Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/00079

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 916/24 N° RG 22/00079 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UCCN NRS/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 13 Décembre 2021 (RG 19/00484) GROSSE : Aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Zora VILLALARD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Mme [D] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] / FRANCE représentée par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 27 Mars 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 mars 2024 Par contrat à durée indéterminée, à compter du 14 septembre 2015, Madame [D] [Y] a été engagée recrutée par la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE, en qualité de Manager Groupe Assurances, catégorie cadre, classe 5, selon la convention collective nationale des sociétés d'assurances. Madame [Y] était soumise à une convention de forfait jours prévoyant 209 jours par an. Le contrat prévoyait qu'elle percevrait une rémunération fixe annuelle brute de 35 000 €, versée selon les modalités détaillées ci-dessus : - une base fixe mensuelle brute forfaitaire de 2592, 60 € payée sur 12 mois. - un 13e mois payé en fin d'année calculé au prorata temporis, - une prime de vacances, correspondant à un demi-mois de salaire (versée sur la période de référence des congés payés soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours et calculée prorata temporis). A compter du mois de juillet 2018, Madame [Y] a été placée en arrêt maladie, jusqu'au 28 juillet 2018. Par lettre datée du 26 décembre 2018, Madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement, à la date du 8 janvier 2019. A la demande de Madame [Y], l'entretien sera déplacé au 10 janvier. A la suite de l'entretien préalable, Madame [Y] a repris son poste et a sollicité, par courriel en date du 11 janvier 2019, la réunion du conseil, en application de l'article 90 de la CCN des sociétés d'assurances. La réunion du Conseil, composé de trois représentants du personnel et de trois représentants de l'employeur, s'est tenue le 5 février 2019 au cours de laquelle Madame [Y] était entendue. Entretemps, Madame [Y] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 18 janvier 2019. Par lettre recommandée du 20 février 2019, la salariée a été licenciée. Contestant le bien fondé de son licenciement et les conditions d'exécution de son contrat, Madame [Y] a, le 3 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix de diverses demandes. Par ordonnance du 6 juillet 2020, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes a ordonné le paiement, à titre de provision, de la somme de 1884,45 € bruts au titre de rappel de prime d'objectif 2018 et 188,44 € au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter et sous astreinte de 50 €/jour de retard, commençant à courir à partir du prononcé de la présente ordonnance. Par jugement en date du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - Jugé que la clause de forfait de 209 jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet à compter du 1er mars 2018, - Condamné la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de : 7398, 05 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 739,81 € au titre des congés payés afférents, 3392, 83 € bruts à titre de rappel de salaire pour contrepartie en repos et 339,28 € au titre des congés payés afférents, 529, 99 € au titre du reliquat de la prime d'objectifs 2018 et 52, 59 € au titre des congés payés afférents, 4744, 29 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement 11 061, 73 € bruts au titre du solde du préavis, 1106, 17 € bruts au titre du solde de congés payés sur préavis, 23 000 € nets au titre du licenciement nul/ sans cause réelle et sérieuse, 5000 € euros nets au titre du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail, 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonné la remise sous astreinte de 50 euros par jours de retard des documents de fin de contrat sous 30 jours à compter de la notification du jugement, - Débouté les parties du surplus de leurs demandes, -Précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour toute autre somme, -Dit que chaque partie supportera ses propres dépens. La société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE a interjeté appel de ce jugement, par déclaration en date du 18 janvier 2022. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 mars 2024, la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE demande à la cour de : - Recevoir SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE en son appel ; - La dire bien fondée et y faisant droit, - Reformer et/ou annuler le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la clause de forfait de 209 jours prévue par le contrat de travail de [D] [Y] privée d'effet à compter du 1er mars 2018 et condamné la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de : 7 398,05 euros bruts au titre de rappel de salaire à partir du 1er mars 2018 pour heures supplémentaires outre 739,81 euros bruts au titre de congés y afférent, 3 392,83 euros bruts au titre de rappel de salaire pour contrepartie en repos outre 339,28 euros bruts au titre de congés y afférent, 529,99 euros au titre du reliquat de la prime d'objectifs 2018 outre 52,56 euros au titre de congés payés y afférent, - Jugé (dans les motifs) que le licenciement est nul (mais en ayant condamné l'employeur au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) Et condamné la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de : 4 744,29 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 11 061,73 euros bruts au titre du préavis outre 1 106,17 euros bruts au titre de congés payés y afférents ; 23 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 5 000 euros nets au titre du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail ; 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ; - Ordonné la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard (après 30 jours de la signification du jugement) de l'ensemble des documents rectifiés de fin de contrat - Débouté la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE du surplus de ses demandes, - Dit que chaque partie gardera la charge de ses dépens, -Confirmer le jugement pour le surplus, Et statuant à nouveau, 1. Sur la demande au titre du licenciement Juger que le licenciement de Madame [Y] repose sur un motif réel et sérieux, Juger que la procédure de licenciement est parfaitement régulière, En conséquence, débouter Madame [Y] des demandes de paiement des sommes au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse débouter Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour licenciement irrégulier, condamner Madame [Y] à rembourser à la société la somme de 23 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2. Sur les demandes au titre de la convention individuelle de forfait en jours Juger que la convention individuelle de forfait en jours est parfaitement opposable, Juger que les demandes antérieures à décembre 2016 sont prescrites, En conséquence, débouter Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes au titre des rappels de salaires au titre de prétendues heures supplémentaires et congés payés afférents, du solde de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, du rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés payés afférents, du solde de la prime d'objectif et congés payés afférents, du solde de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de la violation des durées maximales, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Condamner Madame [Y] à rembourser à la société les sommes suivantes : 7398,05 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre des prétendues heures supplémentaires accomplies et 739,81 euros bruts au titre des congés payés afférents, soit 6 673,04 euros nets ; 11 061,73 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1106,17 euros bruts au titre des congés payés afférents, soit 9 977,77 euros nets ; 3 392,83 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 339,28 au titre des congés payés afférents soit 3060,39 euros nets 529,99 euros bruts pour solde de la prime d'objectif et 52,56 euros et congés payés afférents, soit 477,70 euros nets ; 4744,29 euros bruts au titre de rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement, A titre subsidiaire ' si la Cour devait juger que la convention individuelle de forfait en jours était privée d'effet, Juger que Madame [Y] ne peut à la fois se prévaloir de la nullité de son forfait en jours et conserver les avantages octroyés à ce titre En conséquence CONDAMNER Madame [Y] à rembourser à la société la somme globale 18 712 € bruts, soit 14 173,93 € nets correspondant aux jours de réduction du temps de travail et à la rémunération forfaitaire indûment perçus dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours. 3. Sur la demande au titre d'un prétendu harcèlement moral Juger l'absence de tout prétendu fait de harcèlement moral, et en conséquence, débouter Madame [Y] des demandes formulées à ce titre, 4. Sur la demande au titre de manquement à l'obligation de sécurité et de prévention Juger que la société a parfaitement respecté ses obligations en la matière, et en conséquence débouter Madame [Y] des demandes formulées à ce titre 5. Sur la demande au titre d'une prétendue discrimination Juger l'absence de toutes prétendues mesures discriminatoires et en conséquence débouter Madame [Y] des demandes formulées à ce titre, 6. Sur la demande au titre de la prime de l'année 2018 Juger que le versement de la prime ne revêt aucun caractère contractuel et obligatoire Juger que la société a fixé des objectifs à Madame [Y] au titre de l'année 2018 qui n'ont pas été atteints et en conséquence, débouter Madame [Y] de sa demande formulée à ce titre, condamner Madame [Y] au remboursement de la somme de 1 589,14 euros nets au titre de la prime 2018, 7. Sur les demandes à la suite de la rupture du contrat de travail Juger que l'attestation pôle emploi et les déclarations réalisées par la société auprès de la CPAM et de l'organisme de prévoyance sont parfaitement régulières; juger que la société a transmis l'ensemble des informations nécessaires à l'Assurance concernant le régime de sur complémentaire ; Juger que Madame [Y] a bien perçu sa rente invalidité et en conséquence, débouter Madame [Y] de sa demande; En tout état de cause, REFORMER le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTER Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes, DEBOUTER Madame [Y] du surplus de ses demandes, CONDAMNER Madame [Y] à verser à la société la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et celle de 3000 euros au titre de la première instance, CONDAMNER Madame [Y] aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 21 mars 2024, Madame [D] [Y] demande à la cour de : CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que la clause de forfait de 209 jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet ; condamné la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement de 4744, 29 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 11 061,73 € bruts au titre du solde du préavis, 1106,17 € bruts au titre du solde de congés payés sur préavis ; ordonné la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard de l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés. INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes pour le surplus, ET STATUANT A NOUVEAU de : I / Sur l'exécution du contrat de travail - Juger que la clause de forfait 209 jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet (sur toute la relation de travail), - Condamner en conséquence la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE au paiement des sommes suivantes : - 32 957, 28 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 3 295,73 € au titre des congés payés afférents. -16 806, 31 € nets à titre d'indemnité pour contrepartie en repos obligatoire, - 27 587, 34 € nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, -10 000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi suite au dépassement des durées maximales de travail, - Condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE : A titre principal, en cas d'absence d'effet de la convention de forfait jours, à verser à Madame [Y] la somme de 2507,94 € bruts et 250,79 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de prime d'objectifs 2018, A titre subsidiaire, en cas d'application de la convention de forfait jours, à verser à Madame [Y] la somme de 1884, 45 € bruts et 188, 44 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de prime d'objectifs 2018, - Juger que la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE a violé l'obligation de sécurité envers Madame [Y] et en conséquence, la condamner à verser à Madame [Y] la somme de 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts, - Juger que la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE s'est rendue responsable de discrimination envers Madame [Y] et en conséquence, la condamner à verser à Madame [Y] la somme 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi, - Juger que Madame [Y] a été victime de harcèlement moral et en conséquence, condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] la somme de 30 000 € nets à titre de dommages et intérêts ; II / Sur la rupture du contrat de travail En cas d'absence d'effet de la convention de forfait jours - A titre principal, prononcer la nullité du licenciement de Madame [Y] et acter que Madame [Y] ne sollicite pas la réintégration et condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 4597,89 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier et de 41 381,01 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - Subsidiairement, juger que le licenciement de Madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la Société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 4597 89 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, et de 41 381,01 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En cas d'application de la convention de forfait jours - A titre principal, prononcer la nullité du licenciement de Madame [Y] et acter que Madame [Y] ne sollicite pas la réintégration et condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 2179,71 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 7632,52 € bruts au titre du solde du préavis, 763, 25 € bruts au titre des congés payés sur préavis, 3 454,82 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, 31 093,38 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - Subsidiairement, juger que le licenciement de Madame [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] les sommes de 2179,71 € nets au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 7632,52 € bruts au titre du solde du préavis, 763,25 € bruts au titre des congés payés sur préavis, 3 454,82 € nets à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, 31 093,38 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; III / Suite à la rupture du contrat de travail - Ordonner la rectification par la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE des déclarations réalisées auprès de la CPAM, de l'organisme de prévoyance et de l'attestation POLE EMPLOI, - Condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] la somme de 20 000 € nets au titre de du préjudice subi, En tout état de cause, - Ordonner la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard de l'ensemble des bulletins de paie rectifiés sur trois ans ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés. - Condamner la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à verser à Madame [Y] la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Dire qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande ; - Constater que Madame [Y] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ; - Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière ; - mettre à la charge de la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE les entiers frais et dépens de l'instance. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture des débats est intervenue par ordonnance du 25 mars 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 27 mars 2024 et mise en délibéré au 28 juin 2024. MOTIFS Sur la licéité de la convention forfait en jours Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Aux termes de l'article 3121-64 du code du travail « II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés ». L'article L3121-63 du code du travail prévoit que : I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L 2242-17. Il ressort de ces dispositions que l'accord collectif doit protéger la santé et la sécurité du salarié en garantissant le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. C'est en outre à l'employeur qu'il appartient de démontrer qu'il a satisfait aux obligations lui incombant pour le contrôle de la charge de travail du salarié soumis à la convention de forfait. Si l'employeur n'exécute pas les obligations mises à sa charge, la convention collective de forfait est privée d'effet et le salarié est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. En l'espèce, l'accord collectif relatif au forfait annuel du 17 avril 2015 prévoit en son article 5, en premier lieu, un contrôle du respect du nombre de jours travaillées et des durées minimales de repos par la mise en place d'un système auto déclaratif et d'un système de suivi du temps de repos. Il prévoit en second lieu un suivi préventif de la charge de travail par la mise en place d'un entretien annuel spécifique, et d'un suivi de la charge de travail lors de l'entretien annuel d'activité. S'agissant du système auto déclaratif, l'accord prévoit sa mise en place sur une base mensuelle et indique qu'il portera sur le nombre et la date des journées travaillées par le salarié ainsi que la date et la qualification des jours de repos (congés payés, JRTT, etc...). Ainsi chaque fin de mois, les salariés concernés indiqueront via une application spécifique du SIRH, le nombre de journées travaillées dans le mois et leurs jours de congés, ou d'absence. Il est prévu le paramétrage de cette application par défaut, chaque jour ouvré étant considéré comme travaillé, et la validation par le salarié du paramétrage par défaut, s'il a travaillé tous les jours. L'accord prévoit que ce système sera suivi par la direction des ressources humaines qui s'assurera de la fiabilité des déclarations du salarié et pourra le cas échéant intervenir en cas de difficultés par le salarié à bénéficier de ses jours de repos, et que dans cette hypothèse, la direction procédera à l'analyse de la situation pour prendre les dispositions nécessaires au respect du nombre de jours travaillés ainsi qu'à la durée minimum du repos quotidien. Au titre du suivi du temps de repos, l'accord indique que l'entreprise devra dans les 6 mois de sa signature mettre en place un système de suivi du temps de repos via des systèmes de contrôle d'accès aux bâtiments, et que les modalités de la solution retenue devront être présentées pour avis à la commission de suivi de l'accord. Il est précisé que si le temps de repos est inférieur à 11 heures, la direction des ressources humaines doit en être informée, que le collaborateur et le manager seront alertés par mail de ce non respect du temps de repos quotidien, et seront invités à faire un point ensemble afin d'en analyser les raisons et envisager les moyens pour y remédier, et que si cette situation se répète, le collaborateur et le manager seront reçus par la DRH afin de s'assurer du rétablissement durable de la situation et de la mise en place des mesures correctives. L'accord prévoit également la mise en place d'un suivi régulier de la charge de travail qui se matérialisera par un entretien annuel spécifique en milieu d'année devant se tenir entre le mois de juin et le mois d'octobre, ayant pour objet de faire le point sur la charge de travail du collaborateur, les modalités d'organisation de son travail, sa rémunération, l'amplitude de ses journées de travail, l'ampleur de ses trajets professionnels, la prise ou non de ses jours de congés et l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il est précisé que l'entretien devra faire l'objet d'un compte rendu écrit et qu'en cas de difficultés identifiées, le manager devra se rapprocher de son partenaire RH. L'accord stipule enfin que lors de l'entretien annuel d'activité, les sujets précédents, soit la charge de travail, des modalités d'organisation du travail (..) seront abordés entre le collaborateur et son manager, et que le manager devra indiquer formellement dans le support de l'entretien annuel que ces sujets ont bien été évoqués. Il est enfin ajouté que le salarié pourra en complément de ces deux entretiens solliciter tout au long de l'année un nouvel entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de son partenaire RH afin de faire état d'éventuelles difficultés. Il ressort des pièces que l'employeur n'a organisé pendant la relation de travail que deux entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié intitulé « entretien individuel de suivi » les 27 septembre 2016 et 9 octobre 2017, correspondant aux années 2016 et 2017, mais qu'il n'a organisé aucun entretien de ce type pour l'année 2018 contrairement aux dispositions prévues par l'accord collectif. En outre, il ressort du premier entretien de suivi en date du 27 septembre 2016 que la salariée avait indiqué qu'elle estimait que sa charge de travail liée aux missions ponctuelles n'était pas raisonnable ; que de manière générale, les délais dont elle disposait pour l'exécution de ses missions n'étaient pas compatibles avec un travail de qualité, indiquant que le principal élément perturbateur dans l'organisation de son travail étaient les réunions. Or, il n'apparaît pas que le manager se soit rapproché du directeur des ressources humaines pour cette difficulté comme prévu dans l'accord collectif. Au surplus, au cours des années 2016, 2017 et 2018, la charge de travail n'a pas été abordée au cours des entretiens annuels d'activité du 8 février 2017 et du 21 février 2018, comme le démontrent le compte rendu de ces entretiens, cette preuve ne pouvant résulter de la seule mention « oui » apportée à la question « temps d'échange sur la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle », sur le compte rendu de l'entretien non signé par la salariée. En outre, comme le soutient la salariée, l'employeur n'est pas en mesure de produire des relevés d'un système de suivi de l'amplitude de ses journées de travail et de la durée quotidienne et hebdomadaire de repos, et ne peut donc rapporter la preuve d'un contrôle par lui de sa charge de travail et notamment de l'amplitude de ses journées et du respect de la durée quotidienne de repos. Il ne produit en effet qu'un relevé renseigné à la fois par la salariée et par l'entreprise indiquant les jours de RTT, les jours de congés pris par la salariée et ses jours d'absence pour maladie ce qui ne fournit aucun élément sur sa charge de travail. L'employeur soutient à cet égard qu'il n'a pas pu conserver les relevés du système de badgeage mis en place pour accès aux locaux de l'entreprise, la durée de conservation de ces données étant limitée trois mois. Il lui appartenait cependant de produire les éléments permettant de s'assurer qu'il a bien effectué un contrôle de l'amplitude de la journée de travail de la salariée, et de la durée de son repos. Peu important à cet égard que Madame [Y] n'ait pas alertée sa hiérarchie, les représentants du personnel ou les services de santé du non respect de ces temps de repos dès lors que c'est à l'employeur qu'il appartient de contrôler la charge de travail du salarié. Au regard de l'ensemble de ces éléments il convient de considérer que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du fait qu'il a bien respecté les obligations mises à sa charge. La convention collective de forfait est donc privée d'effet à compter du début de la relation de travail et la salariée bien fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, et à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées. Le jugement entrepris qui a limité la privation d'effet de la convention de forfait à compter du 1er mars 2018 sera réformé de ce chef. Sur la demande de remboursement des jours de repos Il résulte de l'article 1302, alinéa 1, du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que dès lors que la convention de forfait est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu et l'employeur peut en demander le remboursement. En l'espèce, il ressort du contrat de travail qu'en exécution de la convention de forfait, la salariée bénéficie de journées de RTT dont le nombre est calculé chaque année et perçoit une rémunération annuelle de 35.000 euros bruts. L'accord collectif du 17 avril 2015 stipule que les salariés des classes 5 à 7 concernés bénéficient d'une convention de forfait de 219 jours maximum et d'au minimum 15 jours de RTT réparties de la façon suivantes : 3 jours au maximum fixés collectivement et affectés prioritairement à des ponts et 12 jours au libre choix du salarié. L'employeur est donc bien fondé à réclamer le remboursement de 15 jours de RTT. Il importe peu à cet égard que la salariée ait tenu compte dans son calcul d'heures supplémentaires de ces jours de RTT, qui dès lors qu'ils ne sont pas travaillés, ne peuvent donner lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires. L'employeur soutient également que la rémunération de la salariée doit être ramenée au minimum conventionnel de la classe 5 à laquelle elle appartient soit la somme de 31 450 euros, et qu'elle doit restituer le surplus des sommes qu'elle a perçues, cette rémunération forfaitaire s'analysant comme une contrepartie aux sujétions de la convention forfait en jours. Cependant, il n'est pas démontré que la rémunération annuelle fixée aux termes du contrat soit uniquement la contrepartie de la convention de forfait. En conséquence, il convient de faire droit à la demande de remboursement formée par l'employeur à hauteur de 7765 euros bruts, correspondant selon ses propres calculs et de le débouter pour le surplus. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires Aux termes de l'article L3245-1 du code du travail, « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». Il ne résulte que lorsque le contrat a été rompu, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées dans les trois précédant la rupture du contrat, sans que sa demande ne puisse être considérée comme étant prescrite. Par ailleurs constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le contrat a été rompu le 20 février 2019, de sorte que sa demande en paiement des heures supplémentaires qu'elle a effectuées avant le 4 décembre 2016 n'est pas prescrite comme le soutient l'employeur, puisqu'elle peut réclamer le paiement des heures qu'elle a effectuées à compter du 22 février 2016. Par ailleurs elle produit à l'appui de sa demande en paiement un relevé des heures de début de sa journée de travail, de pause méridienne, et de fin de journée pour chaque semaine de travail. Ce relevé mentionne également les absences pour congés payés et pour maladie. La salariée verse également aux débats de nombreux courriels notamment pendant l'année 2016 desquels il résulte qu'elle répondait à ses mails souvent tôt le matin avant 8h30 et encore après 20h 00, certains courriels ayant été envoyés à 22h, 22h42, et évoquant une surcharge de travail (comme par exemple le courriel du 20 juillet 2016). Si certains d'entre eux ne sont que des courriels de transfert d'information, de nombreux autre courriels sont le résultat d'un travail effectif. Les éléments produits sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, l'employeur ne fournit aux débats aucune pièce de nature à établir avec exactitude la réalité des horaires effectués par le salarié, et se contente de remettre en cause la fiabilité du relevé fourni en affirmant que la salariée prétend avoir travaillé le 8 novembre 2018 de 9h à 12h30 et de 13h15 à 18h30 alors qu'elle avait un rendez-vous médical et qu'elle ne l'a pas déduit des heures qu'elle a effectuées et le 28 mai 2018 alors qu'elle avait posé un congé pour enfant malade. S'il ressort des pièces que Madame [Y] avait un rendez vous médical à cette date, raison pour laquelle elle avait sollicité une journée de télétravail, que la déduction de ce temps de rendez-vous n'apparaît pas sur le relevé de la salarié, et qu'elle ne conteste pas avoir poser un jour de congé enfant malade le 28 mai 2018, même si elle affirme travaillé, alors qu'il ne ressort pas du listing de mails envoyés par la salariée à cette date qu'elle a travaillé toute la journée, mais seulement en soirée, ces seuls éléments ne sont pas de nature à exclure l'accomplissement par la salariée d'heures supplémentaires durant les trois dernières années. Il en est de même de l'absence de production aux débats de courriels sur certaines semaines travaillées. Comme le relève l'employeur, il apparaît que certains courriels ont été envoyés tard le soir alors qu'ils ne nécessitaient pas une réponse immédiate. L'employeur soutient que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait de 36h15 en application d'un accord d'entreprise du 26 janvier 2001.Cependant, il n'est pas démontré que cet accord d'entreprise signé avec la société suisse ADG, et non avec la société qui emploie Madame [Y], ait été maintenu postérieurement à la loi du 8 août 2016 modifiant l'article L3121-27 du code du travail qui fixe la durée légale du travail à 35 heures. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Madame [Y] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et lui alloue la somme de 22 200 euros au titre des heures supplémentaires prestées, outre la somme de 2200 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Sur la demande de repos compensateurs Il résulte des dispositions des articles l'article L 3121-27 à L 3121-40 du code du travail que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et qu'au delà, à défaut d'accord, elles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. La convention collective applicable fixe à 220 heures le contingent d'heures supplémentaires. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour constate un dépassement du contingent annuel, au cours de la seule année 2016. Il en résulte que Madame [Y] était en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs. N'ayant reçu aucune information de son employeur concernant l'exercice de ce droit, Madame [Y] n'a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur. Elle peut prétendre à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si la salariée avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent, soit la somme de 2 225 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé L'article L8221-5 du code du travail prévoit que « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ». En l'espèce, l'existence d'heures supplémentaires résulte de la privation d'effet de la convention de forfait jours. Le caractère intentionnel de la non déclaration des heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule application de la convention de forfait illicite, ni du seul fait que la salariée avait évoqué sa charge de travail et le rythme soutenu lors de ses entretiens de suivi du 27 septembre 2016 et du 9 octobre 2017. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail Aux termes de l'article L3121-20 du code du travail, « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ». L'article L3121-22 du code du travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L3121-23-L3121-25. En l'espèce, Madame [Y] soutient qu'elle travaillait régulièrement plus de 48 heures par semaine, et que l'employeur sur lequel repose la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail ne fournit aux débats aucune pièce démontrant le contraire. Il ressort du relevé d'horaires fourni par la salariée qu'elle travaillait régulièrement plus de 48 heures hebdomadaires. De ce seul fait, la salariée a subi un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation r de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il est établi que l'employeur n'a pas pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restaient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail ce dont il résulte qu'il a manqué à son obligation de sécurité. Du fait de ce manquement, la salariée a travaillé au delà des durées maximales de travail, et dans des conditions particulièrement difficiles à compter de la fin de l'année 2018 du fait de ses graves problèmes de santé découlant de l'apparition d'une maladie auto immune. Du fait de ce manquement à son obligation, la salariée a subi un préjudice distinct de celui résultant du dépassement des durées maximales de travail, qui sera réparée par l'allocation d'une somme de 1500 euros, à titre de dommages et intérêts. Sur la demande en paiement de la prime d'objectifs 2018 Madame [Y] réclame un rappel de salaires correspondant à une prime d'objectifs 2018 d'un montant de 5% de la rémunération annuelle brute. L'employeur conteste être redevable d'une telle prime dès lors que son contrat de travail ne prévoit pas le versement d'une telle prime, que le versement de cette prime est seulement une possibilité pour le manager et est soumis à l'attente d'objectifs qualitatif et quantitatifs à hauteur de 80% et que Madame [Y] n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés sur l'année 2018 lors de son entretien d'évaluation. Le contrat de travail de Madame [Y] ne prévoit le paiement d'aucune prime. La salariée verse cependant aux débats un communiqué de l'entreprise du 1er mars 2019 au sujet de la politique de rémunération 2019 qui indique que, pour valoriser la performance individuelle et l'implication des collaborateurs, une enveloppe de 6,59% sera consacrée aux primes individuelles des collaborateurs administratifs avec un minimum de 500 euros bruts, cette enveloppe étant distribuée à raison de 2,5% pour les classes 2à 4, de 5% pour les classes 5 à 6 et de 10% pour les classes 7. Il est ajouté que dans le respect de cette enveloppe , le manager peut attribuer une prime individuelle dès lors que les objectifs qualitatifs et quantitatifs dépassent 80%. Il en résulte que l'attribution de cette prime pour l'année 2019 n'était pas automatique, et dépendait de la volonté du manager et de la réalisation d'objectifs fixés à hauteur de 80%. L'employeur qui ne conteste pas la distribution d'une telle prime pour l'année 2018 indique que cette prime était seulement une faculté pour le manager et dépendait de l'atteinte d'objectifs et que Madame [Y] n'avait pas atteint ces objectifs comme le démontre son entretien d'évaluation de l'année 2018. Si cet entretien ne concerne que l'année 2017, et porte sur les objectifs de l'année 2017, et qu'aucun entretien n'a été réalisé en 2019, sur l'année 2018, dès lors que l'attribution de cette prime était seulement facultative, Madame [Y] ne peut en réclamer le paiement. Elle sera donc déboutée de cette demande. Dès lors que le présent arrêt constitue un titre pour obtenir l'exécution forcée, il n'y a pas lieu de condamner Madame [Y] à restituer les sommes qu'elle a perçues au titre de la prime objectif, en exécution de l'ordonnance du 6 juillet 2020 du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Roubaix, et du jugement entrepris. Sur le harcèlement moral L'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui de sa demande, Madame [Y] indique qu'alors qu'elle devait face à la maladie, elle a été brutalement confrontée au comportement inacceptable de Madame [X] qui l'humiliait publiquement, la menaçait, et faisait preuve de violence verbale inadmissible. Elle précise qu'au mois de novembre 2018, alors qu'elle revenait de congés, elle a informé Madame [X], sa responsable, de l'aggravation de ses symptômes (violents maux de têtes et acouphènes) sans que celui-ci n'opère le moindre aménagement de sa charge de travail et qu'elle lui a même refusé la possibilité de prendre un jour de télétravail pour se rendre à un rendez-vous médical. Elle ajoute qu'elle a de nouveau été arrêtée et qu'à son retour le 3 décembre 2018, elle a été accueillie très froidement par Madame [X] qui a totalement modifié son comportement à son égard alors qu'elles entretenaient de bonnes relations auparavant, qu'elle l'a reçue pour lui « déverser » un flot de critiques injustifiées, qu'elle est restée choquée par ce déferlement de violences verbales. Elle ajoute qu'elle a dû subir cette violence verbale lors d'entretiens successifs, les 4, 7 et 10 décembre 2018 et qu'elle a contesté ces violences dès le 11 décembre. Elle affirme qu'elle a rencontrée le médecin du travail le 14 décembre et que celui-ci a alerté par mail la directrice des ressources humaines sur ses problèmes de santé. Elle ajoute que le harcèlement a continué puisqu'après l'entretien préalable, elle a été laissée à son poste jusqu'à ce qu'elle soit de nouveau placée en arrêt maladie. Elle verse aux débats des échanges de SMS avec Madame [F] [X] du 2 octobre aux termes desquels cette dernière lui demande des nouvelles de sa santé, que la salariée lui répond que sa biopsie s'est bien passée, et qu'elle aura les résultats dans une dizaine de jours, Madame [X] lui répondant qu'elle doit avoir du mal à parler, et lui souhaitant bonnes vacances. La salariée verse aux débats un second échange de SMS avec Madame [X] non datés dans lesquels celle-ci lui demande si elle a pu avoir les résultats de la biopsie, Madame [Y] lui répondant que c'est une maladie auto immune Gougerot sjögren, dont les symptômes se traitent au coup par coup, qu'il n'y pas de guérison possible mais que l'espérance de vie n'est pas altérée. Ces pièces ne démontrent pas que la salariée aurait à son retour de congés fait état à sa hiérarchie de symptômes nécessitant un aménagement de sa charge de travail. Il ressort par ailleurs des courriels versés aux débats par la salariée qu'elle a sollicité un jour de télétravail, le 8 novembre, qu'il lui a été demandé si elle ne pouvait pas proposer un autre jour, qu'elle a répondu qu'elle avait un rendez-vous médical. Le bulletin de paie de la salariée mentionne le 8 novembre comme jour de télétravail. Il n'est donc pas matériellement établi que Madame [X] ait refusé d'accorder à Madame [Y] de télétravailler le jour de son rendez vous médical du 8 novembre 2018. Madame [Y] verse également aux débats des courriels échangés avec Madame [G] [O] desquels il ressort qu'elle a sollicité un rendez-vous avec le médecin du travail, qu'elle a ensuite demandé des nouvelles de cette demande, indiquant par courriel du 14 décembre que « les rapports se sont améliorés », et demandant à Madame [G] de parler au médecin du travail seulement de ses problèmes de santé et de ses difficultés avec son manager sans entrer dans le détail. La salariée produit aux débats l'avis du médecin du travail établi après son rendez-vous du 9 janvier 2019 qui ne contient aucune préconisation sur un aménagement de poste. Il n'est donc pas démontré que Madame [X] a refusé de prendre en considération les symptômes de la maladie de la salariée lors de son retour de congés. Il n'est par ailleurs pas contesté que Madame [X] a reçu Madame [Y] en entretien les 3,4, 7 et 10 décembre. L'employeur explique à cet égard que ces entretiens ont eu lieu dans l'exercice de son pouvoir de direction pour remédier à la situation de mal être de l'équipe de Madame [Y], plusieurs salariés s'étant plaints par courriels des 27 novembre 2018 de leur impossibilité de gérer leur charge de travail, du fait qu'ils s'en étaient ouvert auprès de leur manager, madame [Y], qui n'avait pris aucune mesure. Madame [Y] verse aux débats un courriel du 11 décembre 2018 en réponse à Madame [X] qui lui avait adressé un état d'avancement de leur plan d'action suite aux plaintes de mal être des salariés. Elle indique dans ce courriel qu'elle est surprise des propos de Madame [X] dès lors qu'elle n'est que l'un des trois mangers de proximité et qu'elle se contente d'appliquer les directives qu'elle lui donne quand elles sont clairement établies. Elle ajoute qu'elle lui avait déjà fait part du manque d'équilibre liée à la composition de son équipe ainsi qu'à leur charge de travail et qu'elle n'y a pas prêté attention. Dans ce courriel, Madame [Y] indique également que lors de leurs échanges des 3, 4 et 10 décembre, Madame [X] lui a indiqué être possession d'éléments graves, et notamment des écrits de son équipe remettant en cause son management qu'elle refuse de lui communiquer, qu'elle réfute l'intégralité des reproches qui lui ont été adressées, lui demandant de cesser immédiatement ses agissements, de respecter le code du travail et de lui parler avec le même respect que les autres et de prendre en compte son épuisement et son état de santé. Elle indique n'aspirer qu'à des conditions sereines pour effectuer son travail dans des conditions décentes et dans le respect des procédures, ajoutant que son état de santé la préoccupe et provoque une grande fatigue et que « ce harcèlement » doit cesser. Ce courriel qui émane de la salariée ne démontre pas qu'elle aurait fait l'objet d'un déferlement de violences verbales de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame [X]. Aucune pièce ne permet de démontrer que Madame [Y] a continué de faire l'objet de violences verbales au cours de la procédure de licenciement. En effet, la salariée verse aux débats un courriel du 20 janvier 2019 qu'elle a adressé à la directrice des ressources humaines dans lequel elle se plaint de l'attitude de Madame [X] à son égard, en indiquant qu'elle a fait l'objet de sa part d'humiliations la semaine précédente, qu'elle ne lui adresse pas la parole en réunion et refuse de lui dire bonjour devant les membres de son équipe. Cette pièce n'est pas probante dès lors qu'elle émane de la salariée elle-même et qu'elle est postérieure à l'engagement de la procédure de licenciement, et n'est étayé par aucune autre pièce. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que les faits invoqués par la salariée, à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ne sont pas matériellement établis. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination Sur la « discrimination salariale » Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. L'employeur doit, en effet, assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire aux salariés qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Le principe d'égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l'employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite. Il en résulte qu'il n'est pas interdit à l'employeur d'opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d'avantages et de rémunération, mais qu'il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. En cas de litige, la preuve est partagée. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En l'espèce, Madame [Y] sollicite l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle aurait subi du fait de la discrimination salariale dont elle a fait l'objet. Cette demande est en réalité fondée sur la violation du principe "à travail égal, salaire égal" et non sur la discrimination salariale qui n'est pas visée par l'article L1132-1 du code du travail relatif à la discrimination. A l'appui de sa demande, Madame [Y] se contente d'affirmer qu'à différentes reprises, elle a indiqué à son employeur notamment lors des entretiens annuels qu'elle estimait ne pas percevoir la rémunération correspondant au travail effectué, au vu de sa charge de travail et du nombre de collaborateurs à gérer. Ce faisant, Madame [Y] se plaint non d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal » qui suppose une comparaison entre la rémunération qu'elle perçoit et celle perçue par d'autres salariés de l'entreprise placés dans la même situation, mais de l'absence de rémunération des heures supplémentaires effectuées. Elle soutient en outre que le travail n'a pas fait l'objet d'une répartition équilibre entre les services et que son service réseaux / courtier était défavorisé par rapport aux autres, mais ne se prévaut d'aucun motif de discrimination. Au regard de l'ensemble de ces éléments, Madame [Y] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour « discrimination salariale ». Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la discrimination en raison de l'état de santé Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». S'agissant de la preuve de la discrimination, il appartient au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [Y] fait valoir que dès que sa supérieure Madame [X] a eu connaissance de sa maladie, elle a adopté avec elle un comportement différent, qu'elle a entrepris de l'écarter, et de l'isoler, qu'elle a coupé son accès à son logiciel pendant son arrêt maladie et qu'elle l'a exclue des réunions, écarté des échanges en adressant des mails liées à l'activité directement aux gestionnaires, qu'elle l'a évincée de la procédure de redressement et liquidation qu'elle avait préparée après un travail conséquent. Elle ajoute que « loin » de compatir à sa situation et chercher à aménager ses conditions de travail, elle l'a évincée. A l'appui de ces affirmations, elle verse aux débats une notification du 28 novembre 2018 lui indiquant qu'elle avait été retirée du tableau « des bilatérales » ce qui ne démontre pas qu'elle avait été coupée de son logiciel. Comme exposé ci-avant, il n'est pas matériellement établi que la salariée ait été évincée des réunions, ni isolée. Enfin, s'il est établi que par courriel du 11 décembre 2018, Madame [X] a informé directement les salariées de l'équipe de Madame [Y] des solutions mises en place pour améliorer leur organisation de travail, en réponse à leurs courriels se plaignant de leur charge de travail et de l'absence de prise en considération de leurs alertes sur ce sujet par leur supérieure directe, ce seul fait matériellement établi n'est pas susceptible de constituer un fait de discrimination en raison de son état de santé. Madame [Y] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la contestation du licenciement Sur la procédure de licenciement Aux termes de l'article L1332-2 du code du travail, « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ». Il en résulte qu'un licenciement pour faute ne peut pas être notifié au salarié plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable. Cependant si selon l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l'employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l'avis d'un organisme disciplinaire dès lors qu'avant l'expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l'employeur de saisir cet organisme ; après avis du conseil de discipline ou exercice par le salarié d'une voie de recours interne contre la sanction envisagée, l'employeur dispose d'un nouveau délai d'un mois pour sanctionner le salarié ; En l'espèce, la relation de travail était soumise à la convention collective des assurances dont l'article 90 prévoit que « L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants : - parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ; - en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère de faute ; - pour motif économique. En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique. a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement). La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil. Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre ('.). Il en résulte que si un licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour faute est envisagée, la convocation à l'entretien préalable doit informer le salarié de la possibilité de demander la réunion d'un conseil, mais que si le salarié n'exerce pas cette faculté, le conseil doit être obligatoirement saisi si après l'entretien préalable, l'employeur envisage un licenciement pour faute. L'employeur ne peut ainsi prendre de décision que si le conseil a été préalablement consulté. En l'espèce, conformément à ces dispositions, la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée à Madame [Y] mentionnait la possibilité pour celle-ci de solliciter la réunion du conseil ce qu'elle a fait par courriel du 11 janvier 2019, dès lors qu'un licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle était envisagé. Dès lors que Madame [Y] avait demandé la réunion du conseil, l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute à l'issue de l'entretien n'avait pas à saisir de nouveau le conseil, ce dernier étant déjà saisi. Il importe en effet peu que le conseil se soit réuni à la demande du salarié qui a exercé la faculté qui lui était offerte dès la convocation à l'entretien préalable ou à l'initiative de l'employeur, dès lors qu'il s'est bien réuni lorsqu'un licenciement pour faute a été envisagé. Par ailleurs, Madame [Y] a bien été informée de la tenue de la réunion du conseil, par lettre du 25 janvier 2019, soit dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable. Le conseil s'est tenu le 5 février 2019 et la lettre de licenciement a été notifiée au salarié le 20 février 2019, soit dans le délai d'un mois à compter de la réunion du conseil, de sorte que les délais ont été respectés. Madame [Y] soutient encore qu'elle n'a appris qu'elle avait la possibilité d'avoir accès à son dossier que lors de la réunion du conseil de sorte que faute d'avoir pu consulter les éléments de son dossier, elle n'a pas été en mesure de se défendre. Madame [Y] affirme enfin qu'elle n'a pris connaissance du compte rendu de la réunion du conseil, que le 15 février, soit 10 jours après cette réunion, alors qu'elle aurait dû le recevoir à l'issue de cette réunion, soit immédiatement. L'article 90 précité de la convention collective nationale des assurances prévoit également que « L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également. L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné ». Or, il ressort des pièces que par courriel du 30 janvier 2019, l'employeur a envoyé à la salariée une copie de la lettre du 25 janvier aux termes de laquelle elle l'informait avoir reçu sa demande de convocation du conseil, et l'avoir convoquée pour le 5 février. Dans ce courriel, il est précisé que Madame [Y] peut consulter son dossier à compter du 1er février et non du 1er mars, comme indiqué par erreur dans le courrier. La salariée a manifestement reçu cette lettre puisqu'elle s'est présentée à la réunion du conseil. Enfin, s'il n'est pas contesté que le procès-verbal de réunion n'a pas été remis à Madame [Y] immédiatement après le conseil, il lui a été remis plusieurs jours avant la notification de son licenciement de sorte que ce retard n'a pas eu pour effet de priver le salarié d'assurer utilement sa défense. Sur le fond En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement En l'espèce Madame [Y] soutient en premier lieu que la lettre de licenciement manque de précision dès lors qu'elle ne qualifie pas le licenciement, en ce sens qu'elle ne précise par si le salarié est licencié pour insuffisance professionnelle, ou pour faute, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la lettre de licenciement est suffisamment précise dès lors qu'elle indique les motifs du licenciement. Il importe peu que l'employeur n'ait pas qualifié les faits invoqués contre le salarié dans la lettre de licenciement, dès lors qu'il appartient au juge de procéder à cette qualification. En revanche, comme le soutient la salariée, il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement que l'un des griefs du licenciement est le fait que Madame [Y] se soit plainte d'avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Madame [X]. La lettre de licenciement reproche en effet à Madame [Y] d'avoir envoyé à son manager qui venait de lui adresser un compte rendu d'entretien du 3 décembre 2018 en dénonçant des faits de harcèlement de son manager dans les termes suivants : «(...) le même jour vous avez adressé deux mails à votre manager, dont l'un en réponse à son compte rendu. Il apparaît à l'étude de ces mails que malgré l'échange avec votre manger et les alertes qui vos ont été faites nous ne remettez pas en cause vos méthodes de managements non vos méthodes de travail. En outre, le ton employé dans l'un des mails précités est totalement inadapté dans le cadre d'un échange professionnel entre un collaborateur et son manager. Surtout, vous parlez de « harcèlement » de la part de votre manager à votre égard. Or, c'est la première fois que vous utilisez ce terme à l'encontre de madame [F] [X] avec laquelle vous entreteniez jusqu'à ce jour de bon rapports. D'une manière générale, vous n'avez jamais alerté qui que ce soit sur une éventuelle situation de harcèlement vous concernant. A ce titre nous vous précisons que la situation entre vous et Madame [F] [X] n'entre en aucun cas dans le périmètre d'une situation de harcèlement moral. A l'inverse, c'est utilisation infondée de ce terme à l'encontre de votre N+1 qui pourrait créé chez cette dernière un certain mal être.(...) » . Il ne résulte que l'un des motifs du licenciement est la relation par la salariée de faits de harcèlement moral. Dès lors que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de Madame [Y] lorsqu'elle a dénoncé ces faits, ce grief emporte la nullité du licenciement dans son ensemble. Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article 2335-3-1 du code du travail, soit notamment en cas de faits de harcèlement moral et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. En l'espèce, Madame [Y] avait une ancienneté de 3 ans et 5 mois dans l'entreprise au moment de son licenciement. Elle était âgée de 43 ans. Elle justifie qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 21 janvier 2019 jusqu'au mois de septembre 2012, et qu'à compter de cette date, elle a été placée en invalidité catégorie 1 ce qui n'interdit pas l'exercice d'une activité professionnelle. Elle ne produit pas d'éléments sur sa situation actuelle. Compte tenu du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 23 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif. En application des dispositions de l'article L1234-1 du code du travail, et compte tenu des sommes que son employeur lui a déjà versées au titre de l'indemnité de préavis d'une durée de trois mois et de la prise en considération dans le calcul du salaire moyen des heures supplémentaires prestées mais non rémunérées, il lui sera accordé la somme de 2185 euros, à titre de solde sur l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 218,5 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris qui a pris en considération un volume d'heures supplémentaires plus important et des repos compensateurs pour augmenter le salaire de référence sera réformé sur ce point. Compte tenu de ces éléments, Madame [Y] est bien fondée à obtenir au titre du solde de son indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 2774 euros. Elle sera déboutée du surplus de ses demandes. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur les autres demandes Madame [Y] sollicite la rectification par la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE des déclarations qu'elle a effectuées auprès de la CPAM, de l'organisme de prévoyance et de son attestation POLE EMPLOI, ainsi que l'allocation d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des fautes commises par l'employeur dans le cadre de ses déclarations. Sur l'indemnité journalière Elle soutient en premier lieu que dans sa déclaration auprès de la CPAM, l'employeur a pris comme base le salaire forfaitaire mensuel sur 12 mois et y ajouté à titre de prime, le 13ème mois et la prime de vacances, alors que ces éléments dont partie intégrante de sa rémunération annuelle brute de sorte que son salaire journalier de base s'élève à 99,71 euros. Elle ajoute que même à adhérer au calcul de la société appelante, l'indemnité journalière fixée à 50% du salaire journalier brut, l'indemnité journalière qui est plafonnée aurait dû être revalorisée à 45,01 euros en 2019 et 45,55 euros bruts en 2020. Selon l'article L323-4 du code de sécurité sociale et R 323-4 du même code, le montant de l'indemnité journalière est égal à 50% du gain journalier de base qui est fixé à partir des 3 dernières paies des mois civils antérieurs à l'arrêt maladie, divisé par 91,25 dans la limite d'un plafond de 1,8 du SMIC calculé sur la base du taux horaire du SMIC en vigueur le dernier jour du mois civil précédent celui de l'interruption de travail. Compte tenu de la date d'arrêt de travail de Madame [Y], le gain journalier de base devait être calculé sur la base des fiches de paie des mois d'octobre, novembre, décembre 2018. Le salaire de base figurant sur les fiches de paie du salarié n'inclut ni le montant du 13ème mois ni la prime vacances. Il n'est donc pas établi que l'attestation fournie par l'employeur qui mentionne bien le montant du salaire de base figurant sur les fiches de paie ne soit pas exacte sur ce point. Madame [Y] sera donc déboutée de sa demande de rectification de son attestation de salaire à ce titre. Par ailleurs, dès lors qu'il n'appartenait pas à l'employeur de revaloriser l'indemnité journalière, elle ne peut solliciter à ce titre la réparation d'aucun préjudice. Sur l'indemnité de prévoyance Madame [Y] soutient que le montant mentionné par l'employeur dans sa déclaration auprès de l'organisme de prévoyance au titre de sa rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail (dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale) ne correspond pas au montant mentionné dans son bulletin de paie du mois de décembre 2018. L'employeur répond que le montant de 39.494 euros mentionné sur le bulletin de paie du mois de décembre 2018 intègre l'ensemble des sommes versées à la salariée dont les frais de transports et la prime du 13ème mois qui lui a été indûment versée dès lors que par erreur, elle lui a été versée à deux reprises au mois de novembre et de décembre. Il ressort des bulletins de paie que le montant mentionné comprend les frais de transport qui ne font partie de la rémunération brute de la salariée perçue au cours des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail et doivent donc être déduit de la somme mentionnée à ce titre sur la déclaration auprès de l'organisme de prévoyance. En revanche, il n'apparaît pas qu'une somme correspondant au montant de la prime du 13ème mois doive être également déduite de ce montant dès lors que cette somme qui fait partie de la rémunération annuelle de la salariée ne lui a été versée qu'une seule fois au mois de décembre 2018, et non deux fois comme le soutient l'employeur. L'acompte versé au salarié sur la prime du 13 ème mois au mois de novembre a été déduite au mois de décembre de sorte que la somme figurant sur le bulletin de salaire du mois de décembre ne comprend le versement que d'une seule prime de 13ème mois et non des sommes qui lui auraient été versées indûment. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la somme mentionnée par l'employeur dans sa déclaration auprès de l'organisme de prévoyance au titre de la rémunération brute perçue par madame [Y] au cours des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail (dans la limite de 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale) est inférieure à celle qui aurait dû être déclarée, cette somme devant correspondre au montant mentionnée sur le bulletin de paie du mois de décembre 2018 déduction faite des seuls frais de transport. Du fait de l'inexactitude de cette déclaration, le salarié a perçu au titre de l'indemnité prévoyance une somme moindre que celle qu'il aurait du percevoir et a subi de ce fait un préjudice dont il justifie. Sur la sur complémentaire en cas d'incapacité de travail Il est établi qu'en complément de la prévoyance, Madame [Y] a souscrit auprès de la SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE, également son employeur, un contrat de prévoyance complémentaire qui prévoit en cas d'incapacité temporaire totale de travail, une indemnité versée à compter du 91ème jour d'arrêt de travail à compter du 1er janvier 2019, le bulletin d'adhésion de la salariée ayant bien été reçu. Cependant, Madame [Y] fait valoir que lors de son arrêt de travail, l'employeur n'a pas fait les démarches nécessaires pour qu'elle puise percevoir cette indemnité à compter du 21 avril 2019, en dépit de ses demandes et que ce n'est qu'au mois de juillet 2022, qu'il sera procédé au versement de ces indemnités, ce dont elle justifie. L'employeur se contente d'affirmer que lors du choix par la salariée du régime optionnel des garanties invalidité incapacité, il a bien transmis le bulletin d'adhésion de la salariée. Cependant, il ne conteste pas qu'il lui appartenait de faire en sorte que la salariée perçoive son indemnité au titre du régime optionnel, en transmettant les informations nécessaires et il est établi que ce n'est que le 25 juillet 2022, après de multiples demandes auprès de son employeur, que Madame [Y] a reçu ses indemnités soit la somme de 1271 euros, pour la période du 21 mai 2019 au 21 janvier 2020, 1220,40 euros pour la période du 21 janvier 2020 au 31 août 2021, et 1293,24 euros pour la période du 1 septembre au 31 décembre 2021, et 1939,86 euros pour la période du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022. Ces indemnités lui ont au surplus été versées sur une base erronée, compte tenu du montant déclaré de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Compte tenu des fautes commises par l'employeur dans la déclaration de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail ainsi que du retard dans la transmission des éléments nécessaires à l'indemnisation de la salariée, Madame [Y] a subi un préjudice qu'il convient de réparer par l'octroi d'une somme de 7000 euros. Le jugement entrepris qui a limité le montant des dommages et intérêts alloués à la somme de 5000 euros sera reformé de ce chef. Sur la demande de remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée Aux termes de l'article R1234-9 et R1234-10 du code du travail, L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Un modèle d'attestation est établi par l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. En l'espèce Madame [Y] sollicite la rectification de l'attestation pôle emploi qui lui a été remise par l'employeur dès lors que cette attestation ne précise pas le motif de la rupture du contrat et que les primes du 13ème mois et des vacances n'ont pas été mentionnés dans la rémunération globale. Si l'attestation remplie par l'employeur précise que la rupture est intervenue pour autre motif, il n'est pas précisé que la rupture est intervenue pour motif personnel. La salariée est bien fondée à réclamer que la rubrique concernée soit complétée, l'employeur devant préciser si le licenciement est intervenu pour motif personnel, faute grave ou lourde ou inaptitude. Par ailleurs, le contrat de travail de Madame [Y] prévoit qu'en contrepartie de con travail elle percevra un salaire fixe mensuel brut forfaitaire payé sur 12 mois, et que s'y ajoutent un 13ème mois payés en fin d'année et calculé au prorata temporis et une prime de vacances correspondant un à un demi mois de salaire sur la période de référence des congés payés soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours et calculée au prorata temporis. Il en résulte que la périodicité des primes vacances et 13ème mois est différente de celle du salaire. L'employeur pouvait donc mentionner le versement de ces primes dans la rubrique 6.2 de l'attestation pôle emploi. Il n'y a donc pas lieu de la rectifier sur ce point. En conséquence, il sera ordonné à l'employeur de rectifier l'attestation Pôle emploi sur le motif de la rupture du contrat de travail et lui remettre une attesttaion conforme au présent arrêt. Il lui sera également ordonné de remettre au salarié l'ensemble des bulletins de paie rectifiés sur trois ans conformément au présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Sur le remboursement des allocations de chômage Les conditions d'application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salarié dans la limite de six mois. Sur les demandes accessoires En application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêt à compter du jour de la demande devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales. Les autres créances porteront intérêts à compter de la décision. Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Au regard de l'issue du litige, la société SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance. Le jugement sera confirmé de ce chef. L'employeur sera condamné au paiement de la même somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination, débouté Madame [Y] de sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière, dit le licenciement nul, condamné la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à Madame [Y] la somme de 23000 euros pour licenciement abusif, et la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme le jugement entrepris pour le surplus, Statuant à nouveau, -dit que la convention de forfait jours prévue par le contrat de travail de Madame [Y] est privée d'effet sur toute la relation de travail, -ordonne le remboursement par Madame [Y] à la société de la somme de 7765 euros bruts, correspondant aux jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention aux jours de repos, -déclare recevable car non prescrite la demande en paiement des heures supplémentaires effectuées par la salariée avant le 4 décembre 2016, -condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à madame [Y] la somme de 22 200 euros au titre des heures supplémentaires prestées, outre la somme de 2200 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à Madame [Y] la somme de 2 225 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prise des repos compensateurs, -condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à madame [Y] la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi suite au dépassement des durées maximales de travail -condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à madame [Y] la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -déboute Madame [Y] de sa demande en apiement au titre d ela prime d'objectifs 2018, -déboute la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE de sa demande de remboursement des sommes versées au titre de la prime objectif, le présent arrêt constituant un titre, -dit le licenciement de Madame [Y] est nul, -condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à madame [Y] la somme de 2185 euros, à titre de solde sur l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 218, 5 au titre des congés payés afférents et la somme de 2774 euros à titre de solde de l'indemnité conventionnelle, -condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à madame [Y] la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail, -déboute madame [Y] de sa demande de rectification de la déclaration faite par l'employeur auprès de la CPAM, -ordonne la remise à madame [Y] d'une attestation Pôle emploi rectifiée sur le motif de la rupture du contrat, et conformé au présent arrêt ainsi que des bulletins de salaires rectifiés conformément à l'arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte, -ordonne la rectification de la déclaration de l'employeur faite auprès de l'organisme de prévoyance, -dit que les créances salariales porteront intérêt à compter du jour de la demande devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales, et que les autres créances porteront intérêts à compter de la décision, -dit que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, -ordonne le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d'indemnités, -Condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE à payer à madame [Y] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. -condamne la SA SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Annie LESIEUR le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC