Cour d'appel, 26 mai 2023. 21/01832

ARRÊT DU 26 Mai 2023 N° 706/23 N° RG 21/01832 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T5GQ AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 30 Septembre 2021 (RG 19/00832 -section ) GROSSE : Aux avocats le 26 Mai 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [O] [W] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Société TRISELEC [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Paule WELTER, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 28 Mars 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 mars 2023 FAITS ET PROCEDURE M. [O] [W] a été embauché par la société Triselec dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'une durée de douze mois à compter du 16 juillet 2007 en qualité de superviseur process. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2008. La convention collective des industries et commerces du recyclage Nord Picardie est applicable à la relation de travail. À compter du 1er août 2008, M. [W] a évolué bénéficiant du statut de technicien, puis est devenu le 9 décembre 2014, chef d'équipe production logistique, statut agent de maîtrise. Le 2 mars 2018, M. [W] a fait l'objet d'un avertissement pour non-respect des consignes, avertissement qu'il a contesté. Le 22 juin 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction et a été placé en arrêt maladie à compter du même jour. Le 10 juillet 2018, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour mauvaise exécution de ses missions, un non-respect des délais impartis, un non-respect des consignes données et des procédures internes et difficultés organisationnelles, des difficultés de management, une absence de prise de décisions et d'initiative, un manque de proactivité, une remise en cause systématique à l'égard de la hiérarchie et un comportement d'insubordination. M. [W] a contesté cette sanction et la société Triselec a maintenu sa position. Le 12 novembre 2018, une visite de pré-reprise a été organisée avec la médecine du travail. Le 19 décembre 2018, la CPAM a accusé réception de la déclaration de maladie professionnelle de M. [W]. À l'issue de deux visites de reprise des 2 et 14 janvier 2019, M. [W] a été déclaré inapte à son poste « dans l'environnement professionnel actuel. L'état de santé actuel ne permet pas de préciser les capacités médicales restantes ». Par courrier du 5 février 2019, la société Triselec a informé M. [W] qu'elle était dans l'impossibilité de procéder à son reclassement. Le 8 février 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 février suivant. Le 22 février 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 5 juin 2019, la CPAM a informé la société Triselec que la maladie du 22 juin 2018 déclarée par M. [W] a été prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels. Par requête du 21 juin 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail. Par requête du 9 août 2019, la société Triselec a contesté la décision de prise en charge devant le tribunal judiciaire de Lille lequel a par jugement du 14 janvier 2022 saisi un second CRRMP pour avis. Le 14 septembre 2021, M. [W] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Lille aux fins de reconnaissance d'une faute inexcusable imputable à la société Triselec. Par jugement contradictoire du 30 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a : - jugé que M. [W] n'a pas été victime de harcèlement moral, - jugé que le licenciement de M. [W] pour inaptitude est licite, - débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Triselec du surplus de ses demandes, - condamné M. [W] à payer à la société Triselec la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 19 octobre 2021, M. [W] a interjeté appel du jugement rendu en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société Triselec du surplus de ses demandes. Dans ses dernières conclusions déposées le 30 novembre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [W] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu et statuant à nouveau de : - prononcer la nullité du licenciement et constater que la rupture du contrat de travail est dû à un harcèlement et qu'à ce titre, elle doit être déclarée nulle, - condamner la société Triselec à lui payer les sommes suivantes : *5 704,28 euros brut au titre du préavis, outre 524,80 euros au titre des congés payés y afférents, *9 451,29 euros net au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement, *34 225,68 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, *2 281,71 euros brut à titre de rappel de congés payés, *3 000 euros au titre du préjudice moral et financier, *2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 2 500 euros en cause d'appel, - assortir la décision à intervenir du bénéfice de l'exécution provisoire, - condamner la société Triselec aux dépens de l'instance, - dire que ces créances à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de la société Triselec devant le BCO et les créances indemnitaires à compter du jugement. Dans ses dernières conclusions déposées le 24 février 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Triselec demande à la cour de confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, En tout de cause, - débouter M. [W] du surplus de ses demandes, - condamner M. [W] à lui payer la somme de3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2023. SUR CE De la nullité du licenciement En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve son origine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. En l'espèce le salarié soutient qu'il a connu une dégradation de ses conditions de travail à l'arrivée d'une nouvelle direction, et qu'il a été à cette occasion victime de persécutions, brimades, mesures vexatoires, pressions de la part de son manager ainsi que du mépris affiché à son égard par ce dernier mais aussi de la part de la responsable des ressources humaines. Il convient de constater que le salarié présente des éléments, qui pris dans l'ensemble, sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral puisqu'il peut se prévaloir du fait que n'ayant jamais été l'objet de la moindre sanction pendant 11 années d'accomplissement de ses fonctions il l'a été à deux reprises en l'espace d'à peine un peu plus de 3 mois, que son dernier entretien d'évaluation a abouti à une forte baisse de la note d'appréciation formulée à cette occasion, que nombre de salariés se sont plaints d'une dégradation du climat social au sein de l'entreprise concomitante avec ses propres difficultés, que son état de santé s'est dégradé et que l'avis d'inaptitude du médecin du travail fait notamment mention de ce qu'il est inapte au poste dans l'environnement professionnel actuel, que plusieurs de ses demandes d'octroi de congés payés ont été refusés au cours d'une période relativement restreinte. Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il apparaît tout d'abord que l'avertissement délivré au salarié est fondé, contrairement à ce que ce dernier a toujours contesté, dans la mesure où il n'a pas exécuté la consigne du directeur consistant à affecter plus de salariés au nettoyage des alvéoles. Même s'il n'avait pas le statut de cadre, rien n'interdisait au salarié de signaler au directeur que cette mesure ne lui apparaissait pas comme pertinente, pour autant une telle réserve ne pouvait se manifester qu'antérieurement à la réalisation de la tâche et non par le non-respect des consignes, et une affirmation de ce positionnement postérieurement au reproche lui étant formulé suite à la non-application des directives d'un supérieur hiérarchique. Il importe de souligner à ce titre que le directeur lui fait grief notamment d'une telle attitude, qui a été sanctionnée par la délivrance d'un avertissement ne devant pas être mentionné dans le dossier disciplinaire du salarié. La société justifie également que les allégations du salarié selon lesquelles les relations avec la direction se seraient dégradées dès l'arrivée du nouveau directeur au mois d'avril 2017 sont erronées, puisque non seulement cet avertissement était justifié mais il apparaît aussi que les évaluations effectuées par ce membre de l'équipe dirigeante ont été particulièrement flatteuses, au regard des notes attribuées en juin et décembre 2017, à savoir 96 % et 98 %, mais aussi des indications données par la société relativement aux notations d'autres salariés pour justifier que la note du mois de juin 2018 n'était pas aussi mauvaise que ne le soutient M. [W]. En revanche la société ne démontre pas que l'exercice de ses fonctions par le salarié entre la date de son premier avertissement et l'entretien d'évaluation s'étant déroulée le 21 juin 2018 justifiait une telle dégradation de sa note d'évaluation, tombée à 72 %. Certes le compte rendu de cet entretien fait mention de points d'amélioration et évoque quelques points précis d'insatisfaction, il n'en demeure pas moins que la mise à pied à titre disciplinaire, pour laquelle la procédure a été déclenchée le lendemain de l'entretien préalable, concerne un nombre de points plus importants que ceux mentionnés lors de l'entretien d'évaluation, et dont l'employeur avait nécessairement connaissance à ce moment-là compte tenu de la chronologie des faits. Par ailleurs nombreux reproches formulés à cette occasion sont de portée générale sans être rattachés à des éléments précis, auxquels le salarié a répondu s'agissant de ce grief lorsque ceux-ci ont été mentionnés de manière précise par l'employeur. Si les allégations du salarié selon lesquelles il aurait été traité notamment de 'nul ' par le directeur lors de l'entretien d'évaluation, et que ce dernier aurait insisté sur le pouvoir décisionnel lui appartenant ne reposent sur aucun élément objectif, pour autant ledit entretien s'est manifestement mal passé même en l'absence de comportement blâmable de la part du directeur. S'il appartient à ce dernier de relever les insuffisances professionnelles du salarié, qui constituaient au regard de ses dernières évaluations une détérioration importante de son comportement professionnel, il n'en demeure pas moins que tant l'avertissement du 2 mars 2018 que les points d'amélioration signalés dans le document formalisant l'entretien d'évaluation ne peuvent justifier une telle dégradation de la note du salarié, étant précisé qu'il n'est pas justifié de la formulation de reproches significatifs entre la première sanction et l'entretien. La convocation à un entretien préalable à une sanction délivrée le lendemain du jour de l'entretien peut apparaître comme une réaction de l'employeur à la tenue de celui-ci, dont chacun reconnaît qu'il a particulièrement été long, ayant à tout le moins duré plus de 3 heures, et comme une justification postérieure à une baisse aussi significative de la note d'évaluation du salarié. Il importe de souligner à ce titre, qu'indépendamment de la réalité du comportement du directeur telle que rapportée par le salarié, que son placement en arrêt de travail est intervenu le lendemain de la réalisation de l'entretien que le salarié a manifestement mal vécu, et le jour même de l'envoi de la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction. L'employeur ne peut pas dans de telles circonstances présenter cet arrêt de travail comme la simple conséquence du déclenchement de la procédure ayant abouti à une mise à pied disciplinaire, étant précisé qu'il a usé de son droit de faire procéder à un contrôle quant à la réalité de la pathologie du salarié, qui n'a pas retenu une absence de justification médicale. Il ressort de ces éléments que l'employeur ne démontre pas que la délivrance de la deuxième sanction, qu'elle consiste ou non en une réaction possible à une altitude du salarié ayant été comprise comme une remise en cause de l'autorité du directeur, est étrangère à tout harcèlement moral et se trouve justifiée uniquement par un exercice de ses missions par le salarié n'étant pas satisfaisant. Il y a lieu à ce titre de faire état de la dégradation du climat social dans l'entreprise en partie concomitante à la dégradation des conditions de travail du salarié, telle que découlant notamment d'un entretien d'évaluation ayant abouti à une appréciation dégradée de son travail sans justification suffisante, et le déclenchement dès le lendemain d'une procédure disciplinaire sur la base de reproches en partie d'ordre général et sans lien avec des situations concrètes, et n'ayant pas été pour certains visés dans le compte rendu de l'entretien d'évaluation mené la veille. Certes une dégradation générale du climat social d'une entreprise doit avoir eu des conséquences personnelles sur la situation d'un salarié pour que celui-ci puisse s'en prévaloir au titre d'agissements de harcèlement, pour autant le salarié peut l'invoquer pour justifier de la réalité de difficultés managériales au sein de la société. Si une telle dégradation, telle qu'invoquée par des salariée aux termes d'une pétition, n'est pas au regard de ce seul élément révélatrice d'une telle situation pour l'employeur, elle ressort néanmoins du rapport du docteur [C], dont l'employeur se prévaut, lequel fait référence à l'installation progressive d'un contentieux entre le salarié et sa hiérarchie s'apparentant plutôt à un conflit social interne lié aux nouvelles décisions managériales prises depuis 2017 comme l'organisation des périodes de congés d'été. Il importe de souligner qu'il ressort de ce même rapport que le salarié ne s'est pas plaint de difficultés en lien avec ses conditions de travail uniquement dans le cadre de la procédure ayant abouti à la reconnaissance de son inaptitude, puisque le docteur [C] fait référence à la saisine par le biais d'un délégué syndical de l'inspection du travail. Ce constat ne remet pas en cause l'absence de rapprochement avec les délégués du personnel, comme ils en attestent, pour évoquer une telle situation mais permet de démontrer que les allégations de l'employeur, quant à une apparition opportuniste de certaines plaintes faisant suite à l'envoi de la lettre de convocation en vue d'une sanction, sont une fois de plus contredites par les éléments de la procédure. Il apparaît ensuite que l'employeur, qui se borne à faire état de refus d'octroi de périodes de congés à un nombre d'ailleurs limité de collègues de travail, ne justifie pas de raison objective quant aux multiples rejets de demandes du salarié en la matière, étant précisé que le rapport du docteur [C] fait référence à des difficultés plus générale dans ce domaine au regard d'une nouvelle politique managériale au sein de la société. Ce dernier fait, comme ceux précédemment évoqués, a participé à la dégradation des conditions de travail du salarié. Après avoir rappelé qu'il est suffisant que ladite dégradation soit susceptible d'entraîner celle de l'état de santé du salarié, il convient de constater sa réalité, au regard des différents éléments médicaux, et son lien avec les agissements de l'employeur. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le harcèlement moral dont le salarié a été été victime est à l'origine de son inaptitude, de sorte que le licenciement est nul. Si le salarié ne peut prétendre au doublement de son indemnité de licenciement, dans la mesure où il n'est pas démontré qu'au moment du déclenchement de la procédure devant aboutir à celui-ci l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de la maladie du salarié, il a droit en revanche à l'octroi d'une indemnité de préavis dès lors que la rupture du contrat de travail est imputable à un manquement de l'employeur. Il y a lieu de lui allouer en conséquence la somme de 5704,28 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 524,80 euros pour les congés payés afférents. Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, de sa qualification qui lui a permis de retrouver rapidement un emploi certes moins rémunérateur, des circontances de la rupture, il y a lieu de lui octroyer la somme de 26000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Par ailleurs le salarié, ayant été victime d'agissements de harcèlement moral, a subi de ce fait un préjudice moral distinct qu'il convient d'indemniser en lui octroyant la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Il apparaît en outre que les droits à congés payés du salarié n'ont pas été évalués en prenant en compte le fait que la suspension du contrat de travail avait une origine professionnelle, de sorte qu'il y a lieu de lui allouer la somme de 2289,71 à titre de rappel de congés payés. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris sur ce point. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [O] [W] de sa demande en doublement de l'indemnité de licenciement, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Dit que M. [O] [W] a été victime de harcèlement moral, Dit que le licenciement de M. [O] [W] est nul, Condamne la société TRISELEC à payer à M. [O] [W] les sommes suivantes : -5704,28 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 524,80 euros pour les congés payés afférents -26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul -2000 euros à titre de préjudice moral -2281,71 euros à titre de rappel de congés payés -2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société TRISELEC aux dépens. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS