Cour d'appel, 19 juin 2023. 21/00306

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N° 137 DU DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS AFFAIRE N° RG 21/00306 - N° Portalis DBV7-V-B7F-DJOB Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 2 février 2021 - Section Encadrement - APPELANTE Madame [E] [W] [I] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Maître Sully LACLUSE de la SELARL LACLUSE & CESAR, avocat postulant inscrit au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART & par Maître Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMÉE Syndicat SIAEAG [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Maître Chantal BEAUBOIS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 3). COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mesdames Rozenn Le Goff & Marie-Josée Bolnet, conseillères, chargées d'instruire l'affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, Mme Marie-Josée Bolnet, conseillère, Mme Annabelle Clédat, conseillère, Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 20 mars 2023, date à laquelle le prononcé de l'arrêt a été prorogé au 19 juin 2023. GREFFIER Lors des débats : MmeValérie Souriant, greffier. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par MmeValérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. Madame [E] [I] a été recrutée, par contrat à durée indéterminée en qualité de directrice des ressources humaines des personnels des régies eau et assainissement du syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe (S.I.A.E.A.G) à compter du 1er mars 2016 moyennant une rémunération de 8 500 euros brute sur treize mois et une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Par courrier du 25 septembre 2017 remis en main propre le 26 septembre 2017, Madame [E] [I] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif disciplinaire fixé au 9 octobre 2017 avec une mise à pied conservatoire. Par une lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 novembre 2017, le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe notifiait à Madame [E] [I] son licenciement pour faute grave. Le 4 juin 2018, Madame [E] [I] saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre à l'effet de contester la mesure prononcée à son encontre et de former un certain nombre de demandes indemnitaires. Par jugement en date du 2 février 2021, le conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre a : débouté Madame [E] [I] de la totalité de ses demandes, dit qu'il n'y avait pas lieu à l'article 700 du code de procédure civile, condamné Madame [E] [I] aux entiers dépens. Par déclaration en date du 15 mars 2021, Madame [E] [I] a relevé appel de la décision précisant que celui-ci portait sur toutes ses dispositions. Le 26 mars 2021, le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe a constitué avocat Le magistrat en charge de la mise en état rendait une ordonnance de clôture le 10 novembre 2022, la cause étant renvoyée à l'audience de plaidoirie du 12 décembre 2022 laquelle sera renvoyée au 9 janvier 2023. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES. Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juin 2022 par lesquelles Madame [E] [I] demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel ; Y faisant droit, d'infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; En conséquence, Statuant à nouveau, de dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; de condamner le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe (S.I.A.E.A.G.) à lui payer les sommes suivantes : - 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 433 500 euros au titre de la clause de garantie d'emploi; - 11 723 euros, correspondant aux salaires du 26 septembre 2017 au 7 novembre 2017 ; - 1 172,30 euros au titre des congés payés afférents à la période du 26 septembre 2017 au 7 novembre 2017 ; - 51 000 euros au titre de l'indemnité de préavis ; - 5 100 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur la durée du préavis ; - de débouter le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe (S.I.A.E.A.G.) de toute demande contraire ; - de condamner le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe (S.I.A.E.A.G.) à lui payer la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais irrépétibles relatifs à la procédure devant le Conseil de Prud'hommes ; Et en tout état de cause, de condamner le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe (S.I.A.E.A.G.) à lui payer la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mars 2022 par lesquelles le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe demande à la cour : de confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions ; de débouter Madame [I] du surplus de ses demandes ; de condamner Madame [I] à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour le surplus des explications des parties il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE Sur le licenciement. Sur la lettre de licenciement. Au terme de l'article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ; dès lors, celle-ci sera ci-après reproduite : « Madame, Par courrier en date du 25 septembre 2017 remis en main propre le 26 septembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 9 octobre 2017 à 9 heures 30. Par courrier remis le 29 septembre 2017, vous nous avez fait tenir un arrêt maladie courant jusqu'au 15 octobre 2017, avec des horaires de sortie. L'entretien du 9 octobre 2017 à 9 h 30 à 9 h 30 était impossible compte tenu de vos horaires de sortie. En conséquence, nous avons été contraints de vous convoquer à nouveau, en application des dispositions des articles L 1232-2, L 1232-3 et L 1232-4 du code du travail, à un entretien fixé le 17 octobre 2017 à 11 h 30. Nous vous rappelions que vous aviez la possibilité lors de celui-ci de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise ou par un conseiller du salarié dont la liste pouvait être récupérée soit à la mairie de votre lieu de domicile, soit à l'inspection du travail. Cette convocation, assortie d'une mise à pied conservatoire, faisait suite à des faits récents constitutifs de fautes disciplinaires. Par courriel du 7 octobre vous avez expressément sollicité que l'entretien préalable soit maintenu au 9 octobre, mais qu'il soit fixé à 11 h 30 ; nous avons répondu favorablement à votre demande. Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagné de M. [C] représentant de la section syndicale S.I.A.E.A.G. CFE CGC et responsable du pôle eau des règles du S.I.A.E.A.G. Vous exercez la fonction Directrice des Ressources Humaines des personnels des Régies et Assainissement du S.I.A.E.A.G depuis le 1er mars 2016. Vos missions, sans, que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment : organiser la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants, recruter et intégrer les collaborateurs dans l'objectif d'attirer les meilleurs candidats et de leur faire partager les valeurs et la culture de l'entreprise, contrôler la confidentialité des fichiers relatifs au personnel, Préparer et réaliser les entretiens annuels d'évaluation du personnel, former et développer les compétences des collaborateurs, prévoir et anticiper les besoins RH : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (CPEC), superviser la gestion administrative du personnel et la paie, opérer le suivi du paiement des cotisations sociales et des déclarations sociales, concevoir et faire évoluer la politique salariale, contrôler la conformité d'application des obligations légales et règlementaires, décider des sanctions et mesures disciplinaires, Cadre dirigeant à temps complet, vous percevez en contrepartie de vos missions, une rémunération mensuelle brute de 8 500 euros sur treize mois, outre le bénéfice d'une voiture de service et le remboursement des frais de déplacement, l'usage d'un téléphone portable et d'un forfait téléphonique. Vous exercez vos missions sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par le Directeur des régies, votre supérieur direct. Les faits à l'origine de la présente procédure sont les suivants : Absence d'anticipation de gestion et de suivi des incidences de la grève de juin 2017. Le S.I.A.E.A.G. a été concerné par un mouvement de grève du 12 au 20 juin 2017. A cette époque votre direction a attiré votre attention sur la nécessité de mettre en place un service minimum durant la grève, compte tenu du blocage des différents sites. En outre, il était impératif de mettre en place un pointage des effectifs des régies présentes et de veiller au suivi de ce pointage. Or, force a été de constater que les chefs d'agence n'ont reçu aucune communication ou instructions de votre part et qu'aucune marche à suivre n'a été mis en place pour organiser le pointage des salariés non-grévistes. En conséquence, seuls les agents volontaires dont la liste a été dressée par les chefs de service ont été recensés. A cette occasion, interrogée sur la situation, vous avez indiqué ne pas avoir les numéros professionnels de téléphone mobile des chefs d'agence. Or, les agences étant bloquées, vous ne pouviez davantage les joindre sur leur poste de travail. Il vous a donc été rappelé qu'il vous appartenait de solliciter l'assistante présente pour obtenir les coordonnées téléphoniques, cordonnées qu'en tout état de cause, compte tenu de vos fonctions, vous auriez dû avoir. Mais, cette absence de mise en place et de suivi n'a pas été corrigée par vos soins et a eu d'autres répercussions que nous avons constatées en septembre. C'est en effet en septembre 2017 qu'il avait été convenu de répercuter sur les tickets restaurants remis habituellement aux salariés, les jours non travaillés du fait de la grève. Dès le mois de juillet, il vous avait été demandé de préparer une note de service explicative à remettre aux salariés, afin que le personnel soit informé de l'imputation des jours de grève sur le nombre de tickets restaurants alloués. L'élaboration de cette note de service imposait que vous repreniez le pointage et le suivi des jours de grève par agent en vous rapprochant des chefs d'agence. Or, le 8 septembre, la distribution des tickets restaurants a été faite, sans la note de service, et sans information à la direction. Le personnel dans ces conditions a manifesté sa réprobation. Vous n'êtes pas intervenue et ne nous avez pas davantage informé. C'est l'agent de prévention qui seule a tenté de calmer la situation et nous a informé. Le 11 septembre 2017, la note de service a finalement été remise aux agents. Les chefs d'agence se sont alors rapprochés de vous pour vous alerter sur les erreurs commises. En effet, certains agents ayant travaillé pendant les jours de grève de juin dernier et ayant assuré le service minimum se sont vus retirer des tickets restaurant. Vous n'avez pas informé votre direction de la situation. C'est le 21 septembre 2017 que nous avons été interpellés par des collaborateurs sur l'absence de traitement de leurs demandes par vos soins. Nous vous avons alors immédiatement relancée sur l'impératif de répondre en urgence aux chefs d'agence, ces derniers étant débordés par le mécontentement de leurs agents. Vous avez, à cette occasion, reconnu ne pas avoir informé la direction de la situation. Le 22 septembre, Monsieur [T], responsable du pôle distribution eau potable par mail vous a alerté sur le risque de blocage de l'agence de [Localité 5] en raison de votre silence. Il a insisté sur cette information en l'écrivant en gras et en rouge et surligné. Il a en outre sollicité votre accompagnement pour le pointage en cas de nouvelle grève. Vous n'avez donné aucune suite à ce courriel dont vous étiez seule destinataire. Le 25 septembre 2017, nous avons été prévenus d'un blocage de l'agence de [Localité 5] par tout le personnel de l'agence ' Accueil clientèle, travaux et Pôle eau - pour cause de non traitement de leurs doléances quant au retrait injustifié des tickets restaurant. La Directrice des régies a dû se rendre sur place pour négocier la réouverture au public maintenu dehors, la reprise des activités et assurer au personnel reçu en réunion la régularisation prochaine de la situation. Alors même que vous avez été informée le 22 septembre, vous n'avez contribué en rien au règlement de cette crise et ne vous êtes même pas déplacée à l'agence de Saint-Anne. Manque au devoir de confidentialité. Lors de cette même réunion de négociation à Saint-Anne le 22 septembre dernier, nous avons en outre été informés par Madame [S], chef d'agence de Saint-Anne des faits suivants. Vous avez reçu individuellement les agents [M], [N] et [G]. Afin de leur expliquer le retrait de leurs tickets restaurant, vous leur avez indiqué que leur supérieure, Madame [S] vous a informé qu'à part elle et M. [K], tous les autres agents de Saint-Anne avaient été grévistes. Madame [S] confirme vous avoir interpellée à ce sujet et indique que vous avez reconnu les faits. Madame [S] a été totalement déstabilisée en apprenant que vous aviez répété ses propos à des agents placés sous son autorité directe. En divulguant l'identité de l'autre agent considéré comme non-gréviste à des agents venus discuter de leurs propres jours de grève, vous avez gravement manqué à votre devoir de confidentialité. Il résulte de ce qui précède que par votre comportement réitéré, en dépit des rappels à l'ordre de votre direction, en ne travaillant pas en collaboration avec votre supérieur hiérarchique, vous exposez le Syndicat à des dysfonctionnements anormaux. C'est ainsi notamment que : Vous avez omis d'enregistrer le courrier de démission de Madame [D], téléconseillère que vous avez reçu par mail. Votre direction n'a été informée que plusieurs semaines plus tard, sur questionnement de sa part courant avril 2017. En conséquence, le remplacement de cet agent n'a été possible qu'avec un retard conséquent préjudiciable au fonctionnement du Syndicat. Alertée suite à cet incident, on aurait pu espérer un suivi désormais vigilant de votre part. Mais le 22 mai 2017, M. [H], CCA, vous a remis une demande de départ à la retraite. Vous n'avez pas davantage enregistré ce courrier. Ce n'est que le 26 septembre 2017 que la direction en a été informée et encore une fois, pas par vous. En effet, la Chambre régionale des comptes a réclamé un état des prochains départs à la retraite afin d'ajuster la provision des salaires. C'est donc uniquement dans ces circonstances que votre direction a été informée. Ce n'est pas admissible car en omettant de signaler cette demande de départ à la retraite, vous privez le S.I.A.E.A.G. de la possibilité d'organiser non seulement le départ mais aussi le remplacement. Ce que vous ne faites pas par ailleurs. Le 5 septembre 2017, le bulletin de salaire de Madame [P] [Y] a été édité avec un salaire à 0 à tort. Or, vous ne pouvez ignorer que cette salariée revenait après de nombreux mois d'arrêt maladie dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et qu'il était important de lui réserver un accueil attentif. Madame [P] [Y] a été particulièrement mécontente de se voir remettre à tort un bulletin de salaire à 0et c'est elle qui a alerté la direction. Madame [U] dont l'embauche était fixée au 2 octobre n'avait toujours pas son contrat de travail le 26 septembre dernier. Or, vous en étiez informée. Le S.I.A.E.A.G. a constamment veillé à vous permettre d'exercer vos missions en vous allouant des moyens conséquents : Cabinet d'expertise comptable pour la paie, Cabinet de formation et d'accompagnement au recrutement des contrats aidés notamment au service clientèle, Contrat d'accompagnement juridique par un cabinet d'avocat pour les négociations puis les avenants, Mission de la DIECCTE pour la définition des droits individuels acquis et information des syndicats, 1 agent à temps plein pour la paie en interne, 1 agent affecté à mi-temps à la formation et aux RH (assistante) 1 agent à temps plein pour la prévention des risques, L'accompagnement de la médecine du travail, Accompagnement de Pôle emploi et de la Mission locale dans les procédures de recrutement des contrats aidés et d'avenir, Accompagnement de pôle emploi (psychologue du travail) pour le recrutement du responsable clientèle et du service paie. Les griefs exposés ne sont pas admissibles compte tenu de vos fonctions, de vos responsabilités et de votre niveau de rémunération. C'est pourquoi nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. En conséquence, la rupture de votre contrat de travail intervient à la date d'envoi de la présente, sans préavis ni indemnité de rupture. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la mise à pied conservatoire est confirmée et aucune somme de nous est due au titre de cette période de suspension de votre contrat de travail. Vous percevez des salaires vous restant éventuellement dus au titre des heures de travail accomplies ainsi que l'indemnité compensatrice des congés payés acquis à ce jour. Nous vous ferons tenir vos certificats de travail, solde de tout compte et attestation destinée au Pôle emploi. Nous vous prions de croire, Madame, en l'assurance de nos sentiments distingués. » * I.1. Sur le moyen soulevé par Madame [E] [I] et tiré de l'irrégularité de la procédure de licenciement. Madame [E] [I] expose que la procédure de licenciement initiée à son encontre est irrégulière. Elle rappelle les dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail ainsi que celles de l'article R 2221-28 du code général des collectivités territoriales relatif aux régies municipales aux termes desquelles le directeur assure, sous l'autorité et le contrôle du président du conseil d'administration, le fonctionnement de la régie, recrute et licencie le personnel nécessaire dans la limite des inscriptions budgétaires et prend les décisions pour lesquelles il a reçu délégation. Madame [E] [I] qui précise que la procédure de licenciement a été menée par Monsieur [A] [L], le Président du syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe alors même qu'elle aurait dû l'être par la Directrice de la régie conclut en rappelant que la procédure de licenciement menée par une personne qui n'a pas qualité pour licencier ne constitue pas une simple irrégularité de procédure, mais rend le licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; Le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe conteste cette analyse ; il précise qu'il dispose d'une personnalité morale publique. Il indique que la régie est son émanation mais qu'il n'était pas l'employeur de Madame [E] [I]. Il souligne que la régie est administrée sous l'autorité de l'exécutif du syndicat, c'est à dire de son Président et qu'elle ne disposait que d'une autonomie financière. Le Syndicat Intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe affirme en conséquence que la régie qui n'était pas l'employeur de Madame [I] ne pouvait conséquemment pas procéder à son licenciement. * Aux termes des dispositions de l'article L 5212-1 du code général des collectivités territoriales  « Le syndicat de communes est un établissement public de coopération intercommunale associant des communes en vue d''uvres ou de services d'intérêt intercommunal ». Aux termes des dispositions de l'article L 1412-2 du même code « les collectivités territoriales, leurs établissements publics, les établissements publics de coopération intercommunale ou les syndicats mixtes peuvent individualiser la gestion d'un service public administratif relevant de leur compétence par la création d'une régie soumise aux dispositions du chapitre Ier du titre II du livre II de la deuxième partie, le cas échéant, après avoir recueilli l'avis de la commission consultative des services publics locaux prévue à l'article L 1413-1. Sont toutefois exclus les services qui, par leur nature ou par la loi, ne peuvent être assurés que par la collectivité locale elle-même. » L'intimé a produit aux débats les statuts de la régie du S.I.A.E.A.G. dont il est précisé à l 'article 1er que la régie Eau du S.I.A.E.A.G. est une régie dotée de la seule autonomie financière au sens des dispositions de l'article L 2221-11 du code général des collectivités territoriales et à l'article 2 qu'elle a pour compétence la gestion du service public de l'eau potable sur le périmètre du S.I.A.E.A.G. Les statuts précisent encore que le Président du S.I.A.E.A.G est le représentant légal de la régie et en est l'ordonnateur, qu'il prend les mesures nécessaires à l'exécution des décisions du comité syndical, qu'il présente au comité syndical le budget et le compte administratif ou le compte financier et qu'il peut, sous sa responsabilité et sa surveillance, déléguer sa signature au directeur pour toutes les matières intéressant le fonctionnement de la régie. L'article 12 précise le rôle du directeur de la régie qui est nommé par le Président du S.I.A.E.A.G. ; il définit exhaustivement ses fonctions comme suit : «  Il assure le fonctionnement des services de la régie, conformément aux dispositions de l'article R 2221-67 du code général des collectivités territoriales et à cet effet : 1°) il prépare le budget, 2°) il procède sous l'autorité du Président du S.I.A.E.A.G. aux ventes et aux achats courants, 3°) il est remplacé, en cas d'absence ou d'empêchement, par un des fonctionnaires ou employés du service désigné par le Président du S.I.A.E.A.G après avis du conseil d'exploitation. Il tient le conseil d'exploitation au courant de la marche du service. » A cet égard, Madame [E] [I] émet des doutes sur l'authenticité des statuts produits ; la cour ne saurait retenir l'argument ; si Madame [E] [I] entendait contester lesdits statuts, il lui appartenait d'apporter à la cour des éléments tangibles et non se contenter de vagues supputations sur le caractère aisément falsifiable d'un cachet de sous-préfecture. C'est tout aussi vainement que Madame [E] [I] fait grief au S.I.A.E.A.G. de ne pas avoir produit ses propres statuts dès lors que ceux-ci, comme ceux de la Régie de la S.I.A.E.A.G., sont accessibles à tout un chacun pour peu qu'il en fasse la demande. Les dispositions de l'article R 2221-28 du code général des collectivités territoriales et en particulier le 3° dont entend se prévaloir Madame [E] [I] concernent les régies qui disposent de la personnalité morale et de l'autonomie financière ce qui n'est pas le cas au cas de l'espèce puisque la régie du S.I.A.E.A.G. n'était dotée, encore une fois, que de la seule autonomie financière ; Les dispositions propres aux régies dotées de la seule autonomie financière figurent aux articles R 2221-95 à R 2221-98 du code général des collectivités territoriales. La régie à seule autonomie financière est un organisme certes individualisé mais qui ne dispose pas de personnalité morale qui lui soit propre ; dès lors, dépourvue de personnalité juridique, la régie ne disposait pas de la capacité d'être l'employeur de Madame [E] [I] et de la licencier. A cet égard, l'article R 2221-72 du code général des collecivités territoriales ne confère pas à la régie le pouvoir de licencier mais seulement celui de régler les conditions du licenciement. La pièce 12 produite par Madame [E] [I] établit d'ailleurs le distinguo entre la régie dotée de l'autonomie financière et la régie dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière. A la qualité d'employeur celui pour le compte et sous le contrôle duquel s'exerce le travail effectué par le salarié ; c'est celui qui a conclu le contrat de travail. Madame [E] [I] a été embauchée par le Président du S.I.A.E.A.G. en sa qualité de représentant légal du syndicat ; elle travaillait certes sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, la Directrice des régies, mais cette dernière n'était pas son employeur et ne pouvait donc ' sauf délégation ' la licencier. Par ailleurs et s'agissant des dispositions des articles 7 et 11 des statuts de la régie du S.I.A.E.A.G. relatives respectivement aux compétences du conseil d'exploitation et du comité syndical, elles ont trait aux conditions générales de recrutement, de licenciement et de rémunération du personnel mais ne signifient pas que le conseil d'exploitation ait un avis à donner pour chaque licenciement individualisé non plus que le comité syndical doive régler les conditions de chaque licenciement individualisé. Les textes sont de portée générale et fixent les règles lesquelles sont ensuite appliquées au cas par cas. Le moyen soulevé par Madame [E] [I] et tiré de l'irrégularité de la procédure de licenciement mise en 'uvre à son encontre sera donc écarté. I.2. Sur la faute grave articulée par le Syndicat Intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. Le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe articule à l'encontre de Madame [E] [I] trois faits fautifs, l'absence d'anticipation, de gestion et de suivi des incidences de la grève du mois de juin 2017, le manquement au devoir de confidentialité et une absence d'information au supérieur hiérarchique outre une négligence répétée et fautive dans l'exécution des missions. I.2.a. L'absence d'anticipation, de gestion et de suivi et des incidences de la grève de juin 2017. L'employeur reproche à Madame [E] [I] ' à l'occasion du mouvement de grève qui s'est produit entre le 12 et le 20 juin 2017 ' de n'avoir pas organisé le service minimum des agents et de pas avoir organisé le pointage des salariés non-grévistes. Il ajoute que des répercussions s'en sont suivies notamment s'agissant de l'imputation des jours de grève sur le nombre de tickets restaurant alloués ce qui a entrainé un nouveau mécontentement du personnel au mois de septembre. Il précise, à cet égard, que des erreurs auraient été commises quant à l'imputation des jours de grève sur les tickets restaurant. Il déplore qu'il n'ait pas été tenu au courant de l'ensemble de ces difficultés notamment avec les chefs d'agence et que ce n'est que très tardivement que Madame [E] [I] aurait reconnu ses erreurs. Il ajoute que la conséquence de ces négligences répétées a été le blocage de l'agence de Saint-Anne le 25 septembre 2017 pour cause de non traitement des doléances des agents s'agissant du retrait injustifié des tickets restaurant et précise, qu'à cette occasion, Madame [E] [I] a été complètement inerte. Il indique que Madame [I] aurait, par sa défaillance, contraint sa supérieure hiérarchique, la directrice de régie à prendre toutes initiatives nécessaires à l'avancée des dossiers. Madame [I] réfute le grief et affirme avoir concentré son action et ses démarches afin d'assurer la couverture de l'exploitation et donc l'astreinte ou le service minimum qui étaient la priorité. Elle poursuit en indiquant qu'un délai était nécessaire pour réunir les informations s'agissant des personnels grévistes et non-grévistes. Madame [I] réfute avoir la moindre responsabilité s'agissant des erreurs survenues dans la distribution des tickets restaurant. Madame [I] explique s'être rapprochée des chefs de pôle pour obtenir des informations sur les grévistes et non-grévistes et n'avoir aucune responsabilité dans la collecte des données et l'émission des tickets restaurant. Elle estime que la faute stigmatisée ne lui est pas imputable. Il convient de rappeler que Madame [E] [I] occupait au sein du syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe le poste de directrice des ressources humaines des personnels des régies eau et assainissement. Il entre dans la mission du directeur des ressources humaines de gérer les conflits internes de l'entreprise et de garantir un bon climat social au sein de l'entreprise. Cadre dirigeant de son entreprise, le directeur des ressources humaines doit être d'une extrême disponibilité à l'effet de répondre aux nécessités et aux urgences de sa fonction. Dans une situation d'extrême tension qu'est un mouvement social, il appartient au directeur des ressources humaines d'être particulièrement vigilant et réactif aux différentes sollicitations de ses supérieurs hiérarchiques ; cela était d'autant plus nécessaire au cas de l'espèce que Madame [E] [I] réponde avec célérité aux injonctions de sa supérieure hiérarchique et de sa direction que la grève touchait à la distribution d'eau. Il ressort de la pièce 11 produite aux débats par l'employeur que la supérieure hiérarchique de Madame [I], Madame [Z] [V], avait dû lui rappeler le 14 juin 2017 ' c'est-à-dire le surlendemain du début du mouvement social ' la nécessité d'instaurer un service minimum nécessitant de connaitre la liste des agents volontaires non-grévistes. Madame [B] s'étonnait de ce que cela ne fut pas fait et de ce que Madame [I] se contente d'essayer de joindre les différents responsables d'agence sur le téléphone fixe alors même que les agences étaient entravées. A ce message qui traduisait l'urgence de la situation, Madame [I] se contentait d'atermoyer en affirmant attendre des retours d'informations ayant manifestement délégué la prise d'informations à d'autres qu'elle-même ce qui entrainera un nouveau message d'incompréhension de Madame [B] ; dans un autre courriel du même jour, Madame [B] s'étonnait également de ce que Madame [S], Chef d'agence de Saint-Anne, était restée dans l'attente de consigne et ignorait même que son supérieur direct fut en grève. Si les échanges de courriels sont concentrés sur la journée du 14 juin 2017, ils font allusion à des entretiens et réunions et démontrent un manque de réactivité de Madame [I] qui confine à l'insubordination au regard du contexte dans la mission qui était la sienne de recenser les personnels qui étaient non-grévistes après deux jours de conflit. Au-delà de cela, il ressort aussi des débats que cette inaction a eu des effets plus tard puisqu'une gronde sociale s'est développée de nouveau en lien avec le retrait erratique de distribution des tickets restaurant à des personnels non-grévistes voir à des agents qui s'étaient portés volontaires pour assurer le service minimum de distribution de l'eau durant la grève. Sans être réellement contredit, l'employeur fait, en effet, valoir qu'en suite de la grève, la décision a été prise de retirer aux personnels grévistes le bénéfice des ticket restaurant pour la période concernée par leur grève, décision que Madame [I] était chargée, en sa qualité de Directrice des ressources humaines, d'appliquer et d'expliquer au travers d'une note. Il n'est pas discuté par Madame [I] que la distribution des tickets restaurant a comporté des erreurs et qu'aucune note explicative de la décision de la direction n'avait été émise par la Directrice des ressources humaines qui en avait la charge au moment où elle lui avait été demandée. Alors même que Madame [I] était informée a minima dès le 8 septembre 2017 du mécontentement de certains personnels à cet égard, sa supérieure hiérarchique directe devra l'interpeler sur le sujet le 21 septembre 2017 ; elle lui rappellera lui avoir demandé ' en vain ' de pointer les personnels non-grévistes et lui demandera de lui faire sans délai une proposition de note aux managers assortie de propositions de clarification éventuelle des pointages et modalités de régularisation afin de rassurer le personnel concerné. La liste des personnels non-grévistes apparait avoir été transmise à Madame [I] le 22 septembre 2017 ce qui permet de dire que ce document n'avait jamais été sollicité par Madame [I] avant cette date (pièce 16 de l'intimée). Dans son courriel de transmission, Monsieur [T], chef du pôle Distribution AEP, attirait l'attention de Madame [I] sur le prévisible et prochain blocage de l'agence de Saint-Anne en l'absence de traitement du problème des tickets restaurant. Il transparait des pièces produites aux débats que cette note de clarification ne pourra être transmise par Madame [B], elle-même, aux différentes personnes concernées que le 25 septembre 2017. L'employeur sans être démenti affirme que l'agence de Sainte 'Anne a été bloquée en raison de ce problème de tickets restaurant et que Madame [I] ne s'est d'aucune façon investie pour prévenir et empêcher ce blocage annoncé puis pour le gérer. Madame [I] ne produit aucun élément s'agissant des diligences qu'elle aurait accomplies durant la période névralgique de la grève non plus que plus tard dans la gestion de l'après-grève lorsque la décision de la direction a été prise de sanctionner les grévistes au travers des tickets restaurant. Madame [I] au regard de son poste de directrice des ressources humaines et des responsabilités qu'il impliquait ne peut se contenter de reporter la responsabilité des erreurs s'agissant de l'attribution des tickets restaurant sur ses collaborateurs ; la distribution des tickets restaurant dépendait étroitement de la connaissance de la liste des personnels non-grévistes qui était réclamée depuis le tout début du conflit social à Madame [I]. C'est directement cette mauvaise gestion des tickets restaurant qui a été à l'origine du blocage non contesté de l'agence de Saint-Anne et annoncé dans un courriel de Monsieur [T] du 22 septembre 2017. A cet égard, Madame [I] ne saurait se retrancher derrière le courrier envoyé par le syndicat CFE-CGC s'agissant du licenciement pour inaptitude médicale de Madame [R] [X], lequel dénonce les risques psycho-sociaux et les méthodes de management du S.I.A.E.A.G., pour atténuer sa responsabilité. Le dossier de Madame [R] [X] est parfaitement étranger aux débats. Il relevait des fonctions de Madame [E] [I] de superviser la paie des personnels, d'organiser la concertation et le dialogue social avec les membres du personnel ou leurs représentants et surtout de répondre aux injonctions de son employeur. Il ressort des pièces produites aux débats que Madame [I] a failli à ces deux missions en n'exécutant pas les ordres qui lui étaient donnés qui plus est dans un contexte extrêmement tendu de conflit social. La cour estime donc que ce grief est constitutif d'une faute grave. 1.2.b. Le manquement au devoir de confidentialité. Le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe fait, de seconde part, grief à Madame [E] [I] d'avoir manqué à son devoir de confidentialité ce que conteste Madame [I]. Aux termes de son contrat de travail, Madame [I] était astreinte au secret professionnel le plus absolu et devait contrôler la confidentialité des fichiers relatifs au personnel. L'employeur ne produit cependant aucune pièce s'agissant de ce grief. A l'instar du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre, la cour relève que la réalité de cette faute n'est pas établie. 1.2.c. L'absence d'information au supérieur hiérarchique, négligence répétée et fautive dans l'exécution des missions. Le syndicat intercommunal d'alimentation et d'assainissement de la Guadeloupe affirme que Madame [E] [I] aurait failli à son devoir d'information de son supérieur hiérarchique et aurait commis des négligences répétées et fautives dans l'exécution de ses missions ; Ainsi et selon l'employeur, le dossier de démission de Madame [D] et celui de départ à la retraite de Monsieur [H] n'ont-ils pas été traités avec diligence par la directrice des ressources humaines. Il est également reproché à Madame [I] de ne pas avoir procédé à la transmission à sa direction de certains comptes rendus non plus qu'à la transmission d'un « document unique » aux organisations syndicales alors même que le S.I.A.E.A.G. s'y était engagé. Il lui est également fait grief d'avoir remis à un salarié deux avenants comportant deux dénominations différentes pour un même poste, d'avoir tardé à la remise de certains avenants en suite du transfert de la Générale des eaux au S.I.A.E.A.G. et commis des erreurs dans la rédaction d'un contrat. S'agissant du cas de Madame [D], Madame [I] affirme avoir traité le dossier et en prend pour preuve la pièce 19 adverse ; la cour observe toutefois que la pièce 19 adverse comporte davantage de questions à l'adresse de Madame [I] de la part de sa supérieure hiérarchique qu'elle n'apporte de réponses. Pour ce qui est de la demande de mise en retraite de Monsieur [H] en date du 10 mai 2017, Madame [I] expose qu'il ne s'agissait pas d'un courrier urgent et que rien n'établit que la direction n'ait été prévenue de la retraite de ce salarié qu'au mois de septembre suivant. Madame [I] ne produit strictement aucun élément de nature à établir qu'elle aurait fait diligence s'agissant de ces salariés. Les échanges du 30 juin 2017 produits en pièce 21 par l'employeur traduisent une négligence de la part de Madame [I] à partager le compte rendu d'une réunion avec sa supérieure hiérarchique. Au-delà de cela, Madame [B] stigmatise des manques sur des sujets sensibles et demande à Madame [I] si elle a transmis le document unique aux organisations syndicales ainsi que cela avait été convenu le 2 mai 2017 ; un courriel du 1er juin 2017 avait déjà attiré l'attention de Madame [I] sur cet oubli (pièce 22 de l'intimé) et ce courriel lui était directement adressé. La négligence est donc constituée. Madame [I] conteste avoir remis les contrats de travail à Monsieur [J] et dénie toute responsabilité ; quant à l'avenant de Monsieur [T] il ressort bel et bien d'un courriel en date du 28 avril 2017 de l'intéressé qu'il l'a réclamé à de nombreuses reprises à la Directrice des ressources humaines laquelle a donc manifestement manqué de réactivité (pièce 24 de l'intimé) Par un courriel en date du 14 juin 2017 produit aux débats par la pièce 26 de l'intimé, Madame [B] pointait de nouvelles erreurs de Madame [I] s'agissant d'un contrat de travail et appelait celle-ci à plus de vigilance. Madame [I] explique quoiqu'il en soit les retards qu'elle a pu accumuler ici et là par le travail qu'elle a eu à son arrivée et des lourdeurs administratives auxquelles elle aurait dû faire face. Elle fait valoir qu'elle n'a pu verser de pièces à l'appui de ses dires dès lors que l'employeur aurait astucieusement et perfidement subtilisé son ordinateur et ainsi bloqué tout accès à ses courriels et documents de travail alors même que celui'ci devait faire l'objet d'une simple maintenance. Mais elle ne produit pas le moindre commencement de preuve à l'appui de cette affirmation. * Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que le licenciement de Madame [I] était fondé sur une faute grave excluant son maintien au sein de l'entreprise. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Le licenciement reposant sur une faute grave, la cour confirme la décision entreprise en ce qu'elle a débouté Madame [E] [I] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires en ce compris la somme de 433 500 euros réclamée au titre de la garantie d'emploi puisque le contrat de travail de l'intéressée excluait son règlement en cas de faute grave ou lourde, en cas de force majeure, en cas d'inaptitude physique constatée par le médecin du travail et en cas d'accord des parties. II. Sur les frais irrépétibles et les dépens. Chacune des parties forme une demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; En application de l'article 696 du code de procédure civile, Madame [E] [I] qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel, le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre étant confirmé s'agissant de ceux de première instance. L'équité commande de condamner Madame [I] au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre du 2 février 2021 en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Condamne Madame [E] [I] au paiement de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Madame [E] [I] aux dépens de l'instance d'appel. Le greffier, La présidente,