Cour d'appel, 05 septembre 2024. 22/02148

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 05 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/02148 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HE3Z [P] [W] C/ S.A.S. CLINIQUE MEDICALE LE SERMAY Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 01 Décembre 2022, RG F 21/00020 APPELANT : Monsieur [P] [W] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Gaëlle CHAUDET-DUCHENNE, avocat au barreau de NANTES INTIMEE : S.A.S. CLINIQUE MEDICALE LE SERMAY [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Emmanuelle POURRAT, avocat au barreau de TOURS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 09 Avril 2024, devant Monsieur Cyril Guyat , Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Faits, procédure et prétentions M. [P] [W] a été engagé par la SAS Clinique médicale Le Sermay en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juillet 2001 pour occuper un poste d'attaché de direction, niveau 13, échelon 1, coefficient 390, avec la qualité de cadre dirigeant. Le salarié a été promu directeur adjoint, niveau 14, échelon 1, coefficient 425, à compter du 1er janvier 2002. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de directeur administratif, coefficient 792. La convention collective de l'hospitalisation privée est applicable. Le salarié détenait depuis 2003 un mandat de conseiller prud'hommal. M. [P] [W] a été placé en arrêt maladie du 17 octobre 2019 au 12 janvier 2020. Par courrier du 24 janvier 2020, le salarié a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 février 2020, avec mise à pied conservatoire. Une seconde mise à pied conservatoire lui a été notifiée le 10 février 2020. Le licenciement du salarié a été refusé par l'inspection du travail, décision confirmée par le ministre du travail le 25 novembre 2020. Par avis du 4 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] [W] inapte, sans possibilité de reclassement. Par décision du 5 janvier 2021, l'inspection du travail a autorisé son licenciement. Par courrier du 12 janvier 2021, M. [P] [W] a été licencié pour inaptitude. Par requête du 3 février 2021, la SAS Clinique médicale Le Sermay a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de solliciter le remboursement par le salarié de salaires indûment perçus à titre d'astreintes, d'un trop-perçu dans le cadre de l'indemnité de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Par requête du 3 mai 2021, M. [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de solliciter des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, au titre de la perte d'emploi liée à un licenciement pour inaptitude consécutif à des manquements de l'employeur, des rappels de salaire, des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance, le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis tenant compte de la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude. Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - prononcé'la jonction des deux instances pendantes entre M. [P] [W] et la clinique Le Sermay enregistrées au répertoire général du Conseil de Prud'hommes de Chambéry, section Encadrement, sous les numéros RG F 2 1/00020 et RG F 21/00085, - fixé la moyenne mensuelle de salaire, au salaire qu'il a perçu, hors astreintes supplémentaires, soit 6 596,42 euros brut, - condamné M. [P] [W] à rembourser à la SAS Clinique Le Sermay les sommes de: * 13476,44 euros réglés à titre d'astreinte de nuit semaine, * 980 euros réglés à titre d'astreinte de nuit week-end, * 3532,64 euros réglés au titre de la prime d'astreinte forfaitaire, * 16934,84 euros au titre du trop-perçu d'indemnité de licenciement, - débouté la SAS Clinique Le Sermay de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamné la clinique Le Sermay à payer à M. [P] [W] les sommes suivantes: * 10426,60 euros bruts outre 1 042,66 euros bruts pour les congés payés afférents, au titre du salaire dû entre la décision d'inaptitude et le prononcé du licenciement, * 618 euros bruts outre 61,80 euros bruts pour les congés payés afférents au titre de la prime SEGUR, - débouté M. [P] [W] de l'intégralité de ses autres demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - dit que chaque partie conserve la charge de ses éventuels dépens. Par déclaration au RPVA du 27 décembre 2022, M. [P] [W] a relevé appel de cette décision, sauf en ce qu'elle a débouté la SAS Clinique Le Sermay de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La SAS Clinique Le Sermay a également relevé appel de cette décision par déclaration au RPVA du 5 janvier 2023. Par dernières conclusions notifiées le 18 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [P] [W] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la clinique à reprendre le paiement des salaires au-delà d'un mois après l'avis d'inaptitude, Jugeant à nouveau : - Débouter la clinique Le Sermay de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, - Fixer son salaire moyen brut mensuel à la somme de 7.725,40 €, - Condamner la Clinique Le Sermay à lui verser les sommes suivantes: * 92.700 euros nets de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur et du harcèlement moral du salarié, * 35.000 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention de la santé et la sécurité du salarié, * 46.352,41 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude), outre 4.635,24 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 90.124 euros nets de dommages et intérêts au titre de la perte d'emploi due à un licenciement pour inaptitude consécutive aux manquements de l'employeur, * 12.211,12 euros bruts au titre de la reprise du paiement des salaires (L.1226-11 CT) outre 1221,11 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 12.174,33 euros net au titre du maintien de salaire par l'employeur pendant la période d'arrêt maladie allant de janvier à novembre 2020, outre 1.217,43 euros au titre des congés payés afférents, * 25 298,60 € bruts au titre du rappel des astreintes de janvier 2018 à janvier 2021, * 2598,60 bruts au titre des congés payés afférents * 618 euros brut au titre de la prime Segur d'octobre 2020 à janvier 2021, outre 61,80 euros d'indemnité de congés payés afférents, * 10000 € nets de dommages et intérêts au titre des préjudices subis du fait du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance, - ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte journalière à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et jusqu'à parfaite exécution de 50 euros pour le bulletin de salaire rectifié et le solde de tout compte, et 50 euros pour l'attestation pole-emploi rectifiée, la Cour se gardant le pouvoir de liquider l'astreinte, - condamner la Clinique Le Sermay à la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens, - dire que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les salaires et du jugement pour les dommages et intérêts. Par dernières conclusions notifiées le 1er février 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Clinique Le Sermay demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * condamné M. [W] à lui régler les sommes de 13.476 € de rappels de salaires sur astreinte semaine, 980 € au titre des astreinte WE, 3.532 € au titre de la prime forfaitaire, 16.934 € au titre du trop-perçu de la prime de licenciement, * débouté M. [W] de ses demandes présentées au titre du harcèlement moral, de la dégradation des conditions de travail, de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude et d'indemnisation du préjudice lié à la perte d'emploi, de sa demande tendant au maintien de salaire pendant la période d'arrêt de travail, de sa demande de rappel de salaires au titre des astreintes antérieures à 2019, de sa demande indemnitaire au titre du non-paiement des salaires et de la portabilité ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à régler à M. [W] la somme de 10.426,60 € de rappel de salaire outre 1.042,66 € de congés payés induits dus entre la décision d'inaptitude et le prononcé du licenciement, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Et statuant à nouveau : - débouter M. [W] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés induits entre l'avis d'inaptitude et le prononcé du licenciement, - condamner M. [W] à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamner M. [W] aux entiers dépens ; - condamner M. [W] à lui régler la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 12 mars 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 9 avril 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, délibéré prorogé au 5 septembre 2024. Motifs de la décision A titre liminaire, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu'un moyen allégué au soutien des prétentions financières. Sur le harcèlement moral - Moyens Le salarié expose que l'employeur a cherché par tous les moyens à rompre son contrat de travail, en exerçant des pressions sur lui, en engageant une procédure de licenciement pour faute grave infondée, en le renvoyant à son domicile, en lui retirant ses missions et ses pouvoirs pour le ramener à un simple rôle d'exécutant des décisions prises par le président M. [Y]'; que l'employeur s'est par ailleurs acharné à supprimer de manière totalement arbitraire une partie de sa rémunération'; que de nombreux manquements ont persisté dans le cadre de son arrêt maladie, tel que le non-paiement de son maintien de salaire, la majoration du taux de son prélèvement d'impôt à la source et la non régularisation de ce point à la suite de la notification de la DGFIP, la réalisation d'un contrôle médical à la demande de l'employeur, un courrier de demande de remboursement concomitant à des régularisations, la non-déclaration de ses arrêts maladie auprès de la prévoyance, la résiliation de la mutuelle le privant du bénéfice de la portabilité, le non-paiement de la reprise de ses salaires dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, la saisine infondée du conseil de prud'hommes pour une restitution de trop-perçu versé le jour même de la saisine. Cette situation a engendré une grave dégradation de ses conditions de travail et une dégradation de son état de santé qui a abouti à son inaptitude. L'employeur expose que c'est le salarié qui a envisagé la rupture de son contrat de travail avant même de commencer sa collaboration avec le nouveau président'; que celui-ci avait conservé la maîtrise et l'autonomie attachées à sa qualité de cadre dirigeant'; qu'il se prévalait d'ailleurs de cette qualité dans le cadre de sa requête devant le conseil de prud'hommes pour le calcul de son indemnité compensatrice de préavis'; que les faits invoqués par le salarié sur ce point constituent de simples changements de gestion qui relèvent du pouvoir de direction'; que par ailleurs ces mesures se sont inscrites dans un cadre collectif et non pas à l'encontre d'un salarié déterminé'; que les attestations versées par le salarié émanent de personnes qui ont engagé une procédure prud'homale à l'encontre de la clinique, de sorte qu'elles sont dénuées d'objectivité. - Sur ce L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants au soutien de ses allégations': - un courrier de la médecin du travail du 5 décembre 2019 adressé à M. [Y], par lequel cette médecin indique être très préoccupée par la prévention des risques psycho-sociaux au sein de la clinique'; qu'elle a été sollicitée à de nombreuses reprises depuis août 2019, et a reçu depuis cette date à leur demande en visite médicale 1/3 du personnel et a reçu en entretien la moitié du personnel'; qu'elle a constaté lors de ces rencontres plusieurs situations à risque d'épuisement professionnel physique et psychique, des singes médicaux objectifs en lien avec des phénomènes de stress chronique. La médecin du travail expose que ces éléments évoquent fortement une situation collective de souffrance au travail, et conseille de procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux au sein de la clinique. - un courrier du syndicat CFDT Santé-Sociaux de la Savoie du 2 janvier 2020 adressé à M. [Y] et portant à sa connaissance le fait que certains salariés l'ont alerté de conditions de travail dégradées, d'un impact négatif des nouvelles méthodes de management, de défaillance organisationnelle, de l'existence de burn-out, d'épuisement, de surcharge mentale. - des attestations de Mme [X], préparatrice en pharmacie au sein de la clinique, de M. [V] et M. [J], cuisiniers, qui indiquent qu'à la suite du rachat de cette dernière par M. [Y], M. [W] s'est vu retirer ses prérogatives notamment en matière de commandes de matériels et en matière d'embauche'; qu'il subissait les sollicitations permanentes de M. [Y] par téléphone, avec des directives à outrance. - une attestation de Mme [F], pharmacienne, qui indique que les conditions de travail se sont fortement dégradées avec la nouvelle direction et que M. [W] lui paraissait très affecté par les directives de cette direction. - des attestations de Mme [M], infirmière et membre du comité d'entreprise, et de Mme [N], infirmière, secrétaire du CE et déléguée syndicale, qui indiquent que les fonctions de M. [W] ont connu un changement depuis l'arrivée de M. [Y] en juillet 2018, ses prérogatives se restreignant progressivement jusqu'à ne même plus pouvoir prendre une quelconque initiative comme l'achat de produits de première nécessité, procéder à des embauches ou engager des programmes de formation. Sa situation s'apparentait selon la seconde à une mise au placard. - une attestation de Mme [K], assistante qualité, qui indique que M. [W] ne pouvait même plus commander des fournitures de première nécessité telles que du papier toilette, qu'il a du restituer les moyens de paiement, qu'il ne pouvait plus embaucher. - une attestation de Mme [G], infirmière, qui indique que M. [W] a subi beaucoup de pressions de la part de la nouvelle direction. - une attestation de Mme [A], directrice administrative, qui indique que M. [Y] leur avait dit avoir acheté cher la clinique et qu'il voulait faire des économies'; qu'à la suite de son arrivée M. [W] ne pouvait plus passer de commandes sans son accord ou choisir les fournisseurs, que les chéquiers lui avaient été retirés'; que M. [Y] a fait changer les clés des bureaux de la direction pendant que M. [W] était en arrêt maladie. - une attestation de Mme [U], assistante administrative, qui indique qu'elle travaillait à côté du bureau de M. [W]'; que son téléphone sonnait sans cesse, appels en grande partie émis par M. [Y] qui sommait d'aller chercher celui-ci même quand il était en réunion'; que M. [W] était excédé par la situation'; que M. [Y] pouvait s'adresser à lui avec mépris et irrespect'; qu'il imposait de nombreux changements parfois très lourds, tel que le changement du logiciel de facturation à mettre en place en moins de 15 jours et qui a créé beaucoup de problèmes de gestion sans que le siège du groupe n'apporte d'aide'; que M. [Y] a supprimé les chéquiers sur lesquels M. [W] avait la signature'; que ce dernier était impuissant face au mécontentement des patients et des salariés trouvant sa source dans les décisions de la nouvelle direction dont le but était de faire des économies. - une attestation de Mme [S], responsable ressources humaines, qui indique que M. [Y] leur imposait des réunions à 7 heures du matin alors même qu'il était informé des contraintes familiales de M. [W] qui devait gérer ses trois enfants'; que celui-ci leur faisait des demandes de plus en plus pressantes afin d'avancer vite dans le changement d'organisation car il voulait rapidement rentabiliser son achat de la clinique'; qu'il a notamment demandé à M. [W] de supprimer le service d'entretien des espaces verts et du bâtiment, lui indiquant avec ironie qu'il «'pouvait bien se charger de passer la tondeuse'»'; que M. [Y] a supprimé l'entièreté des moyens de paiement présent sur la clinique et a retiré à M. [W] la consultation des comptes'; qu'à la présentation du nouveau plan de masse ils ont constaté que l'aile administrative dont son bureau ainsi que celui de M. [W] avait vocation à devenir des chambres patients et qu'aucun bureau de remplacement ne leur était dédié sur ce plan de masse'; que M. [Y] a fait dénoncer la totalité des contrats de maintenance de la clinique, et a interdit à M. [W] de commander des fournitures de première nécessité'; qu'il leur a indiqué à plusieurs reprises qu'ils allaient eux-mêmes rembourser les factures fournisseurs s'ils ne respectaient pas scrupuleusement ses directives'; qu'il téléphonait de manière incessante tout au long de la journée'; qu'il remettait sans cesse en question le travail effectué par M. [W] avant le rachat de la clinique'; qu'elle a vu au fil des mois ce dernier sombrer jusqu'en tomber malade et a constaté sa dégradation physique et psychique'; qu'à son retour d'arrêt maladie, il s'est retrouvé devant son bureau sans aucun moyen de pouvoir y accéder mais sans ordinateur'; qu'alors qu'il était cadre dirigeant, il s'est retrouvé du jour au lendemain simple exécutant, sans aucune vision sur les comptes bancaires et sans même de possibilité d'acheter du papier toilette ou des gants pour la cuisine. - une attestation de Mme [E], secrétaire médicale, qui indique que M. [Y] pouvait effectuer auprès de M. [W] des appels incessants plusieurs fois par jour. Plusieurs salariés évoquent le fait que les pratiques de la nouvelle direction, notamment envers M. [W], pouvaient selon eux s'apparenter à du harcèlement. Par ailleurs, une grande partie des attestants évoque les nombreux départs de salariés depuis l'arrivée de la nouvelle direction en juillet 2018, pour une grande partie non remplacés, ce qui engendrait un surcroît de travail pour ceux qui restaient. Il produit également des éléments médicaux le concernant': - une attestation de suivi psychologique à compter d'août 2020, relevant que M. [W] dit avoir été confronté depuis plusieurs mois à des conditions de travail difficiles (plus d'accès à sa boite mail, surveillance accrue de ses achats'), qu'il présente un tableau clinique faisant ressortir un sentiment persistant de détresse psychique (angoisse, mal-être, perte de confiance en soi), des souvenirs répétitifs et envahissants de la situation professionnelle provoquant des angoisses et incluant une recherche de sens à propos de la décision de licenciement prise par son employeur. - une attestation de suivi psychiatrique à compter de septembre 2020 indiquant que M. [W] présente un état de détresse psychique permanent, un état dépressif caractérisé d'intensité sévère, des ruminations anxieuses centrées sur le travail'; qu'il bénéficie depuis avril 2020 d'un traitement anti-dépresseur'; que ses problèmes professionnels semblent être le déclencheur de son état dépressif'; que la reprise du travail dans le même environnement professionnel pourrait mettre en danger sa santé psychique. - un courrier du docteur [T] du 8 octobre 2020, indiquant qu'il suit M. [W] depuis sept ans'; que celui-ci l'a consulté en octobre 2019, et qu'il a constaté à cette époque de manière incontestable un état de stress majeur avec symptômes physiques et psychiques (troubles du sommeil et de l'alimentation')'; qu'il a présenté des symptômes de souffrance morale très intense suivie d'un syndrome anxio-dépressif nécessitant la mise en place d'un traitement médicamenteux'; que les seules difficultés dans sa vie étaient celles qu'il lui a rapportées concernant son travail, dires qui ont toujours semblé cohérents et adaptés'; que pour ce qu'il peut en juger et dans les limites de son métier, il lui paraît que l'impossibilité du salarié à retourner au travail provient des conditions qu'il y trouve. Il produit des courriels d'avril et septembre 2019 démontrant qu'il devait en référer à M. [Y] s'agissant de la poursuite ou de la reprise de contrats de maintenance tels que ceux relatifs à la dératisation, au contrôle annuel du désenfumage et des extincteurs, aux appels des malade. Le contrat de travail initial de M. [P] [W] mentionnait que celui-ci avait autorité sur le personnel de la clinique et procédait à ce titre tant aux embauches qu'aux ruptures des contrats de travail'; qu'il bénéficiait d'une délégation de signature auprès d'une seule banque déterminée avec le président pour l'engagement des seules dépenses courantes à hauteur de 15'000 Fr. par opération, cette délégation pouvant lui être retiré après décision du conseil d'administration sans que ce retrait constitue une modification du contrat de travail'; qu'il avait autorité pour gérer la trésorerie sur l'ensemble des comptes bancaires. L'avenant à ce contrat de travail du 1er janvier 2002 n'était pas revenu sur ces attributions. L'analyse de ces éléments permet notamment d'établir que M. [P] [W] s'est vu retirer des responsabilités et des prérogatives dont certaines susceptibles de figurer à son contrat de travail, retrait susceptible de l'assimiler à un simple exécutant de la direction générale'; qu'il a dû, en tant que directeur de la clinique, recevoir les doléances et l'insatisfaction de nombreux salariés et patients résultant d'une politique managériale axée sur une réduction drastique des coûts de fonctionnement ; qu'il faisait l'objet de demandes incessantes de la part du président M. [Y]. L'analyse de ces éléments pris dans leur ensemble, en ce qu'ils caractérisent des méthodes de gestion se manifestant par des agissements répétés envers M. [P] [W] ayant eu pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, permet de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur justifie de ce que M. [P] [W] avait toujours tous pouvoirs, à la date du 31 décembre 2019, pour faire fonctionner un compte de la clinique auprès de la Banque Postale. Il produit un courriel de Mme [I] du 10 octobre 2019 dont il ressort que M. [P] [W] souhaitait que le CSE alerte l'inspection du travail à partir de fin octobre, date à laquelle il se mettrait en arrêt maladie après avoir honoré quelques obligations. L'employeur soutient que la rupture du contrat de travail avait été envisagée par le salarié avant même d'avoir commencé à collaborer avec M. [Y]. Cependant, le document sur lequel il s'appuie pour soutenir cette allégation est une note enregistrée sur un téléphone inconnu en date du 18 mai 2018 qui mentionne simplement «'DP pressé au départ volontaire'», phrase qui ne signifie aucunement que M. [W] envisageait à cette époque la rupture de son contrat de travail. L'employeur produit une notification de licenciement du 9 août 2019 et un contrat de travail à durée déterminée d'une infirmière du 12 octobre 2019 signés par M. [W], ainsi qu'un devis pour la maintenance annuelle du désenfumage, des extincteurs, des blocs autonomes d'éclairage de sécurité et des défibrillateurs validé par ce dernier le 2 octobre 2019. Ces seuls éléments apparaissent cependant insuffisants pour démontrer que M. [P] [W] avait bien conservé l'ensemble de ses prérogatives de directeur administratif de la clinique telles qu'inscrites notamment à son contrat de travail, mais également les prérogatives qui lui avaient été confiées de façon habituelle depuis son entrée à son service en 2001, alors même que': - celui-ci démontre notamment par des courriels d'avril et septembre 2019 qu'il devait demander l'aval de sa direction pour valider les devis portant notamment sur la maintenance de la sécurité incendie, devis au montant pourtant largement inférieur à celui prévu à son contrat de travail, - ce constat accrédite d'autant plus les dires des salariés selon lesquels il n'avait même plus le pouvoir de décider lui-même des commandes des produits de base tel que le papier hygiénique. - que les nombreuses attestations qu'il produit évoquent le fait qu'il a, rapidement après l'arrivée de la nouvelle direction, perdu un très grand nombre des prérogatives qu'il avait auparavant, au point d'apparaître pour certains comme un exécutant de la direction. Le fait que certains salariés, telle Mme [S], soient opposés à l'employeur dans le cadre d'un conflit prud'hommal ne saurait conduire à remettre en cause la crédibilité de l'ensemble des nombreuses attestations de salariés produites par M. [W]. L'employeur ne justifiant pas que les faits établis par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions notamment en matière de gestion le concernant sont justifiées par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement, ce dernier apparaît établi. M. [P] [W] justifie d'un préjudice lié au harcèlement moral subi': il a été placé en arrêt de travail en octobre 2019, a été suivi par un psychiatre et une psychologue à compter du seconde semestre 2020; ces professionnels ainsi que son médecin traitant mentionnent le fait qu'à leur connaissance et selon leurs observations, le salarié ne présentait pas antérieurement à son arrêt de travail de troubles psycho-pathologiques'; qu'ils ont constaté un syndrome anxio-dépressif sévère nécessitant notamment un traitement anti-dépresseur. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 4000 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi dans le cadre de son travail. Sur le manquement à l'obligation de sécurité - Moyens Le salarié expose que l'employeur a mis en place un management par la peur en instaurant un climat de mal-être au travail, et a ainsi commis des manquements à l'égard de l'ensemble du personnel et en particulier à son égard, en lui supprimant ses fonctions, en ne lui donnant pas les moyens de travailler dans de bonnes conditions, en ne le tenant pas informé des décisions prises au siège, puis en le poussant inexorablement vers la rupture de son contrat de travail dans des conditions particulièrement vexatoires et diffamatoires, puisqu'il a mis en 'uvre à deux reprises une procédure de mise à pied conservatoire, a poursuivi une procédure de licenciement pour faute infondée, a fait procéder à un contrôle médical de son arrêt de travail, a amputé sérieusement sa rémunération mensuelle. L'employeur avait parfaitement connaissance de l'existence de risques psychosociaux au sein de la clinique puisqu'il en avait été alerté par la médecine du travail, l'inspection du travail et les syndicats. Il n'a cependant eu aucune réaction, ne justifie même pas de la mise à jour du DUERP. L'employeur expose que le salarié démontre simplement qu'il a ponctuellement demandé des autorisations à son président, mais qu'il ne démontre pas que ces autorisations étaient requises'; que par ailleurs ce fondement est déjà invoqué dans le cadre de la demande au titre du harcèlement moral, de sorte que cette prétention fait double emploi'; que s'agissant des deux mises à pied conservatoires, elles résultaient de la régularisation d'une procédure engagée alors qu'il ignorait la qualité de salarié protégé de M. [W]'; qu'un contrôle médical pendant un arrêt maladie constitue une de ses prérogatives, dont la mise en 'uvre était en l'espèce pleinement justifiée à partir du moment où il avait eu connaissance de ce que l'arrêt maladie de M. [W] avait été programmé par ce dernier. - Sur ce Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. En l'espèce, l'employeur ne produit pas le document unique d'évaluation des risques professionnels, document obligatoire en application des dispositions des articles R 4121-1 à R4121-4 du code du travail, qu'il doit tenir à jour et actualiser chaque année dans le cadre de sa responsabilité d'évaluation des risques professionnels s'inscrivant dans le cadre de son obligation générale d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. L'employeur ne produit par ailleurs aucun élément de nature à justifier qu'il a mis en place des actions de prévention et de correction des risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise, risques qui lui avaient pourtant été signalés notamment par un courrier de la médecine du travail du 5 décembre 2019 ainsi que par un courrier du syndicat CFDT du 2 janvier 2020. L'employeur ne justifie ainsi pas avoir pris les dispositions nécessaires au sein de la clinique pour évaluer et prévenir les risques psycho-sociaux, ce qui n'a donc pas permis de prévenir leurs conséquences sur l'état de santé du salarié, conséquences justifiées par les éléments médicaux qu'il produit aux débats et déjà analysés ci-avant. L'employeur n'a ainsi pas respecté son obligation de prévention et de sécurité vis-à-vis du salarié, ce qui lui a causé un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral qu'il a subi, préjudice qui sera indemnisé par une somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts. Sur le rappel de salaire au titre des astreintes - Moyens Le salarié expose que le principe du paiement des astreintes a été mis en place par la direction précédente, que la nouvelle direction en était informée et qu'aucune remise en cause de cette règle d'usage n'a eu lieu lors du rachat de la société'; que l'inspection du travail et le ministère ont eux-mêmes considéré que ces astreintes étaient dues'; qu'il est établi qu'à compter du rachat de la clinique et de la suppression d'un certain nombre de ses prérogatives et missions, il ne pouvait plus être considéré comme cadre dirigeant. L'employeur expose que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, qui était précisée à son contrat de travail et à l'avenant de celui-ci, de sorte qu'il n'avait pas droit aux primes d'astreinte. - Sur ce Selon l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-5 à L 3121-8, il en résulte qu'ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables (Cass. soc. 28 octobre 2008 n°'07-42.487). Dès lors que les stipulations conventionnelles prévoient l'indemnisation des astreintes, qui n'excluent aucune catégorie de personnel et qui sont plus favorables que les dispositions du code du travail, elles restent applicables faute d'avoir été régulièrement dénoncées (Cass. soc. 12 novembre 2008 n°'07-41.694). Il résulte de l'article 82.3.1 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée dans sa version applicable aux frais de l'espèce que la contrepartie aux périodes d'astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective. L'article 100 dispose que les cadres A, B et C bénéficient des contreparties d'astreinte telle que définie par les articles 82.3.1 et 82.3.2, et que pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d'astreinte sont définies contractuellement. Le débat entre les parties quant à la qualité ou non de cadre dirigeant pour M. [P] [W] importe ainsi peu, les fonctions de directeur administratif de la clinique et le coefficient 792 appliqué à ce dernier le classant au minimum dans la catégorie des cadres supérieurs, de sorte que la contrepartie de ses astreintes devait être, comme pour le cas d'un cadre dirigeant et en application de la convention collective, définie contractuellement. Par ailleurs, pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur contraignante d'un usage, il est nécessaire qu'elle réunisse les critères cumulatifs de constance, généralité et de fixité. C'est au salarié qui invoque un usage de rapporter la preuve de son existence et de son étendue, mais c'est à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage. Contrairement à l'usage, la tolérance n'oblige pas l'employeur qui peut à tout moment revenir sur celle-ci. Il est de principe que la dénonciation d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. En l'espèce, l'avenant au contrat de travail du salarié mentionnait l'existence d'une prime d'astreinte mensuelle de 133,39 euros brut. Il résulte des fiches de paye du salarié que, pour la période antérieure au rachat de la clinique par la société financière Le Sermay en juillet 2018, celui-ci percevait, ainsi qu'il l'indique, une prime d'astreinte de week-end de 280 euros par week-end, et une prime d'astreinte de nuit semaine de 30 euros par nuit'; qu'à compter de janvier 2019, la somme perçue au titre de la prime d'astreinte week-end était systématiquement au minimum de 560 euros, soit deux week-end d'astreinte, et que les primes d'astreinte de nuit ont significativement augmenté à compter de juin 2019. Par ailleurs, les montants forfaitaires de l'astreinte de nuit et de l'astreinte de week-end ont légèrement augmenté (notamment 13,76 euros par astreinte de week-end) à compter de juin 2019. Il résulte par ailleurs de la décision du ministre du travail du 25 novembre 2020 rejetant le recours hiérarchique contre le refus d'autorisation de licencier le salarié que celui-ci avait produit un tableau intitulé «'copie de PUV brut 2013-2020'» dont il ressortait qu'il percevait une prime d'astreinte depuis au moins janvier 2013 d'un montant de 280 euros, depuis janvier 2015 et tous les mois une somme au titre des astreintes de nuit semaine, et que ces sommes étaient versées aux personnels administratifs L'employeur reconnaît lui-même au sein de ses conclusions que la paye était établie chaque mois au sein de la clinique par Mme [S] sous la supervision de M. [W], et qu'un document était transmis au siège de la holding VP Santé, afin que le président valide le virement correspondant au règlement des salaires de tous les collaborateurs. Il avait donc nécessairement connaissance, dès le changement de direction en juillet 2018, de l'existence antérieure de la rémunération à M. [P] [W] de ses astreintes. Il est établi par les pièces du dossier que M. [W] s'est, durant l'année 2019, retrouvé seul avec Mme [S] à assurer les astreintes de week-end, ce qui explique et justifie donc le paiement d'au moins deux astreinte de week-end par mois à compter de janvier 2019. Il résulte de ces constatations que le salarié justifie la constance, la généralité (M. [W] étant en tout état de cause le seul cadre supérieur administratif qui effectuait des astreintes) et la fixité (la variation mineure observée dans le montant de l'astreinte de week-end après au moins 18 mois sans variation n'étant pas susceptible de remettre en cause le constat de cette fixité) caractérisant l'existence d'un usage s'agissant du versement à son profit de ces primes d'astreinte de week-end et de nuit pour la semaine. Cet usage n'a jamais été dénoncé par l'employeur. En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Les fiches de paye 2018 et 2019 du salarié démontrent qu'il effectuait régulièrement des astreintes, ce qui est également confirmé par plusieurs attestations d'anciens collègues de travail. Il appartient à l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail du salarié, donc les astreintes effectuées, et de verser la rémunération qui y correspond, de justifier des astreintes effectuées par M. [P] [W] sur la période objet de sa demande et que la rémunération qui lui est due à ce titre lui a bien été versée. Le salarié produit des échanges de courriels datant d'octobre 2019, dont un courriel du 7 octobre intitulé «'valorisation des astreintes'» par lequel il transmet au service administratif de VP Santé et à M. [Y] un tableau comportant le montant des astreintes administratives et médicales pour régularisation, tableau tenant compte des régularisations déjà intervenues en mai/juin 2019. L'employeur ne produit aucun élément de réponse à ce courriel, alors qu'il lui appartient de justifier des astreintes effectuées par le salarié et de leur paiement. Au regard de ces éléments, l'employeur sera condamné à verser à M. [P] [W] la somme de 25298,26 euros à titre de rappels de salaires dus sur les astreintes, outre 2529,82 euros de congés payés afférents. Sur le licenciement - Moyens Le salarié expose que le juge judiciaire est compétent pour rechercher si l'inaptitude a ou non une origine professionnelle et accorder le cas échéant les indemnités spéciales prévues à l'article L 1226-14 du code du travail'; que son arrêt maladie était, ainsi qu'en attestent les pièces médicales qu'il produit, directement lié à sa situation professionnelle'; que le médecin du travail établi lui-même un lien dans son avis en rappelant que l'inaptitude est liée aux conditions de travail. L'employeur expose que le salarié ne démontre pas que son inaptitude à une origine professionnelle'; que les pièces médicales produites ne font que relater les déclarations du salarié'; que celui-ci a évoqué sa reprise de travail dans ses écritures en indiquant que les échanges avec son président avaient été cordiaux et professionnels ; qu'il a repris temporairement son poste en janvier 2020 sans que le médecin du travail n'émette aucune réserve. Subsidiairement, l'employeur expose que dans ce cadre, les congés payés au titre de l'indemnité de préavis ne sont pas dus. - Sur ce Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si cette inaptitude trouve même partiellement son origine dans les faits de harcèlement moral. En l'espèce, les faits de harcèlement moral sont établis. Les courriers des médecin traitant, psychiatre et psychologue consultés par le salarié et déjà analysé ci-avant, ainsi que l'avis d'inaptitude du 4 novembre 2020 mentionnant qu'il ne peut être fait aucune proposition de poste de reclassement professionnel «'compte-tenu de l'état de santé actuel et des conditions de travail à la clinique [5]'», caractérisent le lien entre les troubles physiques et psychologiques subis par le salarié qui ont entraîné son arrêt de travail à compter d'octobre 2019, et les faits de harcèlement moral dont il a fait l'objet dans le cadre de son travail. L'arrêt de travail du salarié a été prolongé jusqu'à son licenciement pour inaptitude. Il n'est pas même allégué par l'employeur que l'inaptitude du salarié résulterait d'une affection distincte de celle qui a motivé son arrêt de travail. Il résulte de ces éléments que l'inaptitude prononcée par la médecine du travail à la suite de la visite de reprise du 4 novembre 2020 est la conséquence directe des faits de harcèlement moral subis par le salarié dans le cadre de son travail. Le licenciement pour inaptitude est donc nul. Le salaire de référence du salarié peut être fixé à 7725,40 euros brut (moyenne des douze derniers mois de salaire précédant son arrêt de travail, comprenant les primes d'astreintes). L'inaptitude étant d'origine professionnelle, le salarié est en droit de se voir allouer, en application de l'article L 1226-14 du code du travail, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Il est de jurisprudence constante (voir notamment Cass soc. 27 mars 2024, n°22-21.933) que le salarié ne peut, dans ce cas, se prévaloir des dispositions de sa convention collective prévoyant une indemnité compensatrice de préavis plus favorable que l'indemnité légale, et que cette indemnité compensatrice n'ouvre pas droit à congés payés. En application de l'article L 1234-1 du code du travail, la durée de préavis légal appliquée au salarié était de deux mois. Il est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de 15450,80 euros net. L'article L 1226-14 renvoie, pour la fixation du montant de l'indemnité spéciale de licenciement, à l'article L. 1234-9 qui traite de l'indemnité légale de licenciement, de sorte que c'est cette indemnité et non l'indemnité conventionnelle de licenciement qui doit servir de base au calcul de cette indemnité spéciale. Le salarié justifie d'une ancienneté de 19 ans et 6 mois, étant relevé que ses arrêts maladie du 17 octobre 2019 au 12 janvier 2020 et du 29 janvier 2020 au 12 janvier 2021 trouvent leur origine dans une cause professionnelle. Il est donc en droit de se voir allouer une indemnité spéciale de licenciement de 43777,26 euros net. Le salarié est enfin en droit de percevoir une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Il justifie avoir perçu entre décembre 2021 et mai 2022 des indemnités chômage pour une moyenne mensuelle de 2020 euros net. Il justifie par ailleurs avoir travaillé comme directeur d'Ehpad, coefficient 813, notamment en juillet 2021, mais ne justifie pas de la nature de son contrat de travail (CDD ou CDI) ni de sa date de début et de fin. Il percevait dans le cadre de cet emploi un revenu mensuel brut d'environ 4761 euros. Il a par ailleurs travaillé en mai 2022 en tant que «'directeur classe normale'», pour un revenu mensuel brut de 4451 euros, mais là encore il ne justifie ni de la nature de son contrat de travail ni de sa date de début et de fin. Il ne produit aucun autre élément quant aux conséquences personnelles et financières de son licenciement. Compte-tenu également de son ancienneté, il lui sera alloué une indemnité au titre de la nullité du licenciement de 70000 euros net. Sur la reprise des salaires au titre de la procédure d'inaptitude - Moyens Le salarié expose que l'employeur était tenu de reprendre le versement de son salaire à compter du 4 décembre 2020 car il ne l'avait ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude. L'employeur expose que le salarié a bénéficié d'un nouvel arrêt maladie par son médecin traitant le 5 novembre 2020, arrêt qui été prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail'; qu'il a perçu des indemnités journalières au titre de cet arrêt maladie, de sorte qu'il ne pouvait percevoir en plus le maintien de son salaire puisqu'il aurait alors perçu l'équivalent du double de sa rémunération, alors même que la convention collective dispose qu'un salarié en arrêt maladie ne doit pas percevoir une rémunération supérieure à celle dont il aurait bénéficié s'il avait travaillé. - Sur ce En application de l'article L 1226-11 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié (Cass soc. 1er mars 2023, n° 21-19.956), et ce même si le cumul entre la rémunération habituellement versée par l'employeur et le substitut de cette rémunération versée par des organismes tiers aboutit à faire bénéficier le salarié d'une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue en travaillant (Cass soc. 16 février 2005, n°03-41.879 et 880). Cette rémunération comprend l'ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié (Cass soc. 16 juin 1998, n°96-41.877), donc en l'espèce notamment la rémunération des astreintes qu'effectuait le salarié dans le cadre de son travail, et conserve la nature de salaire (Cass soc. 30 mai 2007, n°06-12.275). Le salarié a été licencié par courrier envoyé le 15 janvier 2021, date qui est donc celle de la rupture du contrat de travail (et non la date de présentation du courrier, comme indiqué par erreur par l'employeur': Cass soc. 11 mai 2005, n° 03-40.650 et 651). Compte-tenu de son salaire de référence de 7725,40 euros brut, étant relevé qu'il n'a perçu sur la période du 5 décembre 2020 au 15 janvier 2021 que la somme de 7517,94 euros brut à titre de salaire (indemnité de congés payés versée en janvier 2021 déduite), alors qu'il aurait dû percevoir sur cette même période un salaire brut de 10217,45 euros, l'employeur sera condamné à lui verser à ce titre la somme de 2699,51 euros, outre 269,95 euros de congés payés afférents. Sur le maintien de salaire pendant l'arrêt de travail entre janvier et novembre 2020 - Moyens Le salarié expose que la clinique n'a pas correctement appliqué les dispositions de la convention collective. L'employeur a lui-même admis devoir une régularisation au titre du maintien de salaire. Le seul document non contestable pour le calcul de son salaire de référence est le décompte de la prévoyance pour sa période d'arrêt antérieure au 29 janvier 2020. L'employeur expose que le maintien de salaire net revendiqué par le salarié est supérieur au plafond fixé par la convention collective'; que les sommes dont le salarié affirme que la clinique en a reçu règlement participent d'une projection d'un décompte arrêté au 12 janvier 2020 qui permet en outre de constater que le salarié déduit du salaire net à maintenir des IJSS dont le montant est exprimé en brut'; que compte tenu de la régularisation intervenue en novembre 2020, l'intéressé a été rempli de ses droits. - Sur ce Il résulte de l'article 84.1 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 dans sa version applicable aux faits de l'espèce qu'en cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions : - d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ; - d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ; - d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité. Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet. Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront : - pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ; - au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale. Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale. De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale. Le salarié a perçu entre janvier 2020 et octobre 2020 la somme de 55269,55 euros net avant impôt au titre de son maintien de salaire. Au regard de son salaire moyen net avant impôt calculé sur les douze derniers mois précédant son arrêt de travail initial, soit 6142,06 euros, en en application de la convention collective, il aurait dû percevoir sur cette période de janvier 2020 à octobre 2020 la somme totale nette avant impôt de 61420,60 euros. En conséquence, l'employeur sera condamné à lui verser à titre de rappel de salaire la somme de 6151,05 euros net, outre 615,10 euros net de congés payés afférents. Sur la prime Ségur - Moyens Le salarié expose que cette prime ne lui a pas été versée, sans explication, en octobre et novembre 2020 et en janvier 2021, alors qu'elle lui a été versée en décembre 2020. L'employeur ne conclut pas sur ce point. - Sur ce Le salarié justifie avoir perçu uniquement en décembre 2020 la prime «'Ségur'» d'un montant de 206 euros brut, alors que cette prime était due à compter de septembre 2020, ainsi qu'il en résulte du procès-verbal du CSE du 26 novembre 2020 et du communiqué de presse de la Fédération de l'hospitalisation privée à ce sujet. Le salarié ne sollicite le versement de cette prime que pour les mois d'octobre et novembre 2020 et de janvier 2021. Il doit donc être fait droit à sa demande à hauteur de 618 euros, outre 61,80 euros de congés payés afférents. Sur le préjudice subi au titre du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance - Moyens Le salarié expose qu'il ne peut pas bénéficier de son droit à la portabilité car l'employeur a résilié, sans l'en aviser, le contrat de prévoyance'; qu'à ce jour, alors qu'il a transmis les éléments pour son inscription au nouvel organisme de mutuelle choisie par l'employeur, ni celui-ci ni la précédente mutuelle n'ont confirmé la régularisation de sa situation pour la période échue. L'employeur expose qu'il a pris la décision à l'automne 2020 de changer de mutuelle'; que la mutuelle précédente qui avait remboursé le salarié de frais de santé lui en a demandé la restitution en indiquant par erreur que le contrat avait été résilié à effet du 31 décembre 2020'; que la clinique a fait le nécessaire auprès du nouvel organisme pour le transfert de la portabilité des réceptions du dossier du salarié et a adressé une mise en demeure à l'ancienne mutuelle en rappelant le terme de sa prise en charge'; que cette dernière a corrigé son erreur de sorte que la demande du salarié est sans objet. - Sur ce M. [P] [W] ne produit aucun élément de nature à justifier d'un quelconque préjudice qui résulterait des griefs qu'il reproche à l'employeur. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts ce titre. Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salariéun bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation pole-emploi rectifiés en tenant compte des condamnations prononcées par la présente décision. Il n'y a pas lieu de prononcer d'astreinte. Sur les demandes de l'employeur au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, du remboursement des astreintes de nuit semaine, de nuit week-end et forfaitaires et du trop-perçu de l'indemnité de licenciement - Moyens L'employeur expose que la qualité de cadre dirigeant du salarié lui interdisait de percevoir la moindre contrepartie financière au titre des astreintes administratives qu'il a effectuées en qualité de directeur ; qu'il avait tous les attributs correspondant à la qualité de cadre dirigeant, à savoir la rémunération la plus élevée de l'entreprise, l'autorité hiérarchique sur tout le personnel qu'il recrutait, la possibilité de mettre un terme au contrat de travail, et sa participation à la direction de l'entreprise ; que le salarié avait a minima le statut de cadre supérieur du simple fait de son positionnement conventionnel, et qu'il était donc exclu du dispositif de rémunération des astreintes en application des dispositions de la convention collective'; qu'ainsi le salaire de référence pour le calcul de son indemnité de licenciement a été artificiellement majoré, de sorte que le salarié doit reverser le trop-perçu à ce titre. Le salarié doit donc rembourser les sommes qu'il a perçues à ce titre ainsi que le trop-perçu dans le cadre de l'indemnité conventionnelle de licenciement résultant de la prise en compte des astreintes pour le calcul de cette dernière. C'est à la faveur de sa position dans l'établissement que le salarié a pu s'octroyer divers avantages sans en avoir préalablement sollicité l'accord du président'; qu'il ne lui appartenait pas de majorer selon son bon vouloir les éléments de sa rémunération'; que cette attitude constitue une exécution déloyale du contrat de travail. Le salarié expose que la convention collective n'écarte pas le paiement des astreintes pour les cadres dirigeants'; qu'il a en outre perdu ses missions suite au rachat de la clinique et ne pouvait plus être considéré comme cadre dirigeant'; que par ailleurs le paiement de ces astreintes constituait un usage d'entreprise'; qu'il n'a jamais été décisionnaire du versement de ces indemnités de sorte qu'il ne saurait lui être reproché une exécution déloyale du contrat de travail. - Sur ce Il a été retenu que le salarié était en droit de se voir verser des astreintes, le paiement de ces astreintes résultant de l'application de son contrat de travail ainsi que d'un usage en cours au sein de l'entreprise et dont avait connaissance l'employeur au moment de son rachat de la clinique en juillet 2018. Il ne saurait donc être reproché au salarié dans ce cadre une exécution déloyale de son contrat de travail. La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande à ce titre. Pour la même raison, la décision du conseil de prud'hommes sera infirmée en ce qu'elle a condamné M. [P] [W] à rembourser à la SAS Clinique médicale Le Sermay des sommes au titre des astreintes de nuit semaine, de nuit week-end et forfaitaires et du trop-perçu de l'indemnité de licenciement, et cette dernière sera déboutée de ses demandes sur ce point. Sur les intérêts En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Pour les sommes portant sur des créances salariales, les intérêts courent à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, en l'espèce le 11 février 2021. En application de l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SAS Clinique médicale Le Sermay succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à M. [P] [W] la somme de 3800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [P] [W] et la SAS Clinique Le Sermay recevables en leurs appels, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er décembre 2022 en ce qu'il a': - condamné la SAS Clinique Le Sermay à verser à M. [P] [W] la somme de 618 euros, outre 61,80 euros de congés payés afférents, au titre de la prime Ségur, - débouté la SAS Clinique Le Sermay de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - débouté M. [P] [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi résultant du non-paiement des salaires et de la résiliation de la prévoyance, Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er décembre 2022, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [P] [W] est nul, Condamne la SAS Clinique Le Sermay à verser à M. [P] [W] les sommes suivantes': - 4000 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi dans le cadre du travail, - 2000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, - 25298,26 euros à titre de rappels de salaires dus sur les astreintes, outre 2529,82 euros de congés payés afférents, - 15450,80 euros net à titre d'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, - 43777,26 euros net au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 70000 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 2699,51 euros, outre 269,95 euros de congés payés afférents, au titre de la reprise du paiement des salaires à la suite de l'avis d'inaptitude, - 6151,05 euros net, outre 615,10 euros nets de congés payés afférents, au titre du rappel du maintien de salaire entre janvier et novembre 2020, Déboute la SAS Clinique Le Sermay de sa demande relative au remboursement d'un trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, Déboute la SAS Clinique Le Sermay de ses demandes relatives au remboursement des astreintes de nuit semaine, de nuit week-end et forfaitaires et du trop-perçu de l'indemnité de licenciement, Ordonne à la SAS Clinique Le Sermay de remettre au salarié un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation pole-emploi rectifiés en tenant compte des condamnations prononcées par la présente décision, Dit n'y avoir lieu à prononcer d'astreinte, Y ajoutant, Rappelle que l'intérêt au taux légal court, pour les sommes portant sur des créances salariales, à compter du 11 février 2021 et pour les dommages et intérêts à compter de la présente décision, Condamne la SAS Clinique Le Sermay aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la SAS Clinique Le Sermay à verser à M. [P] [W] la somme de 3800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Déboute la SAS Clinique Le Sermay de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ainsi prononcé publiquement le 05 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président