Cour d'appel, 04 mai 2023. 20/03975

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 04 MAI 2023 N° 2023/ GM Rôle N° RG 20/03975 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYGO [Z] [S] épouse [X] C/ [C] [N] Copie exécutoire délivrée le : 04/05/23 à : - Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE - Me Ari DOMANOWICZ, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 25 Février 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/01132. APPELANTE Madame [Z] [S] épouse [X], demeurant [Adresse 4] représentée par Me Veronica VECCHIONI, avocat au barreau de NICE, Et Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIME Monsieur [C] [N], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Ari DOMANOWICZ, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mai 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Mai 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [Z] [S] épouse [X] a été embauché le 21 avril 2016 par contrat de travail à durée indéterminée par M. [C] [N] en qualité d'employée de maison. Par contrat du même jour, l'époux de la salarié , était également embauchée en qualité d'employé de maison. Le contrat de travail de Mme [Z] [S] épouse [X] prévoyait notamment qu'elle percevrait une rémunération de 1000 euros nets par mois. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumise à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. L'employeur logeait la salariée et son époux. A compter du 29 août 2018, Mme [Z] [S] épouse [X] a été placée en arrêt maladie. Par arrêt du 24 janvier 2021, la cour d'appel d'Aix-En-Provence a ordonné à l'employeur de s'affilier à un service de santé au travail. Par requête enregistrée le 27 décembre 2008, Mme [Z] [S] épouse [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice notamment pour demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que la condamnation de l'employeur à lui régler des sommes tant au titre de l'exécution du contrat de travail que de sa rupture. Par jugement du 25 février 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a partiellement fait droit aux demandes de Mme [Z] [S] épouse [X] et a notamment : -dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, -débouté Mme [Z] [S] épouse [X] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [C] [N] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les entiers dépens à la charge de Mme [Z] [S] épouse [X] . Le 16 mars 2020, Mme [Z] [S] épouse [X] a interjeté appel du jugement des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Son appel est ainsi rédigé :L'objet du présent appel est de faire droit à toutes exceptions de procédure , d'annuler, sinon d'infirmer et à tout le moins de réformer la décision déférée. Il est précisé que le présent appel est relatif aux chefs de la décision ayant notamment: -dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, -condamne Mme [Z] [S] épouse [X] au paiement de la somme de 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -mis les entiers dépens à la charge de Mme [Z] [S] épouse [X], - débouté Mme [S] épouse [X] de l'ensemble de ses demandes aux termes desquelles elle sollicitait du conseil notamment de : dire et juger que M.[C] [N] a modifié le contrat de travail en modifiant unilatéralement le lieu de travail et en supprimant un accessoire au contrat de travail à savoir le logement de fonction, dire et juger que M.[C] [N] a manqué à son obligation de paiement du salaire minimum légal, dire et juger que M.[C] [N] a manqué à son obligation de paiement du salaire durant la maladie, dire et juger que M.[C] [N] a manqué à son obligation de sécurité de résultat, dire et juger que Monsieur [C] [N] a méconnu les règles relatives aux visites médicales obligatoires, dire et juger que M.[C] [N] a manqué gravement à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail, en conséquence, -condamner M.[C] [N] aux sommes suivantes : 4127,63 euros net à titre de rappel de salaire pour la période du21 avril 2016 au 31 août 2018 11733,84 euros net à titre de rappel de salaire pour la période de septembre 2018 à juillet 2019 -prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de M.[C] [N], -condamner M.[C] [N] au paiement des sommes suivantes : 936,56 euros à titre d'indemnité de licenciement 2997 euros à d'indemnité compensatrice de préavis 299 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 4495,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -débouter M.[C] [N] de toutes ses demandes et prétentions. -condamner M. [C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Une première ordonnance de clôture avait été rendue le 3 novembre 2022. Par ordonnance du 15 décembre 2022, la cour a révoqué l'ordonnance de clôture du 3 novembre 2022 et a renvoyé la cause à la mise en état. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 février 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS Par conclusions signifiées par voie électronique le 10 novembre 2022, Mme [Z] [S] épouse [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a: - dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, -débouté la partie demanderesse de ses demandes complémentaires, - condamné Mme [Z] [S] épouse [X] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les entiers dépens à la charge de Mme [Z] [S] épouse [X], -statuant à nouveau, -condamner M.[C] [N] à lui payer : 4 127.63 euros nets à titre de rappel de salaire pour la période du 21 avril 2016 au 31 août 2018. 49 347.92 euros nets à titre de rappel de salaire pour la période de septembre 2018 à avril 2022 -prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de M. [C] [N], -condamner M. [C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] les sommes suivantes : 2 247.75 euros à titre d'indemnité de licenciement 2 997 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis 299 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 10 489.50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -y ajoutant : -condamner M. [C] [N] à lui payer 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Sur sa demande de rappels de salaires, la salarié fait valoir que le contrat de travail de ne porte mention d'aucune durée de travail de sorte qu'il est à temps complet. Autrement dit la durée de travail est de 151.67 heures de travail par mois.La rémunération conventionnelle prévue est de 1 000 euros nets. Cette rémunération est inférieure à la rémunération minimale. Sur sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'appelant soutient que M. [C] [N] a manqué gravement a ses obligations justifiant que le contrat de travail soit résilié aux torts de ce dernier. Par conclusions signifiées par voie électronique le  2 novembre 2022 , M. [C] [N] demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté purement et simplement la salariée de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamné Mme [Z] [S] épouse [X] au paiement d'une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens, y ajoutant, - condamner la salariée au paiement d'une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens distraits au profit d'[B] [D] sur ses dues affirmations, -le condamner aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. Sur la demande du salarié de requalification de contrat de travail en un contrat à temps complet, M. [C] [N] indique que si l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet, il s'agit néanmoins d'une présomption simple. La Cour de cassation a considéré « qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travaillèrent qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ». Or , la salariée connaissait parfaitement les besoins de la prestation de travail à accomplir pour une seule personne à plein temps, soit pour un couple à temps partiel. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour changement du lieu de travail, l'employeur répond en particulier que c'est à la demande du couple de salariés qu'il a accepté que ces derniers puissent réaliser ponctuellement leurs prestations de travail sur la Côte d'Azur. MOTIFS Sur la procédure 1-Sur la demande de l'appelante de rejet des pièces et conclusions de l'intimé Aux termes de l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. L'appelante sollicite le rejet des conclusions et pièces de l'intimé qui lui ont été notifiées le 22 février 2023, soit la veille de l'ordonnance de clôture. L'intimé demande pour sa part que sa nouvelle pièce et ses conclusions tardives soient retenues en dépit de leur notification tardive. Le juge ne peut pas écarter des débats des conclusions et pièces communiquées par les parties sans préciser les circonstances particulières qui ont empêché de respecter le principe du contradictoire. La cour doit donc déterminer si, dans ce cas particulier, les conclusions et la pièce tardive sont de nature à empêcher le respect de la contradiction. Les conclusions et la nouvelle pièce de l'employeur, tardivement communiquées, sont relatives au jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Nice du 2 février 2023. Ce jugement rejette la faute inexcusable de l'employeur à l'origine de l'accident du travail de l'époux de la salariée. Les conséquences juridiques de ce jugement sont très importantes pour la salariée, qui invoque des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Cette dernière pouvait légitimement vouloir répliquer et se défendre, ce qui n'a pas été possible en raison de l'ordonnance de clôture. Le principe du contradictoire a été méconnu par l'employeur. La cour fait droit à la demande de l'appelant d'écarter des débats les conclusions et la pièce de l'intimé notifiées le 22 février 2023. La cour statue au vu des conclusions de l'intimé signifiées à l'appelante le 2 novembre 2022. Sur le fond Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 1-Sur la demande de rappels de salaires fondée sur la requalification du contrat de travail un un contrat à temps complet -sur la requalification du contrat de travail L'article L 3123-6 du code du travail mentionne :Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois , 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié , 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. Par ailleurs, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la prévaut'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail de la salariée ne porte mention d'aucune durée de travail de sorte qu'il est présumé être à temps complet. Pour tenter d'échapper à la requalification, M. [C] [N] communique les bulletins de paie lesquels mentionnent pratiquement tous une durée de travail mensuelle de 123 heures. Cependant, ces pièces ne permettent pas de démontrer que la salarié savait à quel rythme elle devait travailler ni qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de M. [C] [N]. L'employeur s'oppose à la requalification mais sans pour autant rapporter la double preuve cumulative suivante qui lui incombe : -de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, -que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Conformément à la demande de l'appelante, il y a donc lieu à requalification du contrat de travail en un contrat de travail à temps complet . Le jugement sera infirmé de ce chef. -sur l'abandon de poste Pour s'opposer à la demande de la salariée de rappels de salaires sur la base d'un temps complet, l'employeur fait ensuite valoir qu'elle a abandonné son poste de travail le 1er mars 2019, date du dernier arrêt de travail qui n'a pas été prolongé . Pour cette raison, il estime qu'il a été délié de son obligation au paiement du salaire. Il est de principe que l'abandon de poste est constitué lorsqu'un salarié cesse d'être présent à son poste de travail sans produire de justificatif légitime dans les délais impartis. Il s'agit d'une absence non autorisée par l'employeur. Pour déterminer si la salariée a droit ou non à son rappel de salaires, la cour doit déterminer au préalable si elle a effectivement abandonné son poste de travail et , le cas échéant, à compter de quelle date. En l'espèce, la salariée a exécuté son contrat de travail jusqu'au 29 août 2018, date du début de son arrêt maladie. S'agissant de la date de fin de cet arrêt maladie, la salariée est évasive sur ce point tandis que l'employeur affirme qu'elle est intervenue le 1er mars 2019, date du du dernier arrêt de travail qui n' a pas été prolongé. Cependant, l'employeur produit lui-même une feuille d'avis d'arrêt de travail de prolongation, concernant la salariée, fixant la date de fin de l'arrêt de travail au 31 juillet 2019. Ainsi, le dernier jour d'arrêt de travail de la salariée était le 31 juillet 2019 et celle-ci est absente de son poste de travail de façon injustifiée depuis cette date. Si la salariée est en absence injustifiée depuis le 31 juillet 2019, l'employeur ne démontre aucunement lui avoir demandé de reprendre le travail depuis lors. M. [C] [N] ne produit en effet ni courriels, ni courriers recommandés mettant en demeure sa salariée de se présenter pour la visite médicale de reprise. L'intimé prétend qu'elle lui aurait caché sa nouvelle adresse pendant plusieurs mois. Rien ne démontre cependant qu'il lui a adressé des mises en demeure quand il connaissait encore l'adresse de ce dernière ou dés qu'il l'a connue de nouveau. De plus, l'employeur n'a aucunement organisé de visite de reprise, puisqu'il ne s'est jamais affilié au service de la santé au travail. Faute pour l'employeur de justifier qu'il a demandé à la salariée de justifier ses absences ou de reprendre le travail à l'issue des arrêts maladie pendant plusieurs mois, la cour ne peut pas considérer que Mme [Z] [S] épouse [X] a commis un abandon de poste. -sur le rappel de salaires sur la base d'un temps complet En l'absence d'abandon de poste, Mme [Z] [S] épouse [X], qui a uniquement été rémunéré sur la base d'un temps partiel, a droit à un rappel de salaires sur la base d'un temps complet. Pour calculer le rappel de salaires dû, il y a lieu d'abord de déterminer le montant du salaire de référence et ce au regard de l'article 5 de la convention collective compte tenu du fait que le salarié était logé par son employeur. En effet, selon l'article 5 de la convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999 : Pour le salarié à temps complet ou à temps partiel logé par l'employeur, le logement est une prestation en nature déduite du salaire net. Il en découle que le salaire de référence à prendre en considération est le salaire net après déduction de la valeur du logement. Pour s'opposer à la prise en considération de l'avantage en nature constitué par son logement, la salariée indique que cet avantage n'a pas été prévu par son contrat de travail initial. Cependant, il importe peu de savoir que son contrat de travail ne prévoit pas cet avantage en nature, dés lors que le salarié ne conteste pas, dans les faits, en avoir bénéficié. Ainsi, elle admet avoir bénéficié d'un logement pris en charge par l'employeur d'abord sur son lieu de travail initial puis sur [Localité 3]. Cet avantage en nature n'a été accordé que jusqu'au 31 octobre 2018, selon l'employeur.La valeur du logement est à déduire du salaire net jusqu'à cette date. S'agissant plus précisément du montant à déduire, l'employeur ne produit aucune pièce permettant de justifier de la valeur de ces avantages. Il ne communique aucun avis de valeur, aucun bail, aucune annonce indiquant le loyer. En conséquence, cet avantage en nature sera évalué à 75 euros mois, conformément à l'une des propositions de l'employeur. Ensuite, il y a lieu d'examiner les rappels de salaires dûs au salarié, celle-ci distinguant deux périodes différentes. S'agissant de la période depuis l'engagement de la salariée jusqu'à son arrêt de travail (mai 2016 à août 2018), le salarié produit , au soutien de sa demande de rappels de salaires, un tableau précis et clair récapitulant le salaire dû. Ce tableau énumère les salaires effectivement versés (soit 1000 euros nets par mois) , les salaires auxquels elle avait droit sur la base d'un temps complet (soit 1143, 59 euros nets par mois puis 1175, 40 euros nets par mois) ainsi que le solde dû à hauteur de 4 127, 63 euros nets. Cependant, pour cette période, la cour doit déduire la valeur de l'avantage en nature de 75 euros par mois , soit une somme totale à retirer de 2100 euros (28 mois x 75 euros). L'appelante réclame ensuite des salaires pour la période de septembre 2018 à avril 2022. Cependant,comme la cour va l'expliquer dans cet arrêt un peu plus loin, la rupture du contrat de travail produit effet à compter du 31 juillet 2019. La salariée est donc fondée à réclamer un rappel de salaires uniquement sur la période de septembre 2018 au 31 juillet 2019, sachant de plus que la valeur du logement ne peut être déduite des salaires que jusqu'au 31 octobre 2018. La salariée produit un tableau récapitulatif précisant les IJSS perçues, le salaire réglé et celui qui aurait dû lui être payé . Pour les mois de septembre et octobre 2018, la salariée a droit à un rappel de salaires de 1004, 88 euros compte tenu de la déduction de la valeur du logement. Pour les mois de novembre 2018 au 31 juillet 2019, la salariée a droit à un rappel de salaires de 10 578, 96 euros (soit 9 x 1175, 44 euros). En conséquence, infirmant le jugement, la cour condamne M. [C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] : 2024, 63 euros à titre de rappels de salaires pour la période de mai 2016 à août 2018 1004, 88 euros à titre de rappels de salaires pour septembre et octobre 2018 10 578, 96 euros à titre de rappels de salaires pour la période de novembre 2018 au 31 juillet 2019. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 1-Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Pour que la résiliation judiciaire puisse être prononcée , les faits reprochés à l'employeur doivent être établis et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail . La salariée sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, il y a lieu d'examiner les manquements qu'elle invoque. -Sur la rémunération La cour a retenu que l'employeur a rémunéré sa salariée sur la base d'un temps partiel au lieu d'un temps complet, faute d'avoir indiqué par écrit la durée du travail sur le contrat de travail. L'employeur soutient qu'il s'agit de manquements anciens. Cependant, ces manquements se sont poursuivis durant tout le contrat de travail, sont importantes et en outre ils concernent le salaire. Ils sont graves. -Sur les visites médicales obligatoires L'article R 4624-31 du code du travail dispose : Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité , 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle , 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. En l'espèce, l'employeur ne conteste pas qu'il n'a fait passer aucune visite médicale d'embauche ou périodique à la salariée.Or, à compter du 29 août 2018, Mme [Z] [S] épouse [X] a été placée en arrêt de travail pendant plusieurs mois. Il s'agit d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. -Sur la défaillance de l'employeur quant à la formation de la salariée à la manipulation des machines et de la fraise à neige L'article L 4141-4 du code du travail dispose : l'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier. Il organise et dispense également une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en 'uvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier. L'article L 4141-2 du même code ajoute  : L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice : 1° Des travailleurs qu'il embauche , 2° Des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique , 3° Des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention , 4° A la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours. Cette formation est répétée périodiquement dans des conditions déterminées par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif de travail. L'employeur a des obligations d'informer et de former les salariés sur les risques pour la santé et la sécurité. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à ses obligations en particulier en matière de formation. En l'espèce , il ne ressort pas des conclusions et des pièces que l'utilisation de la fraise à neige nécessitait des compétences professionnelles particulières ou bien une réelle formation. Il n'est pas établi non plus que cet engin serait particulièrement dangereux. Le manquement de l'employeur sur ce point est insuffisamment caractérisé. -Sur la modification du contrat de travail Si le lieu de travail est contractualisé, constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, le transfert de ce lieu. Une clause a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé de façon claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. En l'espèce, la clause relative au lieu de travail est ainsi rédigée : 'Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante : [Adresse 2]'. Cette clause ne fixe pas exclusivement le lieu de travail et elle n'a donc qu'une valeur informative. La cour ne saurait considérer que le lieu de travail de Mme [Z] [S] épouse [X] était contractualisé. La salariée ne saurait en conséquence se fonder sur une prétendue contractualisation de son lieu de travail pour soutenir que l'employeur ne pouvait pas modifier son lieu de travail sans son consentement. Le manquement de l'employeur n'est pas avéré sur ce point. -Sur la reprise de l'appartement de fonction L'employeur reconnaît, dans ses conclusions, avoir mis à la disposition du couple de salarié deux logements, au cours de la relation de travail l'un situé à [Adresse 2] et l'autre situé à [Localité 3] (pages 5 et 6 de ses conclusions). S'agissant tout particulièrement du logement de [Localité 3], M. [C] [N] précise qu'il a loué ce logement fin 2017 pour les époux [X]. Il ajoute qu'il s'agissait d'un logement 'provisoire' pour permettre aux époux [X] de rechercher un logement ,mais rien ne permet d'accréditer cette affirmation. En outre, l'employeur estime que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle occupait ce logement à titre principal. Pour autant, il reconnaît bien qu'il prenait en charge la location de ce bien au profit de son employée de maison. Or, la fourniture gratuite d'un logement est un avantage en nature. La salariée disposait donc d'un accessoire à son contrat de travail, sous la forme d'un logement mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle. L'employeur , qui ne conteste pas avoir repris le logement de fonction à compter du 31 octobre 2018, a commis un manquement de plus. En conclusion, les manquements reprochés par la salariée à l'employeur sont établis. Ils sont nombreux, importants et ont duré pendant toute l'exécution du contrat de travail. En particulier, l'employeur a privé la salariée d'une partie de la rémunération à laquelle elle avait droit. Ces manquements, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il y a lieu de : -infirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, -statuant de nouveau, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail. La cour ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, il lui revient de déterminer la date à laquelle cette rupture prend effet. Or, si les parties ont cessé de collaborer, sans que le contrat de travail ait été rompu, la résiliation judiciaire prend effet à la date à laquelle le salarié n'est plus au service de l'employeur. En l'espèce, la cour a relevé que la salariée ne justifiait plus de ses absences depuis le 31 juillet 2019. En effet, la dernière feuille d'avis d'arrêt de travail de prolongation, concernant la salariée, fixe la date de fin de l'arrêt de travail au 31 juillet 2019. La salariée ne justifie pas avoir relancé son employeur pour faire le point sur la relation de travail. Enfin, elle ne conteste pas sérieusement être retournée en Italie pour travailler dans un restaurant. La cour considère qu'à compter de cette date la salariée n'est plus au service de son employeur et que la rupture du contrat de travail a commencé à produire effet. Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis le 31 juillet 2019. 2-Sur l'indemnité de licenciement Selon l'article L 1234-9 du code du travail, dans sa version modifiée par ordonnance du 22 septembre 2017 : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R 1234-2 du même code précise : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans , 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. En l'espèce, la salariée, qui n'a pas commis de faute grave et qui compte une ancienneté de plus de huit mois au service de M [C] [N], peut prétendre au paiement de l'indemnité de licenciement.Cependant pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, la cour doit calculer l'ancienneté de la salariée en retirant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie. Ayant été engagée le 21 avril 2016 et son contrat de travail étant rompu depuis le 31 juillet 2019 , la salariée compte une une ancienneté de 3 ans , 1 mois et 16 jours. Elle a été en arrêt maladie depuis le 29 août 2018. Ainsi, l'indemnité de licenciement se calcule ainsi : (1498, 5 x 1/4) x 2 + ((1498, 5 x 1/4) / 12) x 2 + 16, 65 soit une somme totale de 828, 33 euros. Infirmant le jugement, la cour condamne M.[C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] la somme de 828, 33 euros à titre d'indemnité de licenciement. 3-Sur l'indemnité compensatrice de préavis Selon l'article L 1234-1 du code du travail : Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession , 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois, 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article L 1234-5 al 1 du même code ajoute :Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. En application des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail, la salariée est en droit de prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire compte tenu de son ancienneté supérieure à deux ans et de son absence de faute grave. L'employeur sera condamné à lui verser la somme de 2997 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 299, 70 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4-Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L 1235-3 alinéa 2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée, dont l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 4 mois de salaires bruts compte tenu de son ancienneté de trois années complètes. Mme [Z] [S] épouse [X] est âgé de 55 ans. Elle ne donne aucun détails sur ses futures situations financières et professionnelles depuis sa perte d'emploi injustifiée . Une indemnité de 1500 euros réparera suffisamment son préjudice. L'employeur sera condamné à lui verser la somme de 1500 euros bruts au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement est infirmé. Sur les frais du procès La demande d'indemnité de procédure de M. [C] [N] est rejetée. En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [C] [N] sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2000 euros. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, -Ecarte des débats les conclusions et la pièce de M. [C] [N] notifiées le 22 février 2023, -infirme le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau et y ajoutant, -requalifie le contrat de travail en un contrat de travail à temps complet, -condamne M. [C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] : 2024, 63 euros à titre de rappels de salaires pour la période de mai 2016 à août 2018 1004, 88 euros à titre de rappels de salaires pour septembre et octobre 2018 10 578, 96 euros à titre de rappels de salaires pour la période de novembre 2018 au 31 juillet 2019 -prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et fixe les effets de la rupture au 31 juillet 2019, -condamne M. [C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] : - 828, 33 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2997 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 299, 70 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -1500 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamne M. [C] [N] aux dépens , -condamne M. [C] [N] à payer à Mme [Z] [S] épouse [X] une somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. -rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT