ce point et Madame V... déboutée de ses demandes indemnitaire à ce titre. ALORS QU'il résulte de la combinaison des articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile que les juges d'appel sont tenus de s'expliquer sur les motifs du jugement entrepris lorsque l'intimé en a demandé la confirmation ; qu'en s'abstenant de réfuter les motifs du jugement selon lesquels l'employeur ne justifiait pas de la nécessité de modifier de manière aussi importante le poste de travail de l'exposante dès son retour dans l'entreprise, et qui étaient réputés appropriés par celle-ci, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1222-1 du code du travail, l'article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité ne sur le fondement des articles L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail. AUX MOTIFS propres QUE Madame V... a fait l'objet d'un arrêt maladie le 5 juin 2014, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 17 août 2014, elle a effectué une déclaration d'accident du travail le 14 août 2014 ; que le 17 février 2015, le médecin du travail a déclaré Madame V... inapte définitivement à son poste de travail ; que ce n'est que le 2 avril 2015 que la commission de recours amiable a accepté de prendre en charge la maladie déclarée par Madame V... au titre de la législation relative aux risques professionnels, l'employeur étant avisé du caractère professionnel de la maladie le 30 avril 2015, postérieurement à sa demande d'autorisation au ministère du travail de procéder au licenciement de la salariée ; que la procédure d'inaptitude faisant suite à un accident du travail n'ayant pas été suivie initialement par l'employeur, la société [...] a donc repris la procédure d'inaptitude selon les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail ; que le 1er juin 2015, l'employeur a consulté le médecin du travail sur la compatibilité d'une liste de postes de reclassement recensés au sein du groupe ; que le 3 juin 2015, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail, ainsi qu'à tous postes de l'entreprise, ce qui n'était jusque là pas mentionné dans son avis, indiquant que pour les propositions faites sur d'autres sites, il appartenait au médecin du travail du site d'examiner leur compatibilité sous réserve de l'accord préalable de la salariée à une mutation ; que par courrier reçu le 7 juillet 2015 par l'employeur, Madame V... a refusé les postes proposés du fait de leur éloignement de son domicile ; que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l'article L.1226-10 du code du travail doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié a été constatée dans les conditions prévues aux articles R. 4624-31 et R. 4624-32 de ce code, et antérieurement à une proposition effective au salarié d'un poste de reclassement ; que le comité d'entreprise a été consulté le 17 avril 2015 ; que toutefois, suite à l'absence de preuve de la convocation de Madame V... devant le comité d'entreprise, l'employeur a repris la procédure de consultation du comité d'entreprise le 19 juin 2015 et a fait de nouvelles propositions de reclassement à Madame V... le 22 septembre 2015, postes qu'elle a également refusés ; que dans la mesure où l'employeur devait d'abord s'assurer de l'accord de la salariée sur une mutation et soumettre le poste envisagé au médecin du travail du site, il ne peut qu'être constaté que l'employeur justifie non seulement de la consultation du comité d'entreprise antérieurement à la proposition de reclassement du 7 juillet 2015 et de ce qu'il a rempli son obligation de reclassement qui est de moyen, y compris en ajoutant de nouvelles offres le 22 septembre 2015, Madame V... doit dès lors être déboutée de ses demandes tirées du prétendu manquement de la société [...] à ces obligations ; que sur l'indemnité spéciale de licenciement, [ ] la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Madame V... à la caisse primaire d'assurance maladie est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle de l'inaptitude physique, d'autant que ce caractère professionnel, d'abord dénié par la caisse primaire d'assurance maladie et finalement reconnu par la commission de recours amiable fait l'objet d'une contestation de l'employeur ; que Madame V... demande une somme de 7 500 € à ce titre ; que les certificats médicaux produits par Madame V... font état d'un état dépressif ; que cependant ni le harcèlement moral allégué, ni la réalité de l'altercation du 4 juin 2014 prétendument à l'origine du mal-être de Madame V... ne sont démontrés dans le cadre de la présente procédure, de sorte qu'il n'y a pas lieu à indemniser la salariée sur ce fondement ; que le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef ; qu'il ressort des énonciations précédentes qu'aucun fait de harcèlement moral de l'employeur ne peut être retenu à l'encontre de Madame V... ; que dès lors, le licenciement de cette dernière ne peut être annulé sur ce fondement. AUX MOTIFS adoptés QUE l'avis d'inaptitude du médecin du travail a été rendu le 17 février 2015 ; qu'à la suite de la décision de la Commission de recours amiable reçue le 30 avril 2015, la SASU [...] a repris la procédure de licenciement pour inaptitude ; que le 1er juin 2015, l'employeur a solliciter l'avis du médecin du travail sur la compatibilité de plusieurs postes avec l'avis d'inaptitude ; que le médecin du Travail a répondu le 03 juin 2015 qu'il confirmait l'inaptitude définitive de Madame V... à son poste de travail et à tout poste de l'entreprise mais que pour les propositions sur les autres sites, l'aptitude serait à faire par le médecin du travail du site ; que l'employeur justifie ensuite avoir procédé à la consultation des délégués du personnel lors d'une réunion tenue le 19 juin 2015 sur les mêmes propositions de reclassement que celles soumises à l'avis du médecin du travail ; que par courrier du 25 juin 2015, la SASU [...] a proposé à Madame V... les mêmes postes au titre de son reclassement, en rappelant la consultation des délégués du personnel ; que par courrier du 03 juillet 2015 reçu le 07 juillet 2015, Madame V... a refusé l'ensemble des postes proposés comme étant trop éloignés de son domicile ; que le 09 juillet 2015, Madame V... a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 21 juillet 2015 auquel elle ne s'est pas présentée ; que le 03 août 2015, la SASU [...] a sollicité l'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du Travail ; que l'employeur a toutefois été contraint de reprendre la procédure de consultation du comité d'entreprise car il ne pouvait rapporter la preuve de ce que Madame V... avait été avisée de la date de la réunion du 31 juillet 2015 ; qu'il a donc de nouveau consulté le comité d'entreprise le 16 septembre 2015 avant de re-solliciter l'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail et de faire de nouvelles propositions de reclassement à Madame V... par courrier du 22 septembre 2015 ; qu'il s'ensuit que l'employeur n'a pas entamé une nouvelle procédure de licenciement pour inaptitude nécessitant une nouvelle consultation des délégués du personnel sur les propositions de reclassement ; qu'en effet, l'employeur n'a recommencé que la procédure de consultation du comité d'entreprise qui était obligatoire puisque Madame V... était membre du comité d'entreprise mais cela ne remettait nullement en cause le déroulement antérieur de la procédure de licenciement pour inaptitude ; qu'il y a donc lieu de considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de consulter les délégués du personnel après l'avis d'inaptitude du médecin du travail et avant que les propositions de reclassement ne soient faites le 25 juin 2015 à Madame V... et que la procédure de licenciement n'est entachée d'aucune irrégularité de ce chef ; qu'enfin, Madame V... semble reprocher à la SASU [...] de ne pas avoir satisfait à son obligation de recherche sérieuse d'une possibilité de reclassement et recherche sur le fondement de l'article L.1226-13 du code du travail la nullité du licenciement pour ce motif ; qu'elle ne conteste toutefois pas avoir reçu les propositions de reclassement par courrier du 25 juin 2015 comportant 6 postes sur des sites différents, étant rappelé que l'inaptitude était totale sur le site dans lequel elle travaillait habituellement ; que Madame V... a exprimé son refus en indiquant que les postes proposés étaient trop éloignés de son domicile ; qu'en l'absence de tout autre élément, il y a lieu de considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement n'est pas nul de ce chef ; que par conséquent, aucune indemnité de préavis, ni aucune indemnité au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail ni aucune indemnité au titre de l'article L.1226-15 du code du travail ne peut être allouée à Madame V... qui sera déboutée de l'ensemble de ses demandes ; que dans la mesure où il n'est pas établi que l'inaptitude de Madame V... soit d'origine professionnelle puisque l'agression verbale du 04 juin 2014 n'est pas démontrée dans le cadre de la présente instance et que par ailleurs aucun harcèlement moral n'a été retenu, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement présentée par Madame V.... 1° ALORS tout d'abord QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dont l'octroi d'une indemnité spécifique de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail, s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que la cour d'appel a constaté que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt maladie le 5 juin 2014, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 17 août 2014, qu'une déclaration d'accident du travail avait été effectuée le 14 août 2014, que le 2 avril 2015, la commission de recours amiable de la CPAM avait accepté de prendre en charge la maladie déclarée par l'exposante, que l'employeur avait été avisé du caractère professionnel de la maladie le 30 avril 2015, qu'il était acquis aux débats que celui-ci ne l'avait pas contesté et que la salarié avait fait l'objet d'un avis d'inaptitude totale le 3 juin 2015 ; qu'il résultait de telles constatations que l'employeur ne pouvait ignorer, au moment du licenciement notifié le 19 novembre 2015, que l'inaptitude avait une origine professionnelle, à tout le moins partielle ; qu'en écartant l'application des règles susvisées, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et, partant, a violé les articles L.1226-9, L.1226-10, L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail. 2° ALORS encore QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dont l'octroi d'une indemnité spécifique de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail, s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que, pour écarter l'application des règles protectrices susvisées, la cour d'appel a jugé que ni le harcèlement moral allégué, ni la réalité de l'altercation du 4 juin 2014 prétendument à l'origine du mal-être de l'exposante n'étaient démontrés dans le cadre de la présente procédure ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la connaissance par l'employeur de l'origine au moins partiellement professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L.1226-9, L.1226-10, L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail. 3° ALORS en tout état de cause QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dont l'octroi d'une indemnité spécifique de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail, s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que, pour écarter l'application des règles protectrices susvisées, la cour d'appel a jugé que ni le harcèlement moral allégué, ni la réalité de l'altercation du 4 juin 2014 prétendument à l'origine du mal-être de l'exposante n'étaient démontrés dans le cadre de la présente procédure ; qu'en se déterminant ainsi, sans se prononcer sur la connaissance par l'employeur de l'origine au moins partiellement professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1226-9, L.1226-10, L.1226-14 et L.1226-15 du code du travail. 4° ALORS ensuite QU'à l'issue des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclasser le salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant ; que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises lors de l'avis d'inaptitude peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; que la salariée avait fait valoir que le médecin du travail n'avait pas été consulté sur les nouvelles offres de reclassement faites le 22 septembre 2015 ; qu'en jugeant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, sans examiner, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur s'était assuré de ce que ces offres, nouvelles, étaient compatibles avec les conclusions du médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1226-10 et L.1226-12 du code du travail. 5° ALORS au surplus QUE l'employeur est tenu de recueillir l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié déclaré inapte à son emploi et qu'à cette fin, il appartient à l'employeur de fournir aux délégués toutes les informations nécessaires sur les possibilités existantes afin qu'ils puissent apprécier en connaissance de cause ; que l'employeur qui consulte le comité d'entreprise et non les délégués du personnel sur le reclassement d'un salarié physiquement inapte ne satisfait pas aux exigences du code du travail ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'exposante, élue en qualité de membre du comité d'entreprise, bénéficiait à ce titre de la protection jusqu'au 6 novembre 2015, a déduit de la constatation que l'employeur justifiait de la consultation du comité d'entreprise antérieurement à la proposition de reclassement du 7 juillet 2015 que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si consécutivement à l'avis d'inaptitude définitive à tous postes en date du 3 juin 2015, les délégués du personnel avaient été consultés sur le reclassement de la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1226-10 alinéa 2 et L.1226-15 du code du travail. 6° ALORS enfin QUE le harcèlement moral subi par un salarié au travail peut justifier un licenciement pour inaptitude, entraînant ainsi l'application des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dont l'octroi d'une indemnité spécifique de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail ; que la cassation à intervenir au premier moyen s'étendra aux chefs de dispositif relatifs au licenciement pour inaptitude, en application des articles L.1221-1, L.1152-2, L.1152-3, L.1226-9, L.1226-10, L.1226-14 et L.1226-1 du code du travail, ensemble les article 624 et 625 du code de procédure civile.