Cour de cassation, 16 décembre 2020. 19-17.483

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 décembre 2020 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1235 F-D Pourvoi n° W 19-17.483 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 DÉCEMBRE 2020 M. V... H..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° W 19-17.483 contre l'arrêt rendu le 4 avril 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Astek, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. H..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Astek, après débats en l'audience publique du 4 novembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 4 avril 2019), M. H... a été engagé le 26 avril 1999 par la société Astek Rhône Alpes, aux droits de laquelle vient la société Astek, en qualité d'ingénieur d'études. 2. A partir de 2004, il a exercé divers mandats représentatifs du personnel et en dernier lieu, il était membre désigné du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et occupait les fonctions de secrétaire. 3. Le 10 juillet 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Le 30 juillet 2013, son employeur a sollicité l'autorisation de le licencier, refusée par l'inspecteur du travail par décision du 26 septembre 2013, confirmée par le ministre du travail le 31 mars 2014. Après un nouvel avis du médecin du travail, le licenciement a été autorisé le 25 septembre 2014 et notifié le 26 septembre 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le 1er juillet 2013, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième, troisième, cinquième et sixième branches, et le second moyen, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième branches Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à certaines sommes les dommages-intérêts qui lui ont été alloués à titre de harcèlement moral et pour rupture de l'égalité de traitement et de le débouter du surplus de ses prétentions, alors : « 1°/ que lorsqu'un salarié soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser un harcèlement ou une atteinte au principe d'égalité de traitement qu'il regarde comme participant à une discrimination syndicale, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié protégé, d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou à l'exercice de mandats représentatifs ou syndicaux ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'étaient établis, sans que l'employeur n'apporte d'élément justificatif, le refus de muter le salarié à Grenoble et les propos et comportements agressifs des supérieurs hiérarchiques si bien que le harcèlement était caractérisé ; que la cour d'appel a encore constaté que la société Astek ne justifiait pas par des éléments objectifs la disparité existant entre la situation de M. H... et celle de tous les salariés ayant des compétences ou attributions équivalentes et des anciennetés similaires, voire moindres ; qu'en affirmant cependant que la société renversait la présomption de discrimination, bien qu'elle relevait l'absence d'éléments objectifs justifiant les faits susvisés qu'elle jugeait établis et de nature à caractériser un harcèlement moral et une rupture d'égalité, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 4°/ qu'il est fait interdiction aux juges du fond de dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, le salarié se prévalait de son bilan de fin de mission du 24 septembre 2012 soulignant, au titre de l'appréciation de la mission : « Fin de mission du au fait que V... de soit pas dispo à 100 % - implication au niveau CHSCT 80 % - et à la nécessité d'avoir une équipe complète » ; que le salarié se prévalait encore de son entretien annuel d'évaluation du 21 octobre 2013 qui indiquait, concernant la relation avec le client, « celui-ci souhaitait une dispo à 100 %. Perte de contrat suite au non-respect des besoins du client (temps de présence) » ; qu'en affirmant cependant que « Sur les références aux activités syndicales dans les fiches d'évaluation, la société intimée fait également observer que ces activités n'ont été mentionnées que pour souligner les mérites du salarié appelant qui parvenait à remplir ses missions en dépit de ses mandats représentatifs. Cette mise en valeur du salarié appelant est étrangère à toute discrimination », la cour d'appel a dénaturé les pièces susvisées en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. » Réponse de la Cour 7. Il ressort des énonciations de l'arrêt que la cour d'appel, saisie par le salarié de demandes indemnitaires, d'une part à titre de harcèlement, d'autre part pour rupture d'égalité de traitement, a condamné l'employeur au paiement de certaines sommes sur ces deux chefs de demandes. 8. Sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi et de dénaturation, le moyen, qui est irrecevable en ce qu'il critique les motifs de l'arrêt relatifs au traitement discriminatoire allégué par le salarié, lequel ne formait pas de demande indemnitaire au titre de la discrimination, ne tend pour le surplus qu'à remettre en cause devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par les juges du fond du préjudice résultant du harcèlement moral et de l'inégalité de traitement. 9. Le moyen ne peut donc être accueilli. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. H... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. H.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR seulement condamné la société Astek à verser à M. V... H... la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme 11 076 € à titre de dommages et intérêts pour rupture de l'égalité de traitement, la somme de 2000 € à titre de contribution aux frais irrépétibles et d'AVOIR débouté M. V... H... du surplus de ses prétentions ; AUX MOTIFS QUE « 1. sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire : En application de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsqu'un salarié invoque une discrimination prohibée, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge pour la partie défenderesse de prouver que sa ou ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination. En l'espèce, au soutien de sa prétention à des dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, le salarié appelant affirme en premier lieu avoir fait l'objet d'un dénigrement et d'une mise en cause de sa qualité de secrétaire du CHSCT. Mais d'une part, il se réfère à un courriel du 5 octobre 2012 par lequel il a lui-même reproché certains propos de la présidente du comité d'établissement sans établir la réalité des propos dont il se plaint. D'autre part, il produit un courriel que le PDG de l'entreprise lui a adressé le 29 janvier 2014 sans établir l'accusation de harcèlement qu'il prétend y lire. En deuxième lieu, le salarié appelant se dit victime de reproches afférents à ses heures de délégation et d'une absence de prise en compte des difficultés rencontrées « au niveau de sa charge de travail » en ce que : - en mars 2010, il aurait reçu une affectation à Valence qui l'aurait pénalisé dans l'exercice de ses missions de secrétaire du CHSCT, mais il se limite à produire un courriel qu'il a lui-même adressé le 1er mars 2010 pour formuler ses doléances à sa direction et il n'établit pas la réalité des difficultés qu'il allègue ; - une aide à la rédaction des procès-verbaux des réunions du CHSCT lui a été refusée, ce qu'il établit en produisant un courriel du 15 novembre 2015 ; - des reproches lui auraient été adressés pour ses absences dans le cadre de sa délégation, mais il se réfère à des échanges de courriels qui ne contiennent aucunement les reproches qu'il allègue. En troisième lieu, le salarié appelant invoque une absence de prise en compte de ses souhaits professionnels et d'évolution. Il rapporte que lui a été refusée une mutation de Grenoble à Lyon, ce que son employeur admet. En quatrième lieu, le salarié appelant se plaint des références à ses activités syndicales dans les fiches d'évaluation, ce que son employeur reconnaît. En cinquième lieu, le salarié appelant invoque un défaut d'adaptation de sa charge de travail aux délégations syndicales, mais il ne présente aucun élément au soutien de son assertion. En sixième lieu, le salarié appelant affirme avoir subi une restriction dans le remboursement de ses frais de déplacement ; mais s'il produit l'ordre de mission qui lui a été adressé pour effectuer des prestations d'assistance technique au profit de la société Trixell, il n'établit pas la restriction qu'il allègue. En septième lieu, le salarié appelant invoque le comportement et les propos agressifs de ses supérieurs hiérarchiques, ce qu'il qualifie de dénigrement et dont il établit la matérialité en produisant : - l'attestation par laquelle son collègue P... T... a rapporté les termes violents et vulgaires par lesquels il avait entendu le responsable O... invectiver M. V... H... le 14 mai 2013 au matin ; - le courriel du courriel du 20 juin 2013, que la société intimée prétend lui avoir été frauduleusement soustrait mais dont elle ne demande pas le retrait des débats, dans lequel la responsable des ressources humaines a écrit à propos de M. V... H... : « il est vraiment temps de se débarrasser de lui » ; - l'attestation par laquelle l'informaticien P... W... a rapporté les vulgaires et violents écarts de langage du directeur de l'agence de Lyon à son adresse et à celle de M. V... H... le 24 juin 2013. En huitième lieu, le salarié appelant se prévaut d'une dégradation de sa santé, dont la réalité est attestée par les avis d'inaptitude délivrés par le médecin du travail. En neuvième et dernier lieu, le salarié appelant reproche à son employeur de n'avoir pas réagi face à la dégradation de sa santé. Mais il se limite à se référer au procès-verbal de la réunion du comité d'établissement du 16 juillet 2013 sans établir l'incurie qu'il impute expressément à la société appelante. En définitive, si le salarié appelant ne parvient pas à prouver tous les faits qu'il allègue, il établit la matérialité : - du refus d'une aide à la rédaction des procès-verbaux du CHSCT ; - du refus d'une mutation de Grenoble à Lyon ; - des références à ses activités syndicales dans les fiches d'évaluation ; - des comportements et propos agressifs de ses supérieurs hiérarchiques ; - de la dégradation de sa santé. Pris dans leur ensemble, ces éléments matériellement établis font suspecter à la fois une discrimination à raison de l'appartenance syndicale du salarié appelant, et des agissements répétés ayant porté atteinte à ses conditions de travail et donc un harcèlement moral. Sur le refus d'une aide à la rédaction des procès-verbaux du CHSCT, la société intimée fait néanmoins valoir avec pertinence que la tâche incombait au salarié appelant en sa qualité de secrétaire du comité, et qu'il disposait à cet effet d'heures de délégation. Sur les références aux activités syndicales dans les fiches d'évaluation, la société intimée fait également observer que ces activités n'ont été mentionnées que pour souligner les mérites du salarié appelant qui parvenait à remplir ses missions en dépit de ses mandats représentatifs. Cette mise en valeur du salarié appelant est étrangère à toute discrimination. Mais sur le refus d'une mutation de Grenoble à Lyon, la société intimée se limite à affirmer qu'elle ne pouvait satisfaire une demande visant des missions basées uniquement à Lyon, à temps partiel et évoluant vers la gestion de projet. Elle se réfère néanmoins à l'entretien annuel d'évaluation du 21 février 2011 au cours duquel le salarié appelant a seulement exprimé le voeu de travailler à 80 %. En tout cas, elle n'apporte aucun élément justificatif de son refus d'une mutation de Grenoble à Lyon. Quant au comportement et propos agressifs des supérieurs hiérarchiques, la société intimée n'apporte pas non plus d'élément justificatif. Il en résulte que la société intimée renverse la présomption de discrimination, mais non la présomption de harcèlement moral. L'existence du harcèlement moral dénoncé doit donc être retenue. Ce harcèlement moral engage la responsabilité de l'employeur pour le préjudice qu'en a subi le salarié intimé. Au vu des éléments que M. V... H... produit sur l'étendue de son préjudice, une exacte évaluation conduit la Cour à fixer à 5 000 € le montant des dommages et intérêts qui l'indemniseront exactement. 2. sur la demande d'indemnisation pour rupture de l'égalité de traitement : Dès lors qu'est invoquée une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », il appartient au salarié qui se prétend lésé de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte à l'égalité de traitement, à charge pour l'employeur de renverser la présomption qui en résulte par des éléments objectifs justifiant les disparités observées. En l'espèce, au soutien de sa demande d'indemnisation, le salarié appelant compare son niveau de rémunération à celui de cinq de ses collègues qui ont été embauchés à un niveau inférieur au sien et qui l'ont dépassé. Cette situation de fait, qui n'est pas contestée par la société intimée, fait présumer l'existence d'une inégalité de traitement. Pour tenter de renverser la présomption, la société intimée fait certes valoir que depuis son embauche, M. V... H... a bénéficié de six augmentations de salaire dont trois depuis l'exercice de mandats de représentation du personnel. La société intimée fait également observer avec pertinence que parmi les salariés auxquels M. V... H... se compare, l'ingénieur d'études C... X... et le consultant U... R... ont de plus longues anciennetés. Mais concernant l'ingénieur d'études F... D..., embauché deux ans après M. V... H... à un coefficient inférieur, la société intimée se limite à affirmer qu'il dispose d'une compétence particulière d'architecte, sans produire d'élément au soutien de son assertion. Concernant le consultant S... Q..., embauché sept ans après M. V... H... à un coefficient inférieur, la société intimée avance qu'il est ingénieur en système embarqué, technologie que ne maîtrise pas M. V... H..., sans pour autant justifier sa meilleure progression salariale. Concernant l'ingénieur d'études I... J..., embauché à la même période que M. V... H... mais à un coefficient inférieur, la société intimée fait observer qu'il exerce des fonctions de directeur de projet sans pour autant expliquer sa plus favorable progression. Il en résulte que faute pour la société intimée de justifier par des éléments objectifs la disparité existant entre la situation de M. V... H... et celles de tous les salariés ayant des compétences ou attributions équivalentes, et des anciennetés similaires voire moindres, la présomption n'est pas renversée et doit être retenue l'existence de l'atteinte portée au principe « à travail égal, salaire égal ». Cette atteinte au principe auquel l'employeur était tenu engage la responsabilité de ce dernier pour le préjudice qu'en a subi le salarié appelant. Pour l'évaluation de son préjudice, le salarié appelant se fonde sur l'écart entre sa rémunération et la moyenne des rémunérations de l'ensemble du panel auquel il s'est référé. Mais comme il est dit plus haut, certains de ses collègues ne se trouvaient pas dans une situation d'ancienneté et/ou de compétence équivalente. En revanche, comme le fait valoir la société intimée, une exacte évaluation doit être faite sur la base de l'écart existant avec le salaire médian de la catégorie, ce qui conduit à chiffrer à 11 076 € le montant qui indemnisera intégralement M. V... H... » ; 1) ALORS QUE lorsqu'un salarié soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser un harcèlement ou une atteinte au principe d'égalité de traitement qu'il regarde comme participant à une discrimination syndicale, il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié protégé, d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ou à l'exercice de mandats représentatifs ou syndicaux ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'étaient établis, sans que l'employeur n'apporte d'élément justificatif, le refus de muter le salarié à Grenoble et les propos et comportements agressifs des supérieurs hiérarchiques (arrêt page 5, § 2 et 3) si bien que le harcèlement était caractérisé ; que la cour d'appel a encore constaté que la société Astek ne justifiait pas par des éléments objectifs la disparité existant entre la situation de M. H... et celle de tous les salariés ayant des compétences ou attributions équivalentes et des anciennetés similaires, voire moindres (arrêt page 6, § 5) ; qu'en affirmant cependant que la société renversait la présomption de discrimination, bien qu'elle relevait l'absence d'éléments objectifs justifiant les faits susvisés qu'elle jugeait établis et de nature à caractériser un harcèlement moral et une rupture d'égalité, la cour d'appel a violé les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2) ALORS en outre QU'il est fait interdiction aux juges du fond de dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé que le salarié produisait un courriel que le PDG de l'entreprise lui avait adressé le 29 janvier 2014 sans établir l'accusation de harcèlement qu'il prétendait y lire ; que cependant dans ce courrier (pièce d'appel n° 56) le PDG écrivait à M. H... : « sous couvert de prendre soin de préciser que vous agissez dans le souci de la santé de Madame M..., ce qu'elle récuse formellement, et ce qu'elle considère comme de la manipulation de circonstances graves et du harcèlement (elle a pris conseil auprès de son avocat afin de saisir la justice pour faire cesser vos agissements à son encontre), nous estimons que vous la poussez à bout, comme il semble que vous l'ayez déjà fait par le passé avec d'autres victimes cibles de vos agissements » (nous soulignons) ; qu'il en résulte que la cour d'appel a dénaturé la lettre du 29 janvier 2014 qui contenait clairement une accusation de harcèlement en violation du principe susvisé ; 3) ALORS QU'il est fait interdiction aux juges du fond de dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, pour établir que l'employeur lui reprochait ses absences liées à ses heures de délégations, le salarié se prévalait d'un courriel de son supérieur critiquant, concernant les délégations, les « délais de prévenance » et concluant « Donc organise toi avec le client, sache simplement comme le client l'a signalé lors de ton dernier suivi de mission, qu'il est un peu agacé des absences impromptus » (pièce d'appel n° 34) ; que M. H... justifiait également que le même supérieur répondait « V... Non comment » à son courriel prévenant que « Je suis en délégation CHSCT ce jour mercredi 4 janvier 2012 à partir de 16 h 45 » (pièce d'appel n° 35) ; qu'en retenant cependant que le salarié affirmait que « des reproches lui auraient été adressés pour ses absences dans le cadre de sa délégation, mais il se réfère à des échanges de courriels qui ne contiennent aucunement les reproches qu'il allègue », la cour d'appel a dénaturé les courriels susvisés et violé le principe susvisé ; 4) ALORS QU'il est fait interdiction aux juges du fond de dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, le salarié se prévalait de son bilan de fin de mission du 24 septembre 2012 (pièce d'appel n° 95) soulignant, au titre de l'appréciation de la mission : « Fin de mission du au fait que V... de soit pas dispo à 100 % - implication au niveau CHSCT 80 % - et à la nécessité d'avoir une équipe complète » ; que le salarié se prévalait encore de son entretien annuel d'évaluation du 21 octobre 2013 (pièce d'appel n° 97) qui indiquait, concernant la relation avec le client, « celui-ci souhaitait une dispo à 100 %. Perte de contrat suite au non-respect des besoins du client (temps de présence) » ; qu'en affirmant cependant que « Sur les références aux activités syndicales dans les fiches d'évaluation, la société intimée fait également observer que ces activités n'ont été mentionnées que pour souligner les mérites du salarié appelant qui parvenait à remplir ses missions en dépit de ses mandats représentatifs. Cette mise en valeur du salarié appelant est étrangère à toute discrimination », la cour d'appel a dénaturé les pièces susvisées en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; 5) ALORS QUE la cour d'appel a refusé de prendre en compte, au titre des éléments faisant suspecter une discrimination syndicale, l'absence de réaction de l'employeur face à la dégradation de la santé du salarié au prétexte qu'il se limitait à se référer au procès-verbal de la réunion du comité d'établissement du 16 juillet 2013 sans établir l'incurie qu'il imputait expressément à la société appelante ; que cependant, elle a elle-même relevé (arrêt page 6 in fine) que ce procès-verbal indiquait que l'inaptitude du salarié avait été causée par le stress et l'organisation inadaptée, que rien n'avait été fait par la direction de l'entreprise pour diminuer le stress ressenti par M. V... H... ou pour adapter l'organisation de son poste de travail, et que l'employeur avait manqué à son obligation de veiller à la bonne santé du salarié ; que dès lors, il incombait à l'employeur, tenu d'assurer effectivement la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, d'établir que son comportement était justifié ; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et l'article L. 4121-1 du code du travail ; 6) ALORS QUE la cour d'appel a refusé de prendre en compte, au titre des éléments participant d'un harcèlement moral, l'absence de réaction de l'employeur face à la dégradation de la santé du salarié au prétexte qu'il se limitait à se référer au procès-verbal de la réunion du comité d'établissement du 16 juillet 2013 sans établir l'incurie qu'il imputait expressément à la société appelante ; que cependant, elle a elle-même relevé (arrêt page 6 in fine) que ce procès-verbal indiquait que l'inaptitude du salarié avait été causée par le stress et l'organisation inadaptée, que rien n'avait été fait par la direction de l'entreprise pour diminuer le stress ressenti par M. V... H... ou pour adapter l'organisation de son poste de travail, et que l'employeur avait manqué à son obligation de veiller à la bonne santé du salarié ; que dès lors, il incombait à l'employeur, tenu d'assurer effectivement la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, d'établir que son comportement était justifié ; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et l'article L. 4121-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR débouté M. V... H... de ses prétentions relatives à la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE « 3. sur la demande d'indemnisation de la perte d'emploi : Au soutien de sa demande d'indemnisation pour perte d'emploi, le salarié appelant affirme que l'inaptitude, qui a motivé son licenciement avec l'autorisation de l'inspection du travail, a été provoquée par les manquements de l'employeur. En premier lieu, le salarié appelant se prévaut de l'avis du comité d'établissement qui, consulté sur le projet de licenciement, a indiqué que l'inaptitude avait été causée par le stress et l'organisation inadaptée, que rien n'avait été fait par la direction de l'entreprise pour diminuer le stress ressenti par M. V... H... ou pour adapter l'organisation de son poste de travail, et que l'employeur avait manqué à son obligation de veiller à la bonne santé du salarié. Mais rien n'étaye les appréciations portées par le comité d'établissement sur l'origine de l'inaptitude du salarié appelant. En deuxième lieu, le salarié appelant se réfère aux avis émis par le médecin du travail, selon lesquels il était apte à un poste moins stressant dans une autre organisation de travail. Il ne peut pour autant en tirer que son inaptitude a été causée par le poste auquel il était affecté, ou par l'organisation de travail dans laquelle il a évolué depuis son embauche. En troisième lieu, le salarié appelant soutient qu'ont porté atteinte à sa santé la discrimination, le harcèlement et l'inégalité de traitement qu'il reproche à son employeur. Mais il n'apporte aucun élément au soutien de son assertion. Dès lors qu'en définitive, reste conjectural le lien que le salarié appelant prétend voir entre son inaptitude et les manquements qu'il impute à son employeur, il est mal fondé en sa demande d'indemnisation de la perte d'emploi consécutive au licenciement dont il a fait l'objet avec l'autorisation de l'inspection du travail » ; 1) ALORS QUE l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs y compris des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; qu'est dès lors imputable à l'employeur, comme consécutive à un manquement à ses obligations, la rupture du contrat de travail prononcée pour inaptitude lorsqu'elle résulte d'une organisation du travail et du stress occasionné au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les avis d'inaptitude indiquaient que le salarié était apte à un poste moins stressant dans une autre organisation de travail ; que le médecin du travail avait donc considéré que l'inaptitude du salarié était la conséquence de son stress et était en lien avec l'organisation de l'entreprise ; qu'en affirmant cependant que le salarié ne pouvait tirer des avis d'inaptitude que son inaptitude avait été causée par le poste auquel il était affecté, ou par l'organisation du travail dans laquelle il avait évolué depuis son embauche pour exclure tout lien entre l'inaptitude et un manquement de l'employeur à ses obligations, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ; 2) ALORS subsidiairement QUE pour refuser de constater que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur, la cour d'appel a affirmé que rien n'était les appréciations portées par le comité d'établissement qui avait considéré que l'inaptitude de M. H... était causée par le stress et l'organisation inadaptée, que rien n'avait été fait par la direction de l'entreprise pour diminuer le stress ressenti par M. V... H... ou pour adapter l'organisation de son poste de travail, et que l'employeur avait manqué à son obligation de veiller à la bonne santé du salarié ; que cependant, la cour d'appel a elle-même constaté qu'aux termes des avis émis par le médecin du travail, M. H... était apte à un poste moins stressant dans une autre organisation de travail, ce qui corroborait l'appréciation selon laquelle l'inaptitude était en lien avec un stress au travail et l'organisation de travail dans laquelle évoluait le salarié ; qu'il en résulte que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ; 3) ALORS en tout état de cause QUE lorsqu'un salarié établit des agissements de harcèlement moral, il appartient à l'employeur d'établir qu'ils n'ont pas spécifiquement porté atteinte à la santé du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu des faits de harcèlement moral à l'encontre de l'employeur ; qu'en reprochant au salarié de ne pas établir que le harcèlement avait porté atteinte à sa santé, la cour d'appel a violé l'article 1152-1 du code du travail, ensemble l'article 1315, devenu 1353 du code civil