Cour de cassation, 26 juin 2019. 18-12.632

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 juin 2019 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1053 F-D Pourvoi n° C 18-12.632 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : 1°/ Mme U... O..., domiciliée [...] , 2°/ le syndicat général des transports Maine et Loire Atlantique Vendée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 22 décembre 2017 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige les opposant à la société Transports Beziau, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 mai 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme O..., du syndicat général des transports Maine et Loire-Atlantique Vendée, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Transports Beziau, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 22 décembre 2017), que Mme O..., engagée par la société Transports Beziau en qualité de conducteur routier longue distance à compter du 22 avril 2003, a exercé différents mandats à partir d'avril 2010 de délégué syndical, membre de la délégation unique du personnel et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que la salariée, estimant être victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, a saisi le 22 mai 2014 la juridiction prud'homale et, en cours de procédure, le 4 juillet 2014, a pris acte de la rupture du contrat de travail à raison des manquements de l'employeur ; que le syndicat général CFDT des transports de Loire-Atlantique est intervenu volontairement à l'instance ; Sur le premier moyen, après avis donné aux parties : Attendu que le moyen est irrecevable comme critiquant des motifs de l'arrêt attaqué ; Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés : Attendu que l'irrecevabilité du premier moyen rend sans objet les deuxième et troisième moyens invoquant une cassation par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Sur le quatrième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme O... et le syndicat général CFDT des transports de Loire-Atlantique aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme O... et le syndicat général des transports Maine et Loire-Atlantique Vendée. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que les refus de changement de poste et de formations, les sanctions disciplinaires et l'engagement des procédures de licenciement ne sont pas discriminatoires et en conséquence d'AVOIR limité à la somme de 5 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués au titre de la discrimination. AUX MOTIFS QUE Madame O... soutient avoir été victime d'agissements répétés constitutifs de discriminations syndicales de la part de son employeur, qui ont eu pour objet de compromettre les conditions d'exercice de son mandat ; elle fait ainsi valoir qu'à chaque nouveau mandat ou action menée, elle a fait l'objet soit d'un traitement différencié dans l'adaptation de ses conditions de travail et dans l'octroi de formations soit de sanctions disciplinaires pour des motifs infondés. Sur l'adaptation des conditions de travail ; que Madame O... prétend, que depuis sa désignation en qualité de déléguée syndicale en avril 2010, puis de membre de la Délégation Unique du Personnel en novembre 2010, elle s'est heurtée au refus systématique de son employeur d'adapter ses conditions de travail. Elle produit, à l'appui de ses allégations, les courtiers recommandés datés des 5, 15,23 et 29 novembre 2010 réclamant une affectation à un poste "conducteur courtes distances" (Pièces 3,4,5 et 6) laquelle a été refusée par l'employeur. Madame O... produit ainsi les éléments de fait susceptibles de caractériser un lien entre les refus de l'adaptation de ses conditions de travail et l'exercice des mandats syndicaux exercés. La société objecte que Madame O... a exercé la fonction de conducteur routier longue distance et n'avait jamais sollicité le moindre changement de poste avant 2010. L'employeur allègue de ce que, si la salariée a, en effet, à compter de 2010, été élue à des fonctions représentatives, elle a également donné naissance à son premier enfant et que c'est cet évènement qui a entraîné la soumission de demandes particulières, notamment de changement de poste. L'employeur ajoute que s'il n'a pas été en mesure, de donner immédiatement une issue favorable à cette demande, il a toutefois, toujours tenté de trouver des solutions afin de satisfaire au mieux les besoins de sa salariée. Ainsi, le 8 novembre 2011, Madame O... a sollicité un entretien pendant son congé maternité afin de solliciter un changement de poste" en courte distance," précisant qu'elle souhaitait désormais aller chercher matin et soir son enfant chez l'assistante maternelle, ce que son poste de conducteur longue distance ne lui permettait pas (pièce 13). Par courrier du 15 novembre 2010, le directeur général de la société lui a répondu qu'aucun poste de courte distance n'était disponible (pièce 14). Le 23 novembre 2011, Madame O... a réitéré sa demande de "passer en régional pendant la période d'allaitement" (pièce 15) et la société lui a réaffirmé, par courrier du 29 novembre 2010, qu'aucun poste n'était disponible en courte distance en lui proposant toutefois de prendre l'ensemble des congés-payés acquis à la suite du congé maternité, ce qui lui permettait une reprise de poste le 27 janvier 2011 au lieu du 5 décembre 2010. Il lui était également précisé que d'ici cette date, sa demande de changement de poste serait à nouveau étudiée (pièce 16). Madame O... ne peut donc sérieusement prétendre s'être heurtée à des refus systématiques d'adapter ses conditions de travail alors que l'employeur justifie avoir essayé de répondre à ses demandes qui n'ont pu être satisfaites en raison de contraintes liées à l'absence de postes disponibles. Il convient, au demeurant, de souligner que Madame O... ne démontre pas qu'au même moment des postes se sont libérés et ont été attribués à d'autres membres du personnel. Il s'en déduit que Madame O... ne démontre pas en quoi ces refus sont en lien avec sa désignation en tant que déléguée syndicale intervenue plusieurs mois auparavant en avril 2010, ni avec son élection en tant que membre de la délégation unique du personnel alors qu'il apparaît, au contraire, que, dès qu'un poste sur courte distance s'est libéré, il lui a été proposé et qu'elle a décliné cette offre au motif que ledit poste était trop éloigné de son domicile (pièce 17). En conséquence et au vu de ce qui précède, il convient de constater que le refus de changement de poste de Madame O... en novembre 2010 ne comporte aucun caractère discriminatoire ; Sur les formations Madame O... fait valoir que, suite à son élection comme membre du CHSCT en janvier 2011, elle s'est heurtée au refus systématique de la société de lui faire bénéficier d'une formation, malgré ses quatre demandes écrites en date des 26 mars, 12 avril, 23 mai, 12 septembre 2012. Madame O... produit ainsi les éléments de fait susceptibles de caractériser un lien entre les refus de formation et l'exercice des mandats syndicaux exercés. L'employeur objecte que Madame O... fait coïncider son élection comme membre du CHSCT avec les refus d'accéder au bénéfice de formations alors que l'examen de la chronologie des évènements démontre que lesdits refus sont tous justifiés. En effet, celle-ci a formé une première demande par courrier du 26 mars 2011 pour suivre une formation Caces Grue Auxiliaire en avril 2011 (pièce 18) et ainsi qu'il résulte des termes du courrier émis par le Directeur Général le 6 mai 2011, la salariée n'a pu suivre cette formation, non parce que l'employeur n'était pas d'accord mais parce que les sessions de formation d'avril et de mai 2011 étaient complètes (pièce 19). Madame O... a formulé une nouvelle demande pour suivre la formation en juin 2011 (pièce 20) mais l'employeur n'a cette fois pu accéder à * cette demande en raison de la forte activité de l'entreprise au mois de juin. Cependant, l'employeur a immédiatement invité Madame O... à reformuler cette demande pour le mois de septembre suivant, lui rappelant les délais pour constituer le dossier afin d'obtenir une prise en charge par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Transports (Opca Transports (pièce 19). Ainsi, il s'agissait non pas d'un refus mais d'un report de la demande compte tenu du volume d'activité. Madame O... a donc réitéré sa demande en août 2011 laquelle n'a, cette fois, pu être accueillie, en raison d'un refus de prise en charge par l'Opca (pièce 21). Enfin, si Madame O... a formulé une dernière demande de formation au titre du DIF le 12 septembre 2011, à laquelle il n'a pu être fait droit, c'est uniquement en raison de l'absence de prise en charge de la formation par l'Opca, ladite formation n'étant pas considérée comme prioritaire (pièce 17). L'employeur fait enfin observer, que Madame O... ne fait nullement état des formations qui lui ont été accordées au titre de ses fonctions en tant que membre du CHSCT et omet, également, d'indiquer que lorsque, le 23 mars 2013, elle a demandé l'autorisation de s'absenter pendant un an pour suivre une formation de paysagiste au titre du DIF (pièce 23), cette demande a été immédiatement été acceptée par l'employeur (pièce 24) alors que la salariée assumait toujours la charge de mandats représentatifs. Il se déduit de ce qui précède que les refus de formations sont tous justifiés par des raisons objectives ne comportent aucun caractère discriminatoire. Sur les avertissements que Madame O... fait valoir avoir fait l'objet de quatre avertissements, dont trois postérieurs au vote prévoyant le recours à une expertise des comptes, le 21 novembre 2011, auquel elle avait activement participé (pièces 14, 15, 17 et 22) et avoir contesté, par écrit, ces trois derniers avertissements (pièces 16, 18 et 21). Madame O... invoque également les termes mêmes du courrier d'avertissement du 2 mars 2012, faisant expressément référence à son mandat électif car rédigé en ces termes : "en tant que délégué du personnel, vous devez adopter un comportement exemplaire et respecter l'ensemble des consignes de la direction. Madame O... produit ainsi les éléments de fait susceptibles de caractériser un lien entre ces différentes sanctions dont elle a été l'objet et l'exercice des mandats. La société conteste tout lien entre ces avertissements liés à des négligences ou manquements de la salariée et les mandats syndicaux exercés par cette dernière. La société fait valoir qu'en août 2011, Madame O... n'ayant pas respecté les temps de coupure réglementaires à deux reprises, elle a été contrainte de lui infliger un avertissement daté du 5 octobre 2011 dans la mesure où le non respect de telles règles est susceptible d'entraîner des sanctions pénales (pièce 25). Outre que la salariée n'a pas contesté les faits reprochés, cet avertissement intervenu le 5 octobre 2011 n'est, en aucun cas, en lien avec le vote de recours à une expertise des comptes, lequel a eu lieu le 21 novembre suivant. - Madame O... a, ensuite, fait l'objet d'un avertissement le 13 janvier 2012 en raison d'un retard de son heure d'embauche qui a engendré un retard de livraison sans que le client n'ait été prévenu (pièce 26). La salariée a contesté cet avertissement, par lettre recommandée du 16 janvier 2012, en expliquant ne pas avoir entendu son réveil et avoir été réveillée par l'appel téléphonique de l'employeur. Elle a invoqué son état de santé sans toutefois justifier de la consultation de son médecin traitant. (pièce 27). La société a adressé à Madame O... un nouvel avertissement, le 2 mars 2012, au motif que celle-ci n'avait pas signalé une panne de son véhicule au service d'exploitation (pièce 28). Madame O... a contesté cet avertissement en soulignant qu'elle avait fait part de la panne à plusieurs membres de la société (pièce 29). L'employeur lui a rappelé qu'il lui était reproché de ne pas avoir pris contact avec sa hiérarchie afin que les responsables puissent gérer la difficulté et pallier au retard de livraison occasionné par la panne du véhicule (pièce 30). Enfin, Madame O... a fait l'objet d'un quatrième avertissement le 28 mars 2012; suite à un retard de livraison s'expliquant par une prise de service trop tardive le matin et un accrochage sur la route. A cette occasion, la société a rappelé à l'intimée qu'au moment où elle a pris en retard son service, elle aurait dû le signaler afin que ledit retard soit anticipé et expliqué au client livré. (pièce 31). Lors de l'entretien qui a précédé cette sanction, Madame O... a, une nouvelle fois, fait état de problèmes santé sans produire de justificatif émanant de son médecin traitant. Il convient, dès lors, de constater que les quatre avertissements susvisés, tous parfaitement justifiés par des éléments objectifs n'établissent nullement le traitement différencié et discriminatoire allégué ; Sur les licenciements ; que Madame O... soutient avoir été écartée de l'entreprise pendant quatre mois par le biais d'une mise à pied disciplinaire concomitante à l'engagement le 5 juin 2012 d'une procédure de licenciement pour faute grave, la société ayant continué à refuser sa réintégration dans l'entreprise malgré l'annulation de la mise à pied par l'Inspection du travail le 15 juin 2012 et la décision de refus de la licencier de l'Inspection du Travail le 29 août 2012. (pièces 23,26, 29, 37 et 38). Elle expose avoir été contrainte de faire appel à l'Inspection du travail dont l'intervention a déterminé sa réintégration le 8 octobre 2012, soit après quatre mois d'inactivité. Madame O... argue également des termes du courrier de l'employeur adressé à l'inspecteur du travail en date du 26 juin 2012 rédigé en ces termes : " la société attend des membres du CHSCT le plus strict respect des consignes de sécurité afin de donner une valeur d'exemplarité à l'ensemble de ces collègues." Elle soutient que l'enquête menée par l'Inspection du Travail a ainsi permis d'établir que les faits reprochés par l'employeur étaient tolérés au sein de l'entreprise lorsqu'ils étaient commis par les autres salariés et invoque la décision de l'Inspection du Travail refusant de délivrer l'autorisation de licenciement du 29 août 2012 confirmé par le ministre du travail dans sa décision du 28 février 2013. Elle expose, avoir été à nouveau mise à pied, le 10 décembre 2012, suite à une action syndicale menée par le syndicat Cfdt à laquelle elle avait participé, dans le cadre d'une nouvelle procédure de licenciement à son encontre et avoir, à nouveau, été écartée de l'entreprise pendant trois mois alors que l'inspecteur du travail a refusé le 4 mars 2013, à nouveau l'autorisation de licenciement réclamée par l'employer le 3 janvier 2013. Madame O... soutient avoir fait l'objet d'un traitement différencié par rapport aux autres salariés, que l'Inspection du Travail ainsi que le Ministre du travail ont directement mis en lien avec l'exercice de ses mandats syndicaux ; Madame O... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. L'employeur objecte que les procédures de licenciement qui ont été engagées à l'encontre de Madame O... les 5 juin et 10 décembre 2012 pour des manquements graves à la sécurité des transports sont sans lien avec les différentes fonctions syndicales et représentatives qu'exerçait la salariée dans la mesure où quatre autres salariés ont également fait l'objet de telles mesures de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire pour les mêmes faits liés à la sécurité du transport et à un défaut de sanglage et d'arrimage dans le chargement des marchandises. L'employeur fait également observer, à juste titre, que ces salariés sanctionnés n'exerçaient aucune fonction représentative au sein de la société. L'employeur soutient que le statut de salarié protégé n'exonère nullement Madame O... de ses obligations inhérentes à ses fonctions notamment en ce qui concerne la sécurité d'un chargement. Il fait ainsi valoir avoir déposé deux recours devant le tribunal administratif par requêtes introductives d'instance en date du 25 avril 2013 à l'encontre de la décision du ministre du travail du 28 février 2013 et à l'encontre de la décision de l'inspecteur du travail en date du ler mars 2013 refusant d'annuler le licenciement pour faute de Madame O... . Il précise que Madame O... , ayant quitté ses fonctions en septembre 2014 par prise d'acte de la rupture, ces instances n'ont pu aller à leur terme de telle sorte qu'il n'est pas possible de savoir si la position de la société était justifiée. L'employeur expose enfin avoir toujours été strict sur la question de la sécurité des transports et du sanglage des chargements et avoir, pour cette raison, saisi le tribunal administratif, aux fins de contester les décisions de la Directe, lesquelles indiquaient que l'absence d'arrimage était tolérée au sein de l'entreprise alors qu'il avait démontré, au contraire, que depuis 2010, les instances représentatives de la société et notamment le CHSCT, lors de réunions auxquelles la salariée avait activement participé, avaient décidé de mettre l'accent sur la question prioritaire de la sécurité des transports. Au vu de ce qui précède et dans la mesure où il n'est pas contesté que d'autres salariés ont été également licenciés, pour le même motif, le traitement différencié et discriminatoire allégué par Madame O... , dans la mise en oeuvre de procédures de licenciement, pour des manquements graves à la sécurité des transports n'est pas démontré. En revanche, le refus de l'employeur de réintégrer la salariée à son poste de travail, malgré l'annulation de la mise à pied conservatoire par l'inspection du travail dont l'intervention a déterminé sa réintégration le 8 octobre 2012, après quatre mois d'inactivité, qui n'est justifié par aucune raison objective, caractérise une différence de traitement avec les autres salariés non syndiqués et constitue une mesure discriminatoire. Le recours par l'employeur à une telle mesure a causé un préjudice moral à la salariée qu'il convient de réparer par l'octroi de la somme de 5 000€. 1° ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'en se bornant, au titre de sa motivation relative à l'adaptation des conditions de travail, aux formations et aux avertissements, à reproduire les conclusions de l'employeur à l'exception de quelques adaptations stylistiques, la cour d'appel a statué par une apparence de motivation de nature à faire peser un doute légitime quant à son impartialité et violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE, sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié, ni a fortiori dans l'exercice du pouvoir disciplinaire ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que le courrier d'avertissement du 2 mars 2012, comme la lettre adressée à l'inspection du travail par l'employeur, faisaient expressément référence aux mandats électifs en ces termes : "en tant que délégué du personnel, vous devez adopter un comportement exemplaire et respecter l'ensemble des consignes de la direction" (pièce n°17) et "la société Beziau attend des membres du CHSCT le plus strict respect des consignes de sécurité afin de donner une valeur d'exemplarité à l'ensemble de ces collègues" (pièce n°30) » (conclusions p.21 §1-5) ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur ces éléments qui caractérisaient la prise en compte des activités syndicales de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. 3° ALORS QUE constituent des éléments de nature à caractériser la discrimination syndicale les décisions administratives qui rejettent – en raison du lien avec les mandats du salarié – deux demandes successives d'autorisation de licenciement pour faute grave ; qu'en l'espèce il est constant que l'inspecteur du travail et le ministre du travail avaient rejeté les deux demandes d'autorisation de licenciement de la salariée par trois décisions du 29 février 2012, 28 février 2013 et 1er mars 2013 dans lesquelles avait été constaté le « lien entre la demande d'autorisation de licenciement et les mandats » ; qu'en jugeant que le comportement de l'employeur était objectivement justifié par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale, au motif inopérant que celui-ci avait procédé à d'autres licenciements pour de pareils manquements, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. 4° ALORS QUE l'employeur qui entend établir que les demandes d'autorisation de licenciement étaient objectivement justifiées et que les refus opposés par l'administration étaient infondées, doit mener à leur terme les recours introduits devant les juridictions administratives en vue de l'annulation de ces décisions – la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée survenue entre temps n'ayant aucune incidence sur le déroulement de ces instances – ; que, pour juger que le comportement de l'employeur était objectivement justifié par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale, la cour d'appel a considéré que l'employeur, qui fait valoir avoir exercé des recours contentieux contre les décisions administratives de refus d'autoriser le licenciement, a précisé que la salariée ayant pris acte de la rupture, ces instances n'ont pu aller à leur terme de telle sorte qu'il n'est pas possible de savoir si la position de la société était justifiée ; qu'elle en déduit « au vu de ce qui précède » l'absence de discrimination ; qu'en statuant ainsi – par des motifs erronés tirés de l'effet d'une prise d'acte sur le cours d'instances administratives engagées, la cour d'appel a violé articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à faire constater le harcèlement moral dont elle a été victime et de ses demandes indemnitaires subséquentes. AUX MOTIFS QUE au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Madame O... soutient avoir fait l'objet, depuis sa désignation comme déléguée syndicale et l'exercice de divers mandats de quatre avertissements injustifiés, de deux mises à pied et procédures de licenciement pour faute grave refusées par l'inspecteur du travail et le ministre du travail pour la première procédure, d'un refus de réintégration à son poste de travail, malgré l'annulation de la mise à pied conservatoire et la décision de refus de délivrer une autorisation de licenciement et enfin d'un refus systématique de ses demandes de formation, à l'exception de la dernière demande au titre du congé individuel de formation qui lui permettait de quitter l'entreprise pendant un an. Au vu de ce qui précède, seul le refus de réintégration à son poste de travail, malgré l'annulation de la mise à pied conservatoire et la décision de refus de délivrer une autorisation de licenciement est établi et constitutif d'un manquement de l'employeur. Toutefois, ce refus de réintégration de Madame O... à son poste de travail, n'est pas suffisant, à lui seul, pour considérer qu'est établie l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Madame O... . ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du code de procédure civile. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes, au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et des dommages-intérêts. AUX MOTIFS QU'il appartient au salarié qui prend acte de la rupture du contrat de travail de prouver que les faits qu'il reproche à l'employeur sont constitutifs de manquements aux obligations du contrat de travail. La rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces manquements sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit. A l'appui de sa demande de prise d'acte aux torts de l'employeur, Madame O... soutient avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination. En l'espèce et au vu de ce qui précède, le harcèlement moral n'étant pas établi et la discrimination, étant intervenue en octobre 2012, n'étant pas contemporaine de la rupture, n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail. Dès lors, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Madame O... emporte les conséquences d'une démission et la décision des premiers juges qui a dit que la prise d'acte s'analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse doit être infirmée, la cour déboutant la salariée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre. ALORS QUE la cassation à intervenir sur les premier et deuxième moyens entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef ici querellé en application de l'article 624 du code de procédure civile. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande tendant à ce que soit ordonné la publication de la décision à intervenir dans les journaux Ouest France et Presse Océan, à la diligence du syndicat général des transports CFDT 44/85 et aux frais de la société Transports Beziau et de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société à afficher la décision aux portes de l'entreprise, au format original et durant un mois, courant à compter du jour où elle sera passée en force de chose jugée. AUX MOTIFS QUE les autres demandes ne sont pas justifiées et seront rejetées. 1° ALORS QU' en se bornant à énoncer que ces « demandes ne sont pas justifiées », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE la réparation de l'intégralité du préjudice justifie la publication et l'affichage d'une décision de justice ; qu'en déboutant le syndicat sans rechercher si une discrimination dans l'entreprise ne rendait pas la publication du jugement nécessaire, afin d'assurer la réparation de l'entier préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil ensemble l'article L 2132-3 du code du travail.