Cour d'appel, 10 septembre 2024. 22/01495

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/01495 - N° Portalis DBVH-V-B7G-INM7 LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 30 mars 2022 RG :F20/00129 [Y] C/ S.A.R.L. SOO TOP Grosse délivrée le 10 septembre 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 30 Mars 2022, N°F20/00129 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 29 Février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Juin 2024 prorogé au 10 septembre 2024 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [S] [Y] épouse [J] née le 14 Mai 1971 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Stéphanie JACOB BONET de la SELARL SJB AVOCAT, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMÉE : S.A.R.L. SOO TOP [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Sarah HADIDI, avocate au barreau d'AIX-EN-PROVENCE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Octobre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [S] [Y] épouse [J] a été engagée par la société Soo-Top à compter du 18 mai 2010 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de nettoyage et plonge, niveau 6A, coefficient 135 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Le 1er novembre 2011, Mme [S] [J] était promue au poste d'employée nettoyage/aide cuisine. Le 1er septembre 2018, la classification conventionnelle de Mme [J] était revalorisée au niveau 3A. Le 21 octobre 2019, la société Soo-Top a notifié à Mme [J] un avertissement en raison de son absence injustifiée du 5 octobre 2019, qu'elle a contesté par courrier du 05 novembre 2019. Mme [J] a été convoquée, par lettre du 18 novembre 2019, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 29 novembre 2019, puis licenciée pour faute grave par lettre du 3 décembre 2019. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 03 avril 2020, afin de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, annuler son avertissement, juger que les tâches qui lui étaient confiées relèvent d'un niveau 5 de la convention collective et voir condamner la société Soo-Top à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 30 mars 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [J] est justifié, - dit que l'avertissement adressé à Mme [J] en date du 25 octobre 2019 n'a pas a être annulé, - dit que la classification du coefficient du poste de Mme [J] correspond à la définition du poste qu'elle occupait et que son salaire horaire était le bon et qu'il n'a pas à être réévalué, - débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [J] à payer la somme de 200 euros à la société Soo-Top au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [J] aux éventuels dépens. Par acte du 26 avril 2022, Mme [S] [Y] épouse [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 31 août 2023, Mme [S] [Y] épouse [J] demande à la cour de : « REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AVIGNON en date du 30 mars 2022 en ce qu'il a : - ... Dit le licenciement pour faute grave de Mme [J] justifié - ... Dit que l'avertissement adressé à Mme [J] en date du 25 octobre 2019 n'a pas à être annulé - ... Dit que l classification du coefficient de Mme [J] correspond à la définition du poste qu'elle occupait et que son salaire horaire était le bon et qu'il n'a pas à être réévalué - ... Débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes - ... Condamné Mme [J] à payer la somme de 200 euros à la société SOO-TOP au titre de l'article 700 du CPC CONSTATER que les tâches confiées à Madame [J] relèvent d'un niveau 5 de la convention collective. CONDAMNER la SARL SOO-TOP à verser à Madame [J], un rappel de salaire de 15.805,225 €, outre incidence congés payés (10%) de 1.580,52 €, sur la période non prescrite. ORDONNER la délivrance d'une attestation patronale portant un salaire de référence de 2.086,97 € base 151h67 majorée de 372,38 € du chef des heures supplémentaires contractualisées, soit 2.459,35 € pour 173h34, sous astreinte de 50 € par jour de retard au titre de l'arrêt maladie du 6 octobre 2019. DIRE ET JUGER l'avertissement du 25 octobre 2019 abusif. ANNULER l'avertissement du 25 octobre 2019. DIRE ET JUGER le licenciement du 5 décembre 209 abusif. CONDAMNER la société SOO-TOP à payer à Madame [J] les sommes suivantes : - indemnité de préavis (2 mois) : 2.549,35 x 2..............................................................4.918,70 € - incidence congés payés (10 %) ................................................................................. 491,87 € - indemnité de licenciement (614,83 x 9 ans et 8 mois) = 409,89 + (614,83 x 9).... 5.943,36 € - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse................ 20.000,00 € - délivrance d'une attestation POLE EMPLOI rectifiée Subsidiairement, aux sommes suivantes, selon salaire de référence E3 de 2.020,43 € par mois, base 173h34 : - indemnité de préavis (2 mois) : 2.020,43 x 2 ........................................................... 4.040,86 € - incidence congés payés (10 %) .................................................................................. 404,08 € - indemnité de licenciement (1/4 de 2020,43 € x 9 ans et 8 mois) = ...................... 4.882,63 € - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse................. 20.000,00 € - délivrance d'une attestation POLE EMPLOI rectifiée CONDAMNER la société SOO-TOP au paiement d'une indemnité de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. ASSORTIR les condamnations au paiement d'une somme d'argent de l'intérêt de droit à compter de sa saisine. FIXER le salaire de référence de Mme [J] à la somme de 2.459,35 €. » Elle soutient que : Sur la revalorisation du coefficient : - les tâches qui lui étaient confiées relèvent d'un niveau 5 de la convention collective nationale du commerce des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, et emportent sur la période non prescrite un rappel de salaire, - elle effectuait des tâches de cuisinière qui ne correspondent pas au coefficient 3A appliqué par l'employeur. Sur l'avertissement : - le 5 octobre 2019, elle a subi une altercation violente de la part de son supérieur hiérarchique se soldant par un 'Casse-toi !! Casse-toi !! Je ne veux plus te voir' ; elle a donc quitté son poste de travail et s'est rendue chez son médecin, lequel, lui a prescrit un arrêt de travail, - l'employeur est à l'origine et est la cause de son départ le 5 octobre 2019, - le fait qu'elle a quitté son poste de travail pour se rendre chez son médecin ne peut donner lieu à sanction, - son avertissement du 25 octobre 2019 doit être annulé. Sur le licenciement : - son licenciement est abusif, - certains faits sont prescrits, notamment ceux évoqués au titre de l'inspection sanitaire du 10 juillet 2019, - les faits qui lui sont reprochés ne sont pas de sa responsabilité et ne lui sont pas imputables, - M. [D], son supérieur hiérarchique, ne lui a jamais fait la moindre remarque, - la multiplicité des tâches qui lui étaient confiées ne permettait pas une satisfaction parfaite et intégrale des règles de traçabilité, - les griefs qui lui sont reprochés sont inopérants car l'employeur l'a maintenue à son poste de travail plus d'un mois après la connaissance des faits, - l'employeur a tardé à agir parce qu'il n'ignorait pas qu'elle n'était pas à l'origine des manquements constatés, - elle a toujours satisfait à ses obligations de nettoyage et d'hygiène depuis 2010, - la société ne rapporte pas la preuve de l'imputabilité des manquements aux règles d'hygiène et de traçabilité qu'elle lui reproche. En l'état de ses dernières écritures du 15 septembre 2022, la SARL Soo Top demande à la cour de : « Statuant sur l'appel formé par Mme [S] [Y] épouse [J] à l'encontre du jugement rendu le 30 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes d'AVIGNON, Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [J] est justifié, - Dit que l'avertissement adressé à Mme [J] en date du 25/10/2019 n'a pas à être annulé ; - Dit que la classification du coefficient du poste de Mme [J] correspond à la définition du poste qu'elle occupait et que son salaire horaire était le bon et qu'il n'a pas à être réévalué - Débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes - Condamné Mme [J] à payer la somme de 200 euros à la société SOO-TOP au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile - Condamné Madame [J] aux éventuels dépens Constater, à titre principal, que la faute grave alléguée à l'appui du licenciement de Madame [J] est avérée ; Constater, à titre subsidiaire, que le licenciement notifié à Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Constater que les tâches confiées à Mme [J] relèvent bien du niveau E3 de la convention collective applicable ; Constater que l'avertissement notifié en octobre 2019 est parfaitement fondé et justifié ; Constater que la moyenne des rémunérations de Mme [J] est de 2.020,43 euros bruts. En conséquence, - Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [J] repose, à titre principal, sur une faute grave ou, à titre subsidiaire, sur une cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que l'avertissement notifié à Mme [J] est parfaitement fondé, - Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Fixer le salaire de référence de Mme [J] à 2.020,43 euros bruts et calculer, sur cette base, les éventuelles condamnations de la Société, - Débouter Mme [J] de sa demande de rappel de salaires, - Débouter Mme [J] de sa demande de versement de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférent, - Débouter Mme [J] de sa demande au titre du versement de son indemnité de licenciement, - Débouter Mme [J] de sa demande au titre de l'article 700 du CPC et de l'exécution provisoire, - Débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et conclusions ; - Condamner Mme [J] à verser à la Société SOO-TOP SARL, la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Madame [J] aux entiers dépens de 1 ère instance et d'appel. » Elle fait valoir que : Sur la revalorisation du coefficient : - les tâches et missions confiées à Mme [J] relèvent bien de la classification conventionnelle qui lui était appliquée, - elles correspondaient au niveau 3A (ancienne classification) et E3 (nouvelle classification à compter de février 2019) de la convention collective, - Mme [J] n'a jamais eu de doute sur la justesse de sa classification conventionnelle puisqu'elle n'a jamais formulé aucune demande à ce titre pendant l'intégralité de la relation travail, - en tout état de cause, elle était, sous réserve des dispositions conventionnelles, libre du choix de la classification applicable à Mme [J], Sur l'avertissement : - le 05 octobre 2019, Mme [J] a brusquement quitté son poste de travail sans aucune raison, - il n'y a eu aucune altercation, le responsable de la société, M. [D] a simplement demandé à Mme [J] de lui donner la raison de son absence de son poste de travail ce qui lui a déplu et l'a fait réagir et elle a quitté l'entreprise, - Mme [J] ne s'est pas rendue chez son médecin dès le 5 octobre 2019, - elle n'a pas pris la peine de l'informer de son arrêt de travail à temps comme l'exige son contrat de travail, la plaçant ce faisant délibérément dans une situation tout particulièrement dommageable, - l'avertissement notifié à Mme [J] est régulier et parfaitement justifié. Sur le licenciement pour faute grave : - Mme [J] a été licenciée pour les motifs suivants : non-respect des règles sanitaires, négligences délibérées et refus de suivre les instructions communiquées et non-conformité majeure relative à la maintenance des locaux et équipements, - suite aux contrôles de la direction départementale de la protection des populations (DDPP) de [Localité 6], laquelle a constaté un manque d'hygiène dans la cuisine, elle a rappelé à Mme [J] les obligations qui sont les siennes dans le cadre de ses fonctions, mais celle-ci n'a jamais amélioré son comportement malgré les diverses actions mises en place pour améliorer l'hygiène de la cuisine, - les manquements persistants et répétés de Mme [J] ont mis en danger son établissement, - Mme [J] ne saurait avancer la prescription des faits dans la mesure où les faits issus du premier contrôle sanitaire de juillet 2019 ne constituent pas la motivation du licenciement, - les horaires de travail permettaient aisément à Mme [J] de remplir l'ensemble de ses tâches, - le licenciement pour faute grave de Mme [J] est intervenu pendant le délai de prescription applicable et est parfaitement justifié eu égard aux agissements reprochés, leur gravité et leurs conséquences, - à titre subsidiaire, le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse puisqu'elle a manqué à ses obligations contractuelles en faisant preuve d'insubordination et de mauvaise volonté réitérée et a fait preuve d'un total désintérêt et de manquements graves et répétés dans l'exercice de ses fonctions, - Mme [J] n'a subi aucun préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance du 30 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 octobre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 novembre 2023 puis a été déplacée à l'audience du 29 février 2024. MOTIFS Sur la revalorisation du coefficient hiérarchique Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Il est bien admis au final par les deux parties que s'applique la convention collective du commerce des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, IDCC 1505. Le fait que Mme [S] [J] n'a jamais formulé de réclamation à ce titre durant la relation contractuelle ne l'empêche nullement de solliciter un rappel de salaire correspondant à une classification inadéquate, la saisine de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation prévue par la convention collective n'étant par ailleurs qu'une faculté. Le niveau « N 3A » appliqué à Mme [S] [J] est défini par l'avenant n° 40 du 5 octobre 2000 comme correspondant à l'emploi suivant « Employé affecté à la vente ayant le CAP ou le BEP ou une expérience professionnelle équivalente dans le secteur d'activité. Apte à tenir la caisse. Effectue le nettoyage des rayons, du magasin, des réserves et met en rayon les marchandises. Vérifie les DLC et les DLUO et en informe son responsable. Informe et conseille la clientèle. Dans l'activité sur marché, doit assurer le montage et démontage du matériel et des marchandises. ». Dans la nouvelle classification entrée en vigueur en février 2019, il s'agit du coefficient « E3 ». Mme [S] [J] réclame une classification au niveau 5 correspondant à un emploi de : « Agent de maîtrise chargé d'un rayon alimentaire traditionnel et/ou libre-service, contrôle les DLC et les DLUO, organise la vente. Apte à passer les commandes, assure le bon écoulement des marchandises en réserve, peut répartir le travail des vendeurs sous sa responsabilité. Apte à tenir la caisse. Peut également participer au nettoyage des rayons, du magasin et des réserves. Assure le respect des règles d'hygiène. Dans l'activité sur marché, doit assurer le montage et démontage des éventaires et la manutention du matériel et des marchandises. » Elle indique que, de l'aveu même de l'employeur, elle occupe des tâches de cuisinière et il se place sur la classification N5 en lui reprochant le non-respect des règles d'hygiène. Il est vrai que l'employeur déclare dans la lettre de licenciement « vous avez notamment la responsabilité de cuisiner chaque jour les plats servis aux clients du restaurant, de préparer les entrées et les desserts, ainsi que de les apporter sur le buffet aux heures de repas. Vous êtes également chargée d'assurer le nettoyage et le rangement de la cuisine en toutes circonstances, dans le respect des normes sanitaires. » Pour autant, le fait que le niveau A3 ou E3 ne prévoit pas de tâches de cuisinière n'entraîne pas de ce seul fait l'inadaptation de ce niveau, étant relevé que ces fonctions ne sont pas visées non plus au niveau 5 ou à un autre niveau de la classification conventionnelle. En outre, la convention collective prévoit qu'il appartient à chaque entreprise de déterminer pour chaque emploi, à l'aide des critères de « connaissance, technicité », « relations commerciales, professionnelles », « responsabilité » et « initiative, autonomie », et de la description du contenu de l'emploi, le niveau qui correspond le mieux. Par ailleurs, l'accord de branche portant nouvelle classification précise les prérequis indispensables concernant les salariés de la branche parmi lesquels notamment le respect de : «- l'ensemble des règles et technique visant à garantir l'hygiène et la sécurité des salariés et des consommateurs ». La convention collective donne de plus une liste d'emplois repères, ainsi pour le niveau E3 « employé(e) de vente, vendeur(se), chauffeur(euse) livreur(euse)... » et pour le niveau E5 revendiqué « vendeur (se) conseil ... ». En annexe III, il est mentionné encore : « Niveau E1, E2 ou E3 Finalité de l'emploi : ' participer à la réception, au stockage et à la mise en rayon des produits selon les consignes données par un responsable ou la direction ; ' participer à la vente des produits. Missions principales : ' participer à la réception et au stockage des produits ; ' mettre en place les produits sur les étals et dans les rayons conformément aux consignes ; ' réaliser le réassortiment selon les consignes ; ' accueillir, orienter et servir le client ; ' participer à la mise en 'uvre de la dégustation des produits ; ' vérifier et encaisser le montant de la vente ; ' informer son supérieur des problèmes rencontrés ; ' participer aux inventaires. Missions spécifiques qualité hygiène sécurité environnement : ' acheminer, stocker et mettre en place les produits, dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et d'information du consommateur ; ' participer à l'entretien des matériels, des espaces et de l'environnement de travail ; ' vérifier l'état de conservation des produits et retirer les produits non conformes sous contrôle du supérieur hiérarchique. Compétences, connaissances : ' connaissances des règles d'hygiène et de sécurité ; ' connaissances de la configuration de l'unité commerciale et de son environnement ; ' connaissances des produits ; ' connaissances des procédures, techniques et outils internes ; ' connaissances des bases de l'approvisionnement, de la réception et du stockage ; ' connaissance de l'organisation et des règles de base du fonctionnement de l'unité commerciale ; ' connaissance de la réglementation en vigueur dans le métier ». Il ressort donc de ces dispositions que le respect des règles d'hygiène constitue un prérequis pour tout poste, quel que soit le niveau de classification et il est expressément mentionné tant dans l'ancienne classification A3 que dans la nouvelle classification E3. Le niveau E5, quant à lui, correspond à des emplois de « vendeur conseil », dont les compétences et missions sont notamment d' « assurer la présentation et la valorisation des produits ; accueillir, conseiller les clients et vendre les produits ; participer à l'organisation à la gestion quotidienne de l'unité commerciale dans le respect de la réglementation en vigueur», sans que Mme [S] [J] ne démontre qu'elle remplissait ces tâches, ni non plus qu'elle avait les responsabilités d'un agent de maîtrise, ce qui ne saurait ressortir du seul fait qu'elle cuisine des produits de l'entreprise et les plats servis quotidiennement à la clientèle du restaurant. La salariée précisait d'ailleurs dans son courrier du 5 novembre 2019 « j'ai bien été embauchée dans votre entreprise le 18 mai 2010 en tant qu'employée de nettoyage et aide cuisine. Il n'est d'ailleurs spécifié nulle part sur mon contrat de travail d'un poste de responsabilité comme l'indiquez sur votre courrier, je travaille sous la responsabilité de mon supérieur M. [D] [E] ». Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que le poste occupé correspondait bien au coefficient E3 et à débouté Mme [S] [J] de sa demande de rappel de salaire. Sur l'avertissement L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par courrier du 21 octobre 2019, la SARL Soo-Top a adressé à Mme [S] [J] un avertissement en ces termes : « Vous avez été embauchée par la société Paradis Bio à compter du 18.05.2010 en tant qu'employée de nettoyage et plonge, puis vous avez évolué en tant que aide-cuisine et nettoyage, au sein du restaurant du magasin « Paradis Bio ». A ce titre, vous avez notamment la responsabilité de cuisiner chaque jour les plats, de préparer les entrées et les desserts, ainsi que de les apporter sur le buffet aux heures de repas. Vous êtes, en outre, chargée de conserver la cuisine propre et rangée en toutes circonstances, dans le respect des normes sanitaires. Ainsi, la bonne réalisation de vos missions est essentielle et indispensable au bon fonctionnement de notre restaurant. Il est, en effet, impératif que les clients puissent avoir accès au buffet sur les heures de repas. Dès lors que votre rôle est central, il est indispensable que nous puissions être informés aussi rapidement que possible de vos absences afin de nous permettre de nous organiser pour pallier votre absence et de ne pas perturber le fonctionnement du restaurant. Or, et en dépit de cela, nous déplorons votre départ précipité le samedi 5 octobre dernier. Alors que vos horaires de travail ce jour-là étaient de 8h à 16h, vous avez quitté votre poste sans aucune raison apparente à midi 02, après que nous vous ayons demandé un peu plus tôt de veiller à mettre les plats chauds au four vers 11h50, de manière à ce qu'ils soient servis vers midi dix. Vous vous êtes absentée de la cuisine de 11h50 à 12h, et à votre retour, alors que nous vous demandions pourquoi vous n'aviez pas suivi nos instructions, vous avez pris vos affaires et êtes partie, sans nous informer de votre départ soudain, ni fournir aucune explication. Vous n'êtes pas revenue de toute la journée. Ce n'est que quatre jours plus tard, le mardi 8 octobre, à 10 heures du matin, alors que vous étiez sensée commencer votre journée de travail à 8 heures, que nous avons eu connaissance de votre arrêt de travail pour la période allant du 5 au 21 octobre. Nous avons donc eu connaissance de votre arrêt de travail tardivement, ce qui ne nous a pas permis de nous organiser pour pourvoir à votre remplacement. En conséquence, nous avons été notamment contraints de fermer le restaurant les 11, 12, 15 et 16 octobre, ce qui a entraîné un manque à gagner de 2800 euros. Compte tenu des frais précédemment décrits, nous vous notifions, aux termes de la présente, un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel et vous demandons de veiller à ce qu'une telle situation ne se reproduise plus en nous prévenant de vos absences avec la plus grande célérité. Nous insistons sur l'importance des faits qui vous sont reprochés et tenons à vous préciser que si de nouveaux faits venaient à se reproduire, nous pourrons être amenés à prendre une sanction plus grave à votre encontre. Nous vous prions d'agréer, Mme, l'expression de nos salutations distinguées ». Il n'y a certes pas d'incohérences en soi dans les explications données par la société puisqu'elle précise que, dans un premier temps, il a été reproché à Mme [S] [J] de s'être absentée de la cuisine de 11h50 à 12 heures puis, qu'à son retour, alors qu'il lui était demandé de s'expliquer sur cette absence, elle a pris ses affaires et est partie sans fournir d'explication et n'est pas revenue de la journée. Le conseil de prud'hommes a retenu que Mme [S] [J] « se devait de prévenir son employeur de son absence de la cuisine même pendant 10 minutes alors que c'est le moment le plus chargé de la journée » et qu' « elle n'avait pas à, suite à une remarque de son responsable, quitter précipitamment son poste sans explication et aurait dû faire parvenir son arrêt de travail bien avant le mardi suivant ». Cependant, Mme [J] soutient qu'elle a quitté son poste après une violente altercation subie de la part de M. [D], son supérieur hiérarchique qui lui a dit « Casse-toi!! Casse-toi!! Je ne veux plus te voir ». Les échanges de sms produits montrent effectivement que M. [D] peut insulter lorsqu'il s'énerve. La salariée a d'ailleurs contesté la sanction par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 novembre 2019, donnant comme explication : «si  j'ai dû quitter subitement mon poste de travail c'est à la suite du comportement de M. [D] [E]. En effet, celui-ci m'a demandé où je me trouvé après 5 minutes d'absences dans la cuisine, alors que je venais de mettre du ketchup sur le buffet pour les frites du midi, je lui ai donc fait part de mon travail et lui ai répondu que je n'étais pas allé me promener... Sur ceux M. [D] [E] m'a hurlée dessus en me disant que j'avais toujours quelque chose à dire, de FERMER MA GUEULE et de me casser. « Casse-toi!!! Casse-toi!!! Je ne veux plus te voir tels ont été ses propos. Les cris de M. [D] ont été entendu dans tout le restaurant et le magasin, car Mme [D] c'est déplacé de son bureau jusqu'à la cuisine sans pour autant intervenir. Suite à cet échange très virulent de la part de M. [D] [E], et ayant déjà subit se genre d'événement plusieurs fois, je n'ai pu supporter une énième agression verbale de sa part. Au plus mal je suis donc parti chez médecin en pleurs, qui de mon état ma prescrit un arrêt de travail. Je vous ai fait parvenir le dite arrêt sous 48 heures ouvré ». L'employeur a certes répondu à ce courrier, faisant état d'une simple remarque, à la suite de laquelle, Mme [S] [J] s'est énervée, le ton est monté et celle-ci a subitement quitté son poste de travail ainsi que du fait qu'elle n'avait auparavant jamais indiqué avoir subi « ce genre d'événement », pour autant, rien d'autre n'explique sérieusement ce brusque départ d'une salariée présente dans l'entreprise depuis plus de 9 ans et qui se verra prescrire par son médecin un arrêt de travail, initialement jusqu'au 21 octobre 2019 puis reconduit jusqu'au terme de son contrat de travail. Manifestement donc, le comportement de l'employeur est à l'origine et la cause du départ de la salariée le samedi 5 octobre 2019, laquelle s'est ensuite rendue chez son médecin, peu important que le docteur [L] [O] ne l'ait pas reçue en rendez-vous dès le samedi après-midi puisque ne consultant pas à ce moment-là mais seulement le lundi suivant, jour de repos de la salariée. Le délai de communication de l'arrêt de travail n'est en outre pas anormal. Dans ces circonstances, l'avertissement notifié n'est pas justifié et doit être annulé. Sur le licenciement pour faute grave Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. La lettre de notification du licenciement du 3 décembre 2019 est rédigée en ces termes : « Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, de sorte que n'avons pas pu vous exposer les griefs qui nous conduisent à envisager une telle mesure à votre encontre. Ces griefs sont exposés ci-après. Vous avez été embauchée par la société Soo-Top (dont l'enseigne commerciale est « Paradis Bio») à compter du 18 mai 2010 en tant qu'employée de nettoyage et plonge au sein du restaurant jouxtant le magasin « Paradis Bio ». Votre contrat de travail précise expressément que vos attributions sont, par nature, évolutives. Par un avenant du 1er septembre 2018, votre catégorie professionnelle est devenue nettoyage / aide cuisine. A ce titre, vous avez notamment la responsabilité de cuisiner chaque jour les plats servis aux clients du restaurant, de préparer les entrées et les desserts, ainsi que de les apporter sur le buffet aux heures de repas. Vous êtes également chargée d'assurer le nettoyage et le rangement de la cuisine en toutes circonstances, dans le respect des normes sanitaires. Afin de vous permettre de mener au mieux vos fonctions, nous vous avons inscrite à une formation intitulée « Hygiène alimentaire » du 28 au 29 novembre 2018, vous permettant d'être formée aux normes HACCP. Or, nous constatons, depuis plusieurs mois, des manquements répétés de votre part dans l'exercice de vos fonctions. Ceux-ci sont liés à votre manque d'implication et votre non-respect caractérisé des procédures applicables qui perdurent malgré nos nombreux rappels et mises en garde. 1. Comme vous le savez, le 10 juillet dernier, nous avons fait l'objet d'une inspection sanitaire de la Direction Départementale de la Protection des Populations (DDPP), à la suite de laquelle une mise en demeure nous a été notifiée. Les techniciens vétérinaires qui ont procédé au contrôle ont constaté 11 non-conformités à la réglementation sanitaire dans l'unité d'activité « restauration commerciale » dont 4 non-conformités moyennes et 6 non-conformités majeures. Sur la partie « restauration commerciale », le rapport d'inspection fait notamment état des non- conformités suivantes : - nettoyage et désinfection des locaux et équipements (non-conformité moyenne) - maîtrise des conditions et des températures de conservation des denrées alimentaires (non-conformité moyenne), - lutte contre les nuisibles (non-conformité mineure) - maintenance des locaux et équipements (non-conformité moyenne) - maîtrise des conditions et des températures de conservation des denrées alimentaires (non-conformité moyenne) - système de traçabilité et archivage des documents (non-conformité majeure). Suite à cette inspection sanitaire, nous avons eu une discussion le 19 juillet, afin de vous rappeler les obligations qui sont les vôtres dans le cadre de vos fonctions. Nous avons tout particulièrement attiré votre attention sur la nécessité de procéder à un nettoyage approfondi de la cuisine et sur le respect des règles sanitaires, conformément à la formation qui vous été dispensée en novembre dernier. Nous vous avons notamment demandé de veiller à rédiger les cahiers de traçabilité. 2. Le 27 septembre dernier, les services sanitaires ont procédé à une nouvelle inspection du restaurant, notamment afin de vérifier si les mesures correctives sollicitées par la DDPP avaient été mises en place. Or, et alors que nous avions mis en place une bonne partie des mesures correctives sollicitées en juillet, force est de constater que le rapport d'inspection envoyé le 11 octobre 2019 suite à ce second contrôle est plus inquiétant que celui de juillet. Le Chef de Service Hygiène et Sécurité Alimentaire envisage même d'ordonner la fermeture de notre établissement jusqu'à la réalisation des mesures prescrites. Sur la partie « restauration commerciale », le rapport de la Direction Départementale de la Protection des Populations mentionne de nombreux manquements, dont un certain nombre sont directement imputables à votre manque d'implication, à votre négligence délibérée et à votre refus de suivre les instructions qui vous sont données dans l'exécution de vos fonctions. Ainsi, la lecture de ce rapport d'inspection démontre clairement des manquements dans l'exécution de vos fonctions dès lors qu'il fait état de non-conformités relatives d'une part à un nettoyage de la cuisine insuffisant et, d'autre part, à un non-respect latent des règles de sécurité sanitaire de base. Le rapport d'inspection indique notamment les manquements suivants : La DDPP constate une non-conformité majeure relative à la maintenance des locaux et équipements : Le rapport d'inspection souligne spécifiquement que : - « les équipements sont visuellement sales : poussières, toiles d'araignées, gras encrassé, déchets organiques derrière et sous les étagères/meubles/légumerie » ; - « les grilles et la structure de la hotte sont visuellement grasses ; présence d'ustensiles non utilisés », - « traces noires au niveau de la porte battante (sortie de cuisine) ainsi que de la porte de la chambre froide ; les conditions d'utilisation de nettoyage et désinfection ne sont pas connues et appliquées cf. instruction au dos des produits ; temps d'action de 20 minutes du produit de la centrale de nettoyage, utilisation d'un dégraissant avant toute désinfection pour les surfaces » - « les réserves sèches et la zone de plonge sont très encombrées, ne permettant pas un nettoyage / désinfection des sols et des étagères ». Or : ' Le nettoyage de la cuisine relève de vos fonctions depuis votre embauche, ce que vous ne pouvez ignorer, ' Nous vous avons fait, à plusieurs reprises, des remarques sur vos négligences à ce sujet, et notamment suite au contrôle sanitaire de juillet dernier, ' Vous n'avez pas amélioré votre comportement, de sorte que votre attitude révèle votre abstention volontaire et votre mauvaise volonté délibérée dans l'accomplissement de vos tâches. La DDPP observe également le défaut d'application de nombreuses règles sanitaires, pourtant simples, indispensables et incontestablement connues par vous, notamment : - une non-conformité moyenne relative à la lutte contre les nuisibles dès lors qu'« (...) aucun enregistrement n'est réalisé, les fiches techniques des produits utilisés n'ont pu être présentés » et a noté la présence d'araignées dans la cuisine, - une non-conformité moyenne sur le système de traçabilité et d'archivage des documents, la DDPP reproche l'absence de cahier de fabrication au sein de la cuisine permettant de faire le lien entre la traçabilité conservée par le boucher et la date réelle de fabrication sur place, la présence d'une marmite contenant de la sauce bolognaise sans date de fabrication, ainsi que l'absence d'information relative au suivi des produits déconditionnés ou transformés sur site (« fabriqué le... », « ouvert le... », « décongelé le... »), Or, ' Dès lors que vous êtes chargée de cuisiner les repas chaque jour, il vous incombe également de veiller à la bonne conservation et au suivi des aliments utilisés dans les plats que nous servons aux clients, ' Vous avez suivi, fin 2018, une formation relative à l'hygiène alimentaire afin que vous soyez informée et formée aux exigences sanitaires, ' Vous étiez donc chargée de veiller à ce que l'ensemble des activités réalisées dans la cuisine le soient en conformité avec la réglementation sanitaire, ' Nous vous avons tout particulièrement demandé de respecter ces exigences suite au contrôle sanitaire de juillet 2019, ' Vous n'avez manifestement pas modifié votre comportement, ce qui caractérise également une abstention consciente de votre part et un total désintérêt dans votre travail. Vos manquements persistants et répétés mettent en danger notre établissement. En effet, malgré les diverses actions que nous avons mises en place afin d'améliorer l'hygiène de la cuisine, force est de constater que le contrôle effectué en septembre s'est avéré encore plus inquiétant que celui effectué en juillet. Le niveau d'hygiène de notre restaurant est passé de « à améliorer » à « à corriger de manière urgente ». Ce niveau d'hygiène décerné par la DDPP est ensuite mis en ligne sur le site internet www.alim confiance.gouv.fr pendant une durée d'un an. Outre la mauvaise réputation, l'atteinte à l'image et le risque sur la santé de nos clients que cela risque d'entraîner, des contrôles sanitaires défavorables font peser des risques économiques sur notre entreprise dès lors que nous sommes menacés de fermeture administrative. Telles sont les conséquences immédiates de vos carences et de votre refus de suivre les instructions qui vous sont données. Vous ne pouvez néanmoins ignorer que nous sommes une petite société, qui fonctionne grâce à l'implication de chacun. Seuls 2 salariés travaillent au restaurant sur des fonctions bien définies : la vôtre concerne entre autres la gestion et surveillance de la fabrication des entrées et des desserts, la réalisation des plats chauds (viande et légumes), le rechargement des plats au buffet, puis le nettoyage de la cuisine en fin de service. Pallier vos carences dans l'exécution de vos tâches fait peser sur le reste de l'équipe une charge de travail conséquente. Votre comportement répété et persistant et votre refus d'exécuter vos tâches normalement est intolérable compte tenu du rôle dévolu à chacun des membres de notre équipe et démontre votre mauvaise volonté délibérée dans la réalisation de vos missions ainsi qu'une attitude délibérément fautive de votre part. Pour toutes ces raisons, votre comportement nous a conduits à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à votre licenciement pour faute grave. 3. Votre absence lors de l'entretien préalable du 29 novembre dernier ne nous a pas permis de discuter avec vous de tous ces points ni de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. C'est dans ce contexte que nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. (...)'. Les faits invoqués au titre de l'inspection sanitaire du 10 juillet 2019, antérieurs à deux mois, peuvent être pris en compte dès lors qu'il est reproché à la salariée la poursuite d'un même comportement dans ce délai. Cependant, il sera rappelé que la faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. Un employeur ne peut pas à la fois soutenir que le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible même pendant la durée limitée du préavis et avoir préalablement maintenu celui-ci à son poste durant un délai dont l'étendue n'est justifiée par aucun élément objectif. Or, en l'espèce, force est de constater que le rapport d'inspection suite au second contrôle sanitaire, dont la SARL Soo-Top indique qu'il était plus inquiétant que le premier et qu'était envisagée la fermeture de l'établissement, a été envoyé le 11 octobre 2019, que le 21 octobre 2019, l'employeur a adressé à Mme [S] [J] un avertissement pour une absence injustifiée sans ne faire aucun reproche sur ce point à la salariée. Ce n'est que le 18 novembre 2019 qu'elle sera convoquée à un entretien préalable à un licenciement qui interviendra le 3 décembre 2019. La SARL Soo-Top affirme sans convaincre que le délai intervenu était nécessaire pour prendre toute la mesure des faits reprochés et prendre la décision d'initier une procédure de licenciement. Ainsi, la gravité des fautes reprochées à Mme [S] [J] ne peut être retenue. Il convient de rechercher si lesdits faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il est reproché à Mme [S] [J] les griefs suivants : -le non-respect des règles sanitaires -des négligences délibérées et le refus de suivre les instructions communiquées, -une « non-conformité majeure » relative à la maintenance des locaux et équipements La cour relève tout d'abord qu'il n'est produit aux débats aucun courrier adressé à la salariée, avant ou après le premier rapport d'inspection sanitaire de juillet 2019 dans lequel aurait été formulé un quelconque rappel à l'ordre ou même une quelconque remarque sur le non-respect par elle de ses obligations contractuelles en matière de nettoyage et d'hygiène, alors qu'elle occupe un poste de travail de nettoyage depuis 2010 et a pu devenir ensuite « aide-cuisine », sans que jamais ne lui soient reprochées de négligences. La lecture attentive des deux rapports d'inspection révèle que les non-conformités relevées par la direction départementale de la protection des populations sont de la responsabilité de l'employeur lui-même, y compris les manquements spécifiquement imputés par lui à sa salariée. Il est ainsi manifeste que l'état dégradé des locaux était ancien et ne dépend pas de l'action de Mme [S] [J]. Par ailleurs, il est reproché à la salariée les manquements suivants relevés par l'administration et relatifs à : - nettoyage et désinfection des locaux et équipements - maîtrise des conditions et des températures de conservation des denrées alimentaires - lutte contre les nuisibles - maintenance des locaux et équipements - système de traçabilité et archivage des documents (non-conformité majeure) Ainsi, plus précisément : - « les équipements sont visuellement sales : poussières, toiles d'araignées, gras encrassé, déchets organiques derrière et sous les étagères/meubles/légumerie » - « les grilles et la structure de la hotte sont visuellement grasses ; présence d'ustensiles non utilisés » - « traces noires au niveau de la porte battante (sortie de cuisine) ainsi que de la porte de la chambre froide ; -les conditions d'utilisation de nettoyage et désinfection ne sont pas connues et appliquées (cf. instruction au dos des produits) ; temps d'action de 20 minutes du produit de la centrale de nettoyage, utilisation d'un dégraissant avant toute désinfection pour les surfaces » - « les réserves sèches et la zone de plonge sont très encombrées, ne permettant pas un nettoyage / désinfection des sols et des étagères ». - la lutte contre les nuisibles (...) aucun enregistrement n'est réalisé, les fiches techniques des produits utilisés n'ont pu être présentés » et a noté la présence d'araignées dans la cuisine, - sur le système de traçabilité et d'archivage des documents : la DDPP reproche l'absence de cahier de fabrication au sein de la cuisine permettant de faire le lien entre la traçabilité conservée par le boucher et la date réelle de fabrication sur place, la présence d'une marmite contenant de la sauce bolognaise sans date de fabrication, ainsi que l'absence d'information relative au suivi des produits déconditionnés ou transformés sur site (« fabriqué le... », « ouvert le... », « décongelé le... »), Il sera rappelé que Mme [S] [J] n'était pas « cuisinière » mais « aide cuisinière » et employée de nettoyage, sous l'autorité de son supérieur hiérarchique présent sur les lieux ainsi que cela ressort des pièces au débat. Il est pour le moins étonnant que celui-ci n'ait pas constaté, avant les inspections sanitaires, les non-conformités particulièrement visibles comme la saleté et la crasse présentes sur les équipements. Par ailleurs, Mme [S] [J] n'avait aucun pouvoir sur le choix des frigos et leur éventuel remplacement ainsi que sur la mise en place des procédures internes (conditions d'utilisation ou autocontrôles). Les mesures correctives prescrites par les services d'hygiène démontrent parfaitement encore que les manquements reprochés relevaient de la responsabilité de l'employeur, ainsi notamment : ranger et débarrasser les locaux de tous les encombrants inutiles, mettre en place des mesures de lutte contre les nuisibles, effectuer un nettoyage-désinfection approfondi et efficace des locaux et équipements, respecter la chaîne du froid et maîtriser les températures, assurer la traçabilité des denrées, assurer la présence d'un dispositif de lavage des mains efficace et fonctionnel, éviter les contaminations liées au personnel, remettre en état ou remplacer les équipements défectueux et les surfaces altérées, définir les actions correctives en cas de non-conformité, inscrire le personnel à une formation hygiène. Dans son courrier du 9 septembre 2019, l'employeur reconnaissait d'ailleurs ses responsabilités et l'insuffisance des mesures correctives qu'il a ensuite opérées ne peut pas plus être reprochée à la salariée alors en outre qu'une menace de fermeture de l'établissement était envisagée, s'agissant bien d'un problème sanitaire et non simplement d'un défaut de nettoyage par une employée, même ayant, en novembre 2018, reçu une formation relative à l'hygiène alimentaire. Au vu de l'ensemble de ces éléments, la preuve de faits fautifs imputables à la salariée n'étant pas rapportée, son licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes financières La cour n'ayant pas fait droit à la demande de revalorisation du salaire, l'indemnité de préavis de deux mois avec congés payés afférents et l'indemnité légale de licenciement doivent être calculées sur la base du salaire de référence de 2020,43 euros. Concernant l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard des montants minimaux et maximaux fixés à l'article L. 1235-3 du code du travail, tenant compte des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [S] [J] ( 2020,43 euros) et de son ancienneté en années complètes ( 9 années), dans une entreprise comptant moins de onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 14 143,01 euros correspondant à l'équivalent de 7 mois de salaire brut, l'appelante n'apportant pas d'élément sur sa situation permettant d'accorder davantage. Sur les demandes accessoires et les dépens Il sera fait droit à la demande de délivrance d'une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conforme au présent arrêt dans les termes du dispositif. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SARL Soo-Top et l'équité commande de faire droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 30 mars 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qui concerne la classification et le rejet des demandes afférentes, -L'infirme pour le surplus -Statuant à nouveau et y ajoutant, -Annule l'avertissement du 25 octobre 2019, -Dit le licenciement de Mme [S] [Y] épouse [J] sans cause réelle et sérieuse, -Condamne la SARL Soo-Top à payer à Mme [S] [Y] épouse [J] : -indemnité de préavis : 4 040,86 euros -incidence congés payés : 404,08 euros -indemnité de licenciement : 4 882,63 euros -indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 143,01 euros -Ordonne la délivrance par la SARL Soo-Top à Mme [S] [Y] épouse [J] d'une attestation France Travail conforme au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification -Rejette le surplus des demandes, -Condamne la SARL Soo-Top à payer à Mme [S] [Y] épouse [J] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -Condamne la SARL Soo-Top aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,