Cour d'appel, 22 août 2024. 23/00490

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 AOUT 2024 N° RG 23/00490 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HGTE [T] [M] C/ S.A. SA SEIGLE LOCATION immatriculée au RCS de CHAMBERY sous le n° 303 847 198 00015 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHAMBERY en date du 06 Mars 2023, RG F21/00195 Appelant M. [T] [M], demeurant [Adresse 2] Représenté par Me Clélia PIATON, avocat au barreau de CHAMBERY Intimée S.A. SA SEIGLE LOCATION immatriculée au RCS de CHAMBERY sous le n° 303 847 198 00015, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Véronique COUDRAY de la SARL BALLALOUD ET ASSOCIES, avocat au barreau de BONNEVILLE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Faits, procédure et prétentions La SA Seigle Location, spécialisée dans le domaine de la location de véhicules, a recruté M. [T] [M] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 1er novembre 1997 en qualité d'employé de location. La société emploie moins de onze salariés. La convention collective nationale des services de l'automobile est applicable. A la suite d'une altercation avec sa supérieure hiérarchique, M. [T] [M] a été victime d'un accident le 4 septembre 2020, pris en charge le 22 janvier 2021 par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle, malgré les réserves émises par l'employeur. A la suite de cet accident du travail, M. [T] [M] a bénéficié d'un arrêt de travail de plusieurs mois au cours duquel il a sollicité, par courrier du 26 octobre 2020, la mise en 'uvre d'une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 10 novembre 2020, l'employeur lui a indiqué que sa demande serait étudiée à l'issue de son arrêt de travail. Par une lettre du 24 février 2021, M. [T] [M] a réitéré auprès de son employeur sa demande de mettre en 'uvre la procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 30 mars 2021, le salarié a informé son employeur de sa démission. Par requête déposée le 21 octobre 202l, M. [T] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry, sollicitant à titre principal, la requalification de sa démission en licenciement nul, à titre subsidiaire la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le paiement de sommes et indemnités afférentes. Par jugement de départage du 6 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Chambéry a': - rejeté la demande de renvoi de la société Seigle Location; - débouté M. [T] [M] de sa demande en requalification de sa démission en licenciement nul; - débouté M. [T] [M] de sa demande en requali'cation de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse; - débouté M. [T] [M] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'organisation d'entretiens professionnels ; - débouté M. [T] [M] et la société Seigle Location de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] [M] aux dépens de l'instance ; - rejeté toute demande plus ample ou contraire. Par déclaration au RPVA du 23 mars 2023, M. [T] [M] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu'elle a débouté la SA Seigle Location de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions notifiées le 15 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [T] [M] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 6 mars 2023, Statuant à nouveau': - requalifier sa démission en un licenciement nul compte-tenu de l'altercation du 4 septembre 2020 constitutive de faits de harcèlement moral ; - condamner la société Seigle Location à lui payer la somme de 60000 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; A titre infiniment subsidiaire': - requalifier sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SA Seigle Location à lui payer la somme de 41458,92 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; En tout état de cause': - condamner la SA Seigle Location à lui payer la somme de 16979,13 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement'; - condamner la SA Seigle Location à lui payer la somme de 5000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'organisation d'entretien professionnel ; - condamner la SA Seigle Location à lui payer la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais relevant de la première instance outre 2.5000 € pour ceux relevant de l'appel'; - condamner la SA Seigle Location aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par dernières conclusions notifiées le 4 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA Seigle Location demande à la cour de : - débouter M. [T] [M] de toutes ses demandes tant principales que subsidiaires, - confirmer en toutes ses dispositions la décision querellée, - débouter M. [T] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant au titre de la procédure de première instance que devant la cour d'appel, - condamner M. [T] [M] à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] [M] en tous les dépens. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 22 février 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 28 mars 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 27 juin 2024, délibéré prorogé au 22 août 2024. ' Motifs de la décision Sur la requalification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - Moyens Le salarié expose qu'il a été victime d'une agression physique et verbale sur son lieu de travail par sa responsable le 4 mars 2020'; que l'employeur n'a pris aucune mesure visant à le protéger de ces agissements ni même à sanctionner l'auteur des faits, prenant le parti de reporter la faute sur lui en défendant son agresseur'; qu'il lui a également reproché de ne plus s'être présenté au sein de la société par la suite'; qu'ainsi l'employeur a violé son obligation de sécurité, le contraignant à démissionner'; que compte-tenu des faits réitérés de harcèlement moral dont sont constitutifs l'agression physique et les insultes dont il a fait l'objet, mais également l'inaction et le désintérêt de son employeur envers lui suite à cette agression, sa démission doit être requalifiée en licenciement nul; qu'en tout état de cause la jurisprudence admet que le harcèlement sexuel et par voie de conséquence le harcèlement moral peut être caractérisé par un fait unique particulièrement grave, ce qui est le cas en l'espèce. Subsidiairement, il expose que sa démission était clairement la résultante de l'altercation avec sa responsable et de l'inertie de son employeur à la suite de cette altercation, ainsi que le démontrent ses courriers de demande de rupture conventionnelle adressés à ce dernier, de sorte que cette démission était équivoque, et qu'elle doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur expose que le courrier de démission du salarié du 30 mars 2021 est parfaitement clair et ne souffre d'aucune ambiguïté'; que c'est le salarié qui a été à l'origine de l'altercation avec sa responsable, qui l'a insultée et poussée. En tout état de cause, en aucune façon une simple et unique altercation ne peut constituer un harcèlement, et le salarié ne s'est jamais plaint d'un quelconque autre fait. S'agissant de la demande subsidiaire, l'employeur expose avoir tenté de faire la lumière sur cet incident, appelant dès le jour des faits le salarié afin d'organiser un rendez-vous le 7 septembre, interrogeant un témoin et mettant en place une reconstitution pour tenter de comprendre le déroulement des faits'; qu'à la suite de ces faits, il n'a jamais fait grief au salarié d'avoir quitté brusquement son travail et de n'avoir pas notifié son arrêt dans les délais'; qu'il n'a jamais refusé la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle, avisant simplement le salarié que cette question pourrait être évoqué lors de sa reprise du travail, qui n'est jamais intervenue. La démission du salarié n'est pas équivoque, elle est intervenue plus de six mois après l'incident du 4 septembre 2020 et a donc été mûrement réfléchie, elle ne peut être justifiée par des griefs imputables à l'employeur ou des pressions. - Sur ce La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul si elle résulte notamment de faits de harcèlement, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire d'une démission. Elle doit s'exprimer en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite. Elle ne se présume pas, et c'est à celui qui l'invoque de l'établir. En l'espèce, le salarié a évoqué antérieurement à sa démission, dans le cadre de son courrier de demande de rupture conventionnelle du 26 octobre 2020, que son souhait de quitter l'entreprise trouvait sa cause dans le conflit relationnel avec sa responsable, avec laquelle il avait eu une altercation le 4 septembre 2020 ayant entraîné un arrêt de travail. Dans un courrier suivant du 24 février 2021, il réitérait sa demande de rupture conventionnelle en indiquant qu'il lui était impossible psychologiquement de revenir travailler et d'avoir le moindre contact avec sa responsable. Il évoquait le fait qu'en l'absence d'accord il saisirait les prud'hommes pour qu'il soit statué sur le litige qui les opposait. Il a remis sa démission le 30 mars 2021. Il résulte de ces constatations que la démission du salarié trouve sa cause dans le litige l'opposant à son employeur en raison notamment du conflit relationnel avec sa responsable et de l'altercation intervenue entre eux. Ainsi, cette démission est équivoque et doit donc s'analyser en une prise d'acte. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. En l'espèce, le salarié soutient qu'il a été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail en ce qu'il a été victime d'une agression et d'insultes de la part de son responsable, et en ce que son employeur n'a pas agi suite à cette agression pour éviter toute réitération. Les versions du salarié et de sa responsable divergent quant au déroulement de l'altercation qui les a opposés, les deux s'accordant cependant sur le fait que M. [T] [M] s'est mis à un moment devant elle, l'empêchant de rentrer dans son bureau. Par ailleurs, il ne saurait être donné plus de crédit à l'une ou l'autre des versions des deux protagonistes des faits. Le salarié produit une attestation de M. [K], dont l'employeur reconnaît au sein de ses écritures qu'il a assisté «'de loin'» à la scène. Celui-ci indique que le ton est monté entre les deux protagonistes car le salarié voulait lui parler et que sa responsable Mme [U] s'est plainte qu'il ne lui laissait pas le temps d'arriver et le prenait au dépourvu, qu'elle fuyait la discussion, que M. [M] s'est alors mis devant la porte du bureau en lui disant «'vous allez m'écouter maintenant'», que Mme [U] a alors «'pété les plombs'» en le poussant violemment et en l'insultant de sale merdeux, que M. [M] est resté calme, a déposé les clés de l'agence sur le comptoir en disant «'puisque c'est comme ça je pars'», que la responsable lui a indiqué «'de toute façon d'ici le début de l'année prochaine on aura une place en trop donc pars ce n'est pas un souci au contraire'». Aucun élément ne conduit à remettre en cause le contenu de cette attestation. L'employeur produit un courriel que lui a adressé M. [K] le 10 décembre 2020 pour apporter son témoignage sur cette altercation, courriel dans lequel il précise, par rapport à son attestation, que Mme [U] cherchait à fuir la discussion, que le ton est monté au fur et à mesure mais également que Mme [U] ne prêtait pas attention à M. [M], de sorte que ce dernier s'est mis devant la porte du bureau pour la forcer à l'écouter. Il est ainsi établi que la responsable du salarié l'a poussé puis a proféré à son encontre l'insulte de «'sale merdeux'». Il est également établi par ces éléments qu'alors que Mme [U] cherchait à l'origine à fuir la discussion et ne prêtait pas attention à M. [M], et que celui-ci lui a bloqué le passage pour la forcer à discuter, attitude caractérisant une man'uvre d'intimidation par laquelle celui-ci a voulu entraver la liberté d'aller et venir de sa responsable, ce alors qu'elle ne s'en prenait pas à lui. Il résulte de ces constatations que M. [T] [M] a une part de responsabilité dans l'altercation, et a contribué à la dégradation de la situation. Par ailleurs, s'il résulte du courrier adressé par l'employeur à la CPAM le 29 septembre 2020 que celui-ci a pris à ce moment le parti de la responsable Mme [U]'à l'encontre de M. [M], il a, en décembre 2020 convoqué le seul témoin de la scène, M. [K], afin de l'entendre sur les faits dans le cadre d'une enquête. Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [T] [M] de sa demande tendant à voir requalifier sa démission, s'analysant en une prise d'acte, en licenciement nul, et en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes afférentes. Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. En l'espèce, l'employeur ne pouvait prévenir l'altercation qui est intervenue entre M. [M] et sa responsable, aucune situation antérieure entre eux n'étant de nature à la rendre prévisible. Par ailleurs, si l'employeur s'est dans un premier temps et dans le cadre de sa réponse à la CPAM, et avant même toute enquête interne, rangé derrière la version de la responsable, il a par la suite mis en place une enquête en recueillant notamment la version du seul témoin des faits. M. [T] [M] avait par ailleurs, dans l'intervalle, exprimé clairement, par un courrier du 26 octobre 2020, son intention de ne pas reprendre le travail dans cette entreprise et de mettre fin à son contrat de travail quelles que soient les mesures prises par l'employeur. Il résulte de ces constatations que l'employeur justifie avoir rempli son obligation de sécurité envers le salarié. La décision du conseil de prud'hommes sera ainsi également confirmée en ce qu'elle a débouté M. [T] [M] de sa demande tendant à voir requalifier sa démission, s'analysant en une prise d'acte, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'elle l'a débouté de ses demandes afférentes. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de formation - Moyens Le salarié expose qu'il n'a jamais bénéficié de formations ni d'entretien professionnel afin de faire le point sur ses possibilités d'évolution professionnelle, manquement d'autant plus préjudiciable qu'il a été contraint de démissionner sans pouvoir faire valoir ses compétences après 20 ans au service de la même société. L'employeur expose que le salarié ne justifie d'aucun préjudice et qu'il se fonde sur les dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail qui n'est applicable que pour les entreprises employant plus de 50 salariés, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. - Sur ce Il résulte de l'article L. 6315-1 du code du travail que I. - A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. - Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. III. - Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I. En l'espèce, l'employeur ne peut soutenir que ce texte ne serait applicable qu'aux entreprises employant plus de cinquante salariés, alors que cette condition n'est applicable qu'à l'abondement du CPF en cas de manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'entretien professionnel. En application de ces dispositions, il appartient à l'employeur de justifier de l'organisation des entretiens professionnels du salarié et que celui-ci a reçu à l'occasion de ces entretiens, des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. La SA Seigle Location ne justifie pas de l'organisation de ne serait-ce qu'un seul de ces entretiens professionnels, ni avoir dispensé au salarié les informations obligatoires mentionnées à l'article L. 6315-1 du code du travail. L'absence d'entretiens ainsi que d'informations de nature à lui permettre d'étudier et d'évoquer avec son employeur ses perspectives d'évolution professionnelle, évolution qu'il pouvait légitimement envisager au regard de son ancienneté de 23 ans dans les effectifs de l'entreprise, ont causé au salarié un préjudice qui sera indemnisé par le versement d'une somme de 4000 euros net de dommages et intérêts. La décision déférée est infirmée sur ce point. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SA Seigle Location sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La décision déférée sera infirmée en ce qu'elle a débouté M.'Cdric [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SA Seigle Location sera condamnée à lui verser à ce titre la somme de 1800 euros pour la première instance, et de 1800 euros en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [T] [M] recevable en son appel, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 6 mars 2023 en ce qu'il a': - débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'organisation d'entretiens professionnels, - condamné M. [T] [M] aux dépens, - débouté M. [T] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur ces points, Condamne la SA Seigle Location à verser à M. [T] [M] la somme de 4000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de l'organisation d'entretiens professionnels, Condamne la SA Seigle Location aux dépens de première instance, Condamne la SA Seigle Location à verser à M. [T] [M] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance, Confirme pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 6 mars 2023, Y ajoutant, Condamne la SA Seigle Location aux dépens de l'appel, Condamne la SA Seigle Location à verser à M. [T] [M] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 22 Août 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président