Cour d'appel, 28 novembre 2023. 21/03687

C4 N° RG 21/03687 N° Portalis DBVM-V-B7F-LALQ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Céline DAILLER Me Cécile GABION AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 28 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG ) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 27 juillet 2021 suivant déclaration d'appel du 20 août 2021 APPELANT : Monsieur [M] [Z] né le 06 Juillet 1987 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Céline DAILLER, avocat au barreau de LYON substituée par Me Floriane GASPERONI, avocat au barreau de GRENOBLE, INTIMEE : S.A.S. SKYEPHARMA PRODUCTION, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Cécile GABION, avocat postulant, inscrit au barreau de GRENOBLE substituée par Me Laure ARNAUD, avocat au barreau de GRENOBLE, et par Me Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU ET ASSOCIES, avocat plaidant,inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 02 octobre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et, Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de [W] [D], Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 28 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 28 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE : M. [M] [Z], né le 6 juillet 1987, a été embauché le 2 juillet 2018 par la société par actions simplifiées (SAS) Skyepharma Production, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable des affaires réglementaires, groupe VI, niveau B de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Le contrat de travail définit une convention de forfait annuel en jours. Par courrier en date du 17 février 2020, la SAS Skyepharma Production a convoqué M. [M] [Z] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 25 février 2020. Par lettre recommandée datée du 12 mars 2020, la SAS Skyepharma Production a notifié à M. [M] [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 22 juillet 2020, M. [M] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement et invoquer la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, considérant que la convention de forfait en jours était nulle et que son employeur l'avait licencié pour un motif disciplinaire alors que la lettre de licenciement mentionne une insuffisance professionnelle. La SAS Skyepharma Production s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 27 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne a : - Fixé le salaire de référence de M. [M] [Z] à 3 790,62€ - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 3 790,62 € en raison de la nullité de la convention de forfait jours, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 8 196,70 € au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 819,67 € des congés payés afférents, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 2 304,83€ à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur, outre 230,48€ au titre des congés payés afférents - Donné acte à la société au versement de 304,98€ au solde de la prime sur objectifs, outre 30,49€ au titre des congés payés afférents - Débouté M. [Z] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, - Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [Z] de sa demande de rappel de prime sur objectifs, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté la société Skyepharma Production SAS du surplus de ses demandes, - Ordonné l'exécution provisoire de plein droit. Le conseil de prud'hommes a notamment retenu que la convention de forfait annuel en jours était nulle, que le caractère intentionnel du travail dissimulé n'était pas démontré et que le grief d'insuffisance professionnelle énoncé dans la lettre de licenciement était établi. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 28 juillet 2021 pour la société Skyepharma Production et pour M. [M] [Z]. Par déclaration en date du 20 août 2021, M. [M] [Z] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. La société Skyepharma Production a conclu à la confirmation du jugement frappé d'appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 mars 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens M. [M] [Z] sollicite de la cour de : « Déclarer M. [Z] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et prétentions, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021, en ce qu'il a : Fixé le salaire de référence de Monsieur [Z] à 3 790,62 € ; Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 3 790,62 € en raison de la nullité de la convention de forfait jours ; Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 8 196,70 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre de congés payés afférents ; Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 2 304,83 € à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur, outre 230,48€ de congés payés afférents ; Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 27 juillet 2021, en ce qu'il a : Débouté M. [Z] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, Débouté M [Z] de sa demande de rappel de prime sur objectifs ; Débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Y faisant droit et statuant à nouveau. - Constater la situation de travail dissimulé, Par conséquent Condamner la société Skyepharma Production SAS à verser à M. [Z] la somme de 22 743,72 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - Déclarer que le licenciement dont M. [Z] a fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Par conséquent Condamner la société Skyepharma Production SAS à lui verser la somme de 1 370,98 € à titre de rappel de prime sur objectifs, outre au titre des congés payés afférents ; Condamner la Société Skyepharma Production SAS à verser à M. [Z] la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, En tout état de cause Débouter la Société Skyepharma Production SAS de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, Condamner la société Skyepharma Production SAS aux entiers dépens. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens la société Skyepharma Production SAS sollicite de la cour de : « Confirmer en toutes ces dispositions le jugement rendu le 27 juillet 2021 par le conseil de prud'homme de Vienne, Par conséquent : - De débouter M. [Z] de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - Sur le licenciement, A titre principal : de débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes A titre subsidiaire : si par extraordinaire le licenciement de M. [Z] devait être considéré comme injustifié, de limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 790,62 euros bruts soit 1 mois de salaire. - De débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes au titre de la prime d'objectif, - De débouter M. [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner de ce chef à hauteur de 2 500 euros. » La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 2 octobre 2023, a été mise en délibéré au 28 novembre 2023. MOTIFS DE L'ARRÊT : A titre liminaire, il convient de relever qu'aucune partie n'a formé appel principal ou appel incident sur les dispositions du jugement qui a : - Fixé le salaire de référence de M. [M] [Z] à 3 790,62€ - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 3 790,62 € en raison de la nullité de la convention de forfait jours, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 8 196,70€ au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 819,67 € des congés payés afférents, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 2 304,83€ à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur, outre 230,48€ au titre des congés payés afférents, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il en résulte que ces dispositions sont définitives. 1 ' Sur les prétentions au titre du travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. En l'espèce l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi dès lors qu'il est définitivement jugé que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées par l'employeur. En revanche M. [M] [Z] ne démontre pas de manière suffisante l'élément intentionnel du travail dissimulé. En effet, d'une part l'application de la convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser une intention de dissimulation d'emploi salarié. Il convient en effet de rappeler que la convention de forfait manquait de définir le nombre de jours fixés, en se limitant à viser l'accord d'entreprise, sans que cette irrégularité ne révèle une intention de dissimulation d'un temps de travail inférieur à celui accompli. Ainsi le fait que l'employeur avait habituellement recours à des conventions de forfait annuel en jours pour ses salariés cadres en définissant le nombre de jours conformément à l'accord d'entreprise et qu'il connaissait les dispositions applicables ne permet pas d'en déduire que la société Skyepharma production a eu la volonté de se soustraire à la déclaration des heures de travail effectivement accomplies par son salarié. D'autre part, l'accomplissement par le salarié de jours de travail non compris dans le forfait, ne caractérise pas non plus une intention de dissimuler l'emploi. Ainsi la mention de 210 jours travaillés en 2019 alors que l'accord d'entreprise définit 203 jours par année civile, ne suffit pas à révéler une intention pour l'employeur de s'abstenir de mentionner sur les bulletins de paie, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale. Enfin, la connaissance par l'employeur d'un nombre important d'heures de travail du salarié tel qu'il ressort des relevés de badgeage, ne révèle pas davantage un tel intention de l'employeur, qui appliquait une convention de forfait annuel. Il en résulte que ces circonstances, même prises ensemble, ne permettent pas de caractériser une intention de dissimuler le temps de travail réellement effectué par le salarié. En conséquence, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre. 2 ' Sur la prime d'objectifs : En application de l'article 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Le paiement de la partie variable de la rémunération définie au contrat est obligatoire pour l'employeur, même lorsqu'il fixe lui-même, unilatéralement, les objectifs de performance, lesquels doivent être réalistes et réalisables, fixés en début d'exercice et connus du salarié. En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Lorsque l'employeur n'a pas fixé les objectifs permettant de déterminer le montant de la rémunération variable, il incombe au juge d'en fixer le montant, en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause. En l'espèce l'article V du contrat de travail de M. [M] [Z] définit une partie variable de sa rémunération, d'un montant brut annuel de 10 % du salaire de base annuel, en fonction de la performance du salarié, au regard de la réalisation d'objectifs individuels arrêtés conjointement avec la hiérarchie du salarié et la tenue de son poste. Il est établi que le salarié a obtenu paiement d'une prime d'objectifs d'un montant de 1 815,02 euros brut, correspondant à une performance de 50 % des objectifs fixés. Or, l'employeur manque de justifier des objectifs fixés au salarié pour l'exercice 2019. En effet l'échange de courriels du 17 mai 2019 atteste de l'envoi au salarié d'une fiche d'objectifs pour l'exercice 2019, alors que la période de référence avait débuté en janvier 2019. Il ne saurait être déduit de ces courriels, nonobstant l'acceptation exprimée par le salarié, que les objectifs à réaliser pour l'année 2019 avaient été portés à sa connaissance en début d'exercice ni que celui-ci en aurait eu personnellement connaissance en temps utile. En outre, la fiche d'objectifs visée dans le courriel, n'est pas versée aux débats. En conséquence, M. [Z] est fondé à obtenir paiement d'une rémunération variable individuelle pour l'exercice 2019, à hauteur d'un score de performance de 75 %, tel qu'il le sollicite, appliqué à proportion de 10 % de son salaire annuel de base conformément aux dispositions contractuelles, déduction faite du montant de 1 815,02 euros d'ores et déjà perçu. Il convient donc de réformer le jugement entrepris et de condamner la société Skyepharma Production à lui verser la somme de 1 370,99 euros brut au titre de cette prime, outre 137,09 euros brut au titre des congés payés afférents. 3 ' Sur le licenciement : L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du même code prévoit notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, cette exigence étant satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute disciplinaire supposant une intention délibérée. Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie. Il ressort de la lettre de licenciement en date du 12 mars 2020 que l'employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle en relevant différents éléments, détaillés sous des paragraphes intitulés respectivement : carences de rédaction et de suivi des dossiers réglementaires, défaut de suivi de la veille réglementaire, incapacité à être proactif, non transmission des informations aux services connexes, non-respect des délais pour des actions stratégiques, vous ne respectez pas vos engagements de facturation, des performances sont insuffisantes. Aussi le courrier de rupture conclut : « compte tenu des nombreux manquements à vos obligations professionnels illustrés par des erreurs, oublis, carence d'actions et manque de réactivité, ['] et des conséquences que cette situation génère à la fois pour nos clients et nos services internes, nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration ». 3.1 ' Sur le moyen tiré du caractère disciplinaire du licenciement Le salarié soutient qu'en réalité les motifs de licenciement sont de nature disciplinaire, que l'employeur avait donc deux mois à compter de la connaissance des faits pour le sanctionner, et que les griefs sont manifestement prescrits. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur. S'il résulte de la lettre de licenciement que l'employeur reproche au salarié une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire, les griefs invoqués sont fautifs et donnent au licenciement une nature disciplinaire. S'agissant d'un licenciement de nature disciplinaire, l'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur, à la condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. En l'espèce le salarié relève d'abord que le courrier de licenciement indique, s'agissant des reproches formulés au titre de la mise à jour de la pharmacopée européenne : « Compte tenu des contraintes liées à notre activité votre attitude est inadmissible car susceptible de provoquer de lourdes conséquences notamment en cas d'inspection des autorités de santé ». Or, il ne peut être déduit de l'emploi de l'expression « attitude inadmissible » que l'employeur reproche un comportement délibéré ou volontaire de M. [Z], alors que ces termes visent les répercussions sur la bonne marche de l'entreprise. De même, le salarié relève que la société lui reproche d'avoir manqué de proposer un plan d'action correctif en préparation d'une inspection en indiquant « Ce manque d'implication et d'initiative est intolérable pour un responsable des affaires réglementaires qui devait s'inscrire dans une démarche proactive ». Cependant, il ne peut être déduit de l'emploi du qualificatif « intolérable » que l'employeur lui reproche un comportement délibéré et volontaire, ce terme visant à qualifier une exécution défectueuse de la prestation de travail. Enfin la société Skyepharma Production reproche à M. [Z] d'avoir manqué de respecter les délais des actions des projets stratégiques en concluant « cette négligence coupable traduit votre incapacité à saisir et comprendre les vrais enjeux auxquels notre entreprise est confrontée » sans que l'expression « négligence coupable » ne dénonce une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée, d'autant que l'employeur invoque ensuite une incapacité du salarié à exercer ses fonctions. Enfin, la lecture des autres motifs énoncés dans le courrier de rupture ne fait pas ressortir d'élément de nature disciplinaire. Par ailleurs, le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable mentionne qu'était envisagée une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ne confère pas un caractère disciplinaire à la mesure prise à l'issue de l'entretien. Ainsi la société Skyepharma Productions pouvait, malgré l'engagement de la procédure de licenciement sur le terrain disciplinaire, finalement décider de prononcer le licenciement pour un motif non-disciplinaire. En conséquence les reproches exposés dans la lettre de licenciement relèvent d'une exécution défectueuse de la prestation de travail, sans invoquer un comportement fautif du salarié. Le licenciement prononcé ne s'analyse donc pas en un licenciement de nature disciplinaire. Partant, la prescription de deux mois prévues par l'article L 1332-4 du code du travail ne s'applique pas aux faits opposés au salarié au titre d'une insuffisance professionnelle. 3.2 ' Sur le motif de l'insuffisance professionnelle : L'insuffisance professionnelle se définit une mauvaise exécution par le salarié des fonctions qui lui ont été confiées. L'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. En la matière, la charge de la preuve est partagée, mais le risque de la preuve incombe à l'employeur, le doute profitant au salarié. L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de son poste et/ou n'a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions. Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. L'insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d'une faute imputable au salarié ou d'une insuffisance professionnelle matériellement vérifiable, étant précisé que les objectifs doivent être fixés de manière réaliste. Pour que l'objectif soit considéré comme réalisable, encore faut-il que l'employeur ait laissé suffisamment de temps au salarié pour réaliser les objectifs demandés ; que celui-ci lui ait fourni les moyens matériels pour réaliser ces objectifs, la formation nécessaire pour l'adapter à l'évolution de son emploi. * En premier lieu, la lettre de licenciement vise « des carences de rédaction et de suivi des dossiers réglementaires » au motif que le salarié a manqué d'identifier les risques réglementaires, d'alerter sa hiérarchie et de proposer des solutions correctives conformément à ses fonctions, notamment à l'occasion d'un transfert de projet sur des autorisations de mise sur le marché qui n'étaient plus conformes à la réglementation en vigueur. Il est établi qu'en sa qualité de responsable affaires réglementaires, M. [M] [Z] avait notamment pour mission « d'assurer que tous les processus, l'organisation et les systèmes de production sont conformes à la réglementation en vigueur ». A ce titre, l'employeur produit l'attestation de M. [C], qui reste à prendre avec prudence s'agissant du supérieur hiérarchique de M. [Z], et qui se limite à indiquer « A plusieurs reprises j'ai demandé à M. [Z] de s'assurer que les dossiers d'enregistrement étaient bien disponibles. Or M. [Z] ne répondait que rarement à cet impératif malgré mes demandes et relances insistantes, et il était donc impossible de garantir de la conformité des lots fabriqués par Skyepharma aux dossiers d'enregistrement ». Outre le fait que cette attestation ne précise ni les dossiers concernés ni les dates de ses demandes, l'employeur ne produit aucun autre élément susceptible de corroborer ces affirmations. Ainsi il n'est aucunement justifié des demandes et relances adressées au salarié au titre du suivi des dossiers réglementaires. Aussi le compte-rendu d'entretien professionnel du 29 novembre 2018 ne se révèle pas pertinent, même s'il mentionne que l'objectif de « compliance réglementaires de nos dossiers de lots » n'avait été atteint qu'au 2/3 pour l'année 2018, dès lors que le salarié n'avait que cinq mois de fonction. De surcroît il est conclu que le salarié avait « pris en compte les sujets réglementaires en toute autonomie ». En l'absence de tout autre élément probant, l'employeur manque de caractériser une mauvaise exécution par le salarié de ses fonctions en matière de rédaction et de suivi des dossiers réglementaires. * D'une deuxième part, l'employeur reproche à M. [Z] un défaut de suivi de la veille réglementaire en ce qu'il a manqué d'anticipation et de support dans la mise à place de la pharmacopée européenne sur 2019. Il est établi qu'il relevait des attributions de M. [Z] d'assurer la veille réglementaire afin de permettre un alignement du site de production selon les réglementations applicables. Il est également établi que M. [Z] a participé à la rédaction d'une procédure « PR-QAROO1 » définissant un délai de dix jours suivant la publication d'un nouveau supplément d'une pharmacopée ou d'un bulletin de révision, pour ouvrir une demande de changement par le service "AR". Ce délai de 10 jours, issu de cette procédure datée du 11 décembre 2019, ne peut être opposée à M. [M] [Z] au titre des transmissions qu'il a effectuées au cours de l'année 2019 dès lors que ladite procédure n'avait pas été adoptée avant janvier 2020. Par ailleurs il ressort des pièces produites par M. [M] [Z] qu'il n'a transmis que le 29 janvier 2019 une demande d'analyse relative aux textes modifiés pour la pharmacopée européenne 9.7, alors que cette publication datée d'octobre 2018 définissait une prise des actions correctives à mettre en place avant le 30 novembre 2018. Toutefois M. [M] [Z] démontre, par un courriel du 15 novembre 2018, qu'il avait lui-même sollicité de prendre en charge l'évolution de la pharmacopée européenne dans le cadre de la veille réglementaire à cette date de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir proposé des actions correctives dans le délai défini par une publication d'octobre 2018. Enfin, il démontre que par le même courriel du 29 janvier 2019, il intégrait l'analyse de la pharmacopée européenne 9.8 dont les actions correctives devaient être mises en place avant le 29 février 2019. Ces éléments ne suffisent donc pas à démontrer une mauvaise exécution par le salarié des prestations concernant la rédaction et du suivi des dossiers réglementaires. * D'une troisième part, la lettre de licenciement vise l'incapacité du salarié à être proactif pour avoir manqué de préparer l'inspection de l'autorité américaine [5] programmée en septembre 2019. En outre, l'employeur, dans ses écritures, lui reproche d'avoir négligé de procéder aux déclarations nécessaires pour la mise sur le marché américain de plusieurs produits. S'agissant de la préparation de l'inspection par les autorités sanitaires américaines, programmée en septembre 2019, M. [Z] justifie des observations qu'il a transmises le 2 août 2019. Si par courriel du même jour M. [C] a sollicité une analyse des éléments recueillis par le salarié, M. [Z] a exposé les difficultés rencontrées pour procéder à l'analyse sollicitée. Aussi cet échange ne permet pas de révéler un manque d'initiative du salarié. En outre M. [Z] justifie, par un courriel en date du 6 septembre 2019 que sa hiérarchie a salué le bon déroulement de l'inspection et le travail de préparation effectué par son équipe. S'agissant des déclarations relatives à la mise sur le marché américain, par courriel en date du 12 janvier 2021, Mme [V] a confirmé à M. [C] que la société était « en écart » sur le sujet des déclarations aux autorités américaines et il ressort d'un courriel du 11 décembre 2020 que deux produits (Sular et Zyflo) n'avaient pas été déclarés en 2019. Or, M. [Z] ne justifie pas avoir procédé à ces déclarations par la seule production d'une copie d'agenda mentionnant « [5] drug listing complété le 4 décembre 2019, clôture du dossier décalage sur l'échéance glissante » sans autre élément concernant les produits Sular et Zyflo. L'employeur démontre donc que le salarié a manqué de procéder, au cours de l'année 2019, aux déclarations relatives à la mise sur le marché américain de deux produits. * D'une quatrième part l'employeur reproche à M. [Z] un manque de transmission des informations aux services connexes au motif que le salarié a manqué de répondre à plusieurs demandes concernant les clients. Or l'employeur produit des courriels qui n'étaient pas adressés spécifiquement à M. [Z] mais à plusieurs salariés, sans qu'il soit démontré, par la seule attestation de M. [F], directeur du site, décrivant les attributions de Mme [R], que M. [Z] aurait été la seule personne à laquelle il incombait de répondre aux sollicitations des services commerciaux. Au contraire le salarié produit plusieurs courriels que M. [F] a adressé à Mme [R] et à d'autres salariés concernant des sujets commerciaux. Et même s'il ressort du compte rendu d'entretien professionnel du 21janvier 2020 portant sur l'année 2019 que le superviseur de M. [Z] a relevé un « manque de proactivité vis-à-vis des clients pour soutenir et développer le business », les éléments produits ne suffisent pas à démontrer que le salarié a été défaillant dans l'exécution de ses fonctions concernant la transmission d'informations aux services connexes. * D'une cinquième part la lettre de licenciement vise un manque de respect des délais pour des actions stratégiques concernant la mise en place d'un cahier des charges appelé « Quality and Technical Agreement ». L'employeur produit l'attestation de M. [C] qui déclare que plusieurs clients de Skyepharma lui avaient fait part, courant 2020, de leur insatisfaction du fait de l'absence de rédaction de cahier des charges. Aussi M. [C] précise « Les investigations auxquelles j'ai procédé ont permis de confirmer que, pendant la période au cours de laquelle M. [Z] a travaillé au sein de la société, celle-ci travaillait effectivement avec des prestataires/fournisseurs sans qu'aucun contrat qualité respectant ces exigences ait été mis en place et sans que M. [Z] ne prenne l'initiative de proposer un plan d'action pour corriger cette situation ». Toutefois l'employeur manque de produire tout autre élément pertinent susceptible de corroborer les déclarations de ce témoin, qui restent à prendre en compte avec prudence, s'agissant d'un préposé de l'employeur et supérieur hiérarchique de M. [Z]. Ainsi,l'employeur ne produit pas d'élément relatif aux investigations invoquées par M [C], ni d'autre élément pertinent concernant l'insatisfaction de clients ou les absences de cahier des charges. En revanche, le salarié établit, par des courriels du 12 décembre 2019 et du 9 mars 2020, que ce travail de mise en place de cahiers des charges était réalisé en équipe, de sorte que le retard pris ne peut lui être imputé personnellement. Le grief tiré par la société Skyepharma Production de l'insuffisance de son salarié concernant le respect des délais dans des actions stratégiques ne peut dès lors être considéré comme établi. * D'une sixième part, la lettre de licenciement vise un manque de respect des engagements de facturation pris pour la fin d'année 2019, et ce malgré la mise en place d'un suivi spécifique assuré par le directeur financier. L'employeur s'appuie sur l'attestation rédigée par M. [H], directeur financier, qui affirme « M. [Z] s'était engagé à établir, avant la fin 2019, un montant de facturation de 67 000 euros ». Toutefois, cette seule attestation, émanant d'un directeur de l'entreprise, doit être prise en compte avec circonspection, et ne peut suffire à établir la réalité de l'engagement allégué, sans autre élément probant. Or ni les échanges de courriels versés aux débats, ni le compte rendu d'entretien professionnel du 30 janvier 2020 ne corroborent les déclarations de M. [H]. Il en résulte que l'employeur manque d'établir la réalité de l'engagement de facturation allégué. En conséquence, il n'est pas démontré que le salarié a failli à l'exécution des prestations attendues par son employeur. * D'une septième part, l'employeur reproche à M. [Z] d'avoir réalisé des performances insuffisantes pour l'année 2019, qu'il s'agisse du chiffre de 50 % retenu par l'employeur ou du chiffre de 75 % invoqué par le salarié. En tout état de cause, étant rappelé que les objectifs de l'année 2019 n'ont été fixés qu'en cours d'exercice, les éléments produits ne permettent pas d'objectiver suffisamment une insuffisance réelle des résultats individuels atteints par M. [Z] au cours de l'année 2019, ni leur répercussion sur le fonctionnement de l'entreprise. Il s'évince de ce qui précède que le salarié a manqué de procéder, au cours de l'année 2019, aux déclarations relatives à la mise sur le marché américain de deux produits. Par ailleurs, il convient de relever que l'employeur justifie des formations suivies par le salarié avant le 31 décembre 2018, outre 4 heures de formation au cours de l'année 2019, mais qu'il ne démontre pas avoir mis en place des mesures d'accompagnement ou d'adaptation suffisantes au profit de son salarié qui lui auraient permis d'appréhender les objectifs organisationnels, qualitatifs et quantitatifs escomptés, voire de le mettre en situation d'améliorer ses compétences professionnelles, notamment en ce qui concerne les déclarations nécessaires à la mise sur le marché américain. Finalement, le salarié n'a pas été alerté sur le fait qu'il ne répondait pas aux attentes de son employeur concernant ces déclarations et la procédure de licenciement a été engagée dès le 17 février 2020 après l'entretien professionnel du 30 janvier 2020, sans qu'aucun reproche ne lui soit adressé dans ce délai. Dès lors, au regard de l'ensemble de ces énonciations, la société Skyepharma Production, n'est pas fondée à invoquer l'insuffisance professionnelle de M. [M] [Z] pour justifier la rupture de son contrat de travail. Il convient ainsi, par voie de réformation du jugement déféré, de juger le licenciement de M. [M] [Z], dépourvu de cause réelle et sérieuse. 3.3 ' Sur les conséquences financières : L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [M] [Z] disposait, à la date de son licenciement le 12 mars 2020 d'une ancienneté d'un an et huit mois pour avoir été embauché le 2 juillet 2018. Il peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 1 et 2 mois de salaire. Il revendique l'équivalent de 4,5 mois de salaire au motif que le plafond instauré par l'article L 1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 et à l'article 24 de la charte sociale européenne, et n'est pas de nature à indemniser le préjudice qu'elle a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi. Agé de 32 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel moyen brut de 3 790,62 euros. Cependant il s'abstient de justifier de sa situation au regard de l'emploi suite à son licenciement. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu'une réparation adéquate n'excède pas la limite maximale fixée par la loi. Infirmant le jugement déféré, il convient de condamner la société Skyepharma Production à verser à M. [M] [Z] la somme de 7 580 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4 ' Sur les demandes accessoires : La société Skyepharma Production, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. En conséquence, elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [M] [Z] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts en cause d'appel, de sorte qu'il convient de condamner la société Skyepharma Production à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, RAPPELLE que les dispositions suivantes sont définitives : - Fixé le salaire de référence de M. [M] [Z] à 3 790,62 euros, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 3 790,62 euros en raison de la nullité de la convention de forfait jours, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 8 196,70 euros au titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 819,67 euros des congés payés afférents, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 2 304,83 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur, outre 230,48 euros au titre des congés payés afférents, - Condamné la société Skyepharma Production SAS à verser 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] [Z] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant, CONDAMNE la SAS Skyepharma Production à payer à M. [M] [Z] la somme de 1 370,99 euros brut au titre de la prime d'objectif de l'exercice 2019, outre 137,09 euros brut au titre des congés payés afférents, DIT que le licenciement notifié par la SAS Skyepharma Production à M. [M] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS Skyepharma Production à verser à M. [M] [Z] la somme de 7 580 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS Skyepharma Production à verser à M. [M] [Z] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel, DEBOUTE la SAS Skyepharma Production de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles, CONDAMNE la SAS Skyepharma Production aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,