Cour d'appel, 28 février 2025. 21/05934

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 28 FEVRIER 2025 N° 2025/ 039 Rôle N° RG 21/05934 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHKER [B] [I] C/ S.A.S. CLAS Copie exécutoire délivrée le : 28/02/2025 à : Me Sandrine LAUGIER de la SELARL SLA, avocat au barreau de MARSEILLE Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (vest 352) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 22 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00687. APPELANTE Madame [B] [I], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sandrine LAUGIER de la SELARL SLA, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Chloé MICHEL POINSOT, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE S.A.S. CLAS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 16 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller Madame Muriel GUILLET, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025. Délibéré prorogé au 28 Février 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le au 28 Février 2025. Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [B] [I] a été engagée par la SAS Les Girelles selon contrat à durée indéterminée en date du 30 mars 2017, avec effet au 1er avril suivant, en qualité d'assistante maître d'hôtel, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 423,12 euros pour 188,33 heures de travail mensuelles dont 17,33 heures supplémentaires. Ce contrat a fait suite à un contrat à durée déterminée. A la suite de la cession par la SAS Les Girelles de son fonds de commerce 'Restaurant, Glacier' au profit de la SAS Clas, intervenue le 31 mai 2017, le contrat de travail de Mme [I] a été transféré à la cessionnaire. La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Le 21 août 2019, Mme [I] a été mise à pied à titre conservatoire. Selon courrier recommandé avec accusé de réception du 23 août 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 4 septembre suivant. L'entretien a eu lieu à cette dernière date. Selon courrier recommandé avec accusé de réception du 7 septembre 2019, la susnommée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle fixé au 17 septembre suivant. L'entretien s'est tenu à cette date. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 septembre 2019, la SAS Clas a notifié à Mme [I] un licenciement pour faute grave dans les termes suivants: ' La procédure de rupture conventionnelle envisagée d'un commun accord n'a pas abouti, de telle sorte qu'elle est caduque et la procédure disciplinaire initialement engagée reprend son cours. Ainsi, à la suite de l'entretien que nous avons eu le 4 septembre dernier au cours duquel vous avez été assistée d'un conseiller extérieur à l'entreprise, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Les raisons qui motivent cette décision et qui vous ont été exposées à cette occasion sont les suivantes: - indélicatesses, fautes professionnelles et comportement déloyal envers la société, gravement contraire à vos obligations professionnelles et contractuelles et à l'image de l'établissement vis-à-vis de vos collègues et de la clientèle, - Non-respect de vos obligations et de votre hiérarchie. En effet, et notamment le 10 Août 2019 vous avez été vue emporter une bouteille de vin et une bouteille de champagne, sortant de notre cave pour fêter, selon vous un anniversaire. Vous vous êtes abstenue de les régler. Le 15 août 2019, le bon de service n°302473 a été refait au moment de l'addition pour un bon sous le numéro 302483 sur lequel les apéritifs ont disparu. Ils n'ont donc été ni facturés et ni encaissés. Le 15 Août 2019, sur le bon de service n°302476, le client a bien été servi d'une bouteille de vin [Localité 3] Blanc, au moment de l'encaissement le bon a été raturé, la bouteille de [Localité 3] blanc n'a donc été ni facturée et ni encaissée. Le 16 août 2019: une table de 8 clients a bien payé la note de 600 euros ( 450 euros en espèces et 150 € en CB soit divisé par 8 cela fait 75 € par client, 150 euros par couple), vous avez modifié l'addition pour occulter l'apéritif pris par les clients et les 69 euros que représentait cette ligne, payés en espèces ont disparu. Vous ne respectez pas non plus, votre engagement de loyauté en masquant des irrégularités dont vous auriez été témoin et d'une manière générale, vous ne respectez pas votre Direction, vos supérieurs et vos collègues, et adoptez un langage plus que douteux et vulgaire. Lors de l'entretien, vous ne vous êtes absolument pas remise en cause, ni excusée. Vous avez critiqué l'organisation de l'établissement et indiqué que les 'oublis ou les erreurs' pouvaient arriver en soutenant que vous m'aviez remonté l'argent des clients ! Vous avez indiqué que votre collègue avait modifié les bons de services et les encaissements, alors même que ces opérations vous incombent et sont sous votre responsabilité. Vous m'avez déclaré, je vous cite : ' ici tout le monde se sert un coca, des jus de fruit...... j'ai vu mon supérieur Hiérarchique [N] [K] et son collègue [Z] [Y] [P] se servir en bouteille, [N] [K] VOTRE associé a fait 'péter' (qui veut dire annuler) des tables à la facturation, comme la table de [O] [E] (l'autre associée), tout comme des tables de ses amis, sa famille, des fournisseurs et relations commerçantes, [N] [K] nous a demandé de retirer et d'annuler plusieurs tickets, pour prendre l'espèce dont un 175 €.' Force est de constater que vous contribuez alors allègrement aux comportements anormaux que vous dénoncez, au demeurant bien tardivement. En tout état de cause et de surcroît, il vous appartenait de m'en tenir informé et vos déclarations illustrent parfaitement le peu d'intérêts et de respect que vous portez à votre travail et à l'établissement. Ces agissements procèdent d'un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles et sont de nature à altérer gravement notre relation de confiance, nécessaire et essentielle à la poursuite de notre relation de travail. Compte tenu de leur gravité, votre maintien dans l'entreprise est impossible. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité, lequel prendra effet le jour de l'envoi de ce courrier...' Par courrier du 2 octobre 2019 adressé à l'employeur, Mme [I] a contesté le licenciement. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, la salariée a saisi, par requête reçue au greffe le 21 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Martigues. Par jugement en date du 22 mars 2021, la juridiction prud'homale a: - dit et jugé Mme [I] mal fondée en son action; - dit que l'absence de visite médicale de reprise n'a pas causé de préjudice; - dit que la procédure est justifiée; - dit que le licenciement est justifié; - a débouté Mme [I] de toutes ses demandes; - débouté la SAS Clas de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - mis les entiers dépens à la charge de Mme [I]. La décision a été notifiée à chacune des parties le 2 avril 2021. Par déclaration enregistrée au greffe le 21 avril suivant, Mme [I] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif. Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 12 octobre 2023, Mme [I] demande à la cour de: - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 22 mars 2021 en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes; - condamner la société Clas à lui payer la somme de 2 300 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat; - juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse; - condamner la société Clas à lui payer les somme suivantes: * 2 300 euros net à titre d'indemnité pour irrégularité affectant la procédure de licenciement; * 2 031,79 euros net à titre d'indemnité de licenciement; * 4 600 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 460 euros brut au titre des congés payés afférents; * 9 300 euros net à titre d'indemnité pour licenciement abusif; * 2 292,98 euros brut à titre de rappels de salaire pour mise à pied conservatoire devenue sans objet, outre 229,29 euros brut au titre des congés payés afférents; - ordonner à la société Clas de lui remettre des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés selon la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du 'jugement'; - se réserver le droit de liquider l'astreinte prononcée; - condamner la société Clas à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner la société Clas aux entiers dépens; - dire que dans l'hypothèse où à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le 'jugement' à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier, le montant des sommes retenus par l'huissier en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n°96/1080 (tarif des huissiers) devra être supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses uniques conclusions notifiées et déposées le 19 octobre 2021, la SAS Clas demande à la cour de: - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues en date du 22 mars 2021 en ce qu'il a: * dit et jugé Mme [B] [I] mal fondée en son action; * dit que l'absence de visite médicale de reprise n'a pas causé de préjudice; * dit que la procédure est justifiée; * dit que son licenciement est justifié; * débouté la salariée de toutes ses demandes; * mis les entiers dépens à la charge de Mme [B] [I]; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la SAS Clas de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; en conséquence, - dire et juger la SAS Clas recevable et bien fondée en ses explications; - déclarer Mme [I] mal fondée en son appel; - débouter purement et simplement Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions; - condamner Mme [I] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure injustifiée et abusive; - condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner Mme [I] aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX EN PROVENCE, Avocats associés aux offres de droit. La clôture est intervenue le 3 décembre 2024. MOTIFS I. Sur l'exécution du contrat de travail A) Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité La salariée expose avoir repris le travail le 2 mars 2019 à l'issue de son congé maternité le 21 janvier 2019, immédiatement suivi d'une période de congés payés du 22 janvier au 1er mars 2019, sans avoir bénéficié d'une visite de reprise auprès du médecin du travail. Elle estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat découlant des articles L. 4121-1 et R.4624-31 du code du travail. Elle soutient que cette carence lui a causé nécessairement un préjudice, ajoutant avoir été placée en arrêt maladie le 21 août 2019 à la suite de la dégradation de son état de santé et précisant que la visite de reprise aurait permis d'aménager ses conditions de travail au regard de sa récente grossesse. L'employeur fait valoir en réplique qu'à l'issue d'un précédent arrêt de travail en 2017,une visite de reprise avait été organisée pour la salariée qui ne s'y était pas présentée et avait dû être reconvoquée. Il ajoute avoir pris attache avec les services de la médecine du travail au retour de congés de l'intéressée en 2019 mais que la visite de reprise n'avait pas pu intervenir avant le 18 septembre 2019. Il souligne également que Mme [I] n'a formulé aucune demande en ce sens auprès de l'employeur. Il expose enfin que l'indemnisation sollicitée impose à l'appelante de démontrer la réalité du préjudice invoqué, ce qu'elle ne fait pas. En application des dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Il est de principe que l'initiative de la visite de reprise incombe à l'employeur qui doit garantir l'effectivité de son obligation de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Néanmoins, l'employeur n'est tenu d'organiser la visite médicale de reprise que dans la mesure où le salarié a effectivement repris le travail, manifesté sa volonté de le reprendre (Soc., 4 juin 2009, nº 08-40.030) ou sollicité une telle visite (Soc., 29 septembre 2015, n° 14-19.664). De même, dans la situation où le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l'employeur de justifier de son absence, l'employeur n'est pas tenu d'organiser l'examen de reprise (Cass. soc., 22 juin 2016, nº 14-29.720). Le défaut de respect de la disposition susvisée constitue une faute de l'employeur, pouvant entraîner l'allocation de dommages et intérêts au salarié qui en subit un préjudice. Selon l'article R.4624-32 du code du travail, l'examen de reprise a pour objet : 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; 2° D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ; 3° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; 4° D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude. La cour relève que Mme [I] a repris le travail le 2 mars 2019, à l'issue de son congé maternité suivi de ses congés annuels, date de reprise dont l'employeur avait parfaitement connaissance. Aucune des pièces soumises au débat n'établit que la SAS Clas a saisi le service de la médecine du travail pour que soit organisée la visite de reprise de la salariée dès son retour dans l'entreprise, contrairement à ce que soutient l'intimée. En outre, si cette dernière argue d'une visite médicale de reprise finalement prévue le 18 septembre 2019, l'examen de la convocation adressée à l'employeur pour le compte de la salariée par le médecin du travail révèle qu'elle a pour objet une visite d'information et de prévention périodique et non la visite de reprise. A l'aune de ces éléments, la cour considère que l'employeur a méconnu l'obligation lui incombant d'organiser la visite de reprise, ce qui constitue un manquement contractuel. Cependant, ce comportement fautif n'induit pas nécessairement un préjudice pour la salariée, qui doit rapporter la preuve de celui-ci. En l'occurrence, si Mme [I] soutient avoir bénéficié d'un arrêt maladie le 21 août 2019, fait non contesté par l'employeur, consécutif selon ses dires à la dégradation de son état de santé résultant d'un défaut d'aménagement de ses conditions de travail au regard de sa grossesse passée, elle ne verse pas au débat l'arrêt de travail établi par le médecin, empêchant ainsi la juridiction d'en apprécier la cause. Or, le seul constat d'un arrêt de travail, dont la cause est inconnue, survenu cinq mois et demi après la reprise de poste, ne suffit pas à établir le préjudice allégué. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'organiser la visite de reprise à l'issue du congé maternité. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. II. Sur la rupture du contrat de travail A) Sur la régularité de la procédure de licenciement 1. Sur la demande de dommages et intérêts résultant de l'absence d'entretien préalable à un éventuel licenciement après l'abandon de la procédure de rupture conventionnelle Mme [I] soutient que lorsque le salarié se rétracte de la rupture conventionnelle conclue après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l'employeur doit recommencer l'intégralité de la procédure disciplinaire s'il souhaite licencier le salarié. Elle ajoute que l'absence d'entretien préalable au licenciement ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts. Elle expose ainsi avoir été convoquée le 23 août 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec notification d'une mise à pied conservatoire, entretien réalisé le 4 septembre 2019, puis d'avoir été convoquée le 7 septembre 2019 à un nouvel entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle, avant d'être finalement licenciée pour faute grave le 20 septembre suivant. Elle estime que l'employeur aurait dû la convoquer à un nouvel entretien préalable avant la notification du licenciement. La SAS Clas fait valoir en réplique que la négociation d'une rupture conventionnelle n'emporte pas pour l'employeur renonciation à l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ajoutant que si le salarié exerce son droit de rétractation, l'employeur peut reprendre la procédure disciplinaire. Il souligne que Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable le 4 septembre 2019, au cours duquel elle était assistée d'un conseiller et a pu développer sa défense. Il ajoute qu'elle ne démontre pas au demeurant avoir subi un préjudice. Selon l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Selon le dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du même code, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave ( Soc., 3 mars 2015, pourvoi n°13-15.551). L'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n°16-13.578). L'examen des pièces versées met en exergue la chronologie suivante. La salariée a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2019 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien s'étant tenu le 4 septembre 2019. A la suite de celui-ci, l'employeur a adressé à Mme [I] le 7 septembre 2019 une nouvelle convocation à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail, entretien qui s'est déroulé le 17 septembre suivant. Le 20 septembre 2019, la SAS Clas a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. La cour observe que si les parties n'ont signé aucune convention de rupture avant le licenciement prononcé le 20 septembre, le refus de la salariée de poursuivre les négociations en vue d'une rupture amiable à la suite de l'entretien du 17 septembre, aurait dû conduire l'employeur à la convoquer à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement. En s'abstenant de le faire, l'employeur a commis une irrégularité . Cependant, l'appelante ne précisant pas ni ne justifiant le préjudice allégué, sa demande de dommages et intérêts sera rejetée. Le jugement entrerpris sera confirmé sur ce point. 2. Sur le défaut d'identification de l'auteur de la lettre de licenciement La salariée expose que le défaut d'identification de l'auteur de la lettre de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que la lettre de licenciement litigieuse ne précise pas le nom du signataire, seule la mention 'La Direction' y étant apposée, ce qui ne permet pas d'identifier le signataire et, a fortiori, M. [T]. L'employeur soutient en réplique que la lettre de licenciement signée par le responsable sans indication nominative est régulière, dès lors qu'il est établi, soit que le signataire était la personne ayant reçu le pouvoir de licencier, soit que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié par celle-ci. Il précise que la signature figurant sous la mention 'responsable' est parfaitement identifiable au regard des autres documents émanant de l'employeur et correspond à celle de M. [J] [T]. En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l'employeur ou par la personne habilitée par ce dernier. La cour relève que la signature apposée sur la lettre de licenciement, sous la mention 'La Direction' correspond à celle de M. [J] [T], comme cela ressort de l'examen comparé avec celle figurant sur la convocation du 23 août 2019 à l'entretien préalable, sur le courrier du 18 juillet 2017 informant la salariée de la cession du fonds de commerce de la SAS Les Girelles au profit de la SAS Clas et sur le certificat de travail établi le 20 septembre 2019, documents précisant bien que le signataire est le susnommé. Or, M. [T] était à la date du licenciement le gérant de la SARL A.M.J.P, elle-même présidente de la SAS Clas, tel que cela ressort des extraits K-Bis de ces deux personnes morales et de l'ordonnance du président du tribunal de commerce d'Aix-en-Provence en date du 6 octobre 2020 portant désignation d'un administrateur provisoire au profit de la SAS Clas, versés au débat (pièces n°1 et 2 de l'intimée). La lettre de licenciement a donc bien été signée par une personne investie du pouvoir pour le faire. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du défaut d'identification du signataire de la lettre de licenciement. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. B) Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. La lettre de licenciement du 20 septembre 2019 reproche à Mme [I] des 'indélicatesses, fautes professionnelles et un comportement déloyal envers la société, gravement contraire à [ses] obligations professionnelles et contractuelles et à l'image de l'établissement vis-à-vis de [ses] collègues et de la clientèle' mais aussi le 'non-respect de [ses] obligations et de [sa] hiérarchie'. Pour expliciter ces griefs, le document vise six faits: - le vol dans la cave de l'employeur d'une bouteille de vin et d'une bouteille de champagne le 10 août 2019; - la modification, le 15 août 2019 au moment de l'addition, du bon n°302473 devenu le bon n°302483 sur lequel les apéritifs n'étaient plus mentionnés et n'ont été ni facturés, ni encaissés par le restaurant; - le raturage, le 15 août 2019 au moment de l'encaissement, sur le bon de service n°302476 de la mention d'une bouteille de vin [Localité 3] blanc servie au client et réglée par ce dernier, bouteille n'ayant pas été facturée ni encaissée par le restaurant; - la modification, le 16 août 2019, de l'addition d'une table de huit clients ayant réglé une note de 600 euros pour occulter l'apéritif pris par ceux-ci et la dissipation des 69 euros réglés en espèces correspondant à cette ligne; - le fait d'avoir masqué à l'employeur des irrégularités dont elle aurait été témoin; - le fait d'avoir adopté un langage 'plus que douteux et vulgaire'. Il sera observé à titre liminaire que, contrairement à ce que soutient la salariée les cinq premiers faits invoqués à l'appui du licenciement sont suffisamment précis et vérifiables. Les différents griefs reprochés seront examinés. 1) Le vol dans la cave de l'employeur d'une bouteille de vin et d'une bouteille de champagne le 10 août 2019 La salariée expose que l'employeur n'apporte aucun élément au soutien de cette allégation et précise avoir toujours nié les faits, soulignant payer au visa de factures les bouteilles dont elle avait besoin. L'employeur oppose en réplique que les collègues de travail de l'appelante l'ont vu emporter le 10 août 2019 les bouteilles susvisées pour fêter un anniversaire, selon les dires de celle-ci. Il produit en ce sens les attestations de M. [X] [D] et M. [A] [G] (pièces n°11 et 12 de l'intimée). Il ajoute que le compagnon de la salariée est né le 10 août 1988, comme en atteste la copie de sa pièce d'identité versée au débat. La cour relève que l'employeur produit un document intitulé attestation daté du 20 août 2019, censément rédigé par M. [X] [D], serveur au sein de la SAS Clas, aux termes duquel l'attestant indique avoir vu Mme [I] mettre dans son sac lors de son service une bouteille de vin et une bouteille de champagne le 10 août 2019. Il sera toutefois observé qu'aucune pièce d'identité n'est jointe à cet écrit, dont l'auteur ne peut par conséquent être identifié, ce qui le prive de toute force probante. Dans l'attestation datée du 20 août 2019, répondant aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, la copie de sa carte nationale d'identité y étant jointe, M. [A] [G] soutient avoir vu Mme [I] 'prendre et mettre dans son sac une bouteille de vin puis quitter son lieu de travail (RESTAURANT LES GIRELLES) avec la bouteille de vin dans son sac'. Il importe de souligner que l'attestant ne date pas ces faits, n'invoque qu'une seule bouteille, dont il ne dit pas qu'elle était la propriété de l'employeur. En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n'est pas établi. 2) La modification, le 15 août 2019 au moment de l'addition, du bon n°302473 devenu le bon n°302483 sur lequel les apéritifs n'étaient plus mentionnés et n'ont été ni facturés, ni encaissés par les restaurant et 3) Le raturage, le 15 août 2019 au moment de l'encaissement, sur le bon de service n°302476 de la mention d'une bouteille de vin [Localité 3] blanc servie au client et réglée par ce dernier, bouteille n'ayant pas été facturée ni encaissée par le restaurant A l'aune des pièces produites, il importe d'analyser conjointement les griefs n°2 et 3. La salariée fait valoir que les notes, bons et feuilles de caisse sont établis à la main à chaque fin de journée, certains bons manuscrits étant parfois modifiés par plusieurs salariés en salle. Elle reproche à l'employeur de ne pas démontrer qu'elle est l'auteur des bons litigieux. Elle ajoute également que les modifications des bons ont toujours été justifiées auprès de la direction lorsque de M. [T] venait récupérer l'enveloppe faisant office de 'caisse'. Elle précise enfin qu'en dépit de ses demandes et de celles de Mme [S], chef de rang, l'établissement n'était pas doté d'une caisse enregistreuse qui aurait permis une meilleure lisibilité des encaissements par table et des modifications de commande ou des gestes commerciaux. L'employeur explique que, lors du service du midi du 15 août 2019, le défaut d'identité entre le numéro du bon de service et celui du bon de cuisine établit la réécriture du document par l'appelante, en omettant les apéritifs servis aux clients. S'agissant de l'omission de la bouteille de vin commandée et servie au client le 15 août 2019 lors du service du soir, l'employeur verse l'attestation de M. [L] [R], client, daté du 9 mars 2020, aux termes de laquelle l'intéressé expose avoir commandé auprès de l'appelante le soir du 15 août 2019, trois menus 'gourmet' et une bouteille de vin de [Localité 3] blanc puis avoir payé, à la demande de cette dernière, la somme totale de 180 euros en espèces, correspondant à trois menus à 45 euros, outre la bouteille de vin (pièce n°17 de l'intimée). La cour observe que les bon cuisine et bon service de la table AS lors du service du 15 août 2019 à midi ne supportent pas le même numéro (302473 et 302483) alors que ces bons ont un numéro identique (302476) s'agissant du service de la table 64 le 15 août 2019 au soir. Par ailleurs, les mentions manuscrites portées sur le bon cuisine n°302473, le bon service n° 302383, la feuille de caisse correspondant aux sommes facturées aux clients de la table AS ont été établis par une même personne. Cette écriture est identique à celle portée sur les bons cuisine et de service n°302476 mais aussi sur la feuille de caisse, correpondant aux sommes facturées aux clients de la table 64 lors du service du 15 août 2019 au soir. Or, dans son attestation répondant aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, M. [R], client de la table 64 à cette date, souligne avoir passé commande auprès de l'appelante et lui avoir réglé l'addition à sa demande. Cet élément établit donc que tous les documents litigieux susvisés ont été rédigés par Mme [I]. La cour relève que, s'agissant du service du 15 août à midi, les apéritifs notés sur le bon cuisine n'apparaissent plus sur le bon service et la feuille de caisse, sans toutefois que les pièces versées au débat permettent d'affirmer que les boissons litigieuses ont bien été servies au client. En conséquence, la cour considère que le deuxième grief n'est pas établi. En revanche, s'agissant du service du 15 août au soir, la mention du vin [Localité 3] blanc sur le bon cuisine apparaît effectivement rayée sur le bon service et ne figure pas sur la feuille de caisse, alors que le client souligne l'avoir effectivement commandée et réglée à l'appelante, règlement à propos duquel la salariée reste taisante. Ces éléments établissent donc que la bouteille litigieuse a bien été demandée en cuisine par Mme [I], qui a ensuite rayé cette mention sur le bon service et ne l'a pas fait apparaître sur la feuille de caisse rédigée de sa main, avant d'en recevoir néanmoins le règlement par le client, somme dissipée au préjudice de l'employeur. Il sera relevé que l'absence non contestée de caisse enregistreuse dans le restaurant ne peut expliquer, ni a fortiori justifier, les faits susvisés commis par la salariée. En conséquence, la cour considère que le troisième grief est établi. 4) La modification, le 16 août 2019, de l'addition d'une table de huit clients ayant réglé une note de 600 euros pour occulter l'apéritif pris par ceux-ci et la dissipation des 69 euros réglés en espèces correspondant à cette ligne La salariée soutient que la note litigieuse a été rédigée par Mme [S], laquelle a confirmé lors de l'entretien préalable du 4 septembre 2019 puis dans une attestation du 8 janvier 2021 être l'auteur du document. Elle fait valoir en outre que l'attestation de M. [D] sur ce point est dépourvue de valeur probante, aucun justificatif d'identité n'étant joint à l'écrit. L'employeur expose que la note rédigée le 16 août 2019 par la salariée concernant la table AS indique que le client a réglé 381 euros en espèces alors qu'il a en réalité payé la somme de 450 euros, la différence de 69 euros correspondant aux apéritifs n'apparaissant pas sur le bon. Il verse à l'appui de ses dires une attestation imputée à M. [D] dans laquelle ce dernier soutient avoir procédé à l'encaissement de la table AS à hauteur de 150 euros par carte et de 450 euros en espèces puis remis l'addition à Mme [I] qui en a établi une nouvelle en enlevant la valeur des apéritifs. La SAS Clas ajoute que, même à supposer que Mme [S] soit l'auteur du bon litigieux, Mme [I] ne peut en sa qualité de supérieure hiérarchique se retrancher derrière les erreurs de sa subordonnée. La cour rappelle que l'attestation attribuée à M. [D] n'est assortie d'aucun document d'identité, ce en méconnaissance des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Son auteur ne pouvant être identifié, elle est dépourvue de toute force probante. Surtout, outre le fait que le bon litigieux versé au débat soit illisible, Mme [C] [S], ancienne salariée de l'employeur, reconnaît dans son attestation du 8 janvier 2021 être l'auteur du document litigieux, comme elle l'a fait lors de l'entretien préalable du 4 septembre 2019, comme cela ressort de l'attestation du 9 octobre 2019 de M. [F] [W], conseiller de l'appelante lors dudit entretien. Enfin, ne produisant aucun organigramme de la société, ni fiche de poste, l'employeur ne peut invoquer une quelconque responsabilité de l'appelante en sa qualité d'éventuelle supérieure hiérarchique de Mme [S]. En conséquence, la cour considère que le grief invoqué n'est pas caractérisé. 5) le fait d'avoir masqué à l'employeur des irrégularités dont elle aurait été témoin La salariée ne développe aucun moyen sur ce point, à l'instar de l'employeur. La cour relève toutefois que lors de l'entretien préalable du 4 septembre 2019, dont le compte-rendu résulte de l'attestation de M. [W] datée du 9 octobre 2019, Mme [I] a indiqué à M. [T], représentant légal de la société, que M. [K], chef cuisinier et à l'époque associé de la personne morale avait 'fait sauter des bons'. M. [T] lui avait alors opposé qu'elle aurait dû le lui dire. En outre, dans son courrier de contestation du licenciement du 2 octobre 2019, la salariée souligne que sa qualité de subordonnée par rapport à celle d'associé de M. [K] la mettait dans une situation inconfortable et qu'elle craignait des représailles. Si le grief invoqué s'appuie sur cette déclaration de la salariée, aucun élément versé au débat ne permet d'établir la réalité des irrégularités imputées à M. [K]. Dès lors, la cour considère que le manquement opposé à la salariée n'est pas établi. 6) L'utilisation d'un langage 'plus que douteux et vulgaire' La salariée n'invoque aucun moyen sur ce point, pas plus que l'employeur. La cour considère que le grief invoqué, imprécis, n'est pas caractérisé. En conclusion, la cour considère qu'un seul grief est établi, à savoir celui tiré du raturage sur le bon de service n°302476, le 15 août 2019, de la mention d'une bouteille de vin [Localité 3] blanc servie au client, dont le montant réglé par ce dernier a été dissipé au préjudice de l'employeur. Ce manquement, qui se matérialise par l'apposition d'informations erronées sur le document servant à la facturation du client et de fait au suivi des recettes devant être perçues par la société, constitue une faute professionnelle de la salariée au regard des tâches lui incombant et résultant de la nature de son poste (assistante maître d'hôtel) et de sa classification mais aussi un comportement déloyal envers l'employeur, qui nuit en l'espèce effectivement à l'image de l'entreprise auprès de la clientèle, la réalité du règlement d'une addition d'un montant supérieur à la feuille de caisse ayant été établie par les déclarations d'un client notamment. Ce comportement rendait impossible le maintien de l'appelante au sein de l'entreprise et caractérise la faute grave, justifiant la mise à pied conservatoire. Mme [I] sera donc déboutée de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes, sans objet, tendant au paiement de l' indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'incidence congés payés afférente, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points. III. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive L'employeur soutient que la procédure engagée par la salariée n'était pas justifiée et revêt un caractère abusif. La salariée ne développe aucun moyen sur ce point. En vertu de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés. Les circonstances de l'espèce ne caractérisent pas un abus de Mme [I] dans son droit de recourir à la justice. En conséquence, il y a lieu de débouter la SAS Clas de sa demande à ce titre. IV. Sur les autres demandes Eu égard à la solution donnée au présent litige, la rectification sous astreinte des documents de fin de contrat ne se justifie pas. La salariée sera donc déboutée de sa demande en ce sens et de celle, subséquente, invitant la juridiction à se réserver la liquidation de l'astreinte. Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [I] aux dépens de première instance. L'intéressée sera en outre condamnée aux dépens de l'instance d'appel, distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la Selarl Lexavoue Aix-en-Provence. Elle sera en conséquence débouté de sa demande de condamnation de l'employeur aux frais de recouvrement et d'encaissement d'huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues, étant précisé que le sort des éventuels frais d'exécution forcée est réglé dans le cadre des procédures civiles d'exécution mises en 'uvre. Mme [I] sera déboutée de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la SAS Clas la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles que cette dernière a dû engager en première instance et en cause d'appel. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues en date du 22 mars 2021 en ce qu'il a: - débouté Mme [B] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; - débouté Mme [B] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement; - dit que le licenciement de Mme [B] [I] pour faute grave est justifié et débouté l'intéressée de sa demande tendant au constat de l'absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement; - débouté Mme [B] [I] de ses demandes en paiement de l' indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'incidence congés payés afférente, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire; - débouté Mme [B] [I] de ses demandes tendant à la rectification sous astreinte des documents de fin de contrat et invitant la juridiction à se réserver la liquidation de l'astreinte; - condamné Mme [I] aux dépens de première instance; L'infirme en ce qu'il a débouté la SAS Clas de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute la SAS Clas de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive; Condamne Mme [B] [I] aux dépens de l'instance d'appel, distraits au profit de Maître Romain Cherfils, membre de la Selarl Lexavoue Aix-en-Provence; Déboute Mme [B] [I] de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Déboute Mme [B] [I] de sa demande de condamnation de la SAS Clas aux frais de recouvrement et d'encaissement d'huissier en cas de recouvrement forcé des sommes dues; Condamne Mme [B] [I] à payer à la SAS Clas la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû engager en première instance et en cause d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT