Cour d'appel, 12 mai 2023. 21/04529

12/05/2023 ARRÊT N°222/2023 N° RG 21/04529 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OOZ4 AB/AR Décision déférée du 18 Octobre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00100) MONTAUT G S.A.S. CASTEL GIROU C/ [N] [X] épouse [I] INFIRMATION Grosse délivrée le 12/05/2023 à Me BENOIT-DAIEF Me BELLINZONA REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE S.A.S. CASTEL GIROU, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON (plaidant) et par Me Ophélie BENOIT-DAIEF, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) INTIMÉE Madame [N] [X] épouse [I] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargée du rapport.Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidentE A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente et par A. RAVEANE, greffière de la chambre EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [N] [I] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2009 par la SAS Castel Girou, gestionnaire d'un EHPAD, en qualité d'infirmière référente au statut cadre B. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 est applicable. Par lettre du 22 août 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 août 2019. Par lettre du 13 septembre 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 18 septembre 2019, Mme [I] a demandé à l'employeur les motifs du licenciement. Elle n'a pas obtenu de réponse. Le 24 janvier 2020, Mme [I] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que diverses indemnités. Par jugement du 18 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé que la procédure est conforme dans l'énoncé du motif mais que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [N] [I] n'est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Castel Girou à verser à Mme [I] la somme de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - jugé que le licenciement n'a pas été brutal ou vexatoire, - débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, - jugé que la société Castel Girou a remis de façon tardive les documents sociaux, - condamné la société Castel Girou à verser à Mme [I] la somme de 1 850 euros au titre de dommages et intérêts, - jugé que Mme [I] ne prouve pas avoir réalisé des heures supplémentaires, - débouté Mme [I] de sa demande de rappel de salaire à ce titre et des congés payés afférents, - condamné la société Castel Girou à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société Castel Girou aux entiers dépens. La société Castel Girou a relevé appel de ce jugement le 9 novembre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Castel Girou demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : * jugé que la procédure est conforme dans l'énoncé du motif mais que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [I] n'est pas basé sur une cause réelle et sérieuse. Et ainsi : - condamné la société Castel Girou à payer à Mme [I] : * 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement infondé, * 1 850 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeter l'appel incident formé par Mme [I] par voie de conclusions, Ainsi, et statuant de nouveau, sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Mme [I] : - juger que la société Castel Girou a parfaitement respecté la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, et juger irrecevable la demande nouvelle afférente, - juger que les manquements invoqués au soutien de l'insuffisance professionnelle de Mme [I] étaient parfaitement fondés, Et ainsi, à titre principal : - juger le licenciement de Mme [I] parfaitement fondé et régulier, - débouter Mme [I] de la totalité de ses demandes indemnitaires afférentes, A titre subsidiaire, et si la cour venait à juger la procédure de licenciement irrégulière au regard du manque de précision de la lettre de licenciement : - limiter le montant des dommages et intérêts à un mois de salaire, A titre infiniment subsidiaire, et si la cour venait à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse : - faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, - limiter le montant des dommages et intérêts au minimum prévu par l'article susvisé, à savoir trois mois de salaire, En tout état de cause : - débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Sur la remise tardive des documents de fin de contrat : - juger que la société Castel Girou a communiqué les documents de fin de contrat moins d'un mois après la rupture effective du contrat de travail de Mme [I], - juger que Mme [I] ne rapporte pas la preuve de l'existence et de l'étendue du préjudice afférent à la prétendue remise tardive de ses documents de fin de contrat, - débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts sollicités à ce titre, Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires : - juger que Mme [I] est dans l'incapacité de justifier de l'existence de prétendues heures supplémentaires, - débouter Mme [I] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, En tout état de cause : - condamner Mme [I] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 août 2022, valant appel incident, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [I] demande à la cour de : - rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées, - confirmer la décision rendue en ce qu'elle juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle condamne la SAS Castel Girou au paiement des sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1 850 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'infirmer sur le surplus, - y ajoutant : condamner la société Castel Girou à payer à Mme [I] les sommes suivantes: * 5 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, * 2948,31 euros au titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, * 294,83 euros au titre des congés payés y afférents, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. MOTIFS : Sur licenciement : Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail en vigueur à la date des faits qu'en cas de litige concernant un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, comme l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement, éventuellement précisée par l'employeur à la demande du salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et matériellement vérifiables qui sont imputables au salarié et ont des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part. En l'espèce, Mme [I] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 13 septembre 2019, motivé comme suit : « Pour faire suite à notre entretien du 30 août 2019, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle.» La salariée demande à la cour, en premier lieu, de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement étant insuffisamment motivée. La société Castel Girou sollicite l'irrecevabilité de cette demande en faisant valoir qu'elle avait été présentée puis abandonnée devant le conseil de prud'hommes. Mais il s'agit d'un simple moyen, pouvant être invoqué devant la cour même s'il est nouveau, qui est présenté au soutien de la demande de contestation du licenciement qui est l'objet principal de la saisine du conseil de prud'hommes. Comme l'article L. 1232-6 du code du travail lui en donne la possibilité, la société Castel Girou n'a pas répondu à la lettre du 18 septembre 2019 par laquelle la salariée lui demandait des précisions sur le motif de son licenciement, de sorte que celui-ci est simplement motivé par son insuffisance professionnelle. Le seul énoncé de l'insuffisance professionnelle de la salariée constitue un motif matériellement vérifiable qui suffit à motiver la lettre de licenciement. La salariée est d'ailleurs mal venue de soutenir qu'elle ignorait avant la procédure prud'homale ce que lui reproche l'employeur alors que les éléments de l'insuffisance professionnelle retenus par celui-ci ont été largement exposés au cours de l'entretien préalable et qu'elle a pu alors fournir ses explications. Les éléments constitutifs de l'insuffisance professionnelle que la société Castel Girou reproche à Mme [I], laquelle les conteste tous, sont les suivants : - négligences dans la gestion et l'encadrement de son équipe, en particulier la gestion des plannings et des remplacements, car elle persistait à modifier les plannings établis sur le logiciel Organisor à la main, n'informait pas les salariés des changements, ni le secrétariat qui devait établir les contrats de travail de remplacement ; - manquements à ses obligations en matière de soin des résidents, tels qu'ils ont été constatés par un audit réalisé le 28 mars 2018 et lors d'un contrôle effectué par le conseil départemental suite à la plainte d'une famille, et défaut de mise en 'uvre des actions correctives prévues par le plan d'actions consécutif à l'audit. Selon la fiche de poste de Mme [I], en sa qualité d'infirmière référente de statut cadre B, elle avait pour mission d'être attentive à la bonne marche de l'établissement afin d'en prévenir tout dysfonctionnement, de superviser l'ensemble de la prise en charge (accueil, sécurité, vie du résident, relations avec la famille), d'organiser de façon générale le travail hors direction et administration, de participer au recrutement du personnel soignant et d'hébergement, de former et encadrer les équipes, de participer aux relations extérieures. - La gestion de l'équipe : Concernant la gestion du personnel, Mme [I] était chargée d'assurer le recrutement du personnel et son intégration dans l'équipe, d'établir le planning de base en collaboration avec l'assistante de direction et veiller à pourvoir régulièrement les postes, d'organiser une réunion hebdomadaire pour la cohésion de l'équipe et d'assurer l'entretien annuel d'évaluation de ses équipes. Le principal reproche exprimé par la société Castel Girou est une mauvaise gestion des plannings du personnel que Mme [I] établissait à partir du logiciel Organisor, son incapacité à gérer les absences et les remplacements de manière autonome, de sorte que des postes n'étaient pas pourvus, et que des erreurs de paie étaient commises. L'employeur indique en particulier que la salariée effectuait sur les feuilles de planning de nombreuses modifications manuscrites, dont les membres de l'équipe n'étaient pas toujours informés. Il ajoute que ce manque d'investissement et de sérieux témoignait de son détachement pour ses fonctions managériales. Mme [I] répond que sa tâche était compliquée par le turn-over important au sein de l'établissement, qu'elle informait la direction au maximum, qu'elle prenait la gestion du personnel très au sérieux, que ses évaluations étaient favorables, que l'employeur ne prouve pas les dysfonctionnements qu'il invoque. Il ressort de l'attestation de Mme [W], qui était l'assistante de direction avec laquelle Mme [I] devait établir les plannings, que celle-ci n'utilisait pas le logiciel Organisor de manière optimale, modifiant les plannings manuellement, ce qui engendrait des erreurs et des contraintes administratives (notamment concernant l'établissement des contrats de travail à durée déterminée). Ce témoignage est corroboré par des exemplaires de planning (de mai à juillet 2019) qui comportent de nombreuses ratures et surcharges. De plus, la société Castel Girou produit différents courriels adressés à Mme [I] par la directrice de l'établissement qui signalait en juin 2017 un changement n'apparaissant pas sur le logiciel, un remplacement en mars 2018 sans nom de la personne remplacée, un appel en mars 2018 d'une salariée non informée d'un changement, et de nombreuses erreurs sur le logiciel. Elle lui rappelait également à plusieurs reprises qu'elle devait informer les salariés des modifications, ce dont l'intéressée prenait note. L'employeur fournit également les attestations de deux anciennes salariées, Mme [Z] [C], animatrice sociale et Mme [L], aide-médico-psychologique qui mettent en cause le management de Mme [I], la première parce que son comportement facilitait des dysfonctionnements et un certain malaise au sein de l'établissement, notamment en raison d'incohérences dans l'organisation des postes, et la seconde parce qu'elle ne s'intéressait pas au personnel et n'avait pas d'empathie. Contrairement à ce que la salariée soutient, elle avait suivi une formation sur le logiciel Organisor lors de son installation plusieurs années auparavant, elle avait été accompagnée en janvier 2017 pour son utilisation par la directrice, laquelle avait souhaité qu'elle fasse une autre formation en février 2018, mais Mme [I] ne s'y était pas rendue au motif qu'elle n'avait pas le temps de s'organiser vu sa charge de travail. Si la directrice a mentionné dans l'évaluation du 1er février 2018 pour l'année 2017 que Mme [I] est un bon manager, elle a précisé qu'elle devait déléguer les tâches qui incombent aux autres salariés et se recentrer sur ses propres missions. Enfin, la salariée ne peut tenter de justifier les difficultés d'établissement des plannings par le turn over des salariés dont les absences étaient multiples, puisqu'elle n'utilisait pas correctement l'outil informatique permettant de mener à bien cette tâche. Certes, elle verse aux débats plusieurs attestations de salariées de la société Castel Girou, celles de Mme [T], psychologue et de Mme [A], agent de service hospitalier, qui vantent ses qualités professionnelles, ainsi que celles de plusieurs autres d'employées de l'EHPAD qui ne fournissent qu'un énoncé des tâches que Mme [I] réalisait sans appréciation qualitative. Mais ces attestations ne sont pas suffisamment précises pour démontrer que les carences qui ressortent des pièces produites par l'employeur ne sont pas réelles. - Les soins aux résidents : Selon la fiche de poste, Mme [I] devait assurer, en collaboration avec le médecin coordonnateur, la prise en charge médicale ainsi que la mise en place du projet de vie et de soins spécifiques de chaque résident, dont elle était la référente tout au long du séjour. Elle avait en outre la charge d'assurer la qualité de la nutrition et du service restauration, la qualité de la gestion de l'incontinence, l'interface avec les pharmacies ainsi que la mission de mettre en place toutes les procédures de soins et d'hygiène des locaux et de surveillance (urgence, chutes, contention') Pour justifier que Mme [I] ne remplissait pas correctement ses missions, la société Castel Girou se fonde essentiellement sur le rapport d'audit réalisé le 28 mars 2018 par Mme [M], infirmière référente nationale du groupe Domidep auquel la société appartient. Celle-ci conclut que Mme [I] doit envisager sa mission de façon plus rigoureuse en vue de l'amélioration des pratiques, pour le circuit du médicament, le système de sécurisation des résidents, l'hygiène globale de l'établissement, la bientraitance, et que dans l'ensemble l'organisation actuelle ne prend pas en compte de manière globale l'accompagnement des résidents. Il est indiqué dans ce rapport que de nombreux protocoles obligatoires existent mais sont anciens et doivent être actualisés, que les commandes incontinence ne sont pas à jour, qu'il n'y a pas de traçabilité de nettoyage des locaux, notamment des chambres, pas de traçabilité des soins (douches) permettant un contrôle efficace, qu'il existe des difficultés de traçabilité des selles, que le circuit des médicaments est non sécurisé, les pratiques non tracées, que le dossier de liaison d'urgence (DLU) n'est pas affiché. Il est également noté que la traçabilité des soins sur le logiciel Medic'or doit être améliorée, que l'outil informatique n'est pas utilisé en première intention, que le contenu n'est pas satisfaisant, qu'il y a beaucoup trop de documents papier. Concernant le personnel, Mme [M] a noté que les personnels soignants ont signalé l'absence d'évaluation, que peu de choses sont faites sur les pratiques professionnelles, que lors des réunions hebdomadaires avec le personnel, celui-ci est debout, ne disposant ni de chaises ni de tabourets. Mme [I] critique le contenu de cet audit en se fondant sur un audit de suivi réalisé le 7 février 2018, soit un mois auparavant, par M. [J], responsable qualité de l'établissement, qui conclut à une conformité de 74,52 % pour l'ensemble des secteurs de l'EHPAD. Toutefois, M. [J] signale certains manquements pour le suivi des selles, les plans de soins qui ne sont pas informatisés, le suivi des poids qui est incomplet, l'absence de collation la nuit, le protocole de l'entretien des WC qui est insuffisant, la traçabilité des appels des malades qui est inexistante. Et il mentionne l'existence de nombreux protocoles, sans en apprécier le contenu, alors que l'audit ultérieur, plus approfondi, note que le contenu de ces protocoles est inadapté. En outre, suite à la plainte de la famille d'une résidente, un contrôle a été effectué le 15 janvier 2018 par les services du conseil départemental de la Haute Garonne qui ont constaté de multiples dysfonctionnements en matière de soins : absence de preuve d'un contrôle des appels des malades, absence de tirage sur Medic'or du plan de soins de cette résidente à partir duquel les soins d'hygiène et de confort devaient être réalisés par le personnel soignant, insuffisance d'hygiène et de propreté des chariots (poussiéreux, sales et non rangés), prise de repas dans des conditions qui ne sont pas correctes, hygiène insuffisante. Il est ainsi établi par l'ensemble de ces documents que les missions de l'infirmière référente relatives aux soins des résidents et à l'hygiène de l'établissement n'étaient pas correctement remplies au début de l'année 2018. L'audit du 28 mars 2018 a donné lieu à un plan d'actions assorti de délais de réalisation. Mme [I] justifie avoir envoyé début novembre 2018 un ensemble de documents, des protocoles relatifs aux soins, à Mme [M] qui lui a répondu qu'ils étaient bien réalisés et conformes aux demandes. Mais il apparaît qu'un grand nombre d'actions n'ont pas été réalisées dans les délais impartis. Il en est ainsi de l'achat de tabourets pour le personnel qui a fait l'objet d'un devis en mai 2019. Quant à l'informatisation des dossiers de soins, elle n'était pas encore effective en juillet 2019. En mars 2019, le nouveau directeur de l'EHPAD a fait intervenir un cadre de santé, Mme [Y], pour aider Mme [I] dans l'utilisation du logiciel Medic'or. Cette personne atteste que, bien qu'installé depuis plusieurs années, ce logiciel n'était pas du tout utilisé par les soignants, qui ne bénéficiaient pas d'identifiants, qu'elle a dû créer les items pour les plans de soins, afin que les personnels puissent valider leurs actes. Elle ajoute que pendant son intervention, Mme [I] l'a laissée seule. Par ailleurs, Mme [O], infirmière qui a remplacé Mme [I], confirme que les plans de soins étaient en format papier, que les aides-soignantes ne faisaient pas de transmission informatique. Mme [I] ne peut valablement justifier sa carence en matière informatique par le fait qu'elle n'aurait pas été formée sur le logiciel Medic'or, et par le nombre limité d'ordinateurs mis à la disposition du personnel, alors qu'elle ne s'est jamais plainte de ne pas pouvoir utiliser correctement le logiciel, notamment lors de l'élaboration du plan d'actions, qu'elle s'est manifestement désintéressée de l'amélioration apportée par Mme [Y]. De l'ensemble de ces éléments, il se déduit que Mme [I] a fait preuve de carences nombreuses et graves, certaines pouvant mettre en danger la santé des résidents, et ayant perduré pendant plusieurs années malgré les mesures prises pour y remédier, qui caractérisent une insuffisance professionnelle justifiant la rupture du contrat de travail. Le jugement entrepris, qui a déclaré le licenciement de Mme [I] justifié par une cause réelle et sérieuse sera donc réformé. Toutes les demandes de la salariée en lien avec la rupture du contrat de travail seront donc rejetées, y compris celle en dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, qui ne sont pas caractérisées, la procédure de licenciement ayant été respectée et toutes explications lui ayant été données au cours de l'entretien préalable. - Sur la remise tardive des documents de fin de contrat : Mme [I] sollicite des dommages-intérêts en raison du retard apporté par la société Castel Girou à lui remettre les documents de fin de contrat qu'elle n'a reçus que le 14 janvier 2020, à lui régler le salaire de novembre 2019 et à l'affilier au nouveau régime de mutuelle de l'entreprise dont elle devait bénéficier dans le cadre de la portabilité de la garantie santé, ce qui a engendré un stress considérable pour elle. Il est constant que le contrat de travail de Mme [I] a pris fin à l'issue du préavis le 14 décembre 2019. La salariée a réclamé la remise des documents de fin de contrat dès le 3 janvier 2020. Le 8 janvier, le directeur de l'EHPAD l'a informée que l'établissement de ces documents avait nécessité des vérifications et qu'ils allaient lui être envoyés par la poste, accompagnés du paiement des sommes dues.Sur interrogation de la salariée, il lui a indiqué que la société Castel Girou avait changé d'organisme de prévoyance à compter du 1er janvier 2020 et qu'elle était couverte par la nouvelle mutuelle santé à compter de cette date. Les documents de fin de contrat ont été envoyés le 9 janvier 2020, de même que le paiement du solde de tout compte. Mme [I] a été effectivement couverte par la nouvelle mutuelle. Par ailleurs, Mme [I] ne justifie pas que le salaire de novembre 2019 lui a été versé avec retard. La cour considère que les retards de quelques jours mis par la société employeur pour effectuer l'ensemble des démarches de fin de contrat ne sont pas fautifs. Pour autant, la salariée ne fournit aucune pièce de nature à justifier qu'elle a subi un préjudice psychologique susceptible d'être indemnisé. Et elle n'invoque aucun préjudice financier. La décision du conseil de prud'hommes qui a accordé à Mme [I] la somme de 1 850 € à titre de dommages-intérêts pour la remise tardive des documents sociaux sera donc réformée, l'intéressée étant déboutée de sa demande. - Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [I] soutient que selon les plannings de l'établissement, elle devait travailler de 8 heures à 17 heures, mais dépassait régulièrement ces horaires, comme cela ressort des tableurs de reports et calculs informatisés des heures supplémentaires de 2018 et 2019 qu'elle produit, qui sont corroborés par les témoignages de collègues. Il ressort des pièces versées aux débats, notamment du rapport d'audit du 28 mars 2018 et de l'exemplaire de planning produit par Mme [I], que ses horaires de travail étaient fixés de 8h à 13h et de 14h à 17h, sauf le vendredi, et qu'elle ne travaillait pas un mercredi sur deux. Elle était rémunérée pour 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine. La salariée fournit un récapitulatif des horaires hebdomadaires ainsi programmés ainsi que l'indication du nombre des heures supplémentaires, semaine par semaine, pour un total de 80 heures en 2018 et 35 heures en 2019, et mention des motifs du dépassement horaire (EAE ' entretiens annuels d'évaluation du personnel, réunion, audit, famille). Plusieurs salariées de l'EHPAD (psychologues, ASH, aide-soignante) attestent que Mme [I] travaillait souvent après 17 heures, notamment pour recevoir les familles des résidents ou pour des réunions. La société Castel Girou, qui conteste devoir des heures supplémentaires à la salariée, fournit les attestations de Mme [W], assistante de direction et de Mme [L] aide soignante, qui affirment de manière contradictoire, l'une que Mme [I] n'hésitait pas à partir régulièrement à 17 heures, l'autre qu'elle quittait régulièrement son poste bien avant la fin de son horaire de travail. Elle verse également aux débats les attestations de Mme [D], directrice régionale, et de M. [U], fils d'une résidente, qui indiquent de manière très imprécise, la première que pendant l'intérim de la directrice de l'EHPAD, l'intéressée n'aidait pas les soignants et n'était pas disponible, le second qu'il ne l'a jamais vue dans l'unité protégée à l'occasion de ses nombreuses visites. Ainsi, alors que Mme [I] fournit des éléments précis sur les heures supplémentaires qu'elle a réalisées, la société Castel Girou ne produit que des attestations non probantes, sans présenter un décompte fiable ou des documents concrets relatifs aux heures de travail accomplies par la salariée, notamment pas de plannings. Il y a lieu en conséquence de considérer que Mme [I] a effectué les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement à hauteur de la somme, justement calculée, de 2 948,31 euros bruts qui sera augmentée de l'indemnité compensatrice de congés payés de 294,83 euros bruts. - Sur les frais et dépens : La société Castel Girou qui succombe pour partie supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu d'allouer à Mme [I] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au delà de celle qui lui a été accordée par les premiers juges. PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal ou vexatoire, a condamné la société Castel Girou au paiement de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [I] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [I] de se demande de dommages-intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat, dans le règlement des sommes dues et la mise en 'uvre de la portabilité de la garantie santé, Condamne la SAS Castel Girou à payer à Mme [I] : - 2 948,31 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires en 2018 et 2019, - 294,83 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents, Déboute Mme [I] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel, Condamne la SAS Castel Girou aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.