Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/01908

14/09/2023 ARRÊT N°2023/341 N° RG 21/01908 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OEBO SB/CD Décision déférée du 12 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Castres (19/00152) D. CANCE Section Activités Diverses [B] [R] C/ Association FOYER [4] INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 14/9/23 à Me TERRIE, Me REYNAUD Le 14/9/23 Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [B] [R] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Thibault TERRIE de la SELARL TERRIE CHACON, avocat au barreau D'ALBI INTIM''E Association FOYER [4] [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Philippe REYNAUD de la SCP PALAZY-BRU ET ASSOCIES, avocat au barreau D'ALBI COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'' , N. BERGOUNIOU,magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargés du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [B] [R] a été embauchée le 27 janvier 2003 par l'association Foyer [4] en qualité de secrétaire-hôtesse d'accueil suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'animation. A l'occasion de trois avenants des 3 février 2003, 1er septembre 2003 et 1er avril 2006, le temps de travail hebdomadaire de Mme [R] a successivement été porté de 20 à 30 heures puis à temps complet. Mme [R] est élue déléguée du personnel en 2016. A compter du 5 juillet 2019 elle a été placée en arrêt maladie. Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres le 26 juillet 2019 pour demander le versement de diverses sommes et la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul en raison d'une absence de revalorisation, d'une discrimination, et d'un harcèlement moral. Le conseil de prud'hommes de Castres, section activités diverses, par jugement du 12 avril 2021, a : - jugé que Mme [R] n'occupait pas un poste de cadre dans l'établissement Foyer [4], - débouté Mme [R] de sa demande de reclassification à l'indice G400, et de sa demande de rappel de salaire afférente, - jugé que Mme [R] n'a fait l'objet d'aucune discrimination ni harcèlement moral, - débouté Mme [R] de ses demandes d'indemnité à ce titre, - condamné l'association Foyer [4] à payer à Mme [R] 43,5 heures supplémentaires de travail, au taux horaire majoré de 25 %, ainsi qu'aux congés payés y afférents, soit les sommes de 867,39 euros, plus 86,73 euros, - rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - condamné l'association Foyer [4] aux dépens pour les parties de jugement dans lesquelles elle a reçu condamnation, Mme [R] aux autres dépens, - condamné l'association Foyer [4] à payer à Mme [R] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. *** Par déclaration du 26 avril 2021, Mme [B] [R] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. Les relations contractuelles ont évolué comme suit depuis le prononcé du jugement. Le 17 mai 2022 Mme [R] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude. Elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 15 juin 2022 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 juin 2022. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 septembre 2021,Mme [R] [B] demande à la cour de : - confirmer le jugement ce qu'il a condamné l'association Foyer [4] à lui payer la somme de 867,39 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées, outre la somme de 86,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - réformer le jugement pour le surplus. En conséquence : - juger qu'elle a fait l'objet de discrimination et de harcèlement moral , - juger qu'elle a exercé des fonctions de chef de service technique. A titre principal, - juger qu'elle doit bénéficier du statut cadre groupe G 400 de la convention collective de l'animation, - juger que son salaire moyen doit être fixé à la somme de 3001,44 euros, - condamner le Foyer [4] à lui payer : .18.084 euros à titre de rappel de salaire .1808,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, .3959,51 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté, .5 288,58 euros à titre de rappel de prime de déroulement de carrière. A titre subsidiaire, - juger qu'elle doit bénéficier du statut F 375, - juger que son salaire moyen doit être fixé à la somme de 2.805,70 euros, - condamner le Foyer [4] à lui payer : .12.555 euros à titre de rappel de salaire, .1255,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, .3.959,51 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté, .5.397,44 euros à titre de rappel de prime de déroulement de carrière. En tout état de cause, - condamner le Foyer [4] à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral, -ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail, - juger qu'en raison de son statut protecteur de déléguée du personnel, la résiliation judiciaire sollicitée s'analyse en un licenciement nul, - condamner le Foyer [4] à lui payer : .pour mémoire, le salaire à compter du mois de juillet 2019 jusqu'à la rupture de la relation contractuelle précision faite que son salaire moyen s'élève à la somme de 3001,44 euros, .pour mémoire, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de salaire jusqu'à la rupture de la relation contractuelle à intervenir, .9004,32 euros à titre d'indemnité de préavis : 3 mois (assimilé cadre) outre 900,43 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, .Indemnité de licenciement : 13,923,34 euros au 1er août 2019 (soit 16 ans et 5 mois d'ancienneté), somme à parfaire au jour de la décision à intervenir, .Dommages et intérêts pour licenciement nul : 75.000 euros. . 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le Foyer [4] aux entiers dépens. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 mars 2023 L'association Foyer [4] demande à la cour de : - déclarer irrecevable la demande nouvelle présentée à titre subsidiaire par Mme [R], visant à lui reconnaître le statut F 375 de la convention nationale collective de l'Animation, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de reclassification conventionnelle de niveau G 400, et des demandes en rappel de salaire et demandes subséquentes en rappel de congés payés , de prime d'ancienneté, de prime de déroulement de carrière, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande visant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes subséquentes, au titre de l'indemnité de préavis, congés payés sur préavis, indemnités de licenciement, dommages intérêts pour licenciement nul, et d'article 700 du code de procédure civile, - réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [R] 867,39 euros au titre de 43,5 heures supplémentaires outre les congés payés afférents, - condamner Mme [R] à rembourser les sommes qui lui ont été versées au titre de l'exécution provisoire, - réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [R] 1000 euros sur le fondement de l'art 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [R] au paiement d'une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 juin 2023. *** Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION 1-Sur la demande de reclassification Sur la fin de non-recevoir Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. La demande subsidiaire de Mme [R] tendant à son reclassement au niveau F375, formée pour la première fois en cause d'appel, tend aux mêmes fins que la demande de reclassification au niveau G400 formée à titre principal. Elle est donc recevable Sur le fond La qualification professionnelle se détermine par référence au contrat de travail, à la convention collective applicable et aux fonctions réellement exercées. En cas différend sur la classification, celle-ci est déterminée par les fonctions réellement exercées. La charge de la preuve de la réalité de la classification appartient au salarié qui la réclame. Aux termes de son contrat de travail et de ses avenants des 2 janvier 2010 et 7 septembre 2016 la salariée est classée comme suit: - secrétaire-hôtesse d'accueil en 2003 au groupe 2 indice 228, - secrétaire comptable à compter de janvier 2010, groupe 2 indice D300 Selon la convention collective de l'animation, dans sa rédaction applicable au litige, le niveau G 400 revendiqué est attribué au salarié cadre qui dispose d'une délégation permanente de responsabilité. Son autonomie implique que le contrôle s'appuie notamment sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats. Le salarié cadre assume la responsabilité de la mise en oeuvre des orientations ou des objectifs définis par les instances statutaires de l'entreprise. Il engage sa responsabilité sur les prévisions et les décisions qu'il est amené prendre. Il rend compte soit à la direction générale soit aux instances statutaires. Le niveau F375, revendiqué à titre subsidiaire, correspond à un emploi impliquant: - soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception des moyens - soit la responsabilité d'un service - soit la gestion d'un équipement immobilier de petite taille. Comme dans le niveau E 350 le salarié peut être responsable de manière permanente d'une équipe. Il définit le programme de travail de l'équipe ou du service et conduit son exécution. Il peut avoir la responsabilité de l'exécution d'un budget de service ou équipement. Il peut bénéficier d'une délégation de responsabilité dans le recrutement. Il peut porter tout ou partie du projet à l'extérieur. Son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire ou de représentation sous un contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique. Outre des attributions du niveau E350, le salarié remplit au moins deux conditions parmi les suivantes: - large autonomie avec contrôle a posteriori sur les objectifs assignés - participe à l'élaboration du budget global de l'équipement ou du service - dispose d'un mandat écrit pour représenter l'association à l'extérieur avec capacité d'engagement limitée. Les organigrammes produits par les parties sur la période antérieure à 2016 sont contraires et ne permettent pas de déterminer avec certitude la structuration interne du personnel ainsi que le positionnement hiérarchique de la salariée. Il demeure établi qu'à compter de 2016 une réorganisation d'ampleur est intervenue à la faveur d'un recrutement important de salariés, le nombre d'ETP étant passé de 4,5 à 36. L'organigramme de 2016 que produit l'employeur mentionne Mme [R] au service technique, avec sous sa hiérarchie 3 salariés respectivement en charge des espaces verts, de l'entretien du bâtiment et de l'entretien des espaces, Mme [R] étant elle-même placée sous la responsabilité de Mme [P] directrice ajointe du pôle administratif et technique. L'organigramme daté du 1er mars 2017 fourni par la salariée ne fait plus apparaître Mme [P] et positionne Mme [R] en qualité de chef du service technique sous la seule dépendance de Mme [V], directrice adjointe et du directeur M.[U], avec sous sa hiérarchie quatre employés chargés de l'entretien du bâtiment et de restauration. Les notes de services et documents administratifs produits par l'employeur attestent de l'activité de directrice adjointe de Mme [P] exclusivement en 2016 et janvier 2017 et les parties s'accordent sur le départ de Mme [P] de l'entreprise en mars 2017. Les organigrammes établis en 2018 mentionnent une équipe de 6 salariés dans le service technique dont Mme [R] était la responsable. De nombreux témoignages convergents de salariés outre divers courriels échangés avec des fournisseurs prestataires établissent que Mme [R] effectuait les tâches suivantes dont le périmètre a pu évoluer dans le temps: - établissement des plannings des salariés du service technique et de restauration - participation aux recrutements de salariés du service technique - relations extérieures avec fournisseurs - accueil de groupes - gestion d'un groupe d'appartements extérieurs à la structure principale, loués à des organismes privés et occupés par les mineurs non accompagnés ou des jeunes majeurs. - établissement de commandes et suivi des commandes - tenu du registre de sécurité - organisation de formations pour les salariés de son service - suivi des contrats d'assurance et sinistres - assistance de la comptable - suivi et mise en place de TIG en lien avec un conseiller d'insertion du SPIP de Castres - astreintes incombant notamment aux trois chefs de service (vie collective, service technique et accompagnement) Il ne résulte pas de l'ensemble de ces éléments une délégation permanente de responsabilité au profit de la salariée , ni l'engagement par la salariée de sa responsabilité sur ses décisions et prévisions avec une fixation d'objectifs , tous éléments spécifiques permettant de justifier la reconnaissance du statut de cadre avec un classement au niveau G400. En revanche il est établi que la salariée assurait la responsabilité du service technique comportant une équipe de 4 à 6 salariés dont elle organisait le travail quotidien par l'établissement de leurs plannings ; qu'elle assurait une grande variété de tâches en autonomie, et bénéficiait de fait d'une délégation de la direction pour engager des dépenses d'intendance et pour procéder à des recrutements auprès du Pôle emploi de personnel du service d'entretien, qu'elle assurait la gestion d'un ensemble immobilier de petite taille comportant outre le foyer des appartements extérieurs situés sur plusieurs villes du Tarn. Enfin, elle rendait compte de son activité au directeur à compter de mars 2017, la preuve d'un rattachement de la salariée à une hiérarchie intermédiaire n'étant pas rapportée à compter de cette date. Les tâches ainsi accomplies sont sans rapport avec celles pouvant relever du poste de secrétaire de niveau D 300 mentionné tant sur les avenants au contrat de travail que sur les bulletins de salaire de Mme [R]. La lettre de mission établie par l'employeur le 5 mars 2018 (pièce 24) ne laisse d'ailleurs pas de doute sur le caractère inadapté du classement retenu en D300, la salariée se voyant confier une mission de responsable de maintenance et de sécurité et de management de l'équipe technique (restauration , nettoyage, maintenance) avec fixation d'objectifs qualitatifs (élaboration de procédure de contrôle qualité, objectifs de travail du service technique, suivi quotidien des procédures et de la qualité.) Les missions confiées à la salariée et les tâches effectuées par la salariée dans les conditions susvisées permettent de classer la salariée au niveau d'agent de maîtrise assimilé cadre F375 à compter du 1er mars 2017. Il est donc justifié d'allouer à Mme [R] sur la période de mars 2017 à juin 2019 inclus , sur le fondement du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification retenue et après prise en compte du tableau fourni par la salariée en pièce 82 précisant : -le salaire perçu et le montant du salaire brut mensuel dû - la prime d'ancienneté et la prime de déroulement de carrière dues et les sommes perçues à ce titre, - les congés payés versés et les sommes dues à ce titre les sommes suivantes: - rappel de salaire: 9817,50 euros - indemnités de congés payés afférente: 981,75 euros - prime d'ancienneté: 4 817,36 euros - prime de déroulement de carrière: 1314,30 euros soit un total de 16 930,91 euros Il convient de fixer la rémunération mensuelle due à la salariée au 1er juillet 2019 à la somme de 2845,44 euros s'établissant comme suit: - 2340 euros salaire minimum conventionnel du niveau F375 - prime ancienneté 305,76 euros - prime de déroulement de carrière199,68 euros La salariée était en arrêt de travail pour maladie depuis le 5 juillet 2019 et n'a pas repris son activité. Elle ne justifie pas des indemnités journalières reçues et sera déboutée de sa demande en paiement de salaire à compter de juillet 2019. 2- sur la discrimination et le harcèlement Discrimination Selon l'article L1132-1 du code du travail , aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales . En première instance Mme [R] , se prévalant d'une différence de rémunération avec divers salariés présentant la même situation professionnelle, n'invoquait aucun des critères de discrimination énoncés par l'article L1132-1. En cause d'appel, Mme [R] évoque une discrimination salariale homme-femme, en méconnaissance de l'article L3221-2 du code travail qui impose à tout employeur d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La discrimination sexuelle évoquée par l'appelante ne s'appuyant sur aucun panel ou élément de comparaison de nature à mettre en évidence une différence de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l'association, la discrimination salariale homme-femme est écartée. Les différences de traitement alléguées n'étant fondées sur aucun autre motif illicite de nature à caractériser la discrimination, la demande soumise à la cour s'analyse comme une prétention fondée sur une rupture d'égalité de traitement. Il résulte du principe d'égalité de traitement que tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de litige, le juge effectue une analyse comparée des missions, tâches et responsabilités des salariés, afin de déterminer s'ils se trouvent dans une situation identique ou similaire. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Mme [R] soutient que plusieurs salariés bénéficiant d'un statut inférieur ou comparable au sien bénéficiaient d'une rémunération supérieure. La salariée établit ainsi une comparaison notamment avec les salariés suivants: salariés date engagement classification poste salaire janvier 2018 [B].[R] 2003 D300 resp service technique 1950 M.[K] 2016 B255 conseillère insertion 2089,54 [A].[C] 2014 D300 encadrant technique chantier insertion 2353 [T].[E] 2018 C280 coordinateur de vie quotidienne 1972,84 [L].[J] 2017 C280 référent accompagnement 2398,12 [Z].[G] 2017 C280 référent accompagnement 2100 [O].[H] 2006 F375 resp service vie collective 2302,50 [D].[F] [X] 2016 F375 resp service accompagnement 2540 [I] 2016 E350 comptable 2149 Des éléments susvisés il se déduit une différence de traitement entre Mme [R] et Mme [C], ainsi que Mme [J], Mme [G] et M.[E], [K] qui bien que bénéficiant tous d'une ancienneté inférieure et d'un classement conventionnel identique voire inférieur bénéficiaient d'une rémunération plus importante. L'employeur objecte que la situation des salariés avec lesquels Mme [R] se compare n'est pas la même, que ces salariés travaillent dans le domaine de l'insertion, sur la base d'un référentiel de métiers définis aux articles 5 et 6 de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011, que les métiers de l'insertion sont éloignés de ceux de l'animation, ce qui rend difficile le positionnement des emplois sur la grille de la convention collective de l'animation. La cour relève toutefois que le contrat de travail de Mme [R] de même que les autres contrats versés aux débats (pièce salariée 67) font expressément référence à la convention collective de l'animation. Elle observe également à la lecture des écritures de l'employeur que l'animation correspond à l'activité principale de l'association, l'employeur évaluant l'insertion à 19% de l'activité globale. Il n'y a donc pas lieu de faire application d'une autre convention collective que la convention collective applicable en application du contrat de travail et de l'activité principale de l'association. De même, le niveau de salaire pratiqué sur le marché du travail, dont excipe l'employeur , n'est pas de nature à justifier la différence de rémunération entre salariés bénéficiant d'un même classement conventionnel. Quant au niveau de responsabilité des salariés, il se traduit par un positionnement adéquat dans la classification conventionnelle et l'employeur ne peut justifier de la rémunération supérieure perçue par des salariés bénéficiant d'un niveau allégué de responsabilité plus élevé que Mme [R] mais dont le classement est pourtant identique ou inférieur. Enfin les remarques faites à la salariée lors de son évaluation annuelle en 2017 sur un manque de précision ne saurait justifier la différence de traitement ci-dessus objectivée, à défaut de production des comptes rendu d'évaluation annuelle des salariés avec lesquels est établie une comparaison. Par suite la différence de rémunération constatée entre Mme [R] et Mme [C], Mme [J], Mme [G] ne trouve pas sa justification objective dans les éléments produits et explications fournies par l'employeur. Le préjudice subi par la salariée du fait de l'inégalité salariale constatée justifie la condamnation de l'association employeur à lui payer la somme de 5000 euros de dommages et intérêts. harcèlement moral En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande Mme [R] soutient qu'elle a fait l'objet d'une dégradation à son retour d'arrêt maladie et qu'elle a été mise à l'écart. Elle fait état dans ses écritures d'un organigramme établi à un retour d'arrêt maladie et d'une fiche de mission permettant de constater une forme de rétrogradation. Elle excipe également d'une mise à l'écart par son affectation dans un bureau insalubre dégageant un forte odeur de moisi. Elle fait valoir que son arrêt maladie atteste de l'altération de son état de santé du fait d'une dégradation de ses conditions de travail. Ell produit : - des avis d'arrêt de travail du 15 février au 16 février 2018, et du 4 au 18 mars 2019. - un organigramme daté du 12 février 2019 mentionnant Mme [R] en qualité de responsable entretien et restauration avec quatre salariés sous sa responsabilité, rattaché à un service logistique comportant également un responsable de maintenance du bâtiment en cours de recrutement. - deux attestations de salariés (M.[S] et Mme [W]) évoquant une odeur de moisi dans le bureau non aéré dans lequel avait été affectée Mme [R], situation à laquelle n'a pas remédié le changement des sols. - un rapport de vérification de 23 pages établi par la Socotec le 20 mai 2019 formulant plusieurs observations sur l'installation électrique au sein du bureau qu'elle occupait, de même qu'un grande nombre de remarques sur l'ensemble des pièces du foyer (notamment sur les prises électriques, le circuit de protection...). Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer une situation de harcèlement moral. L'employeur dénie tout agissement de harcèlement et fait valoir les observations suivantes en réponse: - sur la rétrogradation alléguée Il expose que la salariée n'a subi aucune modification de ses rémunération et qualification et que les changements d'organisation annoncés en réunion de rentrée en octobre 2018 ont été collectifs et s'inscrivent dans une démarche d'amélioration du fonctionnement de l'association. Il produit un document de présentation de réunion du 4 octobre 2018 annonçant à l'ensemble des salariés la création d'un service logistic dont la mise en oeuvre était prévue en janvier 2019 avec une redéfinition de l'organigramme. Des pièces et explications fournies par l'employeur il résulte que la modification de l'organigramme est en lien avec une réorganisation générale de l'association annoncée à l'ensemble des salariés plusieurs mois avant sa mise en oeuvre. Cette modification n'a pas affecté la qualification et la rémunération de la salariée, ni ses responsabilités hiérarchiques sur les salariés de son service. La cour considère en conséquence que la rétrogradation de la salariée n'est pas caractérisée. - sur une mise à l'écart de la salariée L'employeur fait valoir que la réorganisation de l'association mise en oeuvre en novembre 2018 comportait un volet déménagement, que l'arrivée de trois nouveaux salariés ainsi que le départ d'un organisme accueilli dans les locaux de l'association ont nécessité une nouvelle répartition géographique des bureaux et notamment le déplacement de Mme [R] avec sa collègue du pôle logistique. Il ajoute que le bureau alloué à Mme [R] était d'une surface de 11m2 conforme aux normes AFNOR, qu'il disposait d'une ouverture de 1,3 sur 1,4m et que les photos produites ainsi que l'attestation de son occupante actuelle, satisfaite de son bureau, démentent les affirmations de l'appelante. Ce bureau est au surplus adjacent à celui de la directrice adjointe et du président ainsi que cela ressort du plan produit . La cour relève que les photos produites par l'employeur ne comportent pas de date certaine et que rien ne permet de certifier qu'elles correspondent au bureau alloué à Mme [R]. Pour autant l'employeur démontre par les autres pièces versées aux débats que le changement de bureau s'inscrit dans une réorganisation générale annoncée en octobre 2018 et ne concerne pas de façon spécifique Mme [R] ; que les défectuosités dont elle excipe affectent le bâtiment de façon globale et ne concernent pas davantage le bureau de la salariée, que de plus les remarques faites par Mme [R] ont été prises en compte ainsi qu'en attestent le changement du sol puis l'octroi d'un nouveau bureau dont convient la salariée et qui ne saurait induire la reconnaissance par l'employeur du bienfondé de ses doléances . Les éléments produits par l'employeur permettent d'écarter la réalité de la mise à l'écart déplorée par la salariée. Au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent aucun agissement de harcèlement moral n'est retenu, la salariée est donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, par confirmation du jugement. Sur les heures supplémentaires L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Mme [R] fait valoir qu'elle a effectué des heures supplémentaires non payées dans le cadre de l'accueil de groupes et qu'elle chiffre à 43,5 pendant un stage du district du Tarn Football entre le 20 décembre 2016 et le 6 avril 2017. Elle produit à l'appui de cette demande : - un tableau récapitulant le nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours des stages du 4 au 6 avril 2017, du 7 au 9 février 2017, 20 au 22 décembre 2016, à raison de 1,5 h pour 3 services du midi et de 5h pour deux services du soir. - une attestation de M.[W] relatant l'encadrement par Mme [R] d'un chantier du 31 décembre 2016 au 14 février 2017 de 8h à 14h. - une attestation de Mme [W], salariée relatant que Mme [R] avait en charge les groupes (pour le restaurant et l'hébergement) de 2008 à février 2017 Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir les éléments utiles à la détermination des heures de travail réellement accomplies par le salarié. L'employeur s'oppose à la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires mais ne fournit aucun détail des heures de travail effectuées par la salariée. Il estime cette demande contraire au guide des procédures internes en vigueur depuis le 26 août 2015 en vertu desquelles les heures supplémentaires sont soumises à l'accord préalable du chef de service et donnent lieu à récupération après établissement d'une fiche contresignée par ce dernier. Cet argument sera tenu pour inopérant en l'état d'une prestation fournie par la salariée lors des repas servis au cours des stages précités qui n'est pas remise en cause dans son principe et qui est confortée par un salarié de l'association , ce qui permet de retenir un consentement tacite de l'employeur à la réalisation des heures de travail correspondantes. La cour considère au vu de ces éléments que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires non rémunérées ni récupérées, à hauteur de 43,5 heures supplémentaires, ouvrant droit au rappel de salaire de 867,39 euros justement alloué par les premiers juges outre l'indemnité de congés payés correspondante. Le jugement est confirmé de ce chef. Les sommes versées par l'employeur en exécution du jugement déféré au titre des heures supplémentaires viendront en déduction de cette condamnation. 4- Sur la résiliation judiciaire L'article 1217 du code civil tel qu'applicable au litige permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résolution judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. Si le harcèlement moral et la discrimination ont été écartés par la cour, la créance salariale afférente à 43,5 heures supplémentaires non payées et non récupérées sur la période du 20 décembre 2016 au 6 avril 2017, ainsi que le manquement de l'employeur tenant à l'inégalité salariale au préjudice de la salariée , de même que le paiement d'une rémunération à un niveau inférieur à celui auquel elle était en droit de prétendre au regard des tâches assurées, caractérisent un manquement de l'employeur d'une gravité telle qu'il fait obstacle à la poursuite des relations contractuelles. Il convient donc de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à effet au 30 juin 2022. Le jugement est infirmé en ses dispositions ayant rejeté la demande de résiliation. Sur les conséquences de la résiliation Sur la base du salaire minimum conventionnel de niveau G375 incluant les primes de ( 2340 euros +305,76 euros +199,69 euros ), soit 2 845,45 euros, et d'une ancienneté de 16 ans et 6 mois compte tenu de l'arrêt maladie à compter de juillet 2019, il sera alloué à la salariée: - une indemnité compensatrice de préavis de 8536,35 euros - l'indemnité de congés payés afférente de 853,63 euros - une indemnité conventionnelle de licenciement de 13 278,76 euros s'établissant comme suit: 1/4 de mois de salaire pendant 10 ans et 1/3 de mois de salaire pendant 6 ans et demi. La salariée était âgée de 49 ans lors de la rupture . Elle est en droit de prétendre en application de l'article L1235-3 du code du travail à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 3 à 13,5 mois de salaire . Il lui sera alloué la somme de 29000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit environ 10 mois de salaire . La rupture des relations contractuelles s'analysant en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les demandes annexes L'association Foyer [4], partie principalement perdante, supportera les entiers dépens. Mme [R] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. L'association sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. L'association Foyer [4] est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement , contradictoirement, en dernier ressort Infirme le jugement déféré en ses dispositions ayant débouté Mme [R] de sa demande en rappel de salaire pour reclassification, de sa demande de résiliation du contrat de travail avec ses conséquences financières Confirme le jugement déféré pour le surplus Statuant à nouveau des chefs infirmés Condamne l'association Foyer [4] à payer à Mme [B] [R] : - 508,47 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du 20 décembre 2016 au 6 avril 2017 - 50,85 euros au titre des indemnités de congés payés correspondantes -16 930,91 euros à titre de rappel de salaire pour reclassification au niveau F375 de la convention collective de l'animation au 30 juin 2019 - 5 000 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement - 8536,35 euros d'indemnité compensatrice de préavis - 569,10 euros d'indemnité de congés payés afférente - 13 278,76 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement - 29 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Fixe la rémunération mensuelle de Mme [B] [R] de niveau F 375 au 1er juillet 2019 à la somme mensuelle de 2845,44 euros correspondant à : . 2340 euros salaire minimum conventionnel du niveau F375 . prime ancienneté 305,76 euros . prime de déroulement de carrière199,68 euros Ordonne à l'association Foyer [4] de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de 3 mois d'indemnités, Rejette toute demande plus ample ou contraire Condamne l'association Foyer [4] aux entiers dépens d'appel Condamne l'association Foyer [4] à payer à Mme [B] [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .