Cour de cassation, 20 septembre 2018. 17-17.120

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 septembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11082 F Pourvoi n° K 17-17.120 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Fazia Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 24 février 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à la société Lidl, société en nom collectif, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 juillet 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme C..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me D... , avocat de Mme Y..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Lidl ; Sur le rapport de Mme C..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me D... , avocat aux Conseils, pour Mme Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué, D'AVOIR débouté Mme Fazia Y... de ses demandes nouvelles de dommages intérêts pour nullité de son licenciement fondées sur son harcèlement moral et le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, AUX MOTIFS QUE « sur la demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, selon les dispositions des articles L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que, dans l'hypothèse où l'inaptitude définitive d'un salarié à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dûment établis dont elle a été l'objet, son licenciement pour inaptitude est entaché de nullité ; que, selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au sens de ces textes, il appartient donc d'abord au salarié d'établir la réalité de faits répétés, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme Y..., qui n'a pas soumis au premier juge les moyens précités relatifs au harcèlement moral et à l'obligation de sécurité, allègue que la dégradation de son état de santé serait liée à ses conditions de travail sans procéder à une quelconque démonstration sur son lien avec des agissements répétés de l'employeur, extérieurs à l'exécution de son contrat de travail, et ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ; qu'elle a été embauchée en qualité de chef caissière, a été promue au poste de responsable de magasin, et reconnaît avoir bénéficié de nombreuses formations internes, qu'elle liste, en lien avec l'exercice de sa fonction ; qu'au titre de la surcharge de travail alléguée, les quatre attestations produites par Mme Y... sont particulièrement imprécises sur la date des faits invoqués, Mme Z... évoquant notamment « cette semaine là » et « un samedi » ; que si ces attestations font état d'une surcharge de travail imposée à Mme Y..., et d'un nombre important d'heures supplémentaires, ni le premier juge, ni la cour ne sont saisis par cette dernière d'une demande de paiement d'heures supplémentaires ; que l'évocation par les témoins d'un turn-over important dans l'entreprise et la nécessité de pallier à d'éventuelles vacances de poste et de procéder à des tâches de manutention des produits résulte de la polyvalence requise d'un responsable de magasin et de l'exécution de ses obligations contractuelles incluant les tâches définies dans sa fiche de poste ; qu'à ce titre, les affirmations de M. A... sur la limitation des missions de responsable de magasin à des tâches purement administratifs ne sont établies par aucun avenant, ni instructions particulières émanant de l'employeur ; qu'ainsi, la polyvalence nécessaire d'un responsable de magasin, et la nécessaire exécution de tâches de manutention, résulte de l'exécution de son contrat de travail et la mise en oeuvre de cette polyvalence ne peut donc constituer un acte de harcèlement moral ; qu'enfin, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suppose qu'il ait été informé des difficultés personnelles de sa salariée et qu'il ait été en mesure de prendre les mesures préventives nécessaires à son état de santé, si nécessaire après enquête sur ses conditions de travail ; qu'or, l'avis d'aptitude du 3 janvier 2012, suite à la visite périodique, mentionne seulement une aptitude « avec surveillance médicale nécessaire » sans aucune mention sur une limitation nécessaire des tâches de manutention ; que, de plus, Mme Y... ne justifie pas avoir adressé la moindre réclamation sur ses conditions de travail, à son employeur, au médecin du travail, au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, ou à l'inspection du travail ; qu'en outre, Mme Y... doit établir un lien entre son inaptitude physique, résultant d'une tendinopathie des articulations de l'épaule à l'origine d'une impossibilité de faire de la manutention, et le harcèlement moral ainsi que le manquement à l'obligation de sécurité qu'elle impute à son employeur ; qu'or, le médecin du travail n'évoque, dans son avis d'inaptitude, aucun syndrome dépressif lié à ses conditions de travail, et préconise son reclassement dans l'entreprise sur un poste administratif ; qu'en tout état de cause, les certificats médicaux de médecin-soignant, reprenant les dires de la patiente, ne peuvent, en l'absence de tout constat personnel du médecin dans le cadre d'une enquête, mission exclusive du médecin du travail, établir un lien entre l'état psychologique constaté et ses conditions de travail ; que, de plus, il résulte des certificats médicaux en date des 11 juin et 17 septembre 2013 que Mme Y... présente une structure anxieuse sous-jacente et un antécédent d'état dépressif, le certificat en date du 19 novembre 2013 faisant état d'un déséquilibre entre son investissement au travail, qualifié d'excessif par le médecin, et sa vie personnelle ; qu'ainsi, il résulte des certificats médicaux, des prédispositions personnelles manifestes à l'apparition du syndrome dépressif allégué ; que, par conséquent, Mme Y... n'établit pas l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ses conditions de travail ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande de nullité de son licenciement ; qu'enfin, en l'absence de harcèlement moral et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la demande de dommages et intérêts de 15 000 euros, dont le premier juge n'était pas saisi sera rejetée » ; 1°/ALORS, d'une part, QUE si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; que, dans ses écritures d'appel, Mme Y... a invoqué l'attestation de M. A... (concl., p. 5), dans laquelle il attestait qu'il y avait eu « un « turnover » très important dans ce magasin et plus généralement dans la société Lidl dû à la pression exercée et à la charge du travail demandée » ; qu'elle invoquait, également (concl., p. 6), l'attestation de Mme Z..., laquelle attestait : « Malgré tous ses efforts, la pression du responsable de secteur était forte et à mon avis totalement injustifiée. Il lui arrivait d'invectiver Mme Y... devant nous tous, d'essayer de la rabaisser sur des sujets qui nous apparaissaient comme mineurs » ; « Un exemple me vient à l'esprit, Mme Y..., en congés payés cette semaine-là, est venue suppléer l'absence de plusieurs personnes (congés exceptionnels ou maladie) un samedi après-midi, avec l'accord de sa hiérarchie. A l'ouverture du magasin, le lundi matin, le responsable de secteur était présent. Il a eu un comportement très agressif envers Mme Y... devant nous en lui reprochant des choses qui nous apparaissaient comme anecdotiques. Comme cela n'était pas la première fois que cela se produisait, on peut clairement définir l'attitude de cette responsable comme du harcèlement au travail » ; « Un samedi, alors que je devais commencer à 13h, je suis arrivée un peu plus tôt que prévu et là, j'ai vu Mme Y... comme je ne l'avais vue auparavant : elle était en larmes car le responsable ne l'avait pas informé d'un entretien d'une caissière qui avait fait un écart de caisse. Elle a convoqué cette caissière et une autre chef de caisse sans que Mme Y... soit au courant. Elles se sont entretenues et ont demandé à Mme Y... de se joindre à elles. L'entière responsabilité a été portée sur Mme Y... alors que cette dernière avait tout mis en oeuvre pour éviter la sanction à la caissière (recherche d'un chèque égaré, d'une carte qui serait éventuellement mal passée, écart avec le coffre...) » ; « Mme Y... était « usée » physiquement par ces travaux et malgré cela était toujours sous la pression constante de son responsable de secteur qui ne voulait pas l'entendre ou n'avait pas pris en compte l'ampleur du problème » ; qu'elle invoquait encore l'attestation de Mme Rabia B... (concl., p. 7), laquelle avait travaillé dans le même magasin Lidl que Mme Y... et attestait : « Au vu de cette expérience, je peux affirmer que les conditions de travail n'étaient pas réunies pour travailler dans de bonnes conditions. En effet, le manque chronique de personnel dans les magasins, l'absentéisme, les démissions... ainsi que les pressions quotidiennes/audits contrôle DR, remontrances sur la productivité...) faisaient qu'il y avait un fort taux de « turn-over » ; qu'elle invoquait encore divers certificats médicaux, attestant de son « syndrome dépressif réactionnel » (concl., p. 9) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, pour débouter la salariée de sa demande fondée sur le harcèlement moral, sans analyser tous ces éléments précis et concordants, ni apprécier si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l'existence du harcèlement moral allégué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ALORS, d'autre part, QUE le juge ne peut refuser d'analyser les éléments de preuve produits par le salarié pour établir le harcèlement moral dont il a été la victime ; que, que, dans ses écritures d'appel, Mme Y... a invoqué l'attestation de M. A... (concl., p. 5), dans laquelle il attestait qu'il y avait eu « un « turnover » très important dans ce magasin et plus généralement dans la société Lidl dû à la pression exercée et à la charge du travail demandée » ; qu'elle invoquait, également (concl., p. 6), l'attestation de Mme Z..., laquelle attestait : « Malgré tous ses efforts, la pression du responsable de secteur était forte et à mon avis totalement injustifiée. Il lui arrivait d'invectiver Mme Y... devant nous tous, d'essayer de la rabaisser sur des sujets qui nous apparaissaient comme mineurs » ; « Un exemple me vient à l'esprit, Mme Y..., en congés payés cette semaine-là, est venue suppléer l'absence de plusieurs personnes (congés exceptionnels ou maladie) un samedi après-midi, avec l'accord de sa hiérarchie. A l'ouverture du magasin, le lundi matin, le responsable de secteur était présent. Il a eu un comportement très agressif envers Mme Y... devant nous en lui reprochant des choses qui nous apparaissaient comme anecdotiques. Comme cela n'était pas la première fois que cela se produisait, on peut clairement définir l'attitude de cette responsable comme du harcèlement au travail » ; « Un samedi, alors que je devais commencer à 13h, je suis arrivée un peu plus tôt que prévu et là, j'ai vu Mme Y... comme je ne l'avais vue auparavant : elle était en larmes car le responsable ne l'avait pas informé d'un entretien d'une caissière qui avait fait un écart de caisse. Elle a convoqué cette caissière et une autre chef de caisse sans que Mme Y... soit au courant. Elles se sont entretenues et ont demandé à Mme Y... de se joindre à elles. L'entière responsabilité a été portée sur Mme Y... alors que cette dernière avait tout mis en oeuvre pour éviter la sanction à la caissière (recherche d'un chèque égaré, d'une carte qui serait éventuellement mal passée, écart avec le coffre...) » ; « Mme Y... était « usée » physiquement par ces travaux et malgré cela était toujours sous la pression constante de son responsable de secteur qui ne voulait pas l'entendre ou n'avait pas pris en compte l'ampleur du problème » ; qu'elle invoquait encore l'attestation de Mme Rabia B... (concl., p. 7), laquelle avait travaillé dans le même magasin Lidl que Mme Y... et attestait : « Au vu de cette expérience, je peux affirmer que les conditions de travail n'étaient pas réunies pour travailler dans de bonnes conditions. En effet, le manque chronique de personnel dans les magasins, l'absentéisme, les démissions... ainsi que les pressions quotidiennes/audits contrôle DR, remontrances sur la productivité...) faisaient qu'il y avait un fort taux de « turnover » ; que, pour débouter la salariée de sa demande fondée sur le harcèlement moral, la cour d'appel a énoncé que les quatre attestations produites par Mme Y... sont particulièrement imprécises sur la date des faits invoqués, Mme Z... évoquant notamment « cette semaine-là » et « un samedi » ; qu'en refusant ainsi d'analyser les attestations produites par la salariée pour établir le harcèlement dont elle a été la victime, au seul prétexte d'une supposée imprécision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ALORS, de troisième part, QUE si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; que, pour débouter la salariée de sa demande fondée sur le harcèlement moral, la cour d'appel a énoncé que la salariée ne justifie pas avoir adressé la moindre réclamation sur ses conditions de travail, à son employeur, au médecin du travail, au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, ou à l'inspection du travail ; qu'elle énonçait encore que les certificats médicaux de médecin-soignant, reprenant les dires de la patiente, ne peuvent, en l'absence de tout constat personnel du médecin dans le cadre d'une enquête, mission exclusive du médecin du travail, établir un lien entre l'état psychologique constaté et ses conditions de travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ; 4°/ALORS, de quatrième part, QUE lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes ; que l'employeur doit veiller à soustraire ses salariés à l'exposition à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel a constaté que la salariée était exposée à une surcharge de travail et devait faire face à un turn-over important dans l'entreprise et était contrainte de pallier d'éventuelles vacances de poste et de procéder à des tâches de manutention des produits ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher s'il ne résultait pas de ces éléments que la salariée avait été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 5°/ALORS, de cinquième part, QUE l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes ; que l'employeur doit veiller à soustraire ses salariés à l'exposition à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé ; qu'il appartient à l'employeur dont le salarié, victime d'un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité ; que, dans ses écritures d'appel, Mme Y... exposait (concl., p. 8) que la qualité de travailleur handicapé lui avait été reconnue à compter du 3 novembre 2011 et que son employeur a été informé de son handicap par courrier du 20 mai 2012, envoi réitéré le 8 décembre 2013 ; qu'elle rappelait que le médecin du travail avait précisé lors de la visite périodique du 3 janvier 2012 que Mme Y... était « apte avec une surveillance médicale nécessaire », mais que l'employeur n'avait pas respecté ces prescriptions puisque, comme en a attesté le chef des ventes, M. A..., la fonction de responsable de magasin ne devait pas impliquer de manutention, ces tâches étant déléguées à des agents spécialisés, le responsable du magasin devant s'occuper pleinement des tâches administratives et de gestion ; qu'en retenant, cependant, que la salariée n'établit pas l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ses conditions de travail, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ; 6°/ALORS, enfin, QUE, dans ses écritures d'appel, Mme Y... a fait valoir que les trois certificats médicaux qu'elle invoquait établissaient un « syndrome dépressif réactionnel » (concl., p. 9) ; qu'en énonçant cependant que la salariée présentait des prédispositions personnelles manifestes à l'apparition du syndrome dépressif allégué, sans se prononcer sur le caractère réactif de sa dépression, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION LE MOYEN reproche à l'arrêt attaqué, D'AVOIR débouté Mme Fazia Y... de l'intégralité de ses demandes, AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur la demande fondée sur le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement résultant de l'inexécution de l'obligation de reclassement, l'article L. 1226-2 du code du travail dispose à ce sujet : « Lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; qu'il en résulte que l'employeur doit rechercher un reclassement dans le périmètre du groupe disponible dans le groupe ou l'entreprise et conforme aux préconisations et réserves posées par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude partielle ; qu'en l'espèce, la société Lidl justifie, après le second avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 20 février 2014, avoir interrogé les diverses directions régionales sur les postes administratifs vacants puis avoir réuni les délégués du personnel, le 27 mars suivant, avant de proposer, le 30 mars suivant, à Mme Y..., neuf postes, et engagé la procédure de licenciement après le refus de la salariée par courrier en date du 9 mai 2014 ; qu'au titre du périmètre de la recherche de reclassement, l'existence d'un groupe ne saurait résulter des informations du site internet Wikipédia alors que l'extrait K Bis de la SNC Lidl démontre qu'elle est une société de droit français détenue par deux sociétés de droit allemand constitutives de holding n'ayant aucun salarié ; que l'existence notoire de magasins à l'enseigne Lidl dans toute l'Europe ne suffit pas à caractériser une permutation de personnel entre les différentes entités européennes, les sociétés d'exploitations étant détenues par les sociétés holding de droit allemand sans que des liens transversaux existent entre les sociétés nationales ; qu'ainsi, Mme Y... ne peut faire grief à la SNC Lidl de n'avoir pas recherché son possible reclassement au sein d'un groupe ; qu'au titre de l'existence d'un emploi disponible conforme aux préconisations du médecin du travail, il résulte des fiches de poste des emplois de caissier, chef-caissier et de responsable de magasin (un questionnaire établissant un temps consacré à la manutention de 60 à 70% de son temps) que tous les emplois au sein des supermarchés Lidl comportent de la manutention et que la polyvalence recherché a été approuvé par les institutions de représentation du personnel dans un accord datant de 1998 ainsi que par le médecin du travail soulignant le bien fait sur le plan de la santé des préparateurs tel que cela résulte du procès-verbal du CHSCT en date du 20 mars 2002 ; que l'accord collectif sur la pénibilité au travail en date du 14 février 2012 ne permet pas d'établir une limitation des attributions du responsable de magasin, poste occupé par Mme Y..., à des tâches purement administratives, puisqu'il mentionne des situations très disparates selon la structure des magasins mais inclut lesdits responsables dans la catégorie des bénéficiaires de la prévention ; que, de plus, Mme Y... ne justifie pas que cet accord ait eu pour effet une modification de sa fiche de poste et de ses attributions ; qu'un éventuel aménagement du poste de responsable de magasin, en supprimant toute manutention, n'est pas proposé par le médecin du travail ; que, d'autre part, il s'avérait incompatible avec la politique de polyvalence acceptée par les salariés et négociée avec les représentants du personnel, en répercutant cette dispense du port de charges sur les autres salariés et en provoquant ainsi une désorganisation de l'entreprise ; qu'ainsi, il est établi que les postes en magasin (caissier, chef-caissier, responsable de magasin) comme les postes en entrepôt (préparateur de commande, chargeur, contrôleur) comportent des tâches de manutention incompatibles avec les préconisations du médecin du travail prohibant les manutentions répétitives et le travail avec les bras surélevés ; que la SNC Lidl a donc valablement exécuté son obligation de reclassement en proposant des postes à caractère exclusivement administratif d'employé administratif au service du personnel sur les directions régionales de Rennes, Angoulême et Chanteloup-Les-Vignes, ainsi que des postes d'assistant administratif, d'assistant comptable, d'assistant achat investissement, employé administratif achat investissement, et contrôleur de distribution ; que, si lesdits postes nécessitaient une formation complémentaire, la SNC Lidl justifie de plusieurs situations de salariés occupant des fonctions de caissier, chef-caissier, responsable de magasin et ayant bénéficié d'un reclassement sur un poste administratif moyennant une formation adaptée ; que, d'autre part, le curriculum vitae de Mme Y... confirme qu'elle est titulaire d'un bac G3 technico-commerciale et a bénéficié de formations internes au sein de la SNC Lidl pour accéder au poste de responsable de magasin et qu'elle était donc en capacité de suivre utilement une formation aux fins de reclassement ; qu'ainsi, si Mme Y... a justement refusé les propositions de reclassement sur des postes techniques d'assistante bilingue allemand et de graphiste, nécessitant une formation complète, le refus des autres propositions ne pouvait être fondé sur un autre motif que sa volonté de se maintenir en région Rhône Alpes alors que le courrier en date du 13 mars 2014 de cette direction régionale confirmait l'absence de poste administratif disponible ; que, par conséquent, Mme Y... n'établit pas le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « sur la rupture du contrat de travail pour inaptitude : l'article L. 1226-2 du code du travail dispose : « Lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi adapté à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; que ce reclassement doit être recherché compte tenu notamment : 1°- des propositions du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, 2°- des capacités et compétences du salarié à reclasser et des postes disponibles dans l'entreprise, l'employeur n'ayant pas l'obligation d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat afin de libérer un poste de reclassement ; que lorsqu'il ne peut être procédé au reclassement du salarié médicalement déclaré inapte à son poste de travail, l'employeur se trouve dans l'obligation de le licencier ; que toutefois la recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale et il appartient à l'employeur de prouver la réalité des recherches de reclassement qu'il a effectuées et de rapporter la preuve de l'absence de poste de reclassement disponible dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, le médecin du travail indique concernant Mme Y... : « Inapte à son ancien poste de travail mais apte à des tâches purement administratives car ne peut plus faire de manutentions répétitives ni travailler les bras surélevés » ; que les postes en magasin, quels qu'ils soient (caissier, chef caissier, responsable de magasin), comme les postes en entrepôt (préparateur de commande, chargeur, contrôleur ) comportant tous des tâches de manutention, seul un poste purement administratif était envisageable ; qu'il n'apparaissait pas possible de créer pour Mme Y... un poste en magasin ou en entrepôt exempt de toute manutention sans désorganiser totalement le fonctionnement des entrepôts ou des magasins, basé sur la polyvalence des employés (ayant d'ailleurs fait l'objet d'un accord entre la société Lidl et les organisations syndicales) et un faible nombre d'employés par magasin ; que les postes purement administratifs ne peuvent donc se situer qu'au sein du siège de la société ou de l'une des directions régionales, étant précisé que le personnel administratif de la Société Lidl est limité, chaque direction régionale ne comportant qu'une vingtaine d'emplois administratifs spécialisés en comptabilité, et gestion de paie et du personnel ; qu'il convient de préciser que contrairement à ce qu'affirme Mme Y..., il n'apparaît pas que la société Lidl fasse partie d'un groupe international, les liens entre les différentes sociétés nationales Lidl n'étant que financiers au travers de société holding allemandes ; que le 10 mars 2014, la direction régionale de la société Lidl située à Lyon a adressé à l'ensemble des autres directions régionales et au siège de la société, par courriel, une lettre circulaire indiquant précisément le poste précédemment occupé par Mme Y..., les causes précises de la déclaration d'inaptitude de cette dernière et les préconisations du médecin du travail, le type de poste (poste purement administratif) recherché et l'ancienneté de Mme Y... dans l'entreprise ; que les réponses adressées suite à ce courriel, ont permis à la société Lidl de proposer à Mme Y... 11 postes administratifs ; que, par courrier en date du 30 avril 2014, la société Lidl indiquait à Mme Y... qu'après recherches auprès des différentes directions régionales et du siège social de la société, les seules possibilités de reclassement sur des postes administratifs se trouvaient : sur les directions régionales de Rennes, Angoulême et Chanteloup les Vignes, sur des postes d'employé administratif service du personnel, au centre des services opérationnels de Rungis, sur des postes d'assistant administratif, d'assistant comptable, de graphiste, d'assistant achat investissement, d'employé administratif achat investissement, d'assistant bilingue allemand, de contrôleur de distribution, au centre des services administratifs de Strasbourg sur un poste de technicien d'exploitation informatique ; que la société Lidl indique, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté, qu'elle dispense aux salariés reclassés une formation afin de leur permettre de prendre leurs nouvelles fonctions, sous réserve toutefois qu'ils aient, au préalable, réussi un test de nature à établir leur capacité à assurer le poste ; que, par courrier en date du 9 mai 2014, Mme Y... répondait à la société Lidl que les postes de reclassement proposés ne correspondaient pas ni à sa formation, ni à son niveau et demandait à son employeur d'élargir ses propositions ; que, toutefois si certains postes techniques tels que les postes de graphiste, d'assistant bilingue allemand ou de technicien d'exploitation informatique ne correspondaient effectivement pas à la formation ou au niveau de Mme Y..., les autres postes auraient pu lui convenir, si besoin avec mise en place d'une formation préalable ; qu'en effet, il résulte du curriculum vitae de Mme Y..., versé au dossier par la société Lidl, que cette dernière est titulaire d'un bac G3 technicocommerciale, qu'elle a bénéficié au cours de sa carrière au sein de la société Lidl de diverses formations internes et qu'elle exerçait, au moment de son licenciement pour inaptitude, depuis plusieurs années (2006), des fonctions de responsable de magasin (et non de simple caissière), ces fonctions nécessitant de disposer de bases solides en matière de gestion administrative et financière ; que, dans son courrier en date du 9 mai 2014, Mme Y... refuse les postes proposés sans jamais sembler envisager la possibilité de bénéficier d'une formation interne, dont elle avait manifestement les capacités ; qu'en effet, Mme Y... indique à l'audience du 29 septembre 2015 qu'elle a suivi une formation qui lui permet désormais d'envisager sa titularisation au sein du Ministère de l'écologie à Lyon en qualité de « chargée de prestations comptables » ; qu'il est tout à fait possible que Mme Y... n'ait pas envisagé une formation permettant son reclassement sur les postes proposés dans la mesure où aucun des postes proposés ne se trouvait dans la région ; qu'il ressort également de la lecture des nombreuses pièces médicales versées au dossier par Mme Y... qu'au-delà des problèmes physiques en lien avec le port de charges lourdes, ces divers documents évoquent un état anxio-dépressif de Mme Y..., une situation conflictuelle avec sa hiérarchie et des projets de reconversion qui, curieusement, ne sont absolument pas mis en lumière dans l'argumentation développée par Mme Y... dans le cadre de la présente instance ; que ces divers documents présentent l'inaptitude de Mme Y... à tout poste dans son entreprise comme une bonne solution et évoquent plus une changement complet d'orientation de la salariée qu'un aménagement de son poste de travail ou un reclassement dans un poste similaire ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Lidl a n'a pas failli à son obligation de reclassement concernant Mme Y... Fazia et n'a procédé à son licenciement pour inaptitude que suite à l'impossibilité de procéder à son reclassement sur un poste en magasin ou en entrepôt et au refus de Mme Y... concernant les quelques postes purement administratifs qui ont pu lui être proposés ; que, dès lors, il convient de déclarer le licenciement de Mme Fazia Y... causé et de débouter cette dernière de l'ensemble de ses demandes à ce titre » ; 1°/ALORS, d'une part, QU'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement de temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, dans ses écritures d'appel, Mme Y... a exposé (concl., p. 11) que, dans son second avis du 20 février 2014, le médecin du travail décidait : « inapte à son ancien poste de travail, mais apte à des tâches purement administratives car ne peut plus faire de manutention répétitive ni travailler les bras surélevés » ; qu'elle faisait valoir qu'il ne s'agissait là d'un avis d'inaptitude avec réserves et qu'elle aurait pu être classée à son poste de chef de magasin en supprimant tout port de charges, ce qui était envisageable ainsi qu'en a attesté le chef des ventes ; qu'elle ajoutait (concl., p. 12) que l'employeur avait circonscrit ses recherches de reclassement aux services administratifs des directions régionales, sans que soit justifiée une telle limitation au regard des conclusions du médecin du travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser, au regard de ces éléments, l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ALORS, d'autre part, QUE le refus exprimé par un salarié déclaré inapte à son poste d'une proposition de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; que l'employeur, quelque que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour déclarer causé le licenciement de Mme Y..., la cour d'appel a énoncé qu'au titre du périmètre de la recherche de reclassement, l'existence d'un groupe ne saurait résulter des informations du site internet Wikipédia, l'extrait K Bis de la SNC Lidl démontrant qu'elle est une société de droit français détenue par deux sociétés de droit allemand constitutives de holding n'ayant aucun salarié et que l'existence notoire de magasins à l'enseigne Lidl dans toute l'Europe ne suffit pas à caractériser une permutation de personnel entre les différentes entités européennes, les sociétés d'exploitations étant détenues par les sociétés holding de droit allemand sans que des liens transversaux existent entre les sociétés nationales, de sorte que Mme Y... ne peut faire grief à la SNC Lidl de n'avoir pas recherché son possible reclassement au sein d'un groupe ; qu'en statuant ainsi, sans se prononcer sur la démonstration apportée par la salariée que la société Lidl appartient au groupe mondial de la distribution Schwarz (pièce n° 36), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail.