Cour d'appel, 17 novembre 2023. 22/01119

17/11/2023 ARRÊT N°2023/420 N° RG 22/01119 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OV3N EB/AR Décision déférée du 03 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 21/00064) Section activités diverses - F.FOUQUES HIBERT S.A.S. INORIX C/ [J] [U] [P] confirmation partielle Grosse délivrée le 17 11 23 à Me Arnaud PILLOIX Me Frédérique BELLINZONA REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE S.A.S. INORIX Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIME Monsieur [J] [U] [P] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant E.BILLOT Vice présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillere E. BILLOT, vice présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [U] [P] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 4 novembre 2019 par la société Prosegur Sécurité Humaine en qualité de chef d'équipe SSI - Filière Incendie, statut agent de maîtrise. Le 1er mars 2020, le contrat de travail de M. [U] [P] a été transféré à la société Inorix. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. La société Inorix emploie plus de 11 salariés. Selon lettre du 7 juillet 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [U] [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 juillet 2020. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 21 juillet 2020. Le 11 mars 2021, M. [U] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 3 mars 2022, le conseil a : - dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que la faute grave n'est pas démontrée, - dit et jugé que la procédure de licenciement est irrégulière, - dit et jugé que la mise à pied n'est pas justifiée. En conséquence : - condamné la SAS Inorix, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [J] [U] [P] les sommes de : - 2 026,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, - 1 016 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, - 101,60 euros à titre de congés payés afférents, - 2 026,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 202,66 euros au titre des congés payés afférents, - 506,64 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [U] [P] de ses autres demandes, - condamné la société Inorix aux dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf pour ce qu'elle est de droit, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à 2 026,55 euros. Le 18 mars 2022, la société Inorix a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 22 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Inorix demande à la cour de : - réformer le jugement du 3 mars 2022 en ce qu'il a : - d'une part, requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse jugeant que la faute grave ne serait pas démontrée, - d'autre part, jugé que la procédure de licenciement est irrégulière, - en conséquence, condamné à verser à M. [U] [P] les sommes suivantes : - 2 026,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, - 1 016 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, - 101,60 euros bruts à titre de congés payés y afférents, - 2 026,55 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 202,66 euros bruts de congés payés y afférents, - 506,64 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, statuant à nouveau, il est demandé à la cour de : - dire et juger que le licenciement de M. [U] [P] est régulier et repose sur une faute grave et a fortiori sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [U] [P] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [U] [P] à verser à la SARL Inorix, la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que le salarié a le 05 juillet 2020 adopté un comportement totalement inconvenant à l'égard d'une salariée du site sur lequel il était affecté, constitutif de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes et qui a eu pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant voire hostile. Elle ajoute que la procédure de licenciement est régulière, l'employeur ayant rappelé au salarié, dans le courrier de convocation à l'entretien préalable, la possibilité de se faire assister au cours de l'entretien. Dans ses dernières écritures en date du 22 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [U] [P] demande à la cour de : A titre principal : - infirmer le jugement en ce qu'il retient une cause réelle et sérieuse de licenciement, - dire et juger que le licenciement de M. [U] [P] est dénué de cause réelle et sérieuse. Et, y ajoutant : - condamner la société Inorix au paiement des sommes de : - 2 026,55 euros au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - 2 026,55 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement pour licenciement brutal et vexatoire, - et confirmer le jugement de première instance en ce qu'il condamne la société Inorix au paiement des sommes de : - 1 016 euros au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, - 101,60 euros au titre des indemnités de congés payés afférentes, - 2 026,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 202,67 euros au titre des indemnités de congés payés afférentes, - 506,64 au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers. A titre subsidiaire : - confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions. Et, y ajoutant : - condamner la société Inorix au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Il réplique n'avoir commis aucun fait fautif pour justifier un licenciement. Sur la procédure de licenciement, il relève que, malgré sa demande, son employeur ne lui a pas communiqué les coordonnées téléphoniques des représentants du personnel, suite à la réception du courrier de convocation à un entretien préalable. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Sur la régularité de la procédure M. [U] [P] fait valoir que son employeur ne lui a pas permis de se faire assister lors de l'entretien préalable car les coordonnées téléphoniques des représentant du personnel ne lui ont pas été communiqués, malgré plusieurs demandes en ce sens. Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié, le convoque avant toute décision, à un entretien préalable, la convocation étant effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. En application des dispositions combinées des articles L. 1232-4 et R. 1232-1 du code du travail la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement d'un salarié doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise. Le salarié peut ainsi se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. En l'espèce, la société Inorix est dotée de représentants du personnel et la lettre du 07 juillet 2020 fait bien mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La société Inorix, respectant l'obligation qui était la sienne, a régulièrement convoqué son salarié conformément aux exigences légales. Aucune formalité supplémentaire ne pouvait être exigée et notamment la communication des coordonnées téléphoniques des représentants du personnel. Il n'est d'ailleurs pas invoqué par le salarié le défaut d'affichage de la liste des représentants du personnel au sein de l'entreprise. Le salarié avait ainsi la possibilité de se mettre en rapport avec une personne susceptible de l'assister à l'entretien préalable. La procédure de licenciement n'est donc pas entachée d'irrégularité, M. [U] [P] ayant été normalement informé de ses droits. Le jugement du conseil ayant octroyé au salarié des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier sera donc infirmé de ce chef. Sur le motif du licenciement La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [U] [P] a été licencié dans les termes suivants : 'A la suite de l'entretien préalable du 16 juillet 2020 au cours duquel nous vous avions régulièrement convoqué dans les conditions prévues par le code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. En ce qui concerne les motifs de votre licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable, à savoir les motifs suivants : Vous avez été embauché par CDI par la société le 1er mars 2020 avec une reprise d'ancienneté au 6 novembre 2019, dans le cadre d'un transfert de contrat, en qualité chef d'équipe, statut agent de maîtrise. Nous avons récemment eu à déplorer des faits graves et intolérables rendant à eux seuls impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de la société. En effet, le dimanche 5 juillet 2020 à 11h00, vous êtes sorti dehors par l'accès du personnel et vous avez été vu en train de discuter avec une employée du site client, Mme [D], durant sa pause. Puis soudainement, vous avez pris Mme [D] par le bras en rentrant dans le centre commercial, entraînant immédiatement un mouvement de retrait de sa part. Mme [D], profondément choquée, a rapporté les faits à l'agent de sécurité malveillance en poste ce jour-là, et témoin de la scène. Elle lui a indiqué qu'alors qu'elle était en train de fumer une cigarette pendant sa pause, vous lui avez posé des questions intimes relevant de sa vie personnelle, que vous avez tenu des propos déplacés et fait des sous-entendus de nature sexuelle. Pire, elle a confirmé que vous avez été très insistant et que vous avez essayé de l'attirer vers le PC sécurité en la prenant par le bras à deux reprises et en lui disant de façon insistante 'que vous étiez seul et que vous vous ennuyez'. Mme [D] très choquée et apeurée par ce comportement a donc repris son poste de travail dans des conditions loin d'être optimales.Interrogé sur ces faits par l'agent de sécurité malveillance de l'hypermarché, vous avez été surpris de savoir que ce dernier soit au courant de ce qui c'était passé avec Mme [D]. Pire, vous lui avez demandé de « garder ça pour lui », preuve que vous aviez parfaitement conscience de la gravité de la situation. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part d'un agent de sécurité, comportement pouvant s'apparenter à du harcèlement sexuel. En effet, en tant qu'agent de sécurité vous êtes garant de la sécurité des biens, mais surtout des personnes présentes sur le site client sur lequel vous êtes affecté, qu'il s'agisse des usagers ou des salariés du client. Or, en agissant de la sorte vous avez manqué à vos obligations contractuelles et surtout aux 10 engagements de la société Inorix que vous vous êtes engagé à respecter lors de la signature de votre contrat de travail. Une telle attitude, est aux antipodes des valeurs que nous nous efforçons de véhiculer au sein de notre entreprise. Nous vous rappelons en effet que la société Inorix prônent le respect mutuel que ce soit notamment avec un client, un collègue de travail ou un salarié d'un client. En tout état de cause, votre attitude a inévitablement entraîné le mécontentement du client qui, en raison de son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses propres salariés, a demandé votre retrait immédiat du site sous peine de rompre le contrat commercial qui nous lie. En conséquence, votre attitude a nui à l'image de marque de notre entreprise, et aurait pu entraîner la perte du client ce que nous ne pouvons pas nous permettre. Vos tentatives d'explications durant l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Pour l'ensemble de ces raisons, il apparaît que le maintien de votre contrat de travail est devenu impossible, ce qui nous amène à devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, cette mesure prenant effet à compter de l'envoi du présent courrier sans préavis ni indemnité. En conséquence, la mesure de mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l'objet pendant la durée de la procédure est confirmée. (...)'. Ainsi, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié d'avoir le 05 juillet 2020 adopté un comportement totalement inconvenant à l'égard d'une salariée du site sur lequel il était affecté, entraînant une demande de retrait immédiat et nuisant aux relations commerciales avec le client Sudeco. L'employeur s'appuie sur l'attestation de Mme [O] [D] qui explique qu'alors qu'elle était sortie fumer, l'agent de sécurité M. [U] [P] l'avait rejointe à l'extérieur et avait commencé à lui parler. Il l'avait 'draguée', lui avait fait des avances et l'avait agrippée par le bras. Elle mentionne des 'allusions lourdes' et un comportement insistant l'ayant mise mal à l'aise. M. [C], agent de sécurité, atteste avoir vu depuis la caméra de l'entrée du personnel Mme [D] et M. [U] [P] en train de discuter. Puis, ce dernier a attrapé Mme [D] par le bras 'en essayant de la tirer de force dans l'établissement'. Surpris par la scène à laquelle il venait d'assister, M. [C] est allé voir Mme [D] laquelle lui a alors rapporté que M. [U] [P] l'avait questionnée sur sa vie (domicile, âge, situation familiale) et lui avait demandé si elle pouvait sortir avec un homme comme lui. Elle lui a également indiqué que M. [U] [P] l'avait attrapée par le bras pour l'amener jusqu'au PC sécurité en disant qu'il était tout seul et s'ennuyait. Il a précisé ensuite que le PC sécurité malveillance dans lequel il se trouvait n'est pas le même que le PC sécurité incendie où se trouve M. [U] [P] et que ce dernier était seul au PC incendie ce jour là. La société Inorix produit également un mail et une attestation de M. [R] [L], de la société Sudeco, relatant l'incident qui lui avait été rapporté mais dont il n'a pas été témoin direct. M. [G], chef de poste au sein de la société Inorix, relate également l'incident du 05 juillet 2020 qui lui a été rapporté le lendemain et expose avoir visionné la vidéo sur laquelle il a vu M. [U] [P] être tactile envers Mme [D] et lui avoir agrippé le bras. C'est sur sa demande que Mme [D] et M. [C] ont établi les attestations produites au dossier. De son coté, le salarié réplique que s'il a effectivement 'dragué' une collègue pendant quelques instants, sur le ton de la plaisanterie et sans aucune forme d'insistance, il n'a en revanche pas commis de faits suffisamment fautifs pour justifier un licenciement. Il nie avoir tenu des propos déplacés et avoir prononcé des sous-entendus d'ordre sexuel. Il considère être la victime de rumeurs infondées en raison de tensions existantes avec le personnel d'une autre société de sécurité également présente sur le site d'Albasud (dont M. [C] fait partie). Il produit des attestations de collègues féminines attestant de son professionnalisme et l'absence de propos ou gestes déplacés à leur égard. La cour observe que Mme [D] ne donne aucune précision sur les 'allusions lourdes' qu'elle mentionne alors que M. [U] [P] nie tout propos de nature sexuelle. En outre, contrairement à ce que mentionne la lettre de licenciement, Mme [D] n'indique pas avoir été 'profondément choquée' par l'attitude de M.[U] [P]. Il n'est d'ailleurs pas fait état d'un préjudice particulier de sa part ni même d'un dépôt de plainte à l'encontre de M.[U] [P]. Par ailleurs, l'affirmation de M. [C] selon laquelle le salarié aurait 'essayé de tirer de force (Mme [D]) dans l'établissement' n'est corroborée ni par Mme [D] elle-même ni par M. [G] qui a visionné la vidéo, laquelle n'a au demeurant pas été extraite et produite dans le cadre de la présente instance. Ainsi, il ne peut être retenu un geste de contrainte ou de violence de M. [U] [P]. Ainsi, si les éléments versés au dossier démontrent un comportement pouvant être qualifié d'inapproprié de la part de M. [U] [P], il ne caractérise en revanche ni un comportement sexiste, agressif ou harcelant ni même une faute justifiant une mesure de licenciement. La cour juge par conséquent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes étant infirmé de ce chef. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Le conseil des prud'hommes a retenu un salaire de référence de 2 026.55 euros, correspondant à la moyenne des trois derniers mois, montant qui n'est pas discuté par les parties. Ainsi, par confirmation des dispositions du jugement du conseil des prud'hommes dont les montants ne sont pas discutés, M. [U] [P] peut prétendre au paiement : - du salaire pendant la mise à pied conservatoire (1 016 euros) outre les congés payés afférents (101,60 euros) - d'une indemnité compensatrice de préavis (2 026,55 euros) outre les congés payés afférents (202,66 euros), - d'une indemnité de licenciement de 506,64 euros. En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité, laquelle pour un salarié ayant moins d'une année complète au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant plus de 11 salariés, ne peut excéder un mois de salaire brut. Compte tenu des éléments mentionnés ci-dessus, de l'âge du salarié au moment du licenciement (35 ans) et de l'absence de tout élément sur sa situation postérieure à la rupture, cette indemnité sera fixée à 2 000 euros. S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, M. [U] [P] ne démontre pas que son licenciement est intervenu dans des circonstances lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, en particulier une atteinte à sa réputation professionnelle. Le caractère vexatoire ne peut en effet résulter de la seule mise à pied conservatoire. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre. Sur les frais irrépétibles et les dépens L'appel étant mal fondé, la société Inorix sera condamnée à payer à M.[U] [P] la somme complémentaire de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile venant s'ajouter à celle de 1 200 euros déjà allouée en première instance, aux dépens de première instance et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce que : - il a dit que la faute grave n'est pas démontrée et que la mise à pied n'est pas justifiée, - il a débouté M. [J] [U] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - il a condamné la SAS Inorix à payer à M. [J] [U] [P] les sommes de : - 1 016 euros au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire, - 101,60 euros au titre des congés payés afférents, - 2 026,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 202,66 euros au titre des congés payés afférents, - 506,64 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - il a condamné la SAS Inorix aux dépens, L'infirme pour le surplus, statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Inorix à payer à M. [J] [U] [P] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Déboute M. [J] [U] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ; Condamne la SAS INORIX à payer à M. [J] [U] [P] la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SAS Inorix aux dépens d'appel, Déboute M. [J] [U] [P] et la SAS Inorix du surplus de leurs demandes. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .