Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/01358

Arrêt n° 24/00329 11 septembre 2024 --------------------- N° RG 21/01358 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FQHK ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 07 mai 2021 19/00538 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Onze septembre deux mille vingt quatre APPELANTE : SAS WEFIX prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Marie-Alice JOURDE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant INTIMÉ : M. [Y] [K] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Laetitia LORRAIN, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 janvier 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de Mme [L] [M], greffière stagiaire ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [Y] [K] a été embauché à durée indéterminée à compter du 2 mai 2016, par la SAS Wefix, en qualité de manager-technicien réparation smartphone/tablette, statut cadre, niveau 13, coefficient 80, avec application de la convention collective de la métallurgie. Aux termes du contrat de travail, le salarié était soumis à une convention individuelle de forfait en jours prévoyant une durée de 218 jours travaillés par année civile. A compter du 1er janvier 2017, l'employeur a appliqué la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, et la classification du salarié a été modifiée au statut cadre, position I. L'employeur a notifié plusieurs avertissements à M. [K] au cours de la relation contractuelle : - le 3 janvier 2017, en raison de l'absence de respect des directives de la direction relatives aux changements des prix des accessoires et pour non-respect du port de la blouse de travail ; - le 26 juillet 2017, pour la fermeture du point de vente, sans prévenir sa hiérarchie, cet avertissement a été contesté par le salarié mais l'employeur a maintenu la sanction. Par requête enregistrée au greffe le 27 juin 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz en sollicitant des rappels de rémunération, contestant l'application de la convention de forfait en jours, revendiquant la position II du statut cadre prévue par la convention collective, et demandant le paiement d'heures supplémentaires. Postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale, M. [K] a été sanctionné par deux nouveaux avertissements : - le 29 août 2019, à la suite d'un entretien disciplinaire du 26 juillet 2019, au motif que le salarié n'avait pas respecté les procédures applicables dans l'entreprise, en prêtant un téléphone reconditionné sans recueillir l'accord de son chef des ventes et sans faire signer de document lors de la remise au client ; - le 17 janvier 2020, à la suite d'un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 janvier 2020, en raison de l'absence de mise à jour des publicités sur le stand et de la consultation de sites internet, sans rapport avec l'activité professionnelle, sur le lieu de travail. M. [K] a démissionné de ses fonctions par courrier du 17 juin 2020. Par jugement contradictoire du 7 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Metz a statué comme suit ; « Déboute M. [K] de sa demande de reclassement en position II ; Dit et juge que la convention de forfait jours est irrecevable quant à ses dispositions, et que son effet est nul de par le non-respect des dispositions en définissant l'application ; En conséquence, Condamne la société Wefix, prise en la personne de son Président, à payer à M. [K] les sommes suivantes : - 13 219,09 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées du mois de mai 2016 au mois d'avril 2019 ; - 1 321,90 euros brut au titre des congés payés y afférent ; Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 27 juin 2019, date de saisine du conseil : - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Wefix, prise en la personne de son Président, à remettre à M. [K] les bulletins de paie rectifiés, sous quinzaine à réception du présent jugement, sans l'assortir d'une astreinte ; Déboute la société Wefix de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelle l'exécution provisoire prévue par les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail ; Condamne la société Wefix aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement. ». Par déclaration transmise par voie électronique le 28 mai 2021, la société Wefix a régulièrement interjeté appel du jugement. Par ses conclusions n°2 transmises par voie électronique le 21 février 2022, la société Wefix demande à la cour de statuer comme suit : « Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de reclassement en position II et des rappels de salaires afférents ; Infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la convention de forfait jours est irrecevable quant à ses dispositions et que son effet est nul et de par le non-respect des dispositions en définissant l'application, l'a condamné au paiement des sommes suivantes : - 13 219,09 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du mois de mai 2016 au mois de juin 2019 ; - 1 321,90 euros à titre de congés payés afférents ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [K] au versement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ». La société Wefix soutient que les deux conditions de validité de la convention de forfait en jours sont réunies. Elle déclare qu'elle s'est dotée d'un accord collectif d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps signé le 1er juin 2017 applicable dès le 1er janvier 2017 et d'un avenant de révision signé en juin 2019. Elle fait valoir que le contrat de travail de M. [K] fait expressément référence à cette modalité d'organisation du temps de travail. Elle signale qu'antérieurement au 1er janvier 2017, M. [K], comme tous les salariés, relevait des dispositions de la convention collective de la métallurgie qui prévoit, le recours à la convention individuelle de forfait en jours. Elle conteste l'obligation de régulariser une nouvelle convention de forfait en jours après la conclusion de l'accord collectif d'entreprise de 2017, et fait valoir que cette obligation ne résulte d'aucun texte, dès lors que l'accord de branche prévoit la possibilité de recourir à un forfait en jours et que la convention individuelle a continué à être exécutée. L'appelante expose que l'accord collectif du 1er juin 2017 relatif à la durée du travail est pleinement applicable puisque la formalité de dépôt constitue une simple mesure de publicité qui n'est pas prescrite à peine de nullité de l'accord. La société Wefix souligne que le décompte des journées et demi-journées travaillés en 2017 et ce jusqu'au mois de novembre 2017, se faisait via un fichier Excel remonté par les managers. Elle ajoute qu'au 1er décembre 2017, les déclarations des jours travaillés s'effectuaient dans un planning de suivi d'activité avec l'outil SIRH « PayFit », sur une base déclarative, et qu'à compter du 1er mars 2019, les déclarations se sont poursuivies sur l'outil Silae. Elle rappelle qu'elle a régulièrement alerté les collaborateurs sur la nécessité de compléter leur suivi d'activité dans les différents logiciels en place depuis l'année 2017. Elle fait valoir qu'à mi-année il était procédé à une analyse et une projection de l'évolution des forfaits en jours afin d'évaluer la charge de travail en amont et d'anticiper les risques de dépassement du forfait. C'est dans ce contexte qu'au mois de juin 2019 M. [K] a bénéficié du règlement de cinq jours supplémentaires au titre du forfait de l'année 2018. S'agissant de la liberté dont disposait le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, l'appelante insiste sur le fait que ses points de vente sont implantés dans des centres commerciaux, imposant ainsi des horaires d'ouverture et de fermeture. Elle maintient que cette contrainte réglementaire et sécuritaire n'est pas de nature à remettre en cause les modalités d'exécution de la convention individuelle de forfait en jours. Elle affirme que si M. [K] doit veiller à l'ouverture et à la fermeture du stand, il reste libre d'organiser son temps de travail comme il l'entend entre ces deux contraintes. A cet égard, elle relate qu'un autre salarié a exprimé son mécontentement quant au fait qu'il devait régulièrement contacter M. [K] à la suite de ses pauses, lesquelles duraient fréquemment plus de deux heures, afin qu'il vienne s'occuper du point de vente. L'autre salarié s'est également plaint du comportement irrespectueux et inacceptable de M. [K] à son égard, le qualifiant de harcèlement moral. Dans le cadre de l'enquête menée par le CSE, M. [K] a déclaré qu'il était libre dans l'aménagement de son temps de travail contrairement à son technicien. La société Wefix conteste la validité des calculs d'heures supplémentaires effectués par le salarié au motif qu'il existe des contradictions entre les pièces produites, et que le quantum retenu par la juridiction prud'homale est erroné puisque le taux horaire retenu était celui de la position II. En ce qui concerne la demande de reclassification du salarié, elle rappelle que M. [K] n'assurait aucune mission de commandement, effectuait des missions d'animation extrêmement réduites, et exerçait des responsabilités qui n'avaient pour cadre que l'atteinte des objectifs commerciaux dans le respect des procédures définies par la direction. Concernant la qualification revendiquée, la société Wefix rappelle qu'il appartient au salarié de démontrer qu'il accomplissait bien l'ensemble des tâches visées par la convention collective pour occuper la position II réclamée, ce qu'il ne fait pas. Elle souligne que l'inspection du travail, après avoir recueilli ses observations, a renvoyé à l'appréciation des juges du fond et que plusieurs juridictions ont confirmé que des managers occupant le même poste que M. [K] relevaient bien de la position I de la convention collective. Elle soutient que la réponse de la commission sociale de l'organisation patronale est dénuée d'ambiguïté puisqu'elle indique clairement que la majorité des entreprises positionne leurs managers à profil équivalent sur des postes similaires de la même façon qu'elle, à savoir la position I du statut cadre, voire à un niveau inférieur d'agent de maîtrise. Concernant le montant des rappels de salaires sollicités par le salarié, elle réplique que la prime sur objectifs doit être intégrée dans dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel et que les calculs de M. [K] sont dès lors erronés. Par ses conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 3 juin 2022, M. [K] demande à la cour de statuer comme suit : « Déclarer l'appel interjeté par la société Wefix mal fondé. En conséquence, Confirmer le jugement entrepris, sauf en celle de ses dispositions ayant débouté M. [Y] [K] de sa demande de reclassement en position II. Et statuant à nouveau sur ces chefs, Dire et juger que la société Wefix doit le classer à la position II du statut cadre. Condamner la société Wefix à payer à M. [Y] [K] les sommes suivantes : - 14 653,86 € brut à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier 2017 à mai 2019, - 7 325,64 € brut à titre de rappel de salaire pour les mois de juin 2019 à juillet 2020, Et ce avec intérêts au taux légal à compter de la demande. Condamner la société Wefix à fournir à M. [Y] [K] ses bulletins de salaire rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir. Condamner la société Wefix à payer à M. [Y] [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la société Wefix aux entiers frais et dépens. ». S'agissant de la reclassification, le salarié rétorque qu'il assurait la responsabilité quotidienne du fonctionnement du point de vente, comprenant la gestion des ressources humaines (supervision d'un assistant technicien en réparation), administrative et comptable. Il indique qu'au vu des tâches qu'il exécutait en sa qualité de manager technicien, il aurait dû être classé en position II. M. [K] se prévaut de la lettre d'observations de l'inspecteur du travail du 27 mars 2018, lequel a constaté que les managers s'occupaient en totale autonomie des stands et qu'ils avaient des objectifs mensuels, notamment en fonction de la gestion des stocks. M. [K] fait valoir que ses six objectifs principaux relèvent de la position II à savoir : management de l'équipe, garantie de la bonne tenue et organisation du corner, gestion du flux client et participation à la vente, gestion des litiges clients, suivi et contrôle du stock et dépôt d'espèces, et bilans de caisse. Il souligne que l'avis de l'organisation patronale FENACEREM ne bénéficie pas de la neutralité des observations de l'inspection du travail et, qu'en conséquence, il peut prétendre à un rappel de rémunération du fait de sa reclassification. Il précise que la prime sur objectifs ne doit être prise en considération pour l'appréciation du salaire minimum conventionnel, et que même si tel était le cas il subsiste un rappel de salaires impayés. Concernant la remise en cause du forfait en jours, l'intimé rappelle que l'employeur n'a déposé un accord collectif d'entreprise pour la mise en place du forfait en jours que le 18 janvier 2019. Il fait valoir qu'en l'absence d'un accord collectif d'entreprise, le forfait en jours est inapplicable, que le forfait qui lui est appliqué depuis le mois de mai 2016 est illicite en l'absence de convention régularisée postérieurement à l'accord collectif. M. [K] se prévaut de la position de l'inspecteur du travail dans un courrier du 13 mars 2019, et soutient également que la société n'a pas assuré le suivi régulier du forfait en jours, ce qui conduit à l'inopposabilité du dispositif. L'intimé ajoute qu'il n'est pas justifié de l'organisation d'entretiens annuels individuels. M. [K] considère qu'il n'entrait pas dans les catégories prévues par le code du travail pour se voir appliquer une convention de forfait en jours puisqu'il ne disposait pas d'une grande liberté pour organiser son emploi du temps, étant notamment soumis à des heures de présence obligatoires lors des horaires d'ouverture et de fermeture. Il précise qu'il devait également pallier l'absence de son technicien et assurer seul le fonctionnement du point de vente durant les plages horaires d'ouverture. Le salarié évoque que lorsqu'il n'était pas présent physiquement sur le corner, cela ne signifiait pas forcément qu'il était en pause. L'intimé retient que, compte tenu de l'inopposabilité du forfait en jours, il peut prétendre au paiement des nombreuses heures supplémentaires exécutées. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 8 novembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la nullité de la convention de forfait en jours Aux termes des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Selon l'article L. 3121-63 du code du travail « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. ». En vertu de l'article L. 3121-58 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ». Ainsi, les cadres susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement bénéficier d'une autonomie quantitative et qualitative, soit à la fois dans la fixation de leur horaire de travail et dans le mode d'organisation de leur travail. En l'espèce, le contrat de travail du salarié applicable à compter du 2 mai 2016, prévoit, au titre de la durée du travail, que : « Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, la durée du temps de travail de M. [K] ne peut être prédéterminée. En conséquence, M. [K] est soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur, ce qu'il accepte expressément ['] Dans ce cadre, la durée de travail de M. [K] est de 218 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, ce nombre étant fixé pour une année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail. M. [K] dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11H), au repos hebdomadaire (35H) et au minimum de 24 heures de repos hebdomadaire consécutives ». Il convient d'examiner si M. [K] bénéficiait, en pratique, d'une liberté dans l'organisation de son emploi du temps, condition sine qua non, pour qu'il puisse se voir appliquer une convention forfait en jours. Au cas présent, il résulte des courriers de l'inspection du travail qu'en réalité les managers-techniciens étaient soumis à une contrainte horaire importante, incompatible avec l'autonomie liée à la convention de forfait en jours. Ainsi, aux termes de la correspondance du 27 mars 2018 (pièce n°7 du salarié), l'inspecteur relève : « le rapport d'entreprise de la médecine du travail souligne le présentiel élevé et le nombre d'heures de travail réalisées en continu quotidiennement parfois sur la continuité des horaires d'ouverture de 9h30 à 20h00 et de façon hebdomadaire (il a été parfois recensé jusqu'à 66 heures de travail par les managers-techniciens qui devaient pallier à l'absence d'un collaborateur technicien et assurer en continu une présence sur le corner pour respecter la consigne réitérée de l'entreprise : « le client ne doit pas se trouver face à un corner vide ») » ; Dans le courrier du 13 mars 2019 (pièce n°10 du salarié), l'inspecteur a constaté : « plusieurs faits caractérisent des entraves matérielles au plein exercice de leur autonomie [celle des managers-techniciens] conformément aux modalités de fonctionnement du forfait-jours annuel. Les techniciens-managers réparateurs de tablettes/smartphones sont soumis à des heures de présence obligatoires selon les horaires soit d'ouverture ou de fermeture des corners en qualité de responsables de vente. De plus, dès lors qu'ils doivent ponctuellement pallier à l'absence d'un ou plusieurs collaborateurs et assurer seuls le fonctionnement du corner de vente et de réparation durant les plages horaires d'ouverture ils sont dépourvus de leur autonomie. Or, le salarié devrait être libre de prendre ses jours de repos, au sens forfait-jours, quand il le souhaiterait à condition de respecter les termes de sa mission et de prévenir son employeur, afin que ce dernier comptabilise les jours de repos et vérifie le respect du forfait-jours. Autrement dit, le mode de fonctionnement du corner, les attendus des tâches à effectuer quotidiennement visant au fonctionnement du corner ne permettent pas de garantir le respect des termes du contrat de travail au forfait-jours et notamment l'autonomie des techniciens managers ». Interrogé par l'inspection du travail sur les modalités pratiques d'organisation du temps de travail des managers-techniciens, l'employeur a donné des précisions sur la manière dont l'emploi du temps de ces derniers est fixé, dans son courrier de réponse du 29 avril 2019 (pièce n°17) qui détaille les fonctions du manager-technicien comme suit : « est garant du bon fonctionnement de son équipe ainsi que, le cas échéant, de la bonne gestion du point de vente dont il est responsable (notamment de son ouverture et de sa fermeture). Dans la mesure où le corner est dans une galerie marchande soumise à des horaires d'ouverture et de fermeture, il doit se rendre à un horaire déterminé au sein du corner tout en restant libre d'organiser comme il l'entend son temps de travail. ['] Les plannings sont réalisés plusieurs semaines à l'avance et restent prévisionnels. Ils peuvent être modifiés par le manager-technicien ['] Les managers-techniciens sont parfois amenés à pallier l'absence d'un salarié en cas d'absence inopinée mais l'entreprise s'efforce de trouver une solution de soutien au manager-technicien le plus rapidement possible ». Cependant, les autres éléments du dossier contredisent les déclarations de l'employeur quant à la liberté dont disposeraient les managers-techniciens dans l'organisation de leur temps de travail, et confirment les constatations effectuées par l'inspecteur du travail au cours des années 2018 et 2019. En effet, il résulte des pièces produites que, dans la majorité des cas, les managers-techniciens, qui étaient eux-mêmes contrôlés par les chefs des ventes, n'encadraient qu'un seul technicien par stand (pièce n°13 de l'employeur). A cet égard, l'accord relatif à la durée de travail du 1er juin 2017 (pièce n°15 de l'employeur, page 9) laisse apparaître « une impossibilité de positionner plus d'un ou deux collaborateurs de manière habituelle sur un point de vente », ce qui conduisait les salariés, non soumis au forfait en jours à effectuer, de manière exceptionnelle, 12 heures de travail par jour ou jusqu'à 46 heures de travail par semaine. En l'occurrence, M. [K] n'encadrait qu'un seul technicien, lequel travaillait à hauteur de 35 heures par semaine, tandis que le magasin devait rester ouvert de 9h30 à 20h00 du lundi au samedi. Dès lors, le manager devait, en plus d'être présent lors de l'ouverture et de la fermeture du magasin, assurer la tenue du stand durant les heures d'absence du technicien, étant rappelé qu'il devait également assurer la « bonne gestion » du magasin lors d'absences inopinées du technicien. Les calendriers produits par M. [K] confirment sa présence assidue, ainsi que le fait qu'il gérait, a minima une fois par semaine, le point de vente durant toute la plage horaire d'ouverture de ce dernier. Dès lors, il ne peut être soutenu que M. [K] était libre d'organiser son temps de travail à sa guise, entre l'ouverture et la fermeture du stand, au regard de l'effectif (un à deux salariés), de l'importance des heures de présence, et de la nécessité de s'occuper du bon fonctionnement de la boutique. En outre, l'absence d'autonomie dans l'organisation du temps de travail est parfaitement illustrée par les courriels échangés entre M. [K] et son supérieur hiérarchique le 6 mars 2019. En effet, en réponse à la demande de M. [K] d'être autorisé à quitter la boutique plus tôt ce jour en raison d'un impératif familial, son supérieur hiérarchique lui a répondu à 9h56 qu'il était de la responsabilité du salarié « de garantir la bonne exploitation » du point de vente (pièce n°38). M. [K] réitérait sa demande dans un second courriel transmis le 6 mars 2019 à 10h10, en sollicitant expressément l'autorisation de quitter le magasin à 16h00, et en soulignant qu'il n'était pas responsable du manque d'effectif et qu'il ne lui appartenait pas de pallier ces imprévus. Son supérieur le renvoyait à sa réponse formulée dans son premier courriel. Ces échanges montrent que M. [K] n'était pas libre dans l'organisation de son temps de travail puisque son supérieur, prévenu en début de journée, s'est contenté de le renvoyer à ses obligations de tenue du point de vente, en ne l'autorisant pas à quitter plus tôt ce dernier, en l'absence de toute solution de remplacement proposée au salarié. Ainsi, les éléments versés aux débats établissent que M. [K] ne disposait d'aucune autonomie dans l'organisation de son emploi du temps lui permettant d'être soumis aux dispositions d'une convention de forfait en jours. Il s'ensuit, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens invoqués, que le salarié ne pouvait se voir imposer l'application d'une convention de forfait en jours dans son contrat de travail, de sorte que cette dernière est lui déclarée inopposable. Le jugement est infirmé en ce sens. Sur la reclassification La cour rappelle que la qualification professionnelle d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l'appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui doivent les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Au soutien de sa reclassification, M. [K] se prévaut : - des dispositions de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager qui prévoit en son article 2 du titre III classification : « Les emplois de cadres se caractérisent par un esprit de créativité et d'innovation. Ils comportent une très large autonomie, et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles et le choix des moyens et des méthodes à mettre en 'uvre les décisions prises, dans le cadre de ces emplois, ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise. Position I Emploi de cadre correspondant à des fonctions impliquant soit une formation de niveau II ou I de l'éducation nationale, soit à une expérience pratique et professionnelle, en liaison avec la technicité du métier. Position II Emploi de cadre de commandement et d'animation en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchiquement supérieur, ou/et qui s'exerce dans les domaines technique, ou/et administratif, ou/et commercial, ou/et de gestion avec des responsabilités dans le cadre des orientations générales déterminées par l'entreprise » ; - des avenants n°43 du 10 mars 2015, n°46 du 16 février 2017, et n°48 du 12 juillet 2018 (pièce n°11) qui prévoient les minimas conventionnels applicables aux cadres ; - des courriers de l'inspection du travail des 7 septembre 2017, 27 mars 2018 et 13 mars 2019 (pièces n°6 et 7) aux termes desquels l'inspecteur a considéré que les managers-techniciens relevaient du statut cadre position II conformément à la convention collective ; - d'une offre d'emploi pour un poste de manager de point de vente (pièce n°13) ; - d'un compte-rendu d'une conférence téléphonique du 27 novembre 2019 (pièce n°14) ayant eu pour objet la mise en avant des promotions du « black Friday » et de « bonnes pratiques », concernant le démarchage et l'information des équipes Bouygues Telecom, mais également Fnac et Darty ; - d'un courriel du 21 novembre 2019 le sollicitant pour mener des actions auprès de Bouygues Telecom (pièce n°15) ; - d'échanges de courriels confirmant qu'il gérait le planning de son technicien (pièce n°16) ; - de courriers électroniques des 8 février et 11 octobre 2018 demandant aux salariés de recueillir les tarifs pratiqués par les concurrents locaux (pièces n°17 et 18) ; - d'un courriel du 25 janvier 2018 transmettant le relevé de concurrence des produits de la marque Apple (pièce n°19). M. [K] fait valoir que, selon la fiche de poste, laquelle n'est pas versée aux débats, le manager-technicien doit assurer la gestion du point de vente et de ses collaborateurs, dans le but d'atteindre six objectifs principaux : - management de l'équipe ; - garantie de la bonne tenue et organisation du point de vente ; - gestion du flux client et participation à la vente ; - gestion des litiges clients ; - suivi et contrôle du stock ; - dépôt d'espèces et bilans de caisse. La cour constate que M. [K] ne peut soutenir sans contradiction à la fois qu'il bénéficiait d'une certaine autonomie pour solliciter le bénéfice d'un échelon supérieur, et, dans le même temps, alléguer qu'il ne disposait d'aucune liberté pour l'organisation de son emploi du temps. En effet, comme évoqué ci-avant, les éléments du dossier établissent que le salarié n'était pas libre d'organiser son temps de travail. Conformément à la convention collective, la position II revendiquée par M. [K] suppose l'exécution de fonctions de commandement et d'animation, ces deux tâches étant cumulatives selon les dispositions conventionnelles. Les courriers émanant de l'inspection du travail auxquels se rapporte le salarié ne constituent que de simples indices permettant d'apporter un éclairage à la cour sur une éventuelle reclassification de M. [K], et leur rédacteur n'a pas pris position sur la situation particulière du salarié. L'inspecteur du travail s'est prononcé de manière globale, en fonction des éléments transmis par l'employeur, au sujet d'autres salariés de l'entreprise, et a par ailleurs rappelé que son analyse demeurait réservée, car soumise à l'appréciation souveraine des juges du fond, selon les éléments inhérents à chaque dossier. De même, l'offre d'emploi dont fait état le salarié ne peut suffire pour démontrer la réalité de tâches effectuées par M. [K] relevant de la position II. Au contraire, le salarié ne démontre pas qu'il disposait de fonctions de commandement du technicien dont il avait la charge. En effet, le compte-rendu de l'enquête menée par le CSE sur les conditions de travail dudit technicien (pièce n°43) montre que M. [K] n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur le technicien, puisqu'il avait sollicité la mise en 'uvre de deux entretiens disciplinaires au courant de l'année 2019 et que l'employeur n'avait convoqué le technicien qu'à un seul entretien au mois de mars 2019, sans lui notifier de sanction. Il n'est pas davantage soutenu que M. [K] avait le pouvoir de donner des directives à suivre au technicien, alors qu'il se contentait de transmettre les demandes de son supérieur. C'est d'ailleurs l'employeur qui attribuait les tâches aux deux salariés, M. [K] se voyait confier des activités plus polyvalentes. Concernant la deuxième condition d'animation prévue par la convention collective, M. [K] ne peut prétendre davantage qu'il remplissait cette fonction alors qu'il a été sanctionné à de nombreuses reprises pour le non-respect des directives de l'entreprise en matière de mise en avant de certaines promotions et produits sur le stand, ainsi que des procédures de la société. Il est rappelé que M. [K] n'était amené à animer que le seul point de vente dont il avait la charge et exécutait principalement son activité à partir de ce dernier, ce qui signifie donc qu'il n'avait pas de « responsabilités dans le cadre des orientations générales déterminées par l'entreprise » comme l'exige la classification de la convention collective. Lors d'un passage sur le point de vente au mois de décembre 2016, le supérieur hiérarchique de M. [K] a notamment déclaré « nous avons besoin de commerçants qui animent leur corner avec les règles du commerce et qui connaissent leurs indicateurs, ce qui n'est pas son cas. [Y] subit son activité en se cachant derrière la présence de son concurrent qui lui profite de sa médiocrité pour se développer ». En tout état de cause, le salarié ne justifie pas qu'il exerçait effectivement, de manière habituelle, l'ensemble des fonctions dont il se prévaut. En effet, M. [K] se contente de produire un courriel du 22 novembre 2019 (pièce n°15) dans lequel il confirme qu'il a mené les actions à l'égard de la société Bouygues Telecom comme demandé par l'employeur, ainsi qu'un autre courrier électronique du 25 janvier 2018 (pièce n°19) transmettant un relevé de prix pratiqués par les concurrents pour les produits de la marque Apple. Il s'agit là des deux seules tâches dont le salarié justifie sur plus de quatre années de relation contractuelle, alors qu'il allègue notamment qu'il exécutait de manière hebdomadaire un relevé des prix des entreprises concurrentes. En outre, M. [K] ne conteste pas que ses responsabilités étaient limitées à l'atteinte des objectifs commerciaux dans le respect des procédés mis en place par l'employeur et que le choix des moyens et/ou méthodes à mettre en 'uvre pour y aboutir ne lui incombait pas, puisqu'il devait se contenter d'exécuter les directives de son supérieur. Ainsi, les éléments du dossier ne permettent pas à la cour de retenir que les fonctions de manager-technicien occupées par M. [K] sont de nature à emporter une reclassification en poste de position II. C'est à juste titre que le salarié a été débouté de sa demande de reclassification et des demandes de rappels de salaires y afférents. Le jugement querellé est confirmé. Sur les heures supplémentaires Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail (Cass., soc. 30 septembre 2020, pourvoi n°19-11.706). Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir. En l'espèce, M. [K] produit, dans ses conclusions, un détail précis des heures supplémentaires sollicitées, soit : - de mai 2016 à mars 2017 : 185 heures supplémentaires majorables à 25% et 60 heures supplémentaires majorables à 50% (taux horaire de 16,28 euros) ; - d'avril 2017 à avril 2018 : 160 heures supplémentaires majorables à 25% et 35 heures supplémentaires majorables à 50% (taux horaire de 16,45 euros) ; - de mai 2018 à avril 2019 : 140 heures supplémentaires majorables à 25% et 37 heures supplémentaires majorables à 50% (taux horaire de 16,64 euros). Le salarié y joint des relevés mensuels des heures effectuées (pièce n°8), ainsi que des calendriers courant la période allant du mois de mai 2016 à juin 2019 (pièce n°9), qui indiquent, pour chaque jour, l'heure de début de service, et l'heure de fin de service. Ces décomptes et calendriers précisent, le cas échéant, que le salarié se trouvait en congé, en jour férié, en maladie, ou en RTT ou en repos compensateur. Les décomptes mentionnent, à l'issue de chaque mois, le nombre total d'heures accomplies. Au vu de ces pièces, la cour estime que M. [K] présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires pour permettre à l'employeur de répliquer. En réponse, la société Wefix produit : - le contrat de travail de M. [K] ; - les fiches de paie de M. [K] pour les années 2016 à 2019 ; - un exemple de suivi des heures exécutées par un manager ; - les procédures à suivre pour la déclaration des heures réalisées ; - un cumul du forfait en jours ; - un mail concernant le suivi du forfait en jours ; - un suivi du forfait en jours de M. [K] pour l'année 2016 qui est en réalité un calendrier de l'année 2016 ne comportant pas le détail des heures exécutées par le salarié et laissant uniquement apparaître les jours de congés, de RTT et d'absence. Aucun élément de contrôle permettant de déterminer les heures de travail réellement exécutées par M. [K] n'est versé aux débats par l'employeur, ceci alors qu'il allègue qu'il suivait régulièrement les heures exécutées par le salarié. Comme le souligne à juste titre la société Wefix, les décomptes d'heures repris par le salarié dans ses décomptes diffèrent, pour quelques jours, des relevés hebdomadaires dont il se prévaut, ainsi que du calendrier dont dispose l'employeur. Le salarié a indiqué avoir exécuté des heures sur la journée du 5 septembre 2016 alors qu'il se trouvait en repos, puis avoir été de repos le 9 septembre 2016 alors qu'il avait travaillait. Cette inversion d'une journée de repos avec une journée travaillée dans le décompte du salarié n'a pas d'incidence sur le résultat final obtenu par M. [K] puisque les montants s'équilibrent. Concernant les journées des 21 et 22 avril 2017, la société Wefix soutient que M. [K] n'a pu travailler puisque le point de vente était fermé en raison du risque d'effondrement du toit du centre commercial. Cependant, les courriels envoyés par M. [K] révèlent qu'au contraire, ce dernier a exécuté des prestations de travail puisqu'il a contacté le centre commercial pour obtenir davantage d'informations sur la situation et transmettait les éléments à la société. Il indiquait par ailleurs dans ses échanges qu'il demeurait à la disposition de l'employeur, lequel ne l'a pas libéré de ses fonctions et ne fournit aucun détail des heures exécutées par le salarié. Dès lors les heures de travail alléguées par M. [K] sont dues. Pour le 9 juin 2017, M. [K] a reconnu qu'il avait quitté le point de vente à 11h30 en raison d'un impératif familial, et non 11h15 comme déclaré par l'employeur, mais il soutient avoir repris son poste de travail durant l'après-midi. Aucun élément n'est produit par la société Wefix pour contredire les déclarations du salarié, de sorte que seul le temps d'absence reconnu par M. [K] sera déduit du calcul. Si l'employeur soutient que M. [K] a quitté son poste à 16h00 le 6 mars 2019, il n'en apporte pas la preuve, alors que les échanges qu'il produit démontrent que le salarié n'a pas eu l'autorisation de quitter son point de vente en avance. Les quelques différences constatées n'ont pas de conséquence substantielle sur le montant global calculé par le salarié, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter la demande de M. [K] pour ce motif. En revanche, le taux horaire du statut cadre position II retenu par le salarié pour réaliser ses calculs est erroné, la cour n'ayant pas fait droit à sa demande de reclassification, de sorte que le taux horaire du statut cadre position I résultant de la convention collective doit être appliqué. De même, M. [K] a effectué une mauvaise application des majorations légales puisqu'il a appliqué la majoration légale de 50% à compter de la 40e heure de travail hebdomadaire, alors que cette dernière ne doit s'appliquer qu'aux heures accomplies à partir de la 44e heure de travail. En définitive, la cour a acquis la conviction que M. [K] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, mais dont le quantum doit être évalué à un montant plus faible que la demande, en raison des incohérences exposées ci-dessus. En conséquence, il est octroyé au salarié la somme de 10 000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1 000 euros brut au titre des congés payés y afférents, le jugement étant infirmé en ce sens. Ces montants sont augmentés des intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2019, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. Sur la demande au titre de la remise de documents L'article L. 3243-2 du code du travail dispose que, lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 4243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. La cour rappelle que l'employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 18-11.790). Il convient d'ordonner la délivrance par l'employeur à M. [K] d'un bulletin de paie rectifié pour les mois de mai 2016 à avril 2019, conformes aux dispositions du présent arrêt, c'est-à-dire intégrant les sommes de nature salariale telles que fixées ci-dessus. Le jugement est uniquement infirmé en ce qu'il a ordonné la remise de plusieurs bulletins de paie rectifiés. Aucun élément particulier du dossier ne laissant craindre que la société Wefix manifeste une réticence dans l'exécution de la présente décision, il n'y a pas lieu en l'état d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement sont confirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La société Wefix est condamnée aux dépens d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi : Confirme le jugement rendu le 7 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz, sauf en ce qu'il a : - dit et jugé que la convention de forfait jours est irrecevable quant à ses dispositions, et que son effet est nul de par le non-respect des dispositions en définissant l'application ; - fixé le montant des heures supplémentaires dues par la SAS Wefix à M. [Y] [K] à la somme de 13 219,09 euros brut, outre la somme de 1 321,90 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - condamné la SAS Wefix à remettre à M. [Y] [K] plusieurs bulletins de paie rectifiés ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant : Déclare la convention de forfait en jours prévue dans le contrat de travail signé par les parties inopposable à M. [Y] [K] ; Condamne la SAS Wefix à payer à M. [Y] [K] les sommes de 10 000 euros brut au titre des heures supplémentaires restées impayées et de 1 000 euros au titre des congés payés y afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 1er juillet 2019 ; Condamne la SAS Wefix à remettre à M. [Y] [K] un bulletin de paie rectifié pour les mois de mai 2016 à avril 2019 conforme aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il y ait lieu de fixer d'astreinte ; Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne la SAS Wefix aux dépens d'appel. La Greffière, La Présidente,