Texte intégral
N° RG 22/01250 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JBV3
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 16 NOVEMBRE 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 25 Mars 2022
APPELANTE :
S.A.S. ZIGNAGO VETRO BROSSE
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nathalie THIEFFINE, avocat au barreau d'AMIENS
INTIME :
Monsieur [Y] [Z]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL-HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Thomas FROMENTIN, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 21 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 novembre 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 16 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
La société Zignago Vetro Brosse (la société ou l'employeur) est une société spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des flaconnages, principalement pour le secteur de la parfumerie de luxe et des spiritueux.
Elle emploie plus de 300 salariés et relève de la convention collective des métiers du verre manuel et semi-automatique.
M. [Y] [Z] (le salarié) a été embauché par la société en qualité d'aide verrier aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1981.
Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'opérateur FAB semi-automatique.
M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au17 juillet 2020 par lettre du 7 juillet précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 juillet 2020 motivée comme suit :
'Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le vendredi 17 juillet 2020 à 11h30 en présence de M. [I] [H], responsable FM et de Mme [M] [N], responsable ressources humaines. Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes fait assister par M. [J] [R], nous vous avons indiqué les faits reprochés, les motifs de la décision envisagée et nous avons pu recueillir vos observations.
Nous sommes au regret de vous informer que nous prenons la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:
Le 6 juillet 2020, alors que vous étiez dans l'équipe de nuit et que vous aviez pris votre poste à 21h, un de vos collègues a constaté que votre état laissait supposer que vous aviez consommé de l'alcool: mauvaise élocution, odeur d'alcool dans l'haleine, gestes imprécis, désorientation et troubles de l'équilibre. Celui-ci a donc suivi la procédure en cas de trouble du comportement et a prévenu le cadre d'astreinte afin qu'il intervienne. Cet état a été confirmé par le cadre d'astreinte à son arrivée sur le site à 21h47.
Dans le doute et compte tenu de la nature de vos fonctions, à 22 heures, nous vous avons proposé d'effectuer un contrôle éthylotest électronique dans le respect des dispositions de notre règlement intérieur, en présence de M. [I], cadre d'astreinte, et de M. [B], délégué syndical et membre du CHSCT et M. [J] suppléant au CSE. Le contrôle a été fait avec l'appareil n°1 de référence ARLB-001 étalonné en mai 2020. Vous avez accepté cette proposition en précisant avant de réaliser le test que celui-ci serait positif car vous aviez pris l'apéritif avant de venir sur le site et de prendre votre poste.
Ce contrôle a permis de lever tout doute et a confirmé que vous étiez bien en état d'imprégnation alcoolique en affichant le message 'POSITIF' sur l'écran.
Vous avez été raccompagné chez vous par les ambulances Bardet.
Lors de notre entretien, vous avez admis avoir consommé de l'alcool avant votre prise de poste. Vous avez précisez que vous avez conscience que votre consommation d'alcool du 6 juillet dernier ne vous permettait pas de prendre votre poste sans risque.
Prendre son travail en état d'imprégnation alcoolique constitue un manquement particulièrement grave aux règles d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'entreprise, d'autant plus qu'en votre qualité de Opérateur Machine, vous êtes amené entre autre à intervenir sur la machine et à proximité du verre en fusion (ouverture des moules, manipulation de flacons à haute température, graissage) et à assurer la qualité des flacons en autocontrôle au bout chaud. Vous maintenir à votre poste reviendrait à faire porter un risque important sur la sécurité des personnes et des biens ( risque de coupures, d'écrasements, de brûlures, de chutes...) ainsi que sur nos relations commerciales (mauvaise production, problème qualité, retards, incidents clients...).
Les effets liés à la consommation d'alcool tels que la mauvaise coordination des mouvements, la diminution des réflexes et de la vigilance ou encore la somnolence peuvent être d'autant plus désastreux en milieu industriel.
Votre attitude aurait pu avoir des conséquences dramatiques pour vous comme pour vos collègues autour de vous, ce qui en soit constitue une infraction aux dispositions du code du travail qui prévoient que chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Ces faits qui ont nécessité votre mise à pied conservatoire sont d'autant plus graves que nous avons mené il y a trois ans une campagne de sensibilisation aux risques de la consommation d'alcool notamment sur les postes à risque. Vous avez été absent à toutes les sessions de sensibilisation et avez refusé d'accuser réception en main propre de la charte annexée au règlement intérieur, charte adressée de ce fait en LRAR.
Nous ne pouvons prendre le risque que vous vous mettiez en danger à nouveau, ainsi que vos collègues.
Aussi, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail est donc effective immédiatement sans préavis. (...)'
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe, lequel, par jugement du 25 mars 2022 a :
- condamné la société à lui verser les sommes les sommes suivantes :
57 872,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
5 787,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 578,72 euros au titre des congés payés afférents,
1 296,55 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre 129,66 euros au titre des congés payés afférents,
36 170,13 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
- condamné la société à lui verser la somme de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la société aux entiers dépens.
La société a interjeté appel le 13 avril 2022 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 29 mars précédent.
Le salarié a constitué avocat par voie électronique le 15 avril 2022.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 août 2023, l'employeur appelant, sollicite l'infirmation du jugement entrepris, demande à la cour de constater l'existence d'une faute grave du salarié, de dire son licenciement justifié, de le débouter de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à lui verser une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 juillet 2022, le salarié intimé, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et requiert la condamnation de l'appelante au paiement d'une somme supplémentaire de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
L'ordonnance de clôture en date du 31 août 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 21 septembre 2023.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur le licenciement
Pour contester la légitimité de son licenciement le salarié soutient d'une part que l'employeur lui reproche un fait extérieur au temps et au lieu de travail, d'autre part que le contrôle éthylotest réalisé était illicite car non prévu par le règlement intérieur et enfin que son état d'ébriété le jour des faits n'était pas caractérisé.
L'employeur indique que l'éthylotest pratiqué est une preuve recevable car prévu par une charte annexée au règlement intérieur, constate que le salarié ne conteste pas sa consommation d'alcool avant sa prise de poste, soutient que l'état d'ébriété de l'appelant est établi par les témoignages produits et par le fait que le salarié ait accepté sans résistance le retour à son domicile en taxi. Il constate enfin que les témoignages versés aux débats par le salarié sont établis par deux membres du CSE qui ont refusé de donner un avis favorable à l'adoption de la charte dans l'entreprise et qui n'ont pas constaté le comportement de l'appelant à son poste de travail mais uniquement son attitude lorsqu'il était dans un bureau face à son chef d'équipe, assis sur une chaise.
Sur ce ;
Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables.
La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
En l'espèce, il ressort de l'article 18 du règlement intérieur de l'entreprise que tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit ; que sont notamment considérés comme tels le fait de pénétrer et séjourner dans l'établissement en état d'ivresse.
Il résulte des éléments du dossier qu'en 2017 la société a élaboré une charte relationnelle de prévention des comportements addictifs qui prévoit notamment, dans l'hypothèse d'un comportement potentiellement dangereux d'un salarié, un signalement au chef d'équipe ou de service par toute personne, un isolement du salarié, le passage d'un alcootest sous certaines conditions, un retour à domicile avec ambulance ou envoi aux urgences selon l'état du salarié, le renseignement de la fiche de constat.
L'employeur justifie du fait que cette charte a été annexée au règlement intérieur suite à l'avis favorable d'un membre du comité d'entreprise et qu'elle a été déposée auprès de la DIRECTE et du conseil de prud'hommes de Dieppe.
Les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et, d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
En l'espèce, il est établi que les modalités de contrôle pouvaient être contestées et que M. [Z] travaillait, de nuit, sur un poste à risque présentant plusieurs dangers en ce qu'il était proche d'un four, qu'il manipulait des flacons de verre en fusion.
Le moyen du salarié selon lequel le recours à l'éthylotest était illicite doit en conséquence être rejeté.
Il résulte des témoignages versés aux débats par l'employeur que M. [O], collègue du salarié, a constaté que le 6 juillet 2020, peu après sa prise de poste vers 21h10, M. [Z] 'n'était pas dans son état normal', qu'il avait 'des difficultés à s'orienter avec des mouvements très lents et des pertes d'équilibre', de sorte qu'il a décidé d'appeler le responsable M. [I], conformément au dispositif prévu par la charte.
Ce dernier atteste qu'en arrivant sur le poste de travail de M. [Z] il a constaté que ce dernier 'avait un comportement inhabituel: manque de concentration sur la machine, un verre était cassé à son poste, il avait des gestes ralentis'.
Il est établi que M. [I] a alors décidé de soumettre le salarié à un contrôle alcoolémie par éthylotest, que le salarié n'a pas soufflé assez fort la première fois, ce qui a engendré un résultat négatif et qu'au second souffle le résultat s'est révélé positif.
Il n'est pas contesté que le salarié a accepté ensuite de quitter son poste de travail et d'être raccompagné chez lui par un service de taxi ambulance.
Ces éléments établissent que le salarié présentait un état d'ébriété sur son lieu de travail le 6 juillet 2020.
Les témoignages produits par le salarié tendant à établir qu'il ne présentait pas de comportement dangereux, qu'il n'était pas désorienté, qu'il ne présentait pas de troubles de l'équilibre et que son haleine ne sentait pas l'alcool sont insuffisants à contredire utilement les témoignages versés par l'employeur corroborés par le contrôle d'alcoolémie, la cour observant d'une part que le salarié a toujours reconnu avoir consommé de l'alcool avant sa prise de poste à son domicile et d'autre part que les auteurs de ces témoignages n'ont pas évalué le comportement du salarié à son poste de travail mais lorsque celui-ci était dans le bureau de son chef d'équipe.
L'employeur justifie du fait que la fiche de constat a été renseignée le lendemain.
Il n'est pas contesté que le salarié a reconnu avoir consommé de l'alcool à son domicile avant sa prise de poste, son épouse attestant en outre en ce sens.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
En l'espèce, le salarié, en ayant consommé de l'alcool avant sa prise de poste, se trouvait encore sous l'influence de celui-ci pendant l'exercice de ses fonctions et a fait courir un risque à lui-même et à ses collègues, de sorte qu'il a manqué à une obligation découlant de son contrat de travail.
Au vu de ces éléments, il sera désormais jugé que la faute commise par le salarié est caractérisée et qu'elle présentait un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié reconnaissant lui même au sein de ses écritures une addiction à l'alcool.
Par infirmation du jugement entrepris, il est désormais jugé que le licenciement du salarié est justifié.
M. [Z] doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [Z] les frais irrépétibles exposés par lui.
Il y a également lieu de condamner le salarié aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 25 mars 2022 ;
Statuant à nouveau et y ajoutant :
Juge le licenciement de M. [Y] [Z] justifié par une faute grave ;
Déboute M. [Y] [Z] de l'intégralité de ses demandes ;
Condamne M. [Y] [Z] à verser à la société Zignago Vetro Brosse la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'intégralité de la procédure ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne M. [Y] [Z] aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière La présidente
