Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/00561

RUL/CH [I] [B] C/ Organisme GROUPE ARCADES OGEC, pris en la personne de son Président domicilié de droit audit siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 11 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00561 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FYCX Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 05 Juillet 2021, enregistrée sous le n° F/19/00080 APPELANT : [I] [B] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Organisme GROUPE ARCADES OGEC, pris en la personne de son Président domicilié de droit audit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [I] [B] a initialement été embauché par l'association "Pour La famille", organisme de gestion du lycée privé Les Arcades, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 1992 en qualité de cuisinier. Le 1er mars 1994, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée. Par avenant du 2 janvier 2014, l'OGEC du groupe ARCADES, qui s'est substitué à l'association "Pour La famille", l'a nommé chef restauration, statut cadre. Le 11 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 suivant assorti d'une mise à pied conservatoire. Le 29 octobre 2018, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 6 février 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement, juger que la procédure de licenciement est irrégulière et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaires au titre de la mise à pied. Par jugement du 5 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 23 juillet 2021, le salarié a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 15 février 2023, l'appelant demande de : - réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger que le licenciement ne repose pas une cause réelle et sérieuse, subsidiairement, - juger que le licenciement ne repose pas une faute grave, - condamner l'OGEC du groupe ARCADES à lui payer les sommes suivantes : * 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 22 617 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 8 365,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 836,54 euros au titre des congés payés afférents, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, * 1 739,42 euros bruts en rémunération de la période de mise à pied, outre 173,94 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des deux instances. - lui délaisser les dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 20 janvier 2022, l'OGEC du groupe ARCADES demande de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - déclarer le licenciement justifié par une faute grave, - débouter M. [B] de l'intégralité de ses prétentions, - le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aux termes de la lettre de licenciement du 29 octobre 2018, il est reproché à M. [B] à la fois un motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle) et une faute disciplinaire (harcèlement et attitude sexiste - pièce n° 5). a - Sur le harcèlement et l'attitude sexiste : Selon la lettre de licenciement précitée, à la suite d'un droit d'alerte signifié au CHSCT le 24 septembre 2018, une enquête interne a été menée conjointement avec cette instance qui a révélé des comportements discriminatoires et sexistes imputables au salarié, à savoir : - une salariée victime de reproches concernant son travail sur un ton agressif avec des propos vulgaires ("c'est dégueulasse", "tu ne sais pas travailler") et qui se voit confier le 21 septembre 2018 des tâches supplémentaires alors qu'elle a déjà des difficultés à finir son travail alors qu'un intérimaire masculin sur le même poste reçoit de l'aide et du temps supplémentaire, - des propos désobligeants vis-à-vis des femmes, un manque de respect et un langage insultant et dégradant ("les bonnes femmes ne sont bonnes qu'à nettoyer", "je ne sais pas gérer avec les bonnes femmes, c'est plus simple avec les hommes", "il y a deux équipes dans l'équipe", "on n'a pas la même vision des choses", "j'ai plus de difficulté avec le service que la cuisine"). Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur produit les éléments suivants : - un compte rendu de visite à l'infirmerie du 24/09/2018 de Mme [C] mentionnant qu'elle est arrivée "en larme", disant "subir des réflexions sexistes et machistes répétitives, ainsi que des remontrances journalières sur la qualité de son travail de la part notamment du chef cuisinier Mr [B] [...]" (pièce n° 1), - une attestation de Mme [F] [H] indiquant avoir été appelée à l'infirmerie le 24/09/2018 et avoir constaté que Mme [C] étant "en pleurs" et "disait qu'elle n'en pouvait plus des remontrances de son chef M. [B], qu'il n'arrêtait pas de mal lui parler et de "l'engueuler" en lui disant qu'elle ne sait pas travailler et que sa plonge est "dégueulasse". Elle dit qu'il est toujours après elle, qu'avec les autres salariés, notamment les intérimaires, il n'agit pas de la même manière. Elle le trouve sexiste et dit qu'il ne traite pas les hommes de la même façon que les femmes. Ce n'était pas la première fois que Mme [C] se plaignait de la façon de parler de M. [B] à son encontre. J'étais déjà intervenu suite à l'appel d'une de ses collègues courant septembre [...]" (pièce n° 2), - un extrait du registre des situations à risques psychosociaux, un "bilan alerte du CHSCT" relatif à l'incident du 24/09/2018 ainsi qu'un récit anonyme rapportant d'autres incidents avec M. [B] survenus entre le 3 et le 19 septembre 2018 (pièce n° 3), - un procès-verbal de réunion du CHSCT du 5 octobre 2018 dressant le compte-rendu de l'enquête menée accompagné du bilan des auditions effectuées (pièce n° 4), - un compte-rendu d'entretien d'évaluation du 11 avril 2018 mentionnant à la rubrique "Adopter une posture de manager et un relationnel plus posé" l'appréciation "non atteint - efforts fournis mais insuffisants" (pièce n° 9°, - une attestation de Mme [S] [K] indiquant que "Mme [C] [W] est arrivée en larmes à l'infirmerie le 24/09/2018. Elle a très vite exprimé un mal être professionnel et une grande lassitude morale dus à l'ambiance délétère qui régnait en cuisine. Elle a dit subir des réflexions sexistes et "machistes" répétitives, ainsi que des remontrances journalières sur la qualité de son travail de la part notamment du chef cuisinier : Mr [B]. Elle a décrit un état d'esprit néfaste qu'elle ne pouvait plus supporter" (pièce n° 13), - une lettre d'avertissement du 4 janvier 2018 adressée à M. [B] (pièce n° 16), - une attestation de M. [X] indiquant "dès mon entrée au service j'ai remarqué la différence de traitement général que le chef de cuisine M. [I] [B] avait entre les hommes et les femmes de l'équipe [...] il faisait souvent des reproches et des remarques sèches aux femmes de l'équipe, où bien les concernant, en particulier à l'égard de Mme [C]. Il ne la désignait que peu par son prénom et utilisait souvent les termes "l'autre" quand il parlait d'elle, de manière assez péjorative (c'est encore l'autre qui a fait ça" en désignant une table pas parfaitement bien propre(sachant que cette tâche était supplémentaire", "laisse c'est l'autre qui va s'en occuper alors que je prenais de la grosse vaisselle pour l'amener directement en batterie afin de soulager au maximum le travail de Mme [C] (j'étais alors en avance sur mon travail). Plusieurs fois M. [B] lui descendait des plaques dans un état immonde à nettoyer et à gratter moins d'une demi heure avant la fin du service de Mme [C]. Il s'adressait toujours à elle avec un ton agressif ou bien très dédaigneux comme lorsqu'en partant il lui lance "au fait tu nettoira la voiture avant de partir" en désignant la camionnette de service, chose qui n'est pas son travail et alors qu'elle a déjà énormément de mal à finir tout ce qu'il lui a donne. Plus d'une fois je m'empressais de finir mes tâches pour essayer d'aller la soulager et je l'ai retrouvée en larmes dans la plonge suite à une énième altercation avec M. [B]. Parallèlement à tout ça, le chef continuait de venir m'aider et me parlait amicalement. Les différences de traitement étaient insupportables et la tension qui en résultait a précipité mon départ du service" (pièce n° 17), - le rapport des conseillers rapporteurs déposé le 30 décembre 2020 (pièce n° 19). Pour sa part, M. [B] oppose : - d'une part que la confrontation des deux griefs constituant la motivation du licenciement de l'appelant permet de constater qu'ils se complètent en réalité et qu'ils n'en constituent qu'un seul : une insuffisance managériale caractéristique d'une insuffisance professionnelle. Néanmoins, la cour relève que cette analyse procède d'une lecture orientée et interprétative de la lettre de licenciement qui expose deux motifs de licenciement distincts, le premier reposant sur une faute disciplinaire, le second sur une insuffisance professionnelle, chacun fondés sur des faits matériels distincts (son comportement harcelant et sexistes à l'égard de Mme [C] pour le premier, un défaut général d'organisation de son service pour le second), de sorte que le moyen n'est pas fondé. - d'autre part que la désignation par les premières juges de deux conseillers rapporteurs procède du constat d'une carence manifeste de l'employeur dans l'administration de la preuve de la faute grave qui lui incombe, les éléments apportés par lui n'étant pas probants. Cette analyse procède toutefois également d'une lecture orientée et interprétative de la mission confiée aux conseillers rapporteurs. - enfin que la définition de ses responsabilités ne figure pas dans l'avenant qui l'a nommé en qualité de chef restauration (pièces n° 8 et 9). La cour relève que ce moyen concerne en réalité l'insuffisance professionnelle qui lui est par ailleurs reprochée et non le harcèlement et le comportement sexiste à l'égard de Mme [C], de sorte que le moyen n'est pas non plus fondé. Il ajoute par ailleurs que : - s'agissant du témoignage d'un intérimaire confirmant la survenance d'un incident dans les conditions rapportées par la victime, cette personne n'est cité ni dans ses conclusions ni dans la lettre de licenciement, ce qui viole son droit à un procès équitable, Sur ce point, s'il est effectivement fait état dans la lettre de licenciement que "L'intérimaire masculin sur le même poste reçoit de l'aide et du temps supplémentaire" sans que celui-ci soit formellement désigné, cet élément, qui n'est pas de nature à remettre en cause les autres faits allégués, ne caractérise pas non plus une violation de son droit à un procès équitable dès lors que le licenciement ne se fonde pas uniquement sur cet élément sur la valeur probante duquel la cour conserve en tout état de cause un pouvoir d'appréciation. Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. - il s'est à plusieurs reprises manifesté auprès de sa hiérarchie (Mme [D], DRH) pour signaler les comportements difficiles de certains membres de son équipe, notamment féminin, et rendre compte des entretiens qu'il organisait sur site (pièces n° 20 à 24), - plusieurs autres salariés (M. [V], Mme [N], M. [T], M. [J], Mme [M] et M. [P]) attestent tous qu'il n'avait aucun comportement discriminatoire, insultant, vulgaire ou agressif (pièces n° 15 à 19). Sur ces deux points, le fait que d'autres salariés attestent en sa faveur du fait qu'ils n'ont pas constaté de comportement discriminatoire, insultant, vulgaire ou agressif de sa part à l'égard des femmes n'est aucunement de nature à exclure un tel comportement hors leur présence ou sans qu'ils le relèvent tant à l'égard de Mme [C] que d'autres salariées au sens de la lettre de licenciement. En outre, il n'est pas important que dans l'exercice de ses fonctions de chef cuisinier il ait pu rencontrer des difficultés managériales, cette circonstances ne pouvant justifier un harcèlement ou une attitude sexiste à l'égard de quiconque. En conséquence, il ressort des éléments produits par l'employeur ci-dessus évoqués la démonstration suffisante d'un comportement répété de harcèlement et de dénigrement de M. [B] sur Mme [C] dont le paroxysme a été atteint, le 24 septembre 2018 lorsqu'elle s'est présentée à l'infirmerie en pleurs, en suite d'un énième incident avec celui-ci. Par ailleurs, il ressort des attestations produites, du rapport du CHSCT et du rapport des conseillers rapporteurs plusieurs témoignages précis et circonstanciés relatifs aux propos désobligeants que M. [B], nommément désigné, avait l'habitude de tenir vis-à-vis des femmes, ce qui établit la réalité du second terme du grief allégué. Dès lors, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second motif de licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle, le comportement de M. [B] à l'égard des salariées et de Mme [C] en particulier, qui plus est en tant que chef cuisinier, donc en position hiérarchique à leur égard, caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave et rejeté les prétentions du salarié au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, incluant sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied. II - Sur les dommages-intérêts pour procédure vexatoire : A l'appui d'une demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros, M. [B] soutient que : - l'analyse des faits qui constituent ce dossier est révélatrice d'une très grande légèreté dans le choix des armes par l'employeur qui n'a pas hésité à évoquer des notions très lourdes de signification pour justifier la procédure de licenciement qu'il mettait en 'uvre, - cette procédure est d'autant plus injustifiée que le contexte dans lequel l'équipe de restauration évoluait était marqué par une incertitude permanente sur leur avenir dans un groupe qui était confronté à de graves difficultés économiques. Néanmoins, la cour relève qu'au-delà du fait que le salarié procède par voie d'affirmation, il fonde sa demande sur les faits qui lui sont reprochés et non sur une quelconque circonstance de la rupture susceptible de caractériser la vexation alléguée. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre. III - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'OGEC du groupe ARCADES au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [B] sera condamné à payer à l'OGEC du groupe ARCADES la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [B] succombant, il supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 5 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'OGEC du groupe ARCADES au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE M. [I] [B] à payer à l'OGEC du groupe ARCADES la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de M. [I] [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [I] [B] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION