Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00240

30/06/2023 ARRÊT N°2023/284 N° RG 22/00240 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OSBA CB/AR Décision déférée du 09 Décembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 20/00666) LERMIGNY [M] [F] C/ SAS SOCIETE NOUVELLE THOMAS ETDANIZAN MIDI PYRENEES SNTD) INFIRMATION Grosse délivrée le 30 06 2023 à Me Gilles SOREL Me I.CANTALOUBE-FERRIEU REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [M] [F] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me Anthony PEILLET, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) et par Me Ingrid CANTALOUBE-FERRIEU, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) INTIMEE SAS SOCIETE NOUVELLE THOMAS ETDANIZAN MIDI PYRENEES prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 2] Représentée par Me Anne MARIN de la SELARL MARIN AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET, présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [M] [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 5 juin 2012 par la SAS Société Nouvelle Thomas et Danizan (SNTD) en qualité de conducteur de travaux. Il a été promu en qualité de directeur d'activité bâtiment selon un avenant en date du 1er octobre 2019. La convention collective applicable est celle du bâtiment. La société SNTD emploie plus de 11 salariés. À compter du 19 novembre 2019, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 10 mars 2020. Le 13 mars 2020, la médecine du travail a déclaré M. [F] apte à reprendre son poste. Par lettre du 18 mai 2020, M. [F] a fait notifier à la société SNTD par l'intermédiaire de son conseil la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Le 29 mai 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de requalification de cette prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement de départition du 9 décembre 2021, le conseil a : - ordonné le rabat de I'ordonnance de clôture du 1er décembre 2020 au jour des plaidoiries, - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [M] [F] du 18 mai 2020 doit être requalifiée sa démission, - débouté en conséquence M. [F] de I'ensemble de ses demandes, - condamné M. [F] à verser à la société SNTD la somme de 19 665,54 euros bruts au titre du préavis non effectué, - débouté la société SNTD de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour atteinte portée à son image, - débouté M. [F] de sa demande sur le fondement de I'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [F] à verser à la société SNTD la somme de 2 000 euros sur le fondement de I'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire du présent jugement, - condamné M. [F] aux entiers dépens. Le 12 janvier 2022, M. [F] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 12 avril 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a : - dit que la prise d'acte doit être requalifiée en démission, - débouté M. [F] de sa demande de voir sa prise d'acte produire les d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté en conséquence M. [F] de sa demande d'indemnité de préavis, de sa demande d'indemnité de licenciement et de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement non fondé, rupture imputable à l'employeur, manquements graves, harcèlement et discrimination, - débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaire sur prime exceptionnelle, - débouté M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [F] au paiement d'une indemnité de préavis de 19 665,54 euros, - condamné M. [F] au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - à titre principal, dire et juger que les manquements de l'employeur sont constitutifs d'un harcèlement moral, - dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [F] doit dès lors produire les effets d'un licenciement nul. En conséquence: - condamner la société Nouvelle Thomas et Danizan Midi-Pyrénées (SNTD) au paiement des sommes suivantes : - 20 175 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 22 663,23 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 161 400 euros à titre de dommages et intérêts, suivant les dispositions de l'article 1235-3-1 du code du travail, - à titre subsidiaire, dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence: - condamner la société Nouvelle Thomas et Danizan Midi-Pyrénées (SNTD) au paiement des sommes suivantes : - 20 175 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 22 663,23 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 55 456 euros à titre de dommages et intérêts, suivant les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, - condamner la société Nouvelle Thomas et Danizan Midi-Pyrénées (SNTD) au paiement de la somme de 9 500 euros bruts à titre de rappel de salaire sur primes, - condamner la société Nouvelle Thomas et Danizan Midi-Pyrénées (SNTD) au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Il soutient que suite à son arrêt de travail, l'employeur avait procédé à son remplacement définitif et non temporaire, l'a écarté de l'entreprise lors de sa reprise et ne lui a pas fourni de travail. Il estime que ces éléments caractérisent un harcèlement moral de sorte que la rupture doit produire les effets d'un licenciement nul. Subsidiairement, il considère qu'il s'agit de manquements graves justifiant sa prise d'acte qui doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la prime exceptionnelle pour un motif discriminatoire puisque tenant à son état de santé. Dans ses dernières écritures en date du 11 juillet 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Nouvelle Thomas et Danizan demande à la cour de : - déclarer l'attestation de M. [N] non probante, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [F] au paiement de la somme supplémentaire de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que le salarié qui a été immédiatement embauché par la concurrence ne démontre pas de manquements justifiant sa prise d'acte. Elle conteste tout harcèlement moral et avoir procédé à son remplacement sur le poste autrement que par intérim pendant son arrêt. Elle précise que c'est M. [F] qui entendait quitter l'entreprise. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié qui reproche des manquements de l'employeur à ses obligations. Les manquements doivent être graves et ne pas permettre la poursuite du contrat de travail. Ce mode de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul selon la nature des manquements s'ils sont établis et suffisamment grave ou d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve des manquements repose sur le salarié étant toutefois rappelé d'une part que cette charge doit être combinée en l'espèce avec celle propre au harcèlement moral invoqué et que d'autre part, à la différence du licenciement, la lettre de prise d'acte ne fixe pas les limites du litige. À titre principal, l'appelant considère, de manière différente de ce qu'il invoquait en première instance, même si sa prétention tend aux mêmes fins, que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul. Il invoque un harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. À ce titre M. [F] fait valoir que l'employeur a : - procédé à son remplacement définitif pendant son arrêt de maladie, - l'a écarté en l'isolant du reste du personnel et de l'activité, - l'a dénigré en lui imputant des manquements et des intentions fictifs. Il produit : - la retranscription d'un message qui lui a été adressé par le représentant légal de la société au moment de son arrêt de travail et faisant état de la possibilité de propositions pour rester dans le groupe ou le quitter, - une attestation de M. [N], qu'il n'y a pas lieu d'écarter purement et simplement au seul motif que ce témoin initialement salarié de l'intimée est désormais salarié de la société ayant embauché M. [F], mentionnant que le remplacement de l'appelant au moment de son arrêt de travail n'avait pas été présenté comme temporaire, - des échanges de mails au moment de la reprise du travail et différents documents d'où il résulte matériellement que son poste ne lui était pas de nouveau attribué à l'issue de l'arrêt. Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Cependant, tout conflit entre un salarié et son employeur et même tout manquement de l'employeur à ses obligations n'est pas de nature à caractériser un harcèlement moral. En l'espèce, la cour constate que la dégradation de l'état de santé de M. [F] en lien avec la relation de travail n'est tout d'abord pas justifiée. Il est en effet uniquement produit une ordonnance prescrivant des anxiolytiques pour une durée très brève sans autre précision à une date (avril 2020) où nombre de circonstances pouvaient expliciter des difficultés anxieuses. Il produit également des attestations de proches mais qui ne peuvent que relater ses affirmations sur l'origine de ses difficultés. Par ailleurs, il est exact que le message vocal adressé au salarié au début de son arrêt de maladie par l'employeur était à tout le moins maladroit. Il demeurait toutefois ambigu et il ne peut être considéré comme certain qu'il avait pour objet le départ du salarié, étant observé qu'il était antérieur à la réunion du 26 novembre 2019. S'agissant de cette réunion, il est certain que le remplacement temporaire de M. [F] devait être envisagé compte tenu du poste qui était le sien. M. [N] fait certes état de ce que le remplacement n'aurait pas été présenté comme temporaire. Si la cour n'écarte pas cette attestation, sa force probante doit être envisagée avec circonspection compte tenu du fait que M. [N] a finalement suivi le salarié chez son nouvel employeur. L'intimée justifie de son côté par la production de la note de service que le remplacement était annoncé comme temporaire. En revanche, les conditions de reprise de M. [F] à l'issue de son congé de maladie posent une véritable difficulté. La cour ignore si M. [F] avait préparé son départ de longue date comme le soutient l'employeur étant observé qu'il avait été promu fort peu de temps avant son arrêt de maladie, ce qui l'inscrivait davantage dans une certaine pérennité dans l'emploi et ne milite pas nécessairement pour une volonté de quitter l'entreprise. Mais en toute hypothèse même une volonté de départ du salarié ne pouvait exonérer l'employeur de ses obligations. Or, il apparaît qu'au jour de la reprise l'employeur n'a pas fourni le travail, ce qui constitue bien une obligation essentielle du contrat de travail. Ainsi, il est constant que l'arrêt de travail de M. [F] s'arrêtait le 10 mars 2020. À cette date, il s'est présenté à l'entreprise. Si l'employeur fait valoir qu'il devait organiser la visite de reprise, ce qui est exact, il ne l'avait pas programmée et n'a pas davantage fourni de travail au salarié ou même ne justifie d'une demande expresse du résultat de la visite pour reprendre le travail. Après cette visite, concluant à l'aptitude du salarié, aucun travail ne lui a été fourni. Il est manifeste que M. [F] ne s'est pas représenté avant le 20 mars. Il est tout aussi manifeste que le ton inutilement et excessivement polémique des courriers échangés entre les conseils des parties n'était pas de nature à apaiser la tension alors que la mise en place du confinement constituait une difficulté objective. Mais il n'en demeure pas moins qu'alors que le salarié était apte, il ne lui a été donné aucune tâche à accomplir. Au contraire, alors que le 19 mars 2020, M. [F] interrogeait M. [B], qui normalement occupait son poste de manière temporaire, sur l'état des chantiers, ce dernier lui répondait transmettre le courrier à sa hiérarchie. Le 25 mars 2020 par une note circulaire l'employeur demandait que les informations liées à l'arrêt de l'activité soient transmises en copie aux directeurs d'activité, MM [B] et [W]. Le 26 mars 2020, il était annoncé par courriel circulaire une réunion avec les directeurs d'activité, sans que M. [F] figure dans la liste des destinataires, lesquels étaient des salariés et non des adresses structurelles. Bien plus, par courrier officiel entre avocats (pièce 19) M. [F] était expressément invité à cesser toute interaction auprès des salariés. Au regard des circonstances de fait caractérisées ci-dessus et du conflit qui existait entre les parties, conflit également alimenté par chacune d'elle, ceci ne caractérise pas un harcèlement moral. En revanche, il s'agit bien d'un manquement grave de l'employeur à ses obligations, par absence de fourniture de travail, ne permettant pas la poursuite du contrat. En effet, même en présence d'un conflit entre les parties, dès lors que le salarié était déclaré apte à la reprise, il devait retrouver son poste de travail sauf pour l'employeur à exercer son pouvoir de direction de manière lisible. Tel n'a pas été le cas sans que le confinement mis en place de manière concomitante ne vienne expliquer cette situation. L'ensemble des échanges démontre que les directeurs d'activité étaient sollicités ; que M. [B] l'était au titre du poste qu'il occupait normalement temporairement ; que celui-ci n'a été placé que de manière incomplète en mesure de chômage partiel comme M. [F] d'ailleurs mais sans qu'on lui fournisse la moindre tâche et alors même qu'on lui interdisait d'entrer en contact avec les salariés placés sous son autorité. Une telle éviction constitue bien un manquement justifiant la prise d'acte. Ceci n'est absolument pas remis en cause par les attestations produites par l'employeur. Celles-ci émanant de salariés de l'entreprise doivent tout d'abord être envisagées avec la plus grande circonspection. En effet, au delà même du lien de subordination persistant, il résulte d'un courrier électronique du 18 décembre 2018 que l'employeur n'hésitait pas à envisager de retenir les primes de salariés qui n'acceptaient pas de faire une attestation dans un litige. Peu importe que les primes aient été finalement versées et que ce fait soit relativement ancien puisqu'il ne s'agit pas d'un grief retenu au titre de la prise d'acte mais simplement pour la cour d'envisager que les attestations ont pu ne pas être spontanées et parfaitement sincères. En toute hypothèse, aucune des attestations produites faisant état de la volonté de M. [F] de quitter l'entreprise (finalement indifférente) ou de son attitude après la rupture pour débaucher d'autres salariés (étrangère à la question de la fourniture de travail) n'est de nature à exonérer l'employeur de ses propres manquements. Dans de telles conditions où il est exclu par la cour le harcèlement moral mais retenu des manquements justifiant la prise d'acte, celle-ci produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé. Au titre des conséquences, M. [F] peut prétendre à l'indemnité de préavis pour la somme non spécialement discutée de 20 175 euros ainsi qu'à l'indemnité de licenciement pour celle de 22 663,23 euros. Il peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci tiendront compte d'une ancienneté de 7 années complètes, d'un salaire incluant l'avantage en nature du véhicule de 6 932,18 euros, des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et du fait que M. [F] a très rapidement retrouvé un emploi mais pour un salaire demeurant inférieur. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 35 000 euros. Il sera en tant que de besoin fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de deux mois. M. [F] formule en outre une demande de rappel de prime dont il estime avoir été privé pour un motif discriminatoire tenant à son état de santé. Le jugement est muet sur cette question comme les écritures de l'intimée. Il résulte des pièces produites par M. [F] qu'entre 2015 et 2018, il a chaque année perçu une prime pour un montant toujours croissant et en dernier lieu de 9 500 euros. D'ailleurs l'existence de primes de fin d'année découle explicitement du courrier électronique produit en pièce 39 puisque l'employeur, à tort, en subordonnait le paiement à l'établissement d'une attestation dans un litige l'opposant à une salariée. M. [F] n'a pas perçu une telle prime en 2019 alors que le contrat était suspendu pour cause de maladie. Il s'agit bien d'un élément de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié au sens des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Or, l'employeur ne fournit aucun élément objectif de nature à écarter une discrimination puisqu'il ne s'explique à aucun moment sur les motifs qui l'ont conduit à ne pas attribuer de prime en 2019. Il sera donc fait droit à la demande pour la somme de 9 500 euros. L'appel comme l'action étaient bien fondés de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 9 décembre 2021, Statuant à nouveau, Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Société Nouvelle Thomas et Danizan Midi-Pyrénées à payer à M. [F] les sommes de : - 20 175 euros à titre d'indemnité de préavis, - 22 663,23 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9 500 euros à titre de rappel de prime pour l'année 2019, - 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute M. [F] de ses plus amples demandes, Ordonne dans la limite de deux mois le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié, Condamne la SAS Société Nouvelle Thomas et Danizan Midi-Pyrénées aux dépens. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .