Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/05216

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05216 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PD5S Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 JUILLET 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 20/00101 APPELANT : Monsieur [O] [B] né le 31 Décembre 1967 à [Localité 5] (93) de nationalité française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Assisté sur l'audience par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant INTIMEE : S.A.R.L MECA Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège sociale, sis [Adresse 4] [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée sur l'audience par Me Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 08 Juillet 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [J] [W], greffier stagiaire ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE M. [O] [B] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 11 janvier 2011, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 29 avril suivant, par la société Meca, qui est spécialisée dans l'activité de transports routiers de fret interurbain en qualité de conducteur routier, coefficient 158 M de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950. Le 22 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 29 novembre suivant. À compter du 2 décembre 2019, M. [B] a été placé en arrêt maladie. Le 6 décembre 2019, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire d'une durée de trois jours, à exécuter du 9 au 11 décembre suivants. Le 28 février 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de solliciter l'annulation de sa mise à pied et des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant du comportement de l'employeur. Déclaré inapte à son poste, mais apte à un autre poste de chauffeur PL-SPL, dans une filiale du groupe, hormis le site de [Localité 2], suivant avis du médecin du travail en date du 10 décembre 2020, M. [B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 27 janvier 2021. Contestant son licenciement, il a formulé une seconde requête devant le conseil de prud'hommes aux fins de solliciter son annulation. Les deux instances ayant été jointes devant le conseil de prud'hommes, ce dernier, par jugement du 20 juillet 2021, a débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Le 17 août 2021, M. [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 8 juillet 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 septembre 2024. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 27 juin 2024, M. [B] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de : Prononcer l'annulation de la mise à pied, Prononcer la nullité de son licenciement, Condamner la société Meca à lui verser les sommes suivantes : - 29 554,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 5 910,90 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 591,10 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 1er février 2022, la société Meca demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner M. [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION Sur la demande d'annulation de la mise à pied : M. [B] conteste la sanction en faisant valoir qu'il était fondé à refuser de travailler le dimanche dès lors qu'aucune stipulation à son contrat de travail ne le lui imposait et que ce refus ne pouvait fonder une sanction. La mise à pied disciplinaire du 6 décembre 2019 est ainsi motivée : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé dans nos locaux le vendredi 29 novembre 2019 en présence de Monsieur [C] [U], entretien au cours duquel vous avez souhaité l'assistance de Monsieur [M] [S]. Aussi, nous sommes au regret de vous notifier par la présente une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours ouvrés. En préambule, lors de votre entretien, vous nous avez mis en garde sur le fait que votre convocation n'était pas valide car nous n'avions pas indiqué de motif. A ce propos, au sens de l'article R1332-1 du Code du travail, la convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire doit être écrite et doit indiquer : son objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit rappeler au salarié la faculté qui lui est donnée de se faire assister par un salarié de l'entreprise. Il ne faut pas confondre l'objet et les motifs de la convocation et il est de jurisprudence constante de la Cour de cassation, que la lettre de convocation n'a pas à énoncer les motifs de la mesure envisagée ni les faits reprochés. La convocation que nous vous avons adressée est donc parfaitement conforme à la législation. Ceci étant précisé, il ressort que le 16 novembre 2019, vous avez refusé de prendre un départ prévu le dimanche 17 novembre 2019. La raison que vous avez donnée pour justifier votre refus est que votre départ étant planifié à 14h00, vous n'auriez pas votre prime de départ du dimanche dans son intégralité. M. [U] vous a expliqué qu'il n'y avait pas de départ prévu le matin, mais que si cela devait se produire, il vous appellerait en priorité. Malgré cela, vous avez maintenu votre refus et nous avons donc été obligé de contacter un intérimaire pour vous remplacer. Ceci est inacceptable dans la mesure où vous devez respecter les plannings de travail et les instructions qui vous sont donnés. Lors de votre entretien, vous avez indiqué que désormais, vous ne partiriez plus le dimanche, que ce soit le matin, l'après-midi ou le soir, car cela n'était pas stipulé dans votre contrat de travail. Or, dans les établissements dont le fonctionnement où l'ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production ou de l'activité, il peut être dérogé à la « règle » du repos dominical. Ainsi, l'article R. 3132-5 du Code du travail offre cette possibilité aux entreprises de transport par terre. Compte tenu du fait que, réglementairement, nous sommes autorisés à exercer notre activité le dimanche, le salarié ne peut s'y opposer. En cas de refus de partir le dimanche, nous serons en droit d'en tirer les conséquences juridiques qui s'imposent. Pour information, les tribunaux reconnaissent la faute grave dans de telles situations. Enfin, il ressort une carence manifeste de votre part dans les démarches qui vous incombent dans le cadre du renouvellement de votre permis de conduire. Cette carence est d'autant plus intolérable eu égard aux divers courriels qui vous ont été adressés par Mme [E] [V] (et dont nous avons les avis de lecture) vous invitant à anticiper vos démarches. Lors de l'entretien, vous avez affirmé que vous n'aviez pas été prévenu et que vous aviez décidé de plus parler à Mme [V]. Nous ne pouvons tolérer votre refus de communiquer avec Mme [V] qui, nous vous le rappelons, est votre supérieure hiérarchique. En effet, dans le cadre du travail, même en cas de différent ou de désaccord, vous vous devez d'adopter une attitude juste et courtoise et de vous abstenir de tout comportement qui puisse altérer les relations professionnelles. Nos échanges ne nous ont pas permis de revenir sur notre décision et, pour l'ensemble des raisons évoquées précédemment, nous persistons à considérer ces faits comme fautifs. C'est la raison pour laquelle nous vous adressons la présente mise à pied à titre disciplinaire qui aura lieu du lundi 9 décembre 2019 au mercredi 11 décembre 2019 inclus. Souhaitant que cette sanction vous amène à reconsidérer votre fonction et votre responsabilité dans la société qui assure votre emploi. » Cette sanction a été contestée par M. [B], par lettre recommandée avec avis de réception du 30 janvier 2020, distribuée le 3 février suivant, dans laquelle il a fourni les explications suivantes : 'j'ai été engagé par la société Meca le 11 janvier 2011. En novembre 2019, sont intervenus des événements graves encore d'actualité aujourd'hui : vous vous êtes permis une fois de plus et plus violemment que d'habitude des agissements à mon égard qui sont inacceptables. J'aimerais régler ces problèmes une bonne fois pour toute afin de pouvoir reprendre tranquillement mon travail et ma tournée dans une ambiance normale et sereine, propice à un travail de qualité, et que vous cessiez définitivement de me harceler comme vous le faites chaque fois que vous en avez l'occasion car cela a des conséquences également sur mon état de santé puisque je subis un épisode de stress et de doute qui a entraîné un arrêt maladie. D'autre part, consécutivement à cet incident, non seulement la pression n'a pas cessé, aucune excuse n'a été formulée mais encore c'est moi qui suis puni puisque vous avez décidé de me convoquer par courrier du 19/11 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire fixée au 29 novembre 2019. Par courrier du 4 décembre 2019 vous m'avez notifié de manière particulièrement injuste une mise à pied disciplinaire de 3 jours en travestissant la réalité pour la justifier. Je suis donc dans l'obligation de vous la rappeler. Le samedi 16 novembre 2019, vous m'avez téléphoné pour me donner mon départ du dimanche. Vous m'avez menacé de licenciement si je ne faisais pas ce que vous me demandiez et ce n'est pas la première fois. Depuis janvier 2011, j'ai assuré les départs à 3H le dimanche matin un week-end sur deux, la prime de départ le dimanche étant de 50 euros, beaucoup de chauffeurs refusaient de partir alors que j'ai toujours accepté. Au mois d'avril 2019, une revalorisation de cette prime à 65 euros a eu pour effet une modification de mes départs le dimanche. En effet depuis cette date, vous me demandez de partir que le dimanche après-midi à 14 ou 15H pour une prime de 40 euros. Début juillet je vous ai informé que je n'étais pas d'accord et que vous pourriez être reconnaissant vis-à-vis des chauffeurs qui ont joué le jeu, mais vous préférez privilégier les menaces au dialogue. Je n'ai jamais refusé de travailler, je refuse simplement d'être pris pour un imbécile. J'ai toujours assuré mon travail correctement et je ne changerai pas. Je suis fatigué de vous entendre dire 'tu es un bon à rien', 'tu penses qu'à ta gueule' et j'en passe des meilleurs encore plus injustes et humiliantes. Je veux réintégrer ma tournée, être indemnisé de la perte de salaire qui a résulté du fait que vous m'avez puni en décidant de me donner moins de travail, que vous arrêtiez de me persécuter et pouvoir accomplir mon travail tranquille. Je vous rappelle que le 29 novembre 2019, je me suis présenté au service chauffeurs avec les documents concernant mon permis et que, malgré cela on a refusé de me laisser reprendre mon travail avec comme seule justification l'affirmation selon laquelle rien ne prouverait que j'aurais mon permis. En réalité, vous m'avez ensuite indiqué lors de l'entretien préalable à une sanction du même jour que vous me sanctionniez en m'empêchant de travailler pour avoir refusé de partir le dimanche [...]' Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est constant que dans le cadre de l'exécution de ses fonctions, M. [B] était essentiellement en charge d'effectuer des trajets entre [Localité 2] et le site [Localité 8] ([Localité 6] 13), avec des possibilités de groupage sur [Localité 7] et des retours possibles sur [Localité 9] et qu'il travaillait régulièrement le dimanche. Sur le 1er grief : Il est constant que le dimanche 17 novembre, M. [B] a refusé de travailler motif pris que son départ étant planifié l'après-midi, il ne percevrait pas l'intégralité de l'indemnité de départ du dimanche. M. [B] fait valoir que son contrat de travail ne le prévoyant pas, il ne pouvait se voir imposer de travailler le dimanche. Il oppose également à l'employeur le respect de la durée de repos quotidien et les dispositions de l'article L. 3132-5 du code du travail selon lesquelles dans certaines industries traitant des matières périssables, ou ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l'année soit supérieur à six. La société Meca réfute l'argumentation du salarié et objecte que des dérogations permanentes du droit au bénéfice du repos dominical existent en vertu des dispositions des articles l'article L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, autorisant aux entreprises de transport par terre à déroger aux dispositions relatives au repos dominical et que certains établissements, en raison de la nature de leur activité, sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement à leur personnel et faire travailler leurs salariés le dimanche en leur attribuant le repos hebdomadaire un autre jour. Elle ajoute que les dispositions de l'article L. 3132-5 du code du travail ne lui sont pas opposables et souligne que le salarié ne prétend pas ne pas avoir bénéficié de son repos hebdomadaire. S'agissant du repos hebdomadaire, la société intimée plaide que l'argumentation du salarié sur ce point est erroné dans la mesure où le salarié est soumis aux dispositions du Règlement (CE) n°561/2006 du Parlement Européen et du Conseil du 15 mars 2006, article 4 point h) affirme : - "temps de repos hebdomadaire" : une période hebdomadaire pendant laquelle un conducteur peut disposer librement de sons temps, et qui peut être un "temps de repos hebdomadaire normal" ou un "temps de repos hebdomadaire réduit" : ' "temps de repos hebdomadaire normal" : toute période de repos d'au moins quarante-cinq heures ; ' "Temps de repos hebdomadaire réduit" : toute période de repos de moins de quarante-cinq heures, pouvant être réduite à un minimum de vingt-quatre heures consécutives, sous réserve des conditions énoncées à l'article 8, paragraphe 6 ; Et selon l'article 8 paragraphe 6 : Au cours de deux semaines consécutives, un conducteur prend au moins : ' deux temps de repos hebdomadaires normaux, ou ' un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d'au moins vingt-quatre heures. Toutefois, la réduction est compensée par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine en question. Un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de vingt-quatre heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent. Par ailleurs, l'article 8 de l'avenant de 1961 relatif aux ouvriers de la convention collective du transport énonce relativement au repos hebdomadaire qu'il 'sera accordé conformément aux lois en vigueur. Il aura lieu normalement le dimanche, sauf nécessité impérieuse de l'exploitation. Dans les services réguliers qui exigent un roulement, ce roulement sera organisé de façon à permettre aux conducteurs de passer 1 dimanche sur 2 à leur résidence ou tout au moins 4 dans les 2 mois [...]'. Sur ce, il est constant au vu de certains messages ou courriels rédigés par le salarié que depuis la conclusion du contrat de travail, M. [B] était amené à travailler occasionnellement le dimanche, ainsi qu'il l'indique lui même dans un mail du 28 mars 2014 qu'il verse aux débats (pièce n°34), voire un week-end sur deux. Au reste, initialement il ne reprochait pas à l'employeur de lui demander de travailler le dimanche mais de le faire partir dans l'après-midi et non le matin le privant ainsi de l'indemnité complète de travail du dimanche. Le fait que l'heure de départ le dimanche soit fixée dans l'après-midi et non dans la matinée, loin de violer la durée minimale hebdomadaire de repos permettait au contraire de la respecter, le salarié ayant achevé la semaine précédente dans la nuit du vendredi 15 au samedi 16 à 2h36. A juste titre l'employeur objecte que l'argumentation de M. [B] , fondée sur les dispositions de l'article L. 3135-25 et suivants du code du travail est inopérante, dès lors que ces dispositions relatives aux dérogations au repos dominical en raison d'un fondement géographique, ne sont pas applicables à l'entreprise dont l'activité lui faisait bénéficier d'une dérogation générale par application de l'article R. 3132-5. En effet par application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, les entreprises de transport par terre sont admises à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités suivants. Alors qu'il travaillait régulièrement le dimanche depuis son embauche, le refus opposé par le salarié, qu'il n'a pas justifié par sa situation familiale comme il avait pu le faire en mars 2014 (résidence alternée de ses enfants), constitue un manquement à ses obligations professionnelles. Sur le 2ème grief : Il ressort des pièces communiquées par l'employeur que : - en vertu des stipulations contractuelles, le salarié affirme sur l'honneur être titulaire d'un permis de conduire en cours de validité, l'article 7 précisant qu'il « lui incombe à titre personnel de faire les démarches nécessaires et passer les visites quinquennales de validité du permis de conduire. Il reconnaît avoir été averti que tout non-respect de l'une de ces dispositions constitue un manquement grave professionnel qui entraînera des mesures prises par l'entreprise. - Le 15 octobre 2019 à 12 heures 47, l'entreprise a adressé à M. [B] un courriel pour lui rappeler que son permis de conduire allait expirer au mois de novembre tout en rappelant la procédure à respecter et les conséquences qui en découleraient en cas de carence à savoir l'impossibilité de conduire les véhicules de la société (Pièce employeur n°2), message dont le salarié a accusé réception le même jour à 18H40. - le 21 novembre 2019, l'entreprise a adressé au salarié un courrier le mettant en demeure de présenter son permis de conduire et de justifier de l'effectivité de la réalisation des démarches administratives nécessaires à sa prolongation (Pièce salarié n°20) - le 25 novembre 2019, l'entreprise a constaté que le permis de conduire de M. [B] n'était plus valide depuis la veille 24 novembre 2019. - le salarié n'ayant pas justifié de la détention du permis à jour, il lui a été fait défense de travailler à compter du 26 novembre, ce que le relevé d'activité produit par la société confirme (pièce employeur n°19), l'intéressé ayant demandé et obtenu d'être placé en repos. - le salarié n'était reçu par le médecin agréé que le 27 novembre 2019, (pièce salarié n°21), - par lettre du 30 novembre 2019, M. [B] concédait avoir réalisé le 25 novembre, sur les indications du service chauffeur, que son permis n'était plus valide depuis la veille, expliquant sa méprise pour s'être fié sur la date figurant en façade de son permis, à savoir le 15/01/2020 ; il ajoutait avoir sollicité et obtenu de la société qu'il soit placé en repos pour la semaine pour lui permettre de régulariser sa situation. (Pièce salarié n°26). M. [B] n'est pas fondé à prétendre que dans l'attente de la délivrance du permis, il était autorisé à conduire alors même qu'il ressort des dispositions réglementaires et des dispositions de l'article R. 221-11 du code la route que ce n'est que lorsque l'avis médical est émis avant l'expiration de la durée de validité des catégories concernées, et tant que le préfet n'a pas statué sur la demande de prorogation dans les conditions fixées par arrêté du ministre chargé de la sécurité routière, que le permis reste provisoirement valide, sous réserve que l'avis médical conclut à l'aptitude, l'aptitude temporaire ou l'aptitude avec restriction d'utilisation du permis, ce qui n'était pas le cas en l'espèce, la visite médicale sollicitée par le salarié n'ayant eu lieu que postérieurement au terme de la validité du permis. Le grief reproché à ce titre est avéré. Sur le 3ème grief : M. [B] ne conteste pas le fait d'avoir décidé de ne plus parler à Mme [V], mais tente de le justifier par des désaccords sur les données électroniques de sa carte conducteur qu'il estimait 'tronquées' par sa supérieure qu'illustrerait selon lui sa pièce n°48 qu'il n'analyse pas dans ses conclusions. À supposer l'existence d'un litige sur la prise en compte du temps de chargement de son camion sur la base de [Localité 7] comme temps de travail, cette situation ne justifiait pas que le salarié refuse de communiquer avec la responsable accueil des conducteurs de l'entreprise. Au vu de l'ensemble des éléments la procédure suivie par l'employeur étant parfaitement régulière, et la sanction non disproportionnée au regard des manquements établis, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande d'annulation de cette sanction. Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du comportement de l'employeur : M. [B] soutient que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur qui a abusé de manière manifeste et répétée de son pouvoir de direction en multipliant les agressions verbales, les reproches injustifiés et les sanctions à répétition décidées de manière arbitraire et sans fondement et renvoie la cour à la chronologie des faits, situation qui a eu un impact sur son état de santé conduisant son médecin traitant à l'arrêter, puis à l'avis d'inaptitude. Le salarié invoque encore un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Compte tenu de la charge de la preuve, il convient d'examiner l'action du salarié en premier lieu sous l'angle du harcèlement moral avant celui de l' exécution déloyale du contrat de travail. En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [B] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté, selon lui dès l'origine, en : - l'exercice abusif de son pouvoir disciplinaire ; - Des agressions verbales ; - Des reproches injustifiés ; - Des sanctions à répétition infondées. Le conseil de prud'hommes a considéré à bon droit que le salarié n'établissait pas avoir subi des agressions verbales, aucune pièce n'établissant de tels agissements, ni davantage de reproches injustifiés. En revanche, il est constant que l'employeur a sanctionné à plusieurs reprises le salarié depuis 2012. C'est ainsi que : - Le 6 septembre 2012, l'entreprise adressait à M. [B] un rappel à l'ordre en raison de son absence injustifiée du même jour (Pièce adverse n°3). - Convoqué le 25 septembre 2012 à un entretien préalable à sanction disciplinaire, M. [B] se voyait notifier le 12 octobre 2012, une mise à pied disciplinaire de 3 jours en raison d'un excès de vitesse de 22 km au-delà de la vitesse autorisée commis le 24 août 2012 (Pièce adverse n°5), dont le salarié soutient qu'elle n'aurait finalement pas été mise à exécution ce que conteste l'employeur en soulignant que le bulletin du mois de novembre 2012 mentionne bien sa mise à pied pour la période du 20 au 22 novembre, mentionnée sous la rubrique « absence justifiée », afin de ne pas porter préjudice au salarié dans la mesure où les bulletins de paie peuvent être utilisés à des fins personnelles (dossiers de crédit, pièce administrative'). L'inexécution de cette mise à pied n'est donc pas objectivée par le salarié. - Le 1er avril 2014, la société notifiait à M. [B] un avertissement en raison de son refus de travailler les mercredi et jeudi 26 et 27 mars 2014, le salarié ayant avancé comme explication qu'il avait d'ores et déjà fait 600 heures (Pièce adverse n°8). - le 28 mars 2014, soit entre ces deux jours non travaillés et la date de notification de l'avertissement, M. [B] interrogeait par mail l'employeur sur ' ce qu'il comptait faire concernant ses heures passées à [Localité 7], le salarié précisant que [A] avait contacté M. [U] et M. [G] pour leur confirmer qu'il n'était pas en 'coupure' à [Localité 7], mais qu'il travaillait, ajoutant qu'il ne refusait pas de travailler mais que tout travail méritait salaire' ; M. [U] lui répondait qu'il 'ne pouvait pas refuser de partir au motif qu'il aurait fait ses 600 heures, qu'il avait appelé [A] pour avoir des renseignements, qu'il n'avait tiré aucune conclusion mais qu'il allait regarder s'il y a des améliorations à apporter à [Localité 7]. Dans tous les cas nous étudions toutes les solutions. Déjà, c'est sûr qu'à partir de la semaine prochaine, tu vas travailler comme les autres chauffeurs. Cela évitera de ce fait les habitudes et les problèmes qui en découlent'. M. [B] répliquait à ce message par un courriel ainsi libellé : 'je vous rappelle que lors de l'entretien d'embauche, il a été bien précisé que je recherchais un emploi dans une zone courte avec retour au domicile tous les jours ce qui vous intéressait pour votre trajet [Localité 2]/Provence. On m'a informé que je serais susceptible de travailler occasionnellement le week-end et que je vous avais présenté un jugement vous informant que je reçois mes filles en garde les 1er, 3ème et 5ème week-end cela ne vous a pas posé problème. Le travail que j'effectue pour vous ne me pose pas de problème puisqu'il est correctement effectué, je vous demande juste de me payer mon salaire et de respecter nos accords même verbaux passés lors de mon embauche et ne pas utiliser ces accords comme moyen de pression [...]', auquel M. [U] a répondu comme suit : ' [...] tu as un contrat de travail à respecter. Je pense que tu as dû le signer et qu'il y a marqué des choses dessus, notamment ce que tu peux et ce que tu ne peux pas faire. D'ailleurs, je te rappelle que tu as un coefficient de 150 et non de 138 M. Maintenant on a toujours été conciliant avec toi et on essaye de t'arranger au maximum. Tant que le travail est fait on essaye d'être arrangeant. Tu me parles d'accords verbaux, mais on ne s'en engagé en rien. Par contre on t'avait bien présenté notre mode de fonctionnement et ça il semble que tu l'as oublié. On fait des efforts et bien sûr cela ne doit pas aller que dans un sens. [...]'. Il en ressort qu'en avril 2014, un litige opposait les parties sur la question du temps de chargement de son camion sur le site de [Localité 7] et si le salarié travaillait comme il l'indique à la surveillance du chargement, ou s'il devait se mettre en pause, une salle de repos existant sur ce site. Il ne résulte pas de la locution 'Déjà, c'est sûr qu'à partir de la semaine prochaine, tu vas travailler comme les autres chauffeurs' un caractère menaçant. - Le 28 avril 2014, l'entreprise rappelait à M. [B] qu'il est obligatoire d'appeler le service exploitation de [Localité 2] et non celui de [Localité 7] dès qu'il avait un souci avec son amplitude ou ses heures de conduite et qu'il est obligatoire de faire la coupure sur la route lorsqu'il dépasse les amplitudes autorisées par la législation. (Pièce n°10). - le vendredi 13 novembre 2015 à 12H33, M. [B] adressait à M. [U] le mail suivant : 'bonjour [C], [K] a pour habitude de m'envoyer un message entre 11H et 12H. Si il ne le sait pas encore, il repousse à 13H mais il m'appelle. À 12H05 pas de nouvelle, j'appelle le dépôt, personne ne répond, donc j'en déduis que je suis en repos, à mardi. Bon week-end à toi.' Convoqué le 18 novembre 2015, à un entretien préalable à sanction disciplinaire, M. [B] a été sanctionné d'un avertissement le 10 décembre 2015 pour avoir refusé de venir travailler le vendredi 13 novembre 2015 (Pièce salarié n°14). - convoqué le 22 novembre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [B] était sanctionné d'une mise à pied disciplinaire le 6 décembre ci-avant analysée. Si M. [B] affirme avoir contesté certaines de ces sanctions et/ou rappel à l'ordre, à savoir la mise à pied disciplinaire du 12 octobre 2012 par lettre du 20 octobre 2012, l'avertissement du 1er avril 2014 par lettre du 7 avril 2014, l'avertissement du 1er avril, et la lettre de rappel des consignes du 28 avril 2014, par lettre datée du 30 avril 2014, la société Meca expose, sans être utilement contredit sur ce point par le salarié, n'avoir jamais reçu ses observations. Il est en revanche constant qu'à la fin du mois de mars 2014, le salarié a eu un échange par mails avec le gérant de la société relativement au temps de chargement sur le site de [Localité 7]. La mise à pied disciplinaire du 6 décembre 2019, ci-avant analysée est justifiée et non disproportionnée. M. [B] fait valoir encore des refus de congés payés : - il lui est refusé une journée de congés posée 3 semaines à l'avance pour pouvoir déménager le vendredi 27 novembre 2015, - alors qu'il lui est refusé fin juin 2016, sa quatrième semaine de congés d'affilée sollicitée durant l'été, à savoir celle du 8 au 15 août, le salarié reprend donc son activité cette semaine là, avant de recevoir un mail du 16 août de M. [U] lui indiquant qu'il fallait qu'il pose une semaine du 16 au 22 août 2016 (pièce salarié n°39-1). - relancé par M. [U] pour poser le solde de ses congés en période de faible activité, il est établi que M. [B] formalisait le 6 novembre 2018 ses demandes de congés en date des 13 au 16 novembre 2018, du 25 février au 1er mars 2019 , et 8 jours du 30 avril au 10 mai 2019, seule cette dernière demande lui étant aussitôt refusée par son supérieur. M. [B] communique une note dactylographiée et l'attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, aux termes de laquelle M. [M] [S] atteste que 'lors de la convocation de M. [B] , M. [U] a tenu ces propos envers ce dernier, je cite 'tu ne sers à rien', 'personne dans le bureau ne veut travailler avec toi', 'de toute façon tu ne penses qu'à ta gueule'. Suite à son refus de travailler le dimanche 17 novembre que l'employeur a sanctionné, ainsi que d'autres griefs, par la mise à pied disciplinaire du 6 décembre 2019, M. [B] établit que la société ne l'a pas fait travailler le lundi 18 novembre après-midi comme d'habitude et lui a changé sa tournée en le faisant travailler du mardi 19 au vendredi 22 novembre 'en matinée' (globalement de 6H/ 15H - cf pièce n°17 ), ce dont il soutient que cela lui a occasionné une perte financière constitutive d'une sanction financière illicite s'ajoutant à la mise à pied, dans la mesure où il était privé des frais de route liés à l'activité de nuit, la tournée ne lui permettant pas de faire ses heures supplémentaires. Il ressort de l'examen de ses bulletins de salaire de novembre 2019 par rapport à ceux des mois précédents que cette modification de tournée entraînait une diminution de ses frais (indemnités de repas) et la perte de la majoration des heures de nuit. Dans sa lettre de contestation de la sanction prononcée le 6 décembre 2019, le salarié a protesté contre cette affectation et a demandé à réintégrer son ancienne tournée. Le salarié établit par ailleurs la dégradation de son état de santé, par la communication de son arrêt de travail à compter du 2 décembre 2019, prolongé les 9 et 23 décembre (exemplaires destinés à l'employeur dépourvus de précision sur le motif médical) et le 17 janvier 2020, ce dernier avis d'arrêt de travail étant justifié par un 'épisode dépressif - conflit allégué au travail', que le salarié a consulté un psychiatre le 16 novembre 2020, qui a relevé à l'attention du médecin traitant que son patient présente des 'troubles anxieux en rapport avec un conflit allégué avec l'employeur, qu'il présente une symptomatologie anxieuse avec humeur davantage irritable en lien avec un épuisement psychique suite vécu de rabaissement et de mépris par son employeur. Il décrit une perte de motivation avec ralentissement psychomoteur, fatigabilité diurne, anxiété, impossibilité de se projeter à nouveau dans son environnement professionnel actuel'. Le médecin conclut en lui prescrivant un bilan bio de contrôle et un traitement par seroplex' (pièces n°62 et 64). Il est par ailleurs constant qu'à l'issue de la visite de reprise du 10 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, mais apte à un autre poste de chauffeur PL-SPL, dans une filiale du groupe, hormis le site de [Localité 2]. Le salarié allègue, sans en justifier, que postérieurement à son licenciement, la période d'essai du contrat qu'il a conclu avec une société Mazet a pris fin et qu'il a été évoqué lors de la remise des documents de fin de contrat 'les problèmes relationnels' qu'il aurait eu avec la société Meca. ' Pris dans leur ensemble, les seuls éléments ci-avant identifiés comme établis, précis et concordants font présumer l'existence d'un harcèlement moral. À bon droit, le conseil a relevé que le salarié, qui ne justifiait pas avoir contesté auprès de l'employeur les premières sanctions ou rappel à l'ordre notifiés par l'employeur, n'en sollicitait pas l'annulation. La mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2019 a été jugée fondée et non disproportionnée. Dès lors, il n'est pas caractérisé un exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. L'employeur justifie en outre par les nécessités du service et la tardiveté avec laquelle M. [B] présentait ses demandes de congés, les refus qui ont pu lui être opposés. Il convient encore de relever que l'employeur a accepté que M. [B] pose des jours de repos indemnisés pour la période de suspension de son contrat de travail liée à la non justification de son renouvellement depuis le 24 novembre, et ce jusqu'au samedi 29 novembre inclus, le samedi 30 n'étant pas travaillé, aucune déduction de son salaire n'ayant été faite, avant le placement de l'intéressé en arrêt maladie le lundi 2 décembre suivant. De même, c'est à bon droit que l'employeur objecte qu'en application des dispositions de l'article R. 221-11 II & III du code de la route, et la visite médicale auprès du médecin agréé n'étant pas intervenue avant l'expiration de la durée de validité du permis, le permis ne restait pas provisoirement valide. En revanche, si les propos tenus lors de l'entretien préalable rapportés par le conseiller du salarié tels ceux consistant à dire que 'personne dans le bureau ne veut travailler avec toi' sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement, eu égard à l'attitude que M. [B] pouvait avoir à l'égard de Mme [V], en revanche les propos dénigrants et excessifs qualifiant de manière péjorative M. [B] de 'tu ne sers à rien' ou 'de toute façon tu ne penses qu'à ta gueule', ne sont pas justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement à l'égard d'un salarié qui souligne de surcroît, sans être contredit sur ce point par l'employeur, qu'il acceptait, contrairement à nombre de ses collègues, de travailler régulièrement le dimanche. Alors qu'il ressort des nombreux échanges versés aux débats que M. [B] travaillait depuis son engagement sur une tournée spécifique ([Localité 2]/[Localité 7] ou [Localité 8] dans le département 13) en soirée et régulièrement le dimanche, la société Meca ne fournit aucune explication à son changement d'affectation à compter du 19 novembre 2019 sur une tournée en 'matinée' de 5H30/6H à 15H du lundi au vendredi. Si l'employeur objecte à juste titre que le salarié bénéficiant d'un contrat à 186 heures, le paiement de ses heures supplémentaires dites contractuelles lui était garanti, qu'il les accomplisse effectivement ou non, cette modification de tournée que l'employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement moral emportait également la perte des majorations pour heures de nuit et des frais et indemnités associés à ce travail de nuit, de sorte que ce changement de tournée non justifié par l'employeur s'analyse effectivement en une sanction pécuniaire, illicite, s'ajoutant de surcroît à la mise à pied disciplinaire prononcée parallèlement par la société. En l'état de ces agissements répétés, non justifiés objectivement par l'employeur qui ont eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé mentale, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. L'employeur ne fournit par ailleurs strictement aucun élément de nature à établir qu'elle avait adopté des mesures préventives notamment en termes de formations de l'encadrement sur les risques psycho-sociaux, la société ne communiquant pas davantage le document unique d'évaluation des risques professionnels qu'elle est légalement tenue d'établir et d'actualiser. Le préjudice subi par le salarié en lien avec ce harcèlement moral sera justement indemnisé par l'octroi de 3 000 euros de dommages-intérêts. Le lien entre ce harcèlement, l'arrêt maladie qui en a suivi à compter du 2 décembre 2019 pour état anxio-dépressif et l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail à l'issue de la visite de reprise ayant suivi cet arrêt continu, la preuve du lien entre ce licenciement pour inaptitude et le harcèlement subi est rapporté, et justifie que la nullité du licenciement soit prononcée par application des dispositions des articles L. 1152-2 et l'article L. 1152-3 du code du travail. Sur l'indemnisation du licenciement nul : Au jour de la rupture, M. [B] âgé de 53 ans bénéficiait d'une ancienneté de 10 ans et 1 mois au sein de la société Meca qui employait plus de dix salariés. Il avait perçu au cours des six derniers mois travaillés (juin/novembre 2019) précédant la rupture une rémunération brute globale de 19 661,91 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. Le salarié peut prétendre, en premier lieu, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l'état de sa rémunération et de son ancienneté et des stipulations conventionnelles, la réclamation qu'il forme à ce titre et justifiée et il lui sera alloué la somme brute de 5 910,94 euros outre 591,10 euros au titre des congés payés afférents. Il justifie de l'évolution de sa situation professionnelle par la communication de contrats de mission et d'un contrat conclu auprès de la société Mazet résolu dans le cadre de la période d'essai. Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, et de son âge, et en l'absence d'autres éléments produits par la salariée à l'appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 30 000 euros bruts. Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 6 décembre 2019 et de sa demande de rappel de salaire subséquente, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que M. [B] a subi un harcèlement moral, Condamne la société Meca à verser à M. [B] les sommes brutes suivantes : - la somme nette de 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - la somme brute de 5 910,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 591,10 euros au titre des congés payés afférents, - la somme brute de 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Condamne la société Meca aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président