Cour d'appel, 07 juin 2023. 19/07743

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 07 JUIN 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07743 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ONKL Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 OCTOBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS N° RG F 16/00565 APPELANTE : Madame [XB] [MA] née [A] née le 21 Septembre 1972 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] Représentée par Me Isabelle SEGUIER-BONNET, avocat au barreau de BEZIERS, substituée par Me CHATEL, avocat au barreau de Montpellier INTIMEE : SAS SUD HOTEL RESIDENCE, prise en la personne de son Président Directeur Général en exercice, [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Sandrine DUMAS de la SELARL ACTIUM AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de BEZIERS, substituée par Me CAMBON, avocat au barreau de Narbonne Ordonnance de clôture du 21 Mars 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 AVRIL 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminé du 21 juin 2010 à effet au 30 juin 2010, Mme [XB] [A] épouse [MA] a été engagée à temps complet (69 heures par mois) par la SARL La Belle Epoque exploitant un hôtel-restaurant en qualité d'employée. Il était précisé qu'elle bénéficierait de jours de repos les dimanche et lundi. Par avenant du 13 décembre 2013 à effet au 1er janvier 2014, à la suite de la cession du fonds de commerce au profit de la SAS Sud Hôtle Résidence, la salariée a été affectée aux fonctions de « serveur réceptionniste polyvalente », le temps de travail demeurant inchangé, moyennant une rémunération mensuelle de 1 751,52 € ; il était stipulé que les autres termes du contrat de travail initial ainsi que son ancienneté seraient maintenus. La salariée a été placée en arrêt de travail : - du 5 janvier 2015 au 11 janvier 2015, prolongé jusqu'au 1er février 2015, - du 20 juillet 2015 au 10 août 2015. Les 16 mars 2015 et 16 juin 2015, deux avertissements lui ont été notifiés, contestés en vain. Par lettre du 2 février 2016, la salariée a fait savoir au nouvel employeur qu'elle ne souhaitait pas signer l'avenant proposé le 7 janvier 2016 à son retour de congés dans la mesure où il ne correspondait pas à la proposition faite. La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail du 13 juin 2016 au 4 juillet 2016 puis jusqu'au 23 août 2016. Le 24 août 2016, le médecin du travail a émis un premier avis d'inaptitude provisoire. Le 12 septembre 2016, il a émis un avis d'inaptitude définitive, précisant « Inapte à son poste, avis confirmé après étude de poste et des conditions de travail. Pas de proposition de reclassement dans l'entreprise ». Par lettre du 22 septembre 2016 non délivrée, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 4 octobre 2016, auquel elle n'a pas assisté. Par lettre du 11 octobre 2016, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée le 28 novembre 2015, estimant qu'elle avait subi un harcèlement moral, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de formation et que son licenciement était irrégulier et injustifié, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers. Par jugement de départage du 24 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a - déclaré irrecevable la demande formée par Mme [XB] [MA] au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct, - rejeté l'ensemble des autres demandes formées par Mme [XB] [MA], - dit n'y avoir lieu au prononcé d'une quelconque condamnation au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné Mme [XB] [MA] aux dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 2 décembre 2019, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 6 janvier 2022, Mme [XB] [A] épouse [MA] demande à la Cour, au visa des articles L 1152-1, L 1226-2, L 1232-2, L 1235-5 et L 6321-1 du code du travail et 1240 du code civil, de - réformer la décision entreprise en toutes ces dispositions ; - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la SAS Hôtel Résidence au paiement des sommes suivantes : * 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, * 15 000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts des sommes à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; * 3 503,06 € brut au titre de l'indemnité de préavis, * 350,30 € brut au titre de congés payés sur préavis, * 1 751,53 € au titre de l'indemnité pour défaut de convocation à l'entretien préalable, * 1.751,53 € au titre du défaut de l'obligation de formation, * 1 500 € au titre des dommages et intérêt pour le préjudice moral distinct du licenciement résultant de procédés particulièrement vexatoires postérieurs au licenciement. * 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 8 avril 2020, la SAS Sud Hôtel Résidence demande à la Cour de - confirmer le jugement de départage ; - débouter Mme [XB] [MA] de toutes ses demandes ; A titre subsidiaire, de réduire de manière considérable et conformément au préjudice dont justifierait Mme [MA] le montant des sommes à lui allouer au titre du préjudice moral et la débouter de sa demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre très subsidiaire, de réduire la demande de dommages et intérêts de manière considérable et à de plus justes proportions et dire le caractère régulier de mise en 'uvre de la procédure de licenciement par l'envoi d'une convocation à la salariée à un entretien préalable ; En tout état de cause, de débouter l'appelante de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'information relative à l'accès aux formations et constater qu'elle ne justifie d'aucun préjudice ; à défaut, de réduire à une somme symbolique le montant des dommages intérêts qui pourraient être alloués en l'état de la réalité du préjudice subi ; - déclarer irrecevable et en tout cas infondée, la demande de dommages intérêts supplémentaires et distincts au titre du caractère vexatoire dénoncé postérieur au licenciement ; - la condamner à acquitter la somme de 3.000 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 21 mars 2023 MOTIFS Sur le harcèlement moral. Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'exitence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée fait valoir que - deux avertissements injustifiés lui ont été notifiés les 16 mars 2015 et 16 juin 2015, - elle a été victime d'insultes et de menaces, - des difficultés liées à son planning sont apparues rapidement après le rachat de l'établissement : travail le dimanche et le lundi puis coupures, nocturnes sans respect des amplitudes horaires, refus de récupération des jours fériés travaillés - les salaires lui ont été payés avec retard, - des congés lui ont été refusés. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - des plannings correspondant à la période antérieure au transfert du contrat de travail (2012, 2013) dont il résulte qu'elle ne travallait pas les lundis et les dimanches et qu'aucune coupure n'intervenait au cours de sa journée de travail, - la liste manuscrite des jours de repos de la salariée (lundis et dimanches) en 2014 ainsi que des plannings de 2014 et de 2015 dont il résulte que l'amplitude légale n'a pas été respectée en janvier et février 2014, - le planning correspondant à la semaine du 23 février au 1er mars 2015 et la feuille de présence signée établissant que le samedi 28 février 2015, elle a travaillé jusqu'à 14h30, - des échanges de courriels des 24 janvier et 2 février 2015 relatifs au retard de paiement du fait du retard de transmission de l'attestation, au différend portant sur le vendredi 19 décembre considéré comme un jour de congé par l'employeur qui n'en a averti la salariée que la veille et au fait que le lundi est son jour de repos alors que l'employeur considère qu'elle a refusé de travailler, - la main-courante enregistrée le 28 février 2015 aux termes de laquelle elle précise d'une part, avoir été insultée par Mme [S] [H], sa supérieure hiérarchique, qui l'a traitée de «pauvre connasse », d'autre part, avoir refusé de faire une recouche ce même jour car elle devait dans le même temps assurer sa mission du jour qui était le service de salle et enfin, avoir dû rester jusqu'à 14h30 en raison d'une modification de dernière minute de son emploi du temps, le planning initial prévoyant qu'elle terminerait sa journée de travail à 14h00, ainsi que le planning initial de la semaine du 23 février au 1er mars 2015 et la feuille de présence signée qui confirme qu'elle a quitté son poste à 14h30 le 28 février 2015, - sa lettre du 16 mai 2015 à l'employeur par laquelle * elle se plaint de son nouvel emploi du temps depuis le transfert de son contrat de travail qui l'empêche de s'occuper correctement de son fils mineur, lui crée des frais supplémentaires et entraîne une fatigue liée au rythme de travail (travail 5 soirs sur 7 au lieu de 2 sur 7 initialement, coupures non convenues et applicables à elle seule : horaires de 11h00 à 15h00 puis de 19h00 à 23h00 les mardi et mercredi et de 11h00 à 14h30 puis de 19h00 à 23h00 les jeudi et vendredi), * elle relève le non-paiement de cinq jours fériés travaillés en 2014 alors que leur récupération lui a été refusée ainsi que les propos insultants tenus à son égard par Mme [H], juste avant l'avertissement notifié le 16 mars 2015, * elle sollicite une médiation afin de retrouver son ancien planning à compter de juin 2015, - les deux lettres d'avertissements des 16 mars 2015 et 16 juin 2015 ainsi que ses lettres contestant ces deux sanctions disciplinaires des 26 mars 2015 et 29 juin 2015 : * aux termes de la première lettre, il lui est reproché - d'avoir refusé de faire une recouche le 28 février 2015, - d'avoir eu l'exigence de partir à 14h00 alors que le planning prévoyait 14h30, - d'avoir reproché à son responsable la modification du planning le jour-même, - de ne pas savoir répondre aux clients à propos des mets de la carte d'hiver sortie le 5 janvier 2015 et être obligée d'interroger sur ce point la cuisine, * aux termes de la seconde lettre, il lui est reproché - d'avoir le 15 juin 2015, refusé de couper une tarte, discuté avec une cliente dans une autre salle et avoir laissé une stagiaire seule dans la salle dont elle avait la charge, ce qui a conduit des clients à se plaindre de la lenteur du service entre les plats, - son insubordination le 13 juin 2015, celle-ci ayant répondu au chef cuisinier qu'elle ne savait pas si les clients étaient contents et ayant laissé de la vaisselle dans les lave-vaisselles alors qu'elle aurait dû la sortir avant son départ, - l'attestation régulière de Mme [F] [N], ex-salariée, laquelle indique avoir entendu M. [R] répondre à la salariée sur une question de planning, « Vous me gonflez avec vos plannings », qu'il n'avait pas à se justifier sur le changement d'heures et que si cela ne lui convenait pas, elle devait se remettre en arrêt maladie, - l'attestation régulière de Mme [E] [Y], ex-salariée, corroborant en tous points ce témoignage et précisant avoir assisté à cette conversation le 18 mars 2015 en compagnie du précédent témoin, à la buanderie grâce à une « caméra avec le son », et avoir elle-même subi un arrêt de travail pour maladie du fait des problèmes de changement de plannings et d'agressivité de la part de Mme [S] [H], - l'attestation régulière de Mme [D] [P], laquelle précise avoir travaillé avec la salariée, unanimement appréciée, contrairement à Mme [S] [H] qui selon elle ne s'était pas intégrée à l'équipe et a « réussi à metre une ambiance déplorable » en raison de sa « prétention incroyable » malgré son jeune âge, - les attestations régulières de MM. [V] [G] et [TE] [EG], respectivement client et ancien employeur de la salariée après son licenciement, ayant tous deux apprécié les qualités professionnelles de cette dernière, - le certificat médical du 28 novembre 2016 du docteur [B], psychiatre, lequel précise que la patiente est suivie depuis le 12 février 2015 avec consultations psychiatriques itératives jusqu'au 3 octobre 2016 et traitement anti-dépresseur, celle-ci présentant « initialement un trouble thymique avec état dépressif caractérisé avec anhédonie, idées noires, troubles du sommeil, difficultés projectives sur le futur associées à une charge anxieuse importante avec ruminations, symptômes contextualisés et acutisés selon elle par « un environnement professionnel vécu comme difficile et déstabilisant » (...) le profil évolutif ayant été marqué par des phases d'amélioration thymique puis de recrudescence anxieuse et d'effondrement thymique ayant nécessité des modifications de traitement et des arrêts de travail (...) ; il est précisé qu'en juin 2016, elle a subi « une rechute dépressive caractérisée avec tristesse, idées noires, troubles du sommeil, irritabilité, anticipation anxieuse ayant nécessité une augmentaton du traitement anti-dépresseur et un arrêt de travail pour permettre une restauration psychique et une mise à distance, avec amélioration secondaire de l'état thymique », - le certificat médical du 29 novembre 2019 du docteur [X] qui certifie n'avoir jamais constaté de signes dépressifs avant janvier 2015 chez sa patiente, - le certificat médical du 13 janvier 2020 du médecin du travail, le docteur [WH] [DM], successeur du médecin du travail ayant suivi la salariée, lequel précise que la patiente « s'est retrouvée dans une situation typique de souffrance au travail, comme peuvent l'attester des courriers de l'inspection du travail, une main courante déposée à la police nationale » et sa consoeur a délivré « un avis d'inaptitude directement en rapport avec la souffrance au travail sus-citée », - les avis d'arrêts de travail, les prescriptions médicales et les avis du médecin du travail ainsi que les prescriptions médicales d'anti-dépresseurs. Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part de l'employeur. Celui-ci conteste tout harcèlement moral, estimant que la modification des plannings relevait de son pouvoir de direction, précisant qu'avant le transfert du contrat de travail, la salariée pouvait être amenée à travailler le dimanche et le lundi, qu'elle a changé d'attitude après ses congés payés de décembre 2014-début janvier 2015 et après son arrêt de travail pour maladie consécutif à ses congés, que ses plannings ont été « nécessairement réorganisés en prenant en compte désormais la demande de la salariée », qu'elle n'a donc jamais travaillé les lundis et dimanches en 2015 et 2016 mais des coupures et son affectation en nocturne ont dû être réalisées pour permettre cette nouvelle organisation. Il ajoute qu'il lui arrivait de partir plus tôt que ce qui était prévu sans être inquiétée, que les amplitudes horaires conventionnelles étaient respectées, que les avertissements étaient justifiés, les salaires de l'ensemble du personnel ont été payés en retard, les refus de congés ont été tous justifiés et aucun lien de causalité n'existe entre la dégradation de son état de santé et les actes dénoncés. L'employeur verse aux débats les pièces suivantes : - les lettres d'avertissements précitées, - sa lettre du 4 juin 2015, en réponse à la lettre du 16 mai 2015 de la salariée, par laquelle il lui demande de respecter les horaires de travail, - la copie de l'attestation d'entrée en stage de formation de Mme [M] [K] du 16 mars au 16 juin 2015, - la fiche d'entretien infirmier du 7 avril 2016 mentionnant que le prochain rendez-vous aura lieu au mois d'octobre avec le médecin du travail, - des plannings des années 2014, 2015 et 2016 ainsi que des éléments relatifs aux congés du personnel, - un document du 4 mai 2017 intitulé « Attestation » de M. [C], expert comptable, lequel atteste de ce que l'entreprise a versé en juin 2015 aux six salariés, dont Mme [MA], les majorations de salaire pour les jours fériés travaillés en 2014, - la lettre du 16 mars 2015 remise en main propre contre décharge le même jour à Mme [S] [H] rédigée comme suit : « Madame, Suite à un entretien demandé de ma part, Mr [R] [SK], directeur de l'hôtel concernant la journée du 28 février 2015 où vous avez eu une altercation avec Mme [MA] [XB] en mon absence. N'ayant aucune preuve concernant ceci, je vous prierai de bien vouloir vous contrôlez autant vous Mme [H] [S] que Mme [MA] [XB] pour la bonne entente dans mon établissement. Sachez que si cela devait se reproduire un avertissement vous serez envoyé par lettre recommandé avec accusé de réception. Cordialement », - trois attestations régulières de salariées de l'entreprise (Mmes [I] [VN], [L] [U] et [BE] [W] [MU]) qui font état d'une stratégie de l'appelante pour obtenir de l'argent en saisissant le conseil de prud'hommes, - l'attestation régulière de Mme [T] [O], cliente de l'établissement, laquelle indique que le samedi 9 janvier 2016, la salariée semblait agacée et était peu présente en salle, ce qui a permis à des clients de partir sans payer. Aucune explication n'est livrée s'agissant des raisons pour lesquelles les majorations pour jours fériés travaillés n'ont été payées au personnel que l'année suivante. Certes l'employeur établit avoir rappelé à l'ordre Mme [S] [H] accusée d'avoir insultée la salariée le 28 février 2015 et il verse aux débats des éléments justifiant qu'il a régulièrement exercé son pouvoir de direction en matière d'autorisation de congés. Mais il ne produit aucun élément objectif étranger à tout harcèlement permettant de justifier que les deux sanctions disciplinaires successives, notifiées les 16 mars et 16 juin 2015, étaient fondées. En outre, le retard de paiement de salaire, avéré, n'est pas expliqué par une cause objective et les modifications du rythme de travail ne sont pas justifiées de manière objective. Dès lors, le harcèlement moral sera retenu. Le préjudice en résultant doit être réparé par la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts. Sur le manquement à l'obligation de formation. En application de l'article L 6321-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, l'employeur a l'obligation de mettre en oeuvre des formations pour assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi ; ce, même si le salarié ne demandent pas à bénéficier de formations. En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur ne lui a jamais proposé de formation professionnelle alors que s'il avait respecté son obligation, le reclassement aurait pu être facilité. Il n'est pas contesté que la salariée n'a bénéficié d'aucune formation professionnelle. L'employeur verse aux débats une note de service du 5 mars 2014 relative aux demandes de formation ainsi que des imprimés destinés au personnel désirant se former. Toutefois, il ne produit aucun élément objectif susceptible de montrer qu'il aurait veillé au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi au cours de la relation de travail. L'absence de demande de la part de la salariée ne saurait l'exonérer de son obligation de formation, laquelle ne relève que de sa seule initiative, en sorte que le manquement est établi et le préjudice caractérisé dans la mesure où, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée n'a pu faire l'objet d'un reclassement. L'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts. Sur la rupture du contrat de travail. Le bienfondé du licenciement. Il résulte de la chronologie des faits que la dégradation de l'état de santé de la salariée, dont il est établi qu'elle n'avait jamais connu auparavant d'épisodes dépressifs, est survenue à compter de février-mars 2015, soit au moment où la dégradation de ses conditions de travail s'est amorcée. L'inaptitude définitive reconnue par le médecin du travail est par conséquent en lien de causalité direct avec cette dégradation des conditions de travail, en sorte que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui s'en est suivi est abusif. Dans la mesure où le harcèlement moral est retenu et où le lien de causalité est objectivé, le licenciement devrait être déclaré nul. Toutefois, la cour tenue par les demandes de la salariée, retiendra que ce licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité de la procédure de licenciement. L'article L 1232-2 du Code du travail dispose que « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ». Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-3 et L 1232-4 du même Code que l'employeur expose à cette occasion les motifs de la décision envisagée, recueille les explications du salarié et que celui-ci peut se faire assister par un conseiller, possibilité obligatoirement indiquée par la lettre de convocation à l'entretien préalable. En l'espèce, l'employeur verse aux débats la convocation du 22 septembre 2016 à l'entretien préalable fixé le 4 octobre 2016. Toutefois, il n'est pas contesté que la salariée n'a pas reçu cette convocation, la copie de l'envoi établissant que ce courrier n'a pu être délivré faute « d'accès ou d'adressage » et l'adresse ne comportant ni le numéro de la rue, ni l'appelation complète de celle-ci. Dès lors que l'employeur a notifié la rupture du contrat de travail alors que la salariée n'avait pas été régulièrement convoquée à l'entretien préalable, la procédure est irrégulière. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 21/09/1972), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de six ans), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1 751,53€) et des justificatifs relatifs à sa situation professionnelle (contrats de travail saisonnier en qualité de serveuse de mai à juin 2017, de juillet à septembre 2017, de mars à septembre 2018, de juin à septembre 2019, de juillet à septembre 2020, de juin à octobre 2021, perception des allocations de chômage en 2017) et de l'absence de tout justificatif pour la période postérieure, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 10 600 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 503,06 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 350,30 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 1 751,53 € au titre de la procédure irrégulière. Sur le préjudice distinct. La salariée estime subir un préjudice distinct résultant de procédés vexatoires utilisés par l'employeur postérieurement à son licenciement. Elle verse aux débats l'attestation régulière de son ancien employeur, M. [CT] [J], restaurateur, qui indique avoir rencontré M. [R] le 9 octobre 2017, lequel lui avait dit qu'elle était inapte au travail et lui avait demandé si elle avait bien travaillé dans son établissement. Elle critique l'attestation de M. [Z] produite par l'employeur, ce témoin précisant l'avoir embauchée le 6 mai 2017 jusqu'à sa démission en cours d'activité le 30 juin 2017, alors qu'elle établit par la production du contrat de travail qu'il s'agissait d'un contrat à durée déterminée dont le terme expirait le 30 juin 2017. Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, la demande de dommages et intérêts n'est pas irrecevable puisqu'elle est liée au contexte de la relation salariale. Toutefois, les éléments versés aux débats ne démontrent pas d'agissement fautif de la part de l'employeur. La demande sera rejetée. Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME l'intégralité des dispositions du jugement de départage du 24 octobre 2019 ; Statuant à nouveau, DIT que Mme [XB] [A] épouse [MA] a subi un harcèlement moral de la part de la SAS Sud Hôtel Résidence, que la SAS Sud Hôtel Résidence a manqué à son obligation de formation à son égard, que la procédure de licenciement est irrégulière et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse ; DECLARE recevable la demande au titre du préjudice distinct mais REJETTE ladite demande comme non fondée ; CONDAMNE la SAS Sud Hôtel Résidence à payer à Mme [XB] [A] épouse [MA] les sommes suivantes : - 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 10 600 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 503,06 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 350,30 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 1 751,53 € au titre de la procédure irrégulière, - 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ; Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Sud Hôtel Résidence à payer à Mme [XB] [A] épouse [MA] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE la SAS Sud Hôtel Résidence aux entiers dépens de première instance et d'appel ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT