Cour de cassation, 27 mai 2020. 18-23.274

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 mai 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10423 F Pourvoi n° V 18-23.274 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 MAI 2020 La société Seb développement, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° V 18-23.274 contre l'arrêt rendu le 12 septembre 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à Mme T... D... épouse P..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Mme D... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Seb développement, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme D..., après débats en l'audience publique du 10 mars 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé au pourvoi principal, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. Le moyen de cassation annexé au pourvoi incident, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois, tant principal, qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept mai deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Seb développement (demanderesse au pourvoi principal). Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame P... est sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société SEB DEVELOPPEMENT à lui verser les sommes de 20.000 € à titre de dommages et intérêts, somme qui supportera, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales, et de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE «la société SEB DEVELOPPEMENT, qui fait partie du groupe SEB, spécialisé dans la fabrication et la commercialisation d'articles culinaires et d'appareils électroménagers, emploie environ 600 salariés, Il ressort des explications des parties et des pièces versées aux débats que : -le service des ressources humaines était composé d'un responsable ressources humaines et de trois assistantes, Mesdames C... L..., E... S... et P..., -Madame Y..., responsable ressources humaines, est devenue la supérieure hiérarchique de Madame P... au cours de l'année 2011 et a été remplacée par Madame G... née O... pendant son congé de maternité, du 11 mai 2012 au 28 mars 2013, -Madame P... a été en congé de maternité du 2 février 2012 au 18 juin 2012, puis en congé parental à temps complet jusqu'au 31 août 2012, date à partir de laquelle elle a repris son emploi à 80 % jusqu'au 30 novembre 2012 ; sur la rupture du contrat de travail ; Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires audelà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Les fonctions de Madame P..., qui ne sont pas précisées dans le contrat de travail ni dans aucun autre document contractuel, sont décrites dans l'entretien annuel d'évaluation de celle-ci en date du 19 avril 2011 ainsi que dans un document intitulé "profil de poste de J.P..." établi par l'employeur, II résulte de ces documents que la salariée avait les missions suivantes : -gestion du temps des salariés, -suivi des tableaux de bord, -déclarations réglementaires, -établissement et suivi du budget des frais de personnel et des effectifs, -mise à jour de l'organigramme de l'entreprise. L'entretien annuel d'appréciation de Madame P... en date du 3 mai 2011, fait apparaître que celle-ci, dont l'investissement, la rigueur et la disponibilité étaient relevés, fournissait un travail conforme aux attentes du poste (3/4) et que l'employeur comptait sur elle dans le cadre de la mise en place du logiciel Horoquartz, destiné à permettre à chaque salarié de gérer ses propres congés et à décharger à terme la salariée d'une saisie lourde et fastidieuse. Par ailleurs, Madame P... a bénéficié d'augmentations régulières de sa rémunération en 2009 et 2012. La lettre de licenciement mentionne que Madame P... a eu un comportement inapproprié lors d'une réunion en date du 27 février 2013 et n'a pas respecté volontairement les directives de l'employeur à dix reprises dans le cadre de l'exécution du travail. En revanche, elle ne reproche pas à Madame P... d'avoir modifié ses propres badgeages à l'aide de son profil gestionnaire. Il n'y a donc pas lieu d'examiner ce grief, bien qu'il soit développé dans les écritures de l'employeur. Madame P... soulève tout d'abord la prescription de quatre griefs reprochés dans la lettre de licenciement, à savoir : - la création d'une consigne dans le logiciel de gestion des temps avec le transfert d'heures au profit de Madame F..., salariée de la société et elle-même dans leurs CET respectifs, - le transfert de 3 jours de crédit d'heures dans son CET, - le non-respect du circuit de validation des congés (inscription d'un jour de congé dans l'agenda du manager a posteriori, sans validation préalable de hiérarchie), -l'autorisation donnée à plusieurs reprises à un salarié de l'entreprise, Monsieur Q..., de réaliser son horaire hebdomadaire sur 4,5 jours alors qu'une telle autorisation ne relève pas de sa responsabilité. Le tableau produit par la salariée quant à la datation des griefs, corroboré par les pièces versés aux débats, montre que les quatre griefs susvisés remontent à 2011 et 2012 et que l'employeur a pris connaissance au plus tard des deux premiers griefs par une extraction informatique datée du 22 février 2013. Par ailleurs, la société SEB DEVELOPPEMENT n'établit par aucune pièce avoir eu connaissance des deux autres griefs suite à des requêtes en matière d'horaires mises en place après une visite de l'inspecteur du travail en date du 10 avril 2011. Les quatre griefs précités étant prescrits, ils ne peuvent fonder le licenciement. Il convient dès lors d'examiner successivement les sept autres griefs. comportement inapproprié du 27 février 2013 : La réunion du 27 février 2013, dont l'objet est résumé par un courriel du même jour, était destinée à modifier des pratiques en matière d'aménagement du temps de travail. Toutefois, certaines mesures prises lors de cette réunion étaient contraires à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail (2 heures maximum de travail pouvant être versées dans le compteur AVR sans validation du manager et plafonnement du compteur AVR à 2 jours, contrairement aux dispositions de l'article 1.23 de l'accord qui prévoyait pour les ETAM une souplesse de 3 heures par semaine dans la limite des durées maximales de travail autorisées). Madame P... est d'accord pour reconnaître que lors de la réunion du 27 février 2013, elle a interpellé sa hiérarchie sur cette difficulté, compte tenu des fréquents dépassements horaires des ETAM, et qu'elle eu un entretien oral le 5 mars 2013 avec Madame G..., laquelle lui a reproché son attitude lors de cette réunion. Elle s'est immédiatement excusée de son comportement auprès de sa hiérarchie. Madame G... étant l'ancienne supérieure hiérarchique de Madame P..., sa seule attestation en date du 13 janvier 2016, rédigée presque trois ans après les faits, ne présente pas de garanties d'impartialité suffisantes pour prouver que Madame P... aurait eu un comportement inapproprié lors de la réunion du 17 février 2013. Au surplus, les faits décrits dans cette attestation ne révèlent pas que Madame P... aurait outrepassé sa liberté d'expression dans le cadre d'une réunion relevant de son domaine de compétence. Ce grief n'est dès lors pas établi. saisie des temps de Madame W...: "vous avez saisi dans l'outil de gestion des temps une durée de travail supérieure à 6 jours consécutifs et de plus de 10h sans validation du manager (cas de Mlle X... W..., du 13 novembre au 22 novembre 2012), sans informer votre hiérarchie ni au préalable, ni a posteriori, En réponse à notre questionnement, vous avez indiqué ne pas vous souvenir avoir saisi ces données" ; Suite à une demande de Madame G... par courriel en date du 15 mars 2013, Madame P... lui a précisé la durée du travail qu'elle avait saisie pour Madame W... du 13 au 22 novembre 2012, laquelle est effectivement supérieure à 6 jours de travail consécutifs et de 15 heures pour le samedi 17 novembre 2012. Toutefois, les courriels échangés en février et mars 2013 par Madame S..., assistante ressources humaines avec les managers ou Madame G... montrent que ces dépassements d'horaires étaient tolérés par la société jusqu'en mars 2013 et n'avaient rien d'exceptionnel. Au surplus, le logiciel Horoquartz permettait tant au manager de Madame W... qu'à Madame G... de contrôler les dépassements d'horaires considérés et l'employeur ne démontre pas que la salariée avait l'obligation d'informer par écrit sa responsable de tout dépassement horaire des salariés. Le grief considéré n'est pas établi. régularisation des badgeages de Madame K... : "vous avez dissimulé du travail sur du temps de repos en inversant les badgeages enregistrés (cas de Madame K... les 2 et 3 avril 2013 dont nous avons été alertés par le responsable hiérarchique qui s'en est étonné lors de la réception de l'état hebdomadaire de son équipe). La déclaration de présence de Madame K... semaine 14 est fausse de votre fait." L'état hebdomadaire manager du 1erau 7 avril 2013 fait apparaître que Madame K... a travaillé le mardi 2 avril 2013 de 8h38 à 12h10 alors que suivant courriel du 22 mars 2013, celle-ci avait été autorisée par Monsieur J..., son manager, à travailler le mercredi 3 avril 2013 au lieu du 2 avril 2013. Toutefois, l'employeur ne démontre pas le caractère volontaire de cette erreur, ni avoir subi un quelconque préjudice de ce chef. Le grief n'est pas établi. déplacement de Madame N...: "vous avez dissimulé un motif de déplacement en saisissant des heures de travail le 13 mars 2013 pour Mlle N..., sous-entendant qu'elle était présente sur site, alors que la consigne "déplacement" est obligatoire et est associée, conformément à nos règles, à des modalités de récupération" ; L'employeur produit une extraction d'heures de présence de Madame N... pour les 6,7 et 10 décembre 2012, commentée par lui. Cette extraction ne correspond manifestement pas à la date des faits visée dans la lettre de licenciement. Le grief n'est pas établi. Situation de Madame B... : "vous avez accordé de votre propre autorité une autorisation d'absence payée pour un rendezvous personnel à la Préfecture à Mademoiselle R... B.... Nous avons eu connaissance de cette faveur le 18 avril lorsque le manager d'un salarié nous a fait une demande identique en se référant à ce geste de votre part qui crée donc un précédent pénalisant le fonctionnement de l'entreprise." Madame P... reconnaît avoir régularisé le 11 mars 2013 une autorisation d'absence pour Madame B..., ayant considéré à tort que celle-ci avait un rendez-vous à la préfecture pour régulariser sa carte de séjour alors qu'en fait ce rendez-vous était lié à un simple changement d'adresse. L'employeur ne démontre pas le caractère intentionnel de cette erreur ni le préjudice qu'il en a subi, étant observé qu'il en a eu rapidement connaissance dès le 18 avril 2013. Le grief n'est également pas établi ; situation de Madame M... : "Le 12 avril 2013, suite à un contrôle, nous constatons que Madame U... M... en temps partiel, semaine 15, a effectué un volume d'heures complémentaires supérieur aux dispositions conventionnelles, et ce sans information au préalable de votre part alors qu'il est de votre rôle de nous alerter" ; Par courriel du 13 mai 2013, Madame G... relate à Madame Y... ainsi qu'à Monsieur H..., directeur des ressources humaines, que T... lui a remis un état pour Madame M... et que suite à une demande de précision, "c'est alors qu'elle a vu le volume d'heures hebdomadaire (na thalle a les feuilles justificatives) je confirme: pas d'alerte de sa part sur le dépassement» ; Les pièces afférentes à la durée du travail de Madame M... sont afférentes à la semaine 14 et non 15. Au surplus, l'échange de courriels versé aux débats, qui ne contient pas la réponse de Madame P... à la demande d'information de Madame G... en date du 14 avril 2013 quant aux horaires de travail de Madame M... pendant la semaine 14, est manifestement incomplet et ne permet pas d'établir un quelconque faute de la part de Madame P... quant à la gestion des horaires de Madame M.... situation de Madame A...: "le 18 avril 2013, vous me questionnez pour valider le crédit d'une heure à Mme A... qui n'aurait pas pris le temps de déjeuner ce jour là. Alors que nous vous demandons de vous renseigner sur cette demande, nous découvrons qu'à plusieurs reprises, vous avez pris l'initiative de modifier le badgeage de Madame A... en ajoutant une heure à la salariée quand elle vous déclare avoir travaillé pendant la pause déjeuner, faussant ainsi le décompte réel de la durée du temps de travail. L'extraction des horaires de Madame A... montre que les 8 novembre, 13 décembre, 20 décembre 2012, 3 janvier et 22 janvier 2013, Madame P... a rajouté une heure au temps de travail de Madame A.... Madame P... justifie un tel procédé par le fait que Madame A... était parfois obligée de travailler pendant le temps de sa pause déjeuner. Or, l'employeur ne démontre pas le contraire pour les jours considérés. Ce grief n'est pas établi. Seules deux erreurs vénielles de Madame P... sont avérées. Celles-ci pouvaient être facilement détectées par les managers des salariés ou encore la supérieure hiérarchique de l'intéressée, qui avaient accès au logiciel horoquartz. En outre, elles ne sont pas constitutives de manquements disciplinaires imputables â la salariée. Le licenciement de Madame P... est dès lors sans cause réelle et sérieuse et le Jugement sera infirmé sur ce point. La société SEB DEVELOPPEMENT a plus de 10 salariés, Madame P... avait 33 ans et une ancienneté de plus de 5 ans et demi dans l'entreprise au moment du licenciement. Elle percevait à cette date un salaire mensuel brut moyen de 2.840 euros, prime comprise. Madame P... a subi un préjudice psychologique suite à son licenciement. Elle a été indemnisée à compter du 5 novembre 2013 à hauteur de 1.508 € et n'a retrouvé un emploi pérenne qu'à compter du 14 novembre 2013. Si elle indique que cet emploi est moins rémunérateur, le bulletin de paie du 1er février 2014 de son nouvel employeur n'est pas suffisant à le prouver. Au vu de ces éléments, la société SEB DEVELOPPEMENT sera condamnée à payer à Madame P... la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts ( ) ; la société SEB DEVELOPPEMENT, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera également condamnée à payer à Madame P... la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de celle-ci tant en première instance qu'en appel » ; 1. ALORS QUE si, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Madame P... d'avoir détourné l'outil de gestion du temps de travail mis à sa disposition dans l'exercice de ses fonctions d'assistante du service du personnel, ainsi que son « attitude permissive » et son « absence de transparence » dans la gestion des temps de travail des salariés ; que la cour d'appel a retenu qu'ainsi que le reprochait notamment la lettre de licenciement à Madame P..., cette dernière avait effectivement inversé des badgeages de repos et de travail (arrêt p. 6, §5), accordé une autorisation d'absence payée pour des motifs n'y ouvrant pas droit (arrêt p. 7, §1-2), et ajouté à plusieurs reprises une heure de travail aux horaires enregistrés par badgeage d'une salariée au prétexte qu'il arrivait à cette dernière de travailler durant sa pause déjeuner (arrêt p. 7, §5) ; que, pour considérer qu'elle n'avait pas à examiner les quatre griefs tirés de « la création d'une consigne dans le logiciel de gestion des temps avec le transfert d'heures au profit de Madame F..., elle-même dans leurs CET respectifs, le transfert de 3 jours de crédit d'heures dans son CET, le non-respect du circuit de validation des congés (inscription d'un jour de congé dans l'agenda du manager a posteriori, sans validation préalable de hiérarchie), l'autorisation donnée à plusieurs reprises à un salarié de l'entreprise, Monsieur Q..., de réaliser son horaire hebdomadaire sur 4,5 jours alors qu'une telle autorisation ne relève pas de sa responsabilité », la cour d'appel a considéré que ces griefs étaient prescrits, l'employeur ayant eu connaissance des deux premiers au plus tard par une extraction informatique datée du 22 février 2013 et ne justifiant pas avoir eu connaissance des deux autres après une visite de l'inspecteur du travail du 10 avril 20[13] ; qu'en statuant ainsi, sans examiner ces griefs qui relevaient du même comportement fautif que ceux invoqués au soutien du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2. ET ALORS QUE la cour d'appel a constaté que Madame P... avait pour mission, en sa qualité d'assistante du service du personnel, de gérer le temps de travail des salariés ; que la lettre de licenciement lui reprochait d'avoir à plusieurs reprises ajouté une heure de travail aux horaires enregistrés par badgeage d'une salariée au prétexte qu'il arrivait à cette dernière de travailler durant sa pause déjeuner, faussant ainsi le décompte réel de la durée du travail ; que, pour écarter ce grief, la cour d'appel a retenu que « l'extraction des horaires de Madame A... montre que les 8 novembre, 13 décembre, 20 décembre 2012, 3 janvier et 22 janvier 2013, Madame P... a rajouté une heure au temps de travail de Madame A... ; Madame P... justifie un tel procédé par le fait que Madame A... était parfois obligée de travailler pendant le temps de sa pause déjeuner ; l'employeur ne démontre pas le contraire pour les jours considérés » ; qu'en statuant ainsi, quand la salariée ne pouvait, pour quelque motif que ce soit et en particulier nullement en raison de ce qu'une salariée aurait été « parfois obligée de travailler pendant le temps de sa pause déjeuner », modifier des horaires enregistrés par un processus de badgeage, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; 3. ET ALORS QUE la cour d'appel a constaté que Madame P... avait effectivement et ainsi que le lui reprochait la lettre de licenciement, modifié les badgeages des jours de travail et de repos d'une salarié et, de sa propre initiative, octroyé une autorisation d'absence payée à une autre salarié pour un motif n'y ouvrant pas droit ; que, pour écarter ces griefs, la cour d'appel a retenu que l'employeur n'établissait ni le caractère intentionnel, ni le préjudice généré par ces « erreurs vénielles », d'autant moins susceptibles de fonder la rupture que les managers des salariés concernés ou la supérieure hiérarchique de Madame P... étaient à même de les détecter ; qu'en statuant par de tels motifs, impropres à écarter l'existence d'une faute de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable. Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de aux Conseils, pour Mme D... (demanderesse au pourvoi incident). Il est fait grief à l'arrêt d'AVOIR débouté Mme P... de ses demandes en paiement de rappel de majorations au titre d'heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE Mme P... fait état de ce qu'elle a effectuées 477 heures supplémentaires depuis 2008 et que la majoration afférente à ces heures supplémentaires ne lui aurait pas été payée ; que toutefois, Mme P... n'explicite pas les modalités de calcul de ces heures supplémentaires alors que les bulletins de paie de décembre 2008 à 2012 de la salariée ne font pas état d'heures supplémentaires ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande en paiement d'une majoration au titre de ces heures supplémentaires ; 1°) ALORS QUE, dans ses conclusions d'appel, l'employeur admettait lui-même que Mme P... avait effectué des heures supplémentaires et soutenait qu'elles lui auraient été payées, précisant simplement que l'analyse des bulletins de paie n'établissait pas que les majorations n'avaient pas été appliquées à ces heures supplémentaires (conclusions page 25, al. 4 et s.) ; qu'en retenant, pour rejeter la demande de l'exposante, que « Mme P... n'explicit[ait] pas les modalités de calcul de ces heures supplémentaires alors que les bulletins de paie de décembre 2008 à 2012 de la salariée ne [faisaient] pas état d'heures supplémentaire » (arrêt page 8, al. 3), la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, les bulletins de paie de décembre 2008, décembre 2009, décembre 2010 et décembre 2011 font tous état d'un nombre d'heures effectif annuel (1 731,02 heures ; 1 701,53 heures ; 1 685,75 heures ; 1 680,35 heures) supérieur au plafond annuel de 1 587 heures prévu par le contrat de Mme P... ; qu'en retenant, pour rejeter la demande de l'exposante, que les bulletins de paie de décembre 2008 à 2012 de la salariée ne faisaient pas état d'heures supplémentaires, la cour d'appel a dénaturé les bulletins de paie de décembre 2008 à décembre 2011 et méconnu le principe selon lequel les juges ne doivent pas dénaturer les documents de la cause.