Cour d'appel, 29 août 2024. 23/00054

N° de minute : 2024/36 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 29 août 2024 Chambre sociale N° RG 23/00054 - N° Portalis DBWF-V-B7H-UBB Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 mai 2023 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° F20/00238) Saisine de la cour : 30 juin 2023 APPELANT Société BANQUE CALEDONIENNE D'INVESTISSEMENT, prise en la personne de son représentant légal Siège social : [Adresse 1] Représentée par Me Myriam-Emmanuelle LAGUILLON de la SELARL LEXNEA, avocat au barreau de BORDEAUX Substituée lors des débats par Me Pierre-Henri CUENOT, avocat du barreau de Nouméa INTIMÉ Mme [K] [P] née le 21 septembre 1960 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Martin CALMET de la SARL DESWARTE CALMET-CHAUCHAT AVOCATS, avocat au barreau de NOUMEA Représentée par Me Louise CHAUCHAT, avocat au barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 juin 2024, en audience publique, devant la cour composée de : M. Philippe ALLARD, Président de chambre, président, Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller, M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller, qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Philippe ALLARD. 29/08/2024 : Copie revêtue de la formule exécutoire - Me CHAUCHAT ; Expéditions - Me LAGUILLON ; - BCI et Mme [P] (LR/AR) - Copie CA ; Copie TT Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO ARRÊT : - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, le délibéré fixé au 22/07/2024 ayant été prorogé au 26/08/2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, - signé par M. Philippe ALLARD, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** Selon contrat de travail en date du 16 octobre 1992, Mme [P] a été engagée par la société Banque calédonienne d'investissement en qualité de « secrétaire engagements clientèle privée » pour la période du 14 septembre 1992 au 12 mars 1993. Cet engagement a été renouvelé pour la période du 13 mars 1993 au 12 septembre 1993. Par lettre datée du 14 septembre 1993, elle a été recrutée à durée indéterminée à compter du 12 septembre 1993. Mme [P] a été promue « chargée de clientèle comptes sensibles de particuliers » au sein du département « réseau et particuliers » à compter du 12 juillet 2004, puis « responsable de cellule » au sein de ce même département à compter du 1er juillet 2007, puis responsable du « pôle recouvrement amiable - PRA » à compter du 1er décembre 2010 et enfin « cadre classe V » à compter du 1er janvier 2016. Par lettre datée du 7 juillet 2019, la société Banque calédonienne d'investissement a informé la salariée de son « intention de (la) mettre à la retraite à l'issue du 30 septembre 2020 », en application des articles Lp 122-42 et suivants du code du travail. Par lettre datée du 20 septembre 2019, Mme [P] a contesté cette décision en observant que les conditions prévues par l'article Lp 122-42 n'étaient pas remplies. Le 22 octobre 2019, la banque a pris acte d'une poursuite de l'activité professionnelle jusqu'à l'âge de 62 ans. Mme [P] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 février 2020. Cet arrêt de travail, initialement prescrit jusqu'au 3 mars 2020, a été successivement prolongé jusqu'au 31 janvier 2021. Par lettre datée du 15 décembre 2020, l'employeur a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à « une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ». Par requête introductive d'instance déposée le 16 décembre 2020, Mme [P], qui dénonçait un déclassement et une dégradation de ses conditions de travail, a attrait la société Banque calédonienne d'investissement devant le tribunal du travail de Nouméa pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et l'indemnisation de son préjudice. Par lettre datée du 18 janvier 2021, la société Banque calédonienne d'investissement a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave en stigmatisant ses « pratiques managériales en tant que responsable du pôle recouvrement amiable et plus généralement (ses) relations avec (ses) collaborateurs. » Par jugement en date du 31 mai 2023, le tribunal du travail, retenant que la salariée avait été victime d'une modification unilatérale de son contrat de travail et qu'il n'était pas établi que Mme [P] avait harcelé ses collaborateurs, a : - constaté que la société Banque calédonienne d'investissement avait manqué à ses obligations contractuelles, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du jugement aux torts de l'employeur, - dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire brut de référence de Mme [P] à la somme de 648.272 FCFP , - condamné la société Banque calédonienne d'investissement à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 12.965.440 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6.482.720 FCFP au titre de l'indemnité de licenciement 1.944.816 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 194.482 FCFP au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis 648.272 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 648.272 FCFP à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, - dit que les sommes produiraient un intérêt au taux légal à compter du jugement s'agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales, - condamné la société Banque calédonienne d'investissement à payer à Mme [P] la somme de 150.000 FCFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société Banque calédonienne d'investissement aux dépens. Selon requête transmise le 30 juin 2023, la société Banque calédonienne d'investissement a interjeté appel de cette décision. Mme [P] a formé un appel incident. Aux termes de ses conclusions transmises le 27 mars 2024, la société Banque calédonienne d'investissement demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que la société Banque calédonienne d'investissement avait manqué à ses obligations contractuelles, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du jugement aux torts de l'employeur, dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé le salaire brut de référence de Mme [P] à la somme de 648.272 FCFP, condamné la société Banque calédonienne d'investissement à payer les sommes de 12.965.440 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6.482.720 FCFP au titre de l'indemnité de licenciement, 1.944.816 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 194.482 FCFP au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 648.272 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 648.272 FCFP à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, 150.000 FCFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société Banque calédonienne d'investissement aux dépens ; - dire et juger que la société Banque calédonienne d'investissement n'a pas manqué à ses obligations contractuelles et à son obligation de sécurité de résultat ; - rejeter la demande de résiliation judiciaire formée par Mme [P] ; - débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ; - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, débouté Mme [P] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul chiffrée à 22.689.520 FCFP, débouté Mme [P] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - condamner Mme [P] à lui payer la somme de 600.000 FCFP sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Selon mémoire transmis le 21 décembre 2023, Mme [P] prie la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré, sauf en ce qu'il a écarté le harcèlement moral subi par Mme [P] ; à titre principal, - constater que la société Banque calédonienne d'investissement a manqué à ses obligations contractuelles ; - confirmer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du jugement ; - dire que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - constater que Mme [P] a subi un harcèlement moral de la banque ; - dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ; à titre subsidiaire, - constater que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est nul en raison du harcèlement moral subi ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, en cas de licenciement nul, - condamner la société Banque calédonienne d'investissement à lui verser la somme de 22.689.520 FCFP au titre du licenciement nul ; en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Banque calédonienne d'investissement à lui verser : 12.965.440 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6.482.720 FCFP au titre de l'indemnité de licenciement 1.944.816 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 194.482 FCFP au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis 648.272 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 648.272 FCFP à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ; - condamner la société Banque calédonienne d'investissement à lui verser la somme de 2.000.000 FCFP à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en lien avec le harcèlement moral ; - condamner la société Banque calédonienne d'investissement à payer à Mme [P] la somme de 350.000 FCFP pour les frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. Sur ce, la cour, 1) Dès lors que la demande de résiliation judiciaire a été soumise au tribunal du travail antérieurement au licenciement, la cour doit dans un premier temps vérifier si la demande de résiliation présentée par Mme [P] est fondée. 2) A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [P] dénonce une modification unilatérale de son contrat de travail caractérisée par un déclassement professionnel à compter du mois de février 2020 accompagné d'une « mise au placard », un harcèlement moral et une violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat. 3) Mme [P] occupait un emploi de « responsable du Pôle Recouvrement Amiable » (PRA) depuis le 1er décembre 2010, sous le statut de cadre depuis le 1er janvier 2016. Selon la fiche de poste, mise à jour au 30 octobre 2018 (annexe n° 31 de la salariée), Mme [P] devait : « A. Superviser la gestion des portefeuilles clientèle du pôle 1. Réaliser des revues régulières des actions de gestion menées sur les portefeuilles gérés par les collaborateurs du pôle 2. Assister les collaborateurs dans les choix stratégiques des dossiers qui leur sont confiés 3. Valider les propositions de transfert des dossiers à l'exploitation et au pôle contentieux par les collaborateurs du pôle B. Piloter l'activité du pôle 1. Effectuer le reporting requis par la Direction et par la réglementation (indicateurs, tableaux de bord, ...) 2. Organiser l'affectation des dossiers aux collaborateurs en fonction des profils de chacun, de la typologie des dossiers et du calibrage des portefeuilles 3. Animer et organiser les réunions et les comités 4. Piloter la mise à jour des procédures internes et modes opératoires du pôle 5. Assurer la mise en place opérationnelle des veilles juridiques et réglementaires du pôle et s'assurer de leur diffusion et de leur compréhension auprès des collaborateurs 6. Piloter la mise en oeuvre des recommandations et préconisations des organes de contrôles internes et externes C. Encadrer une équipe opérationnelle 1. Assister les collaborateurs dans le traitement de leurs dossiers 2. Déterminer les objectifs individuels (quantitatifs et qualitatifs) 3. Procéder aux entretiens annuels 4. Repérer et définir les besoins en formation des collaborateurs et contribuer à leur développement. D. Réaliser des activités opérationnelles 1. Gérer certains dossiers spécifiques par leur complexité leurs enjeux 2. Venir en renfort auprès des collaborateurs et remplacer les collaborateurs en cas d'absence E. Représenter l'entité et l'établissement 1. toutes les activités prévues dans son champ délégataire 2. Animer, participer à des comités de l'établissement Réaliser également toutes les autres missions et activités incombant au service qui peuvent lui être confiées temporairement. » Le 3 février 2020, à son retour de congés annuels, Mme [P] a été destinataire du message suivant émanant de Mme [M], sa supérieure hiérarchique : « Comme suite à notre entretien de ce matin et dans I'attente d'une décision de la DCH relativement à la situation actuelle des collaborateurs du PRA, l'organisation mise en place pendant ton congé sera maintenue. Ainsi : - [Z] assurera la supervision de [J], la gestion des TG PRA et la validation des transferts vers l'exploitation et le Contentieux. En l'absence de [B] pendant 2 semaines, elle assurera la gestion de son portefeuille ; - Pour ta part, tu reprends donc la gestion de ton portefeuille, ainsi que la mise à jour du fichier statistique (à enregistrer sur le serveur du PRA s'il-te-plaît afin d'être accessible par tous) ; Une fois le fichier mis à jour, tu pourras effectuer un rapprochement avec les statistiques que GFR a transmis au 31/12/2019 pour expliciter les éventuels écarts ; - Pour ma part, j'assurerai la gestion directe des collaborateurs. » Il résulte de la confrontation entre la fiche de poste et la note de Mme [M] que toute activité relevant de l'encadrement de l'équipe (C) lui avait été retirée à compter du 3 février 2020, celle-ci étant reprise par Mme [M] ou par « [Z] » qui devait superviser le travail de « [J] ». La supervision de la gestion des portefeuilles était confiée à [Z]. L'activité de Mme [P] devait se concentrer sur l'exécution des activités opérationnelles, la gestion de son propre portefeuille, et de tâches accessoires de reporting. La société Banque calédonienne d'investissement conteste que cette réduction du champ d'intervention de la salariée, qu'elle qualifie de modifications temporaires, ait entraîné une modification du contrat de travail. Toutefois, il sera observé d'une part qu'à aucun moment, la durée de cette modification n'avait été précisée, le message du 3 février 2020 lui donnant pour terme une « décision de la DCH », d'autre part que cette réorganisation entraînait le retrait de toute responsabilité managériale, l'emploi se concentrant sur des tâches d'exécution ; en raison de l'ampleur de l'appauvrissement des missions et des responsabilités confiées à la salariée, une telle réorganisation doit être tenue pour une modification du contrat de travail. Cette modification supposait un accord exprès de Mme [P], qui n'a, en l'espèce, pas été recueilli. La société appelante justifie sa décision unilatérale par son souci de protéger les collaborateurs du pôle PRA, dont Mme [P] supervisait le travail, des comportements harcelants de cette dernière. Sans doute, le rapport dressé par le cabinet D. Conseils, que la cour n'a aucun motif d'écarter, et les nombreuses attestations de salariés versées par la banque démontrent que, si Mme [P] était indiscutablement une professionnelle compétente, elle adoptait également un comportement inadapté, générateur d'un stress psychologique envers certains collaborateurs. L'employeur, qui était tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, a légitimement tenté de prévenir la réitération des agissements dommageables dont étaient victimes les collaboratrices du pôle PRA, notamment Mme [I]. Toutefois, il ne pouvait pas procéder au déclassement de Mme [P] en dehors de toute procédure disciplinaire. Mme [P] ajoute qu'elle avait été « retirée de l'agenda interne de la direction des engagements et qu'elle ne pouvait plus participer aux réunions ». La société Banque calédonienne d'investissement conteste ce grief. Les captures d'écran produites par Mme [P] (annexes n° 32, A2 à A6), qui se rapportent toutes à la période du 27 janvier au 2 février 2020, ne permettent pas d'affirmer que l'intéressée n'avait plus accès à l'agenda lors de la reprise de son travail, soit le 3 février 2020. Ce dernier grief ne sera pas retenu. 4) L'article Lp 114-1 du code du travail applicable en Nouvelle-Calédonie dispose : « Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à rencontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. » Cette définition est plus restrictive que celle adoptée par le code du travail métropolitain. Les règles sur la charge de la preuve posées par ce code, auxquelles l'intimée fait allusion dans ses conclusions, n'ont pas vocation à régir le présent litige. La cour doit, selon les termes de l'article Lp 114-7 du code du travail local, « former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. » Le dossier ne met en lumière aucune pratique persécutrice ou punitive susceptible d'être imputée à l'employeur. Le seul acte sur lequel Mme [P] peut appuyer sa démonstration réside dans le déclassement précédemment examiné, qui se traduisait par sa marginalisation au sein du pôle PRA puisqu'elle n'avait plus le moindre rapport hiérarchique avec les autres salariées du pôle. Ce déclassement relève d'une gestion maladroite de la situation dénoncée par une collaboratrice du pôle mais non d'une volonté discriminatoire de la société Banque calédonienne d'investissement. Dans ces conditions, la cour retiendra que Mme [P] ne démontre pas avoir été victime d'agissements répétés de son employeur, menés dans le dessein de lui nuire. Le grief tenant au harcèlement moral sera écarté. 5) En l'absence de harcèlement moral, la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [P] de ce chef ne peut qu'être rejetée. 6) Au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, Mme [P] dénonce la modification de son contrat de travail et la dégradation consécutive de ses conditions de travail. L'employeur conteste toute violation de son obligation de sécurité. Puisqu'il n'est pas démontré que Mme [P] a été victime d'un harcèlement moral et qu'il n'est pas davantage établi qu'elle a été victime d'un accident du travail ou souffert d'une maladie professionnelle, ce grief ne sera pas retenu et la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre sera rejetée. 7) La gravité des manquements retenus à l'encontre de la banque, à savoir une modification fautive du contrat de travail, qui empêchait la poursuite du contrat de travail en ce qu'elle se traduisait par un déclassement, justifie d'accueillir favorablement la demande de résiliation présentée par Mme [P]. 8) Cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a pris effet le 18 janvier 2021, date de la lettre de licenciement. Les montants alloués par les premiers juges au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de congés payés sur préavis ne sont pas discutés par la société appelante. Ces chiffres seront entérinés par la cour. En revanche, l'appelante conteste le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués en première instance. Si l'article Lp 122-35 du code du travail prévoit que l'indemnité due au salarié ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, il appartient à Mme [P], qui revendique le versement d'une indemnité de 12.965.440 FCFP, de démontrer que la rupture prématurée de son contrat de travail lui a causé un préjudice supérieur au montant minimum légal. En l'espèce, Mme [P] avait 60 ans à la date de la prise de la résiliation. Dans une lettre du 16 avril 2019, remise le 23 avril 2019 à la salariée, l'employeur avait exprimé son intention de rompre le contrat de travail le 1er octobre 2019 au visa des articles Lp 122-41 et suivants du code de travail, relatifs au départ à la retraite. Du 18 janvier 2021 au 30 septembre 2022, Mme [P] aurait perçu une rémunération légèrement supérieure à 12 965 000 FCFP (648 272 x 20). Mme [P] ne fournit aucune information sur ses revenus durant cette période, quoique celle-ci ait perçu des indemnités journalières et une pension de retraite. Pour tenir compte du caractère vexatoire de la mesure unilatéralement prise par la société appelante, une indemnité de 8 000 000 FCFP sera allouée à Mme [P] en réparation du préjudice causé par la perte de l'emploi. Par ces motifs La cour, Infirme le jugement entrepris ; Statuant à nouveau, Déboute Mme [P] de ses demandes de dommages et intérêts formulées en réparation d'un harcèlement moral et d'une violation de l'employeur à son obligation de sécurité ; Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de la société Banque calédonienne d'investissement, avec effet au 18 janvier 2021 ; Condamne la société Banque calédonienne d'investissement à payer à Mme [P] les montants suivants : . 8 000 000 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 6 482 720 FCFP au titre de l'indemnité de licenciement . 1 944 816 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis . 194 482 FCFP au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, outre intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2023, date du jugement entrepris ; Déboute Mme [P] du surplus de ses prétentions ; Déboute la société Banque calédonienne de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Banque calédonienne d'investissement aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier, Le président.