Cour de cassation, 14 octobre 2020. 19-15.295

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 octobre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10793 F Pourvoi n° T 19-15.295 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 OCTOBRE 2020 Mme H... V..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° T 19-15.295 contre l'arrêt rendu le 5 décembre 2018 par la cour d'appel de Montpellier (4e A chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à l'association [...] espérance, dont le siège est [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défenderesses à la cassation. L'association [...] espérance a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme V..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de l'association [...] espérance, après débats en l'audience publique du 2 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé au pourvoi principal et celui annexé au pourvoi incident, invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze octobre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme V..., demanderesse au pourvoi principal Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme V... de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral, selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'en cas de litige, l'article L. 1154-1 du même code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'en l'espèce, les conclusions de Mme V... contiennent un paragraphe très succinct consacré à sa demande au titre du harcèlement moral dans lequel il est simplement indiqué que les agissements de harcèlement moral résultent d'une part, des dysfonctionnements graves et persistants dans l'organisation de l'entreprise et dans son travail et d'autre part, du fait que l'employeur n'a donné à ses demandes légitimes aucune suite positive, allant même jusqu'à remettre en cause ses alertes justifiées pour parvenir finalement à son licenciement ; Qu'au soutien de sa demande en paiement de la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts, la salariée verse aux débats les pièces suivantes communiquées, mais contenues dans le dossier de l'autre salariée, Mme L... : - quelques pages du "rapport d'inspection concernant les risques environnementaux et l'hygiène" de juillet 2011 émanant de l'agence régionale de santé (ARS), un courrier du 7 juillet 2011 de l'ARS notifiant les "injonctions suite à l'inspection thérapeutique éducatif et pédagogique de [...]" ainsi que des documents des 23 et 26 mars 2012 indiquant que l'inspection a été mise en oeuvre à la suite "d'un signalement du 119 faisant état de violences de la part de professionnels à l'encontre de jeunes", qu'elle a mis en évidence de "graves dysfonctionnements" nécessitant notamment la nomination d'un administrateur provisoire dans la mesure où un contrôle inopiné sur place le 9 décembre 2011 avait démontré que la majorité des injonctions et recommandations n'avait été mise en oeuvre que partiellement et que les mesures prises par la direction n'avaient pas permis de rétablir un fonctionnement de l'établissement conforme à la réglementation et aux bonnes pratiques professionnelles ; - divers signalements à compter de 2012 relatifs aux incidents violents auxquels elle-même ou d'autres salariés ont dû faire face dans l'exercice de leurs fonctions, par exemple : des élèves se sont enfermés dans les toilettes pour fumer ; d'autres ont présenté un comportement dangereux en voiture ; un élève ayant fugué a présenté des traces de gifle sur le visage alors qu'il venait de quitter un éducateur et le directeur ne s'est intéressé qu'au problème de la fugue ; plusieurs élèves ont fait irruption dans une classe, se sont montrés menaçants, violents et la direction n'est pas passée dans la classe ; malgré le signalement à M. G... mi-septembre 2012, le plancher des escaliers cassé un vendredi par un élève, n'avait pas été réparé le lundi suivant ; etc. ; - sa plainte déposée le 22 mars 2012 contre des élèves mineurs pour violences volontaires, une autre déposée par Mme L..., sa collègue de travail opposée elle aussi à l'employeur dans le cadre d'un litige prud'homal, contre un mineur de 14 ans qui l'a insultée de façon très grossière alors qu'elle s'interposait entre lui et d'autres élèves qu'il malmenait ; - un courrier des salariés à l'ARS du 9 février 2012 à la suite de l'inspection menée par ces services en juin 2011 indiquant que, malgré les injonctions de l'ARS, la situation des usagers et des salariés ne s'est pas améliorée et mentionnant notamment le non-respect du projet d'établissement et des procédures, une instance pseudo-démocratique, la pression sur les salariés, l'absence de travail interdisciplinaire, l'inexistence de la direction, etc. ; - les attestations, régulières en la forme, suivantes : - une attestation signée par quatre délégués du personnel de l'établissement mentionnant que depuis le licenciement de trois salariés dont l'intimée, les violences existent toujours au sein de l'établissement ; - une attestation de l'administratrice provisoire, Mme O..., épouse B..., qui indique avoir été témoin de plusieurs faits mettant en cause les cadres ainsi que d'autres personnels et ne permettant pas aux enseignants d'exercer leurs missions dans de bonnes conditions, qui "répond" à chaque point évoqué dans la lettre de licenciement et qui conclut qu'elle ne reconnaît pas dans les motifs de cette lettre les personnes qu'elle a connues ; - cinq attestations de salariés de l'établissement concernant exclusivement Mme L..., ne présentant aucun intérêt pour le présent dossier (MM. RR..., K..., G..., NC... , W..., H..., Q..., Y... et Mmes N..., WQ... , R..., C..., J..., UL... , A..., YL... , U...) et ayant été vraisemblablement rédigés pour le dossier de Mme L... ; - huit attestation de collègues mentionnant l'implication de la salariée ainsi que la qualité de ses relations professionnelles, sans aucune indication relative à des agissements de harcèlement moral ; - l'attestation de l'époux de Mme L..., dépourvue d'objectivité ; - les attestations du chef de service pédagogique, M. G..., de deux moniteurs-éducateurs, MM. I... et F..., lesquels pointent "une direction inexistante" et indiquent que Mme V... et L... n'étaient pas toujours soutenues par la direction dans leurs projets ou dans des situations difficiles ou violentes auxquelles elles étaient exposées au contact de la population hébergée, le chef de service pédagogique ajoutant avoir assisté à un entretien entre ces deux professionnelles et le directeur M. M..., celles-ci attendant de la direction "une aide éducative permanente dans leur classe et pendant le relais" et le directeur mettant "un terme à la discussion en vociférant : puisque vous ne voulez rien faire, vous n'avez qu'à vous mettre en arrêt maladie !" ; - un document rédigé par la salariée et Mme L... non daté, intitulé "droit de retrait" à la suite d'une agression verbale et physique de deux élèves le 21 janvier 2013 pour "insécurité majeure" ; que ce document précise que les deux professeurs des écoles exerceront leur droit de retrait chaque jour de 8h30 à 10h00, horaires correspondant au temps de prise en charge du groupe "des grands" et qu'elles élargiront ce droit de retrait à la prise en charge du groupe "des moyens", "si les conditions devaient persister telles qu'elles l'ont été" la veille ; - le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 30 janvier 2013 relatif au droit de retrait partiel des deux salariées et tenue en présence de l'inspectrice du travail dont il résulte que cette dernière a demandé "au directeur de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et pour protéger aussi leur santé physique et mentale", que "le directeur a pris acte des difficultés présentées par les deux salariées (...) et s'engage, avec la collaboration des deux chefs de service, à prendre les mesures adaptées et instaurer des procédures relatives à la prévention des risques professionnels", lesquelles seront validées par le CHSCT ; - un courrier du 18 mars 2013 de l'inspecteur du travail à l'employeur évoquant la réunion du CHSCT, indiquant notamment que la "situation fait suite à une période difficile rencontrée par [l']association en 2011 et 2012 marquée notamment par la mise sous administration provisoire durant plusieurs mois, le départ du précédent directeur et l'arrivée de M. M..., nouveau directeur depuis le 15 janvier 2013", que "les échanges et réunions (...) ont montré une souffrance au travail [des] salariés" qui doit être prise en compte ; que ce courrier fait également état de trois fiches de procédures reçues le 13 mars 2013 relatives à "l'organisation des temps d'accompagnement pour le groupe des grands après le droit de retrait et jusqu'à l'élaboration d'une procédure définitive", aux "procédures de soutien aux professionnels dans le cadre de l'accompagnement des personnes dans les situations ordinaires" et à la "procédure de soutien aux professionnels dans le cadre de l'accompagnement des personnels dans les situations de gravité et d'urgence" ; qu'il demande à ce qu'une procédure destinée à ne pas laisser un professionnel seul avec les jeunes en cas d'urgence soit élaborée ; - son arrêt de travail initial du 4 février 2013 jusqu'au 22 février 2013 mentionnant "dépression suite à des problèmes récurrents au travail et des agressions physiques et verbales" ; Qu'il est constant que le travail des professeurs des écoles au sein de l'ITEP est par nature difficile en raison du type de public accueilli au sein de l'établissement, et que ce personnel doit faire face à des comportements agressifs voire violents, dirigés contre les autres pensionnaires ou contre eux-mêmes ; Qu'en l'espèce, les difficultés ont été exacerbées par le dysfonctionnement de l'ITEP ayant conduit à la mise en place d'une inspection par l'ARS, puis d'une administration provisoire après le départ du directeur de l'époque, avant l'arrivée de M. M... le 15 janvier 2013 ; Que les pièces produites aux débats par la salariée étayent la situation difficile vécue par les professionnels de l'établissement, l'intervention de l'ARS, de l'inspection du travail, la mise en place de réunions du CHSCT pour parvenir à une amélioration de la prise en charge sur le plan, entre autres, de la sécurité des agents ; Que toutefois, ces pièces n'établissent pas des faits précis imputables à la direction permettant de présumer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de la salariée ; Qu'en effet, le seul événement précis imputable au directeur ayant affecté personnellement Mme V... est celui qui est décrit par M. P... G..., chef du service pédagogique : le directeur a, selon cette attestation, crié qu'elle n'avait qu'à se mettre en arrêt maladie ; que ce fait unique si regrettable soit-il, ne permet pas de présumer de l'existence d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ; Qu'enfin, l'arrêt de travail mentionnant des difficultés récurrentes au travail ne présume pas non plus de l'existence d'un lien entre le comportement de la direction et l'état de santé de la salariée ; Que dès lors, la demande au titre du harcèlement moral sera rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef ». 1/ ALORS QU'il n'appartient pas au salarié de caractériser l'existence d'un harcèlement mais uniquement d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un tel comportement, le juge devant apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas fautifs ; que la cour d'appel a constaté que Mme V... produisait, outre les rapports d'inspection, courriers de l'ARS et comptes rendus du CHSCT, les attestations de deux moniteurs-éducateurs pointant le fait que la salariée n'était pas soutenue par la direction dans les situations difficiles ou violentes auxquelles elle était exposée, l'attestation du chef de service pédagogique relatant que le directeur avait vociféré à son adresse qu'elle n'avait qu'à se mettre en arrêt maladie, la demande formulée par l'inspectrice du travail en janvier 2013 de mesures adaptées pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale, puis son courrier du 18 mars 2013 constatant l'existence d'une souffrance au travail ; qu'en retenant néanmoins, pour infirmer la décision des premiers juges et débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, que ces pièces ne permettaient pas de présumer l'existence d'un tel harcèlement à son encontre, la cour d'appel a fait peser sur cette dernière seule la charge de la preuve et a violé en conséquence l'article L. 1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS QUE les juges du fond ont l'obligation d'examiner tous les faits invoqués par le salarié et de les examiner « dans leur ensemble » afin de déterminer s'ils ne donnent pas une impression générale de harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que seuls étaient avérés les propos du directeur à Mme V... l'invitant à se mettre en arrêt maladie et que ce seul fait isolé ne suffisait pas à caractériser des agissements constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte quand il ressortait de ses constatations que la salariée avait invoqué d'autres comportements fautifs de son employeur dont la véracité n'était pas contestée, tenant notamment à l'absence de soutien de la direction dans les situations difficiles ou violentes auxquelles elle était confrontée ainsi que la situation globale de souffrance au travail constatée par l'inspectrice du travail, de sorte qu'il lui incombait d'apprécier si, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3/ ALORS QUE la cour d'appel a constaté qu'au cours de réunion du CHSCT du 30 janvier 2013 portant sur l'exercice par Mme V... de son droit de retrait la direction s'était, à la demande de l'inspectrice du travail, engagée à prendre des mesures qui permettraient de protéger la santé physique et mentale des salariés ; qu'en excluant néanmoins l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée sans rechercher si l'employeur justifiait ou non avoir pris ensuite de telles mesures, la cour a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Moyen produit par SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour l'association [...] espérance, demanderesse au pourvoi incident Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme V... prononcé pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné l'association [...] Esperance à verser à cette dernière la somme de 4.000,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, celle de 2.833,73 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et celle de 12.100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié ; que la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : « Madame, Au cours de l'entretien préalable du 19 avril 2013, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les propos écrits dans votre courrier daté du 16 février 2013 que vous avez adressé au directeur, en recommandé avec accusé réception avec copie à l'agence régionale de la santé (ARS), l'inspecteur IEN de l'éducation nationale, l'inspecteur du travail et aux délégués du personnel, à savoir : - Vous exprimez publiquement et à plusieurs reprises, votre désaccord avec le Directeur sur ses orientations pour l'établissement et exprimez clairement votre volonté de ne pas tenir compte de celles-ci pour continuer à travailler selon vos méthodes et objectifs, - Vous remettez en cause publiquement les compétences professionnelles de votre supérieur hiérarchique (chef de service pédagogique) et refusez son autorité, - Vous attaquez le directeur en mettant en cause la véracité de ses propos, l'accusez de mensonges et de vouloir minimiser la gravité de certains faits survenus au sein de l'établissement, - Vous critiquez et remettez en cause les décisions prises par le Directeur concernant les jeunes accueillis en vous positionnant avec une certaine suffisance, - Vous refusez de vous soumettre sous l'autorité du Directeur alors que vous êtes salariée de l'établissement et remettez en cause le fait qu'il a autorité sur tous les domaines composant l'établissement (thérapeutique, éducatif et pédagogique), - Vous accusez le directeur sans preuve, de faire passer l'intérêt des salariés avant celui des jeunes accueillis, - Vous accusez et suspectez ouvertement vos collègues (dont un instituteur), d'attitudes et des gestes ambigus en direction des jeunes dont ils s'occupent, - Vous vous adressez au directeur de façon véhémente et péremptoire. Nous vous avons demandé de vous expliquer lors de notre entretien. Vos explications ne sont pas de nature à modifier notre décision. Votre refus des orientations fixées par le directeur après validation du conseil d'administration, vos attaques en direction de vos supérieurs hiérarchiques, vos critiques concernant les décisions du directeur et vos accusations à son encontre, caractérisent pour nous un positionnement obstiné d'insubordination qui constitue une violation grave des obligations découlant de votre contrat de travail. De même, votre mésentente persistante exposée dans votre courrier et lors de l'entretien, avec une grande partie des professionnels d'autres domaines d'intervention de l'établissement, entretien un climat de tension et de discorde dont votre positionnement et comportement sont à l'origine, qui nuit au bon fonctionnement et constitue un frein aux missions de l'établissement. Pour ces motifs, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour insubordination et mésentente. La gravité de ces motifs rend impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre établissement. Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre sans préavis (et indemnités s'y afférents) ni indemnités de licenciement. Votre solde de tout compte et vos documents sociaux vous seront expédiés dans les délais légaux. Vous bénéficiez d'une portabilité de 9 mois concernant votre prévoyance (...) » ; qu'au soutien de ses prétentions, l'association [...] Espérance verse aux débats les éléments suivants : - le courrier du 16 février 2013 composé de 10 pages, signé par la salariée et par Mme S... L..., sa collègue professeur des écoles au sein de l'établissement exposant pour l'essentiel - les motifs de l'exercice de leur droit de retrait décidé le 21 janvier 2013 (''insultes, menaces et dégradations de la part de deux usagers de l'établissement, mais surtout à la suite d'une violence récurrente et allant crescendo depuis la rentrée de septembre 2012''), - leur déception par rapport à * la proposition relative à l'organisation provisoire des temps de classe pour le groupe des grands communiquée le 1er février 2013 après la réunion extraordinaire du CHSCT, * à l'intervention de la direction dans la classe des grands deux semaines après l'exercice du droit de retrait, au cours de laquelle le directeur aurait eu des propos irrespectueux envers elles (''maltraitantes en refusant d'accueillir en classe les élèves qui sont demandeurs'' par exemple), * aux mesures prises pour les jeunes après l'exercice de leur droit de retrait (l'un d'eux a été renvoyé chez lui à titre conservatoire alors que le retour au domicile parental était néfaste, un autre a tenu des propos non remis en question par la direction, etc.), * l'insuffisance du renfort éducatif pendant les temps pédagogiques, - l'exercice de leur mission d'enseignantes spécialisées, la pédagogie étant de leur seule ressort et non de celui de la direction, - que la circulaire de 2007 rappelle que les ITEP ne se substituent pas aux parents, à l'ASE, ni à la PJJ, - la parabole des porcs-épics de Schopenhauer, - les attestations régulières en la forme de - M. X... T..., éducateur, relative à Mme L..., - M. E... HJ..., moniteur éducateur, qui évoque ''l'attitude antiprofessionnelle'' de la salariée et de Mme L... à l'égard des élèves, sans donner d'exemple précis, - M. QY... MD..., coordonnateur éducatif, qui évoque le dénigrement à son égard de la part des deux professeurs des écoles lorsqu'il venait les suppléer en classe ainsi que le fait qu'elles faisaient part ouvertement de leur désaccord avec la direction, ''allant même jusqu'à quitter sans autorisation et de façon très irrespectueuse, les réunions'', - M. JU... HS..., chef de service, qui évoque * lors de réunions d'équipe leurs désaccords avec la direction, leurs critiques ouvertes de cette dernière, leur volonté de ne pas appliquer certaines décisions car elles estimaient ne relever que de l'inspecteur d'académie et, lors d'une réunion non datée leur évocation d'attitudes violentes ou de gestes déplacés de la part de collègues, * une entrevue le 31 janvier 2013 entre Mmes L... et HS..., le directeur, le chef de service pédagogique M. G... et lui-même, au cours de laquelle elles ont déclaré ne pas pouvoir travailler avec M. G..., incompétent, et n'avoir de comptes à rendre qu'à l'inspection académique, - M. BO... WK..., professeur des écoles, qui mentionne d'une part les difficultés de communication avec Mme H... V... et sa collègue et d'autre part l'opposition de celles-ci à l'autorité du chef de service et de la direction ; qu'au vu de la rédaction de la lettre de licenciement, l'employeur se fonde d'une part, sur le contenu du courrier du 16 février 2013 adressé à la direction par la salariée en réponse au courrier du 11 février 2013 et d'autre part, sur le fait que ce courrier a été adressé en copie à l'ARS, à l'IEN, à l'inspection du travail et aux délégués du personnel, pour reprocher à cette dernière son insubordination et sa mésentente avec les autres professionnels intervenant à l'ITEP ; que la lettre de licenciement n'évoque aucun fait précis antérieur au courrier du 16 février 2013 ; que si les termes du courrier de la salariée sont très critiques envers la direction de l'ITEP voire envers certains professionnels de l'établissement, ce qui correspond à son positionnement au sein de l'institution tel que décrit par les témoins, ils s'inscrivent dans le cadre d'une procédure d'inspection diligentée par l'ARS laquelle a pointé les dysfonctionnements de l'établissement tant au niveau de la prise en charge des élèves que de la sécurité des professionnels ; que certes, la copie de ce courrier a été adressée à plusieurs services administratifs, mais ceux-ci étaient partie prenante de la gestion des difficultés et étaient, du fait de leur position hiérarchique, informés de la situation et de son suivi ; que le courrier n'a en tout état de cause pas été adressé en copie à des tiers ou à des média ; qu'enfin, l'exercice du droit de retrait partiel qui s'inscrit dans ce contexte difficile ne peut être qualifié d'insubordination ; qu'il s'en suit que ce comportement ne constituait ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement qui apparaît constituer une sanction disproportionnée ; que sur les demandes pécuniaires, il convient de relever que la salariée sollicite des sommes moindres que celles allouées en première instance au titre des indemnités compensatrice de préavis, de congé payé sur préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que l'employeur ne fait aucun commentaire relatif à ces demandes ; que compte tenu de l'âge de la salariée (née le [...]), de son ancienneté à la date du licenciement (2 ans et près de 8 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (2.000,28 euros), de sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 4.000,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 400,06 euros brut au titre de l'indemnité de congé payé sur préavis, - 2.833,73 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 12.100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il convient de se référer aux termes de la lettre de licenciement pour en comprendre les motivations qui ont conduit au licenciement de Mme V... ; que des premières lignes de la lettre « Au cours de l'entretien préalable du 19 avril 2013, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les propos écrits dans votre courrier daté du 16 février 2013 que vous avez adressé au directeur en recommandé avec accusé de réception avec copie à l'agence régionale de la santé (ARS). l'inspecteur IEN de l'éducation nationale, l'inspecteur du travail et aux délégués du personnel ... » il ressort que ce sont les propos qui y sont tenus et leur diffusion qui sont pointés comme faute grave ; que dès la deuxième phrase de ses conclusions, l'ITEP tient à souligner que « la relation contractuelle entre les parties s'est parfaitement déroulée jusqu'en janvier 2013 » ce qui annule la portée des témoignages produits par l'ITEP qui font état de griefs avant cette date (depuis 2010 pour certains), témoignages que le directeur ne pouvait pas connaître au moment du licenciement en avril 2013 puisqu'ils ont été établis fin 2013 début 2014, ce qui délimite le cadre du litige ; qu'un des arguments reprochés à Mme V... tend à mettre en évidence le refus de reconnaitre l'autorité du chef de service pédagogique alors que celui-ci donne un tout autre éclairage sur leur relation dans un témoignage qu'il a fait le 30 mai 2013 dans une enquête diligentée par la CPAM : « Mme S... L... enseignant à l'ITEP à été agressée à plusieurs reprises (violences physiques et psychologiques) par des jeunes de sa classe. J'ai dû l'accompagner à la gendarmerie pour dépôt de plainte. Mes demandes répétées de renfort éducatif permanent pour sa classe, en réunion de cadre n'ont trouvé aucun écho favorable auprès de la direction. Fin janvier 2013, Mmes L... et V... avaient posé un droit de retrait car les conditions de travail étaient « insécures ». Plusieurs jeunes ayant des physiques importants ont fait irruption dans leur classe, une porte à été défoncée et j'ai du faire intervenir les gendarmes de Trèbes. M. M... directeur de l'ITEP et moi avons rencontré Mmes L... et V... pour trouver un accord pour la reprise du travail. J'ai constaté de la part de M. M... à l'égard de Mmes L... et V... un comportement extrêmement agressif. Il s'est adressé à elles en criant ; Il a proposé de renforcer les temps de relais entre les classes et les ateliers par la présence d'un éducateur ou d'un chef de service de manière unilatérale alors que les deux enseignantes attendaient une aide éducative permanente dans leur classe et pendant les relais. Il a mis un terme à la discussion en vociférant : puisque vous ne voulez rien faire, vous n'avez qu'à vous mettre en arrêt maladie » ; que ce témoignage rend bien compte de la situation qui est faite à Mme V... par la direction de l'ITEP, qui est par ailleurs enjointe par l'inspection du travail de prendre en compte le mal-être des salariés, injonction dont il n'est pas prouvé dans les pièces versées au dossier qu'elle ait reçu une pleine exécution ; que ce comportement de la direction ne fait que rajouter du harcèlement moral à l'encontre de la salariée ; que la direction n'a laissé à Mme V... d'autre solution pour être entendue que d'en référer à l'autorité de tutelle qui est parfaitement et légalement à même d'en connaître, ce qui ne peut lui être reproché ; que, tels qu'énumérés dans la lettre de licenciement, les faits que le directeur entend mettre en exergue pour prouver la contradiction de sa gouvernance par Mme V... ne peuvent être reprochés à cette dernière alors que les organismes de tutelle soumettent cette gouvernance à des injonctions en relation avec les problématiques soulevées par la salariée ; que le conseil de prud'hommes considère que dans les faits la qualification de la faute grave ne peut être retenue, que le harcèlement est prouvé et que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle ni sérieuse ; ALORS QUE constitue une faute grave, ou à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour un salarié de critiquer ouvertement la politique de gestion de la direction et de dénigrer cette dernière ainsi que des professionnels de l'entreprise dans un courrier diffusé auprès d'instances administratives extérieures à l'entreprise ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté que les termes du courrier du 16 février 2013 adressé par la salariée et sa collègue de travail à la direction étaient très critiques envers la direction de l'ITEP voire envers certains professionnels de l'établissement, ce qui correspondait à son positionnement au sein de l'institution, et que la copie de ce courrier avait été adressée à plusieurs services administratifs, à savoir l'agence régionale de la santé, l'inspecteur de l'éducation nationale, l'inspection du travail et les délégués du personnel, a néanmoins, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, énoncé que ces termes s'inscrivaient dans le cadre d'une procédure d'inspection diligentée par l'ARS ayant pointé les dysfonctionnements de l'établissement tant au niveau de la prise en charge des élèves que de la sécurité des professionnels et que ces services administratifs étaient partie prenante de la gestion des difficultés, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que la salariée en adoptant un comportement irrespectueux et d'insubordination à l'égard de la direction et de professionnels de l'association, avait commis une faute grave ou à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, violant ainsi les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.