Cour de cassation, 25 janvier 2016. 14-11.435

SOC. SM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 janvier 2016 Rejet non spécialement motivé M. BÉRAUD, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10102 F Pourvoi n° U 14-11.435 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [O] [V], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 29 novembre 2013 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [2], société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 décembre 2015, où étaient présents : M. Béraud, conseiller le plus ancien faisant fonction de président et rapporteur, Mme Lambremon, M. Huglo, conseillers, M. Petitprez, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [V], de Me Ricard, avocat de la société [2] ; Sur le rapport de M. Béraud, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [V] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Lambremon, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt-cinq janvier deux mille seize. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils pour Mme [V] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir dire nul son licenciement sur le fondement d'une discrimination fondée sur l'état de santé et à la condamnation de la société de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant. AUX MOTIFS propres QU'il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et suivants du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, étant rappelé d'une part, que l'on doit entendre par motif personnel un motif inhérent à la personne du salarié qui doit reposer sur des faits objectifs imputables à celui-ci et qui peut être lié, entre autres, à un comportement fautif, d'autre part, que la lettre de licenciement doit être motivée et que les motifs qui y sont énoncés fixent, lorsque celui-ci est contesté, les limites du litige ; qu'il résulte en outre des dispositions de l'article L 1235-1 du même code qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que par ailleurs, il résulte des dispositions des articles 1234-1 et suivants et 1234-9 du même code que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié licencié ne peut prétendre ni à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis ni à une indemnité de licenciement, étant rappelé que la faute grave doit s'entendre d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et que c'est à l'employeur qu'il incombe d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la société [1] reproche en substance à [O] [V] dans la lettre de licenciement ci-dessus reproduite, d'avoir refusé de mettre en oeuvre les instructions qui lui avait été adressées – exposées dans la lettre ci-dessus mentionnée du 22 octobre 2010 – et qui avaient donc pour objet de réorganiser son poste de chef de groupe [4] en vue de le rattacher au groupe jouets-sports, estimant en outre que ce refus constituait une faute grave justifiant le départ immédiat de la salariée sans indemnité ni préavis ; qu'il y a lieu tout d'abord de relever que dans l'avenant à son contrat de travail ci-dessus mentionné en date du 22 décembre 2009, il avait bien été expressément précisé qu'il s'agissait d'un avenant qui était conclu non point pour une durée indéterminée mais pour une durée de trois mois seulement prenant effet au 1er janvier 2010, étant en outre rappelé que ce n'était que depuis le 1er septembre 2009, soit donc à peine quatre mois auparavant, qu'[O] [V], dans le cadre du mi-temps thérapeutique qui avait fait suite à sa reprise de travail, avait commencé d'occuper les fonctions de chef de groupe [4] ; qu'il apparaît donc que l'on ne peut venir soutenir, comme le fait aujourd'hui l'appelante, que la société [1], qui avait donc clairement pris soin à la fin de l'année 2009 de ne confier ce nouveau poste à l'intéressée que de façon provisoire, considérait lorsqu'elle a signé cet avenant, qu'il était pour elle définitivement acquis qu'[O] [V] pourrait occuper de façon pérenne ce poste de chef de groupe [4] dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel et que ce serait donc de mauvaise foi que la société aurait donc, quelques mois plus tard et changeant de position, soudainement décidé de modifier l'organisation de ce poste en le rattachant à un autre groupe ; qu'il convient, au demeurant, de souligner que, dans la lettre, ci dessus mentionnée, adressée à [O] [V] le 26 avril 2010, son supérieur hiérarchique lui avait bien rappelé très clairement que les modalités de fonctionnement de son poste qui, depuis le 1er janvier 2010, lui avait été confiées dans le cadre d'un temps partiel seulement n'étaient nullement définitives ; qu'ensuite, qu'il est certes exact que, ainsi que cela a été ci-dessus relaté, la société [1], à la suite de l'avis de la médecine du travail ci-dessus mentionné en date du 8 avril 2010, et considérant, malgré cet avis, qu'il n'était pas possible d'attribuer de façon définitive à [O] [V] le poste de chef de groupe [4] dans le cadre d'un temps partiel uniquement, a donc proposé à celle-ci, dont son courrier du 26 mai 2010 ci-dessus mentionné, de lui attribuer un poste d'acheteur au sein du groupe jouets et sports, poste de niveau 8 (et non plus de niveau 9) et avec en outre une rémunération réduite ; qu'il n'en demeure pas moins qu'à la suite du refus de l'intéressée de cette proposition et surtout du nouvel avis du médecin du travail ci-dessus évoqué en date du 20 juillet 2010, confirmant l'aptitude d'[O] [V] au poste de chef de groupe [4] s'exerçant dans le cadre d'un temps partiel de 3,5 jours par semaine et ajoutant, surtout, qu'il n'était pas médicalement souhaitable d'attribuer un autre poste à l'intéressée, la société [1] a alors décidé de laisser [O] [V] dans son poste de chef de groupe [4], poste qu'elle n'avait d'ailleurs jamais quitté depuis le 1er septembre 2009, en le réorganisant selon les modalités notifiées à l'intéressée dans la lettre du 22 octobre 2010 ; que l'on ne peut donc soutenir que la société [1] – alors qu'il est constant que celle-ci, entre temps et à la suite du refus de la proposition de nouveau poste qu'elle avait adressé à [O] [V] le 26 mai 2010, n'a nullement imposé à cette dernière d'occuper ce nouveau poste et a donc attendu un nouvel avis du médecin du travail pour prendre sa décision – aurait délibérément violé l'avis d'aptitude du médecin du travail du 8 avril 2010 ; qu'il apparaît ensuite très clairement, à l'examen attentif de la lettre du 22 octobre 2010 adressée à [O] [V], que les mesures de réorganisation décidées par la société [1] consistaient uniquement en un rattachement du poste de l'intéressée au groupe [3] afin que le responsable de celui-ci puisse garantir la continuité du groupe [4] en l'absence de sa responsable et accomplir ainsi les tâches qui pourraient ne pas être remplies par [O] [V] en raison de ce qu'elle travaillait à temps partiel ; qu'il y a lieu également de souligner que, toujours selon les termes de ce courrier, cette réorganisation n'affectait ni la qualification d'[O] [V], ni son statut de cadre niveau 9, ni sa rémunération, étant en outre ajouté que dans cette même lettre, le supérieur hiérarchique d'[O] [V] indiquait que le médecin du travail qu'il avait consulté lui avait confirmé que ces modalités de réorganisation étaient respectueuses des termes de son dernier avis médical, point dont il y a lieu de souligner qu'il n'a pas été contesté par l'appelante dans ses écritures susvisées ; qu'il apparaît donc que les mesures ainsi prises par la société [1] et notifiées à [O] [V] qui, ne constituant qu'une réorganisation des modalités de fonctionnement du groupe [4] dont celle-ci conservait la responsabilité relevaient du pouvoir de direction de l'employeur et ne comportaient en tout cas absolument aucune modification ni des attributions et responsabilités de l'intéressée ni de l'un ou l'autre des éléments essentiels de son contrat de travail ; qu'il y a lieu d'ajouter que s'il est exact, et d'ailleurs non contesté, que cette réorganisation de son poste aurait eu pour conséquence si elle était entrée en vigueur, qu'[O] [V] ne participerait plus à un certain nombre de réunions autour de son supérieur hiérarchique et responsable de la Direction Maison et Loisirs dont son groupe dépendait, cette seule mesure, qui avait simplement pour but de lui permettre de consacrer davantage de temps, dans le cadre de son temps partiel, aux tâches directement inhérentes à ses fonctions de chef de groupe [4], ne peut pour autant être considérée comme ayant opéré à son détriment un véritable déclassement, étant observé que, contrairement à ce que semble soutenir l'appelante, la participation à la définition de la politique générale de l'entreprise, mission qui relève effectivement selon les termes de la convention collective applicable, des attributions d'un cadre niveau 9, ne saurait bien évidemment se résumer à la seule participation d'un cadre de cette catégorie à de telles réunions ; qu'il sera également observé qu'il est certes exact et non contesté que M. [R], responsable du groupe [3] auquel, selon les mesures de réorganisation contestées, devait être désormais rattaché le poste d'[O] [V], était un cadre du même niveau que cette dernière, mais qu'il n'apparaît nullement, ni à l'examen de la lettre du 22 octobre 2010, ni à l'examen des autres documents communiqués, que cette réorganisation qui visait donc simplement à faire en sorte que M. [R] puisse assurer la continuité du groupe [4] et assumer en particulier les tâches relevant de ce groupe qu'[O] [V] ne pourrait exécuter en raison de son temps partiel, conduisait nécessairement [O] [V] à voir ses attributions substantiellement changées et à être placée sous l'autorité hiérarchique de M. [R] ; qu'enfin l'appelante communique aux débats deux organigrammes de la direction Maison et Loisirs de la société [1], datés pour le premier du mois d'octobre 2010 et pour le deuxième du mois de novembre 2010, et qu'il est exact qu'alors qu'[O] [V] figurait sur le premier de ces organigrammes, elle ne figurait plus sur le second ; que toutefois, il convient de souligner que ces organigrammes, outre que, ainsi que le fait observer à juste titre la société [1], il s'agissait de documents purement internes et n'ayant aucune valeur contractuelle, ne sauraient évidemment, et en toute hypothèse, suffire à établir que les mesures de réorganisation aujourd'hui contestées auraient eu pour effet d'opérer une modification de l'un ou l'autre des éléments essentiels du contrat de travail d'[O] [V] ni d'opérer un véritable déclassement de celle-ci ; qu'au total il apparaît donc que les mesures de réorganisation de son poste notifiées le 22 octobre 2010 à [O] [V] par son supérieur hiérarchique n'ont nullement eu pour effet de modifier l'une des conditions essentielles de son contrat de travail et n'ont constitué que de simples mesures modificatives des conditions de travail de l'intéressée relevant donc du seul pouvoir de direction de l'employeur ; que, par voie de conséquence, le refus qui a été exprimé par [O] [V] de mettre en oeuvre ces mesures constitue un refus injustifié et fautif ; qu'il résulte des dispositions de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'en l'espèce, [O] [V] fait valoir, en substance, au soutien de sa demande tendant à faire déclarer le licenciement qui lui a été notifié nul et de nul effet que c'est bien en raison de son état de santé à la suite de son arrêt de travail en décembre 2007 – qui lui a valu d'être reconnue travailleur handicapé et d'être prise en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles – que son employeur lui a imposé dans les conditions ci-dessus décrites qu'elle considère comme constituant une rétrogradation de sa situation au sein de l'entreprise, le rattachement de son poste de responsable de groupe [4] à une autre unité dans l'entreprise, de sorte qu'il s'agissait en réalité d'une sanction discriminante au sens des dispositions ci-dessus rappelées et que, par voie de conséquence, le licenciement qui lui a été ensuite notifié à la suite de son refus de cette mesure doit être, lui aussi, nécessairement considéré comme de nature discriminatoire au regard des mêmes dispositions ; mais qu'il résulte clairement de l'ensemble des éléments ci-dessus exposés et particulièrement des divers avis qui ont été successivement émis par le médecin du travail, d'une part que celui-ci a toujours considéré que l'état de santé d'[O] [V] permettait certes à celle-ci de reprendre son activité professionnelle mais qu'une telle reprise était subordonnée à un aménagement de son temps de travail et que le médecin a même précisé que cet aménagement devait consister en un temps partiel de trois jours et demi par semaine, et d'autre part que ce même médecin du travail a, en outre, clairement indiqué, dans son dernier avis en date du 20 juillet 2010, qu'il n'était pas médicalement souhaitable qu'[O] [V] occupe un poste autre que celui de chef de groupe [4] qu'elle occupait déjà ; qu'en conséquence, les mesures de réorganisation de son poste qui ont été notifiées en octobre 2010 à [O] [V] et que celle-ci a refusées, mesures dont il a été par ailleurs ci-dessus montré qu'elles ne touchaient à aucun des éléments essentiels du contrat de travail et n'opéraient nullement une rétrogradation de l'intéressée, n'ont pas été décidées à raison de l'état de santé proprement dit de cette dernière mais n'ont été en définitive rien d'autre que des mesures d'adaptation du poste dont il s'agit prises par la société [1] après avoir pris acte des prescriptions et recommandations du médecin du travail et en vue de s'y conformer ; qu'ainsi il y a lieu de considérer, et sans qu'il soit utile de s'attarder davantage sur les autres arguments de fait exposés par les parties, et spécialement par l'appelante, sur ce point, que les demandes formulées par [O] [V] sur le fondement des dispositions ci-dessus rappelées ne sont pas fondées et que c'est donc à juste titre que les premiers juges les ont écartées ; ET AUX MOTIFS adoptés QUE la société [1] a totalement respecté les recommandations formulées par le médecin du travail ; que Madame [V] avait elle-même proposé une modification de l'organisation de la [4] pour l'adapter à un temps de travail de 3,5 jours par semaine ; que la nouvelle organisation mise en place par la société [1] ne modifiait pas le contrat de travail mais seulement les conditions de travail ; que la relation hiérarchique n'est pas un élément du contrat de travail et que la décision d'organisation est de la responsabilité de l'employeur ; que Madame [V] n'a fait l'objet d'aucun déclassement ; que Madame [V] a refusé de se conformer aux aménagements auxquels la société [1] a dû procéder à la suite de la réduction pérenne de sa durée de travail ; que la modification d'organisation n'a aucun lien avec le statut de travailleur handicapé de Madame [V] ; que le refus par la salariée d'un changement de ses conditions de travail rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que la société [1] ne peut être rendue responsable de l'état de santé de Madame [V], l'existence d'un harcèlement moral ne peut être retenue ; (…) ; que Madame [V] ne produit aucune pièce de nature à permettre au Conseil de connaître sa situation professionnelle et financière actuelle et par voie de conséquence d'évaluer un quelconque préjudice ; que le licenciement de Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, elle doit percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et les congés payés afférents. ALORS QU'il résulte de l'article L. 1132-1 du Code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé ; que toute mesure contraire est nulle ; que la Cour d'appel a constaté que l'employeur ayant estimé que le travail à temps partiel prescrit par le médecin du travail étant incompatible avec le poste de chef de groupe [4] que la salariée occupait, il a été notifié à celle-ci la modification de son rattachement hiérarchique, son groupe étant désormais rattaché à un autre groupe, [3], sous la responsabilité du chef de ce dernier ; que pour débouter la salariée de ses demande, l'arrêt énonce, par motifs propres et adoptés, que la réorganisation hiérarchique par l'employeur relève de son pouvoir de direction de sorte que le refus par la salariée de celle-ci était fautif ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la modification de l'organisation du poste avait été décidée en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et à la condamnation de la société de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant. AUX MOTIFS cités au premier moyen ALORS QUE pour débouter la salarié de sa demande, la Cour d'appel a jugé que la société était fondée à procéder à la réorganisation du poste de travail compte tenu du temps partiel préconisé par le médecin du travail et, qu'en conséquence, le refus de la salariée était fautif ; qu'en statuant ainsi alors que, ainsi que l'exposait précisément la salariée, le poste lui avait été attribué alors qu'elle était déjà en situation de mi-temps thérapeutique, de sorte que cette considération tenant à la durée du travail ne pouvait être le motif de la réorganisation imposée par la société et refusée par la salarié, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé les articles L. 1235-1, L. 1226-10 et L. 4624-1 du Code du travail. ET ALORS encore QU'en jugeant que les mesures de réorganisation du poste ont été prises par la société après avoir pris acte des prescriptions et recommandations du médecin du travail et en vue de s'y conformer pour en déduire que la salariée n'était pas fondée à les refuser alors que ces mesures – la tentative de mutation dans un poste de moindre qualification puis la modification de l'organisation hiérarchique du poste qu'elle occupait, n'étaient nullement justifiées par les préconisations du médecin du travail, la Cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, violé les articles L. 1226-10 et L. 4624-1 du Code du travail. ET ALORS en outre QUE la diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constitue une modification du contrat de travail ; qu'en jugeant que la nouvelle organisation hiérarchique imposée par la société ne constituait pas une telle modification alors qu'elle a constaté que la salarié, chef de groupe, se voyait placée désormais sous la responsabilité hiérarchique d'un autre chef de groupe et qu'en conséquence, elle était privée d'une partie des fonctions attachées à son poste, en particulier la participation aux réunions de définition de la politique stratégique, ce dont il résultait une diminution de ses responsabilités et prérogatives, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a, par motifs propres et adoptés, violé les articles 1134 du Code civil et L. 1235-1 du Code du travail ; TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à la nullité du licenciement et à la réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a été victime. AUX MOTIFS propres qu'il résulte des dispositions de l'article L 1152-1 du Code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte en outre de l'article L 1154-1 du même code que lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande tendant à ce que le licenciement qui lui a été notifié soit déclaré nul sur le fondement des dispositions qui viennent d'être rappelées, [O] [V] expose, en substance, que la société [1], après l'avoir dans un premier temps surchargée de travail, ce qui a provoqué son burn out et son arrêt de travail en décembre 2007, n'a ensuite cessé de tenter de lui faire croire que l'aménagement de son temps de travail préconisé par le médecin du travail était incompatible avec son poste et n'a eu de cesse de chercher à la convaincre de la nécessité de changer de poste ou de lui retirer une partie de ses missions et de lui imposer une rétrogradation, en cherchant de surcroit à aller délibérément à l'encontre des recommandations du médecin du travail, tous éléments dont elle prétend qu'il s'agit d'agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail et ayant altéré son état de santé et, par conséquent, constitutifs d'un véritable harcèlement moral ; mais que s'agissant tout d'abord de la période ayant précédé son arrêt de travail du mois de décembre 2007, force est de constater qu'[O] [V], qui indique dans ses écritures susvisées, qu'elle aurait à plusieurs reprises, dans le courant de l'année 2007, alerté sa hiérarchie sur la surcharge de travail qui lui était imposée et que ces avertissements seraient restés sans réponse, n'apporte cependant au soutien de ses explications ni d'ailleurs, d'une façon plus générale, sur toute la période ayant précédé son arrêt de travail, aucun élément de nature à étayer ces affirmations ; que d'une façon plus générale, force est de constater que l'appelante ne produit aucun élément établissant que le burn out dont elle a été victime serait la conséquence d'un comportement de son employeur ou de ses supérieurs hiérarchiques susceptibles de faire présumer l'existence d'un véritable harcèlement moral, tel que ci-dessus défini, dont elle aurait été la victime ; que s'agissant ensuite de la période ayant suivi sa reprise du travail à compter du mois d'octobre 2008, les seuls éléments communiqués aux débats par l'appelante consistent dans les pièces et échanges de correspondances ci-dessus mentionnés et inventoriés et dont il résulte très clairement de l'analyse qui en a été faite ci-dessus – analyse à laquelle il y a lieu en tant que de besoin de se reporter – que les diverses démarches, initiatives et décisions qui ont pu être prises durant cette période par la société [1] à l'égard d'[O] [V] n'ont nullement procédé, contrairement à ce que soutient cette dernière, d'une volonté répétée et insistante d'imposer à cette salariée, en méconnaissances des recommandations de la médecine du travail, un changement de ses attributions et missions ou une rétrogradation dans la hiérarchie de l'entreprise, mais ont simplement consisté à rechercher pendant plusieurs mois des solutions permettant à l'intéressée de reprendre et continuer ses activités au sein de la société dans des conditions conformes aux recommandations de la médecine du travail, pour, en définitive, aboutir à une décision conforme au dernier avis formulé par le médecin du travail ; que le cour ne trouve en tout cas dans aucun de ces éléments, ni d'ailleurs dans aucun des éléments communiqués par les parties aux débats, la preuve, ni même le commencement de preuve, de faits ou de comportements de la société [1] ou des supérieurs hiérarchiques d'[O] [V] susceptibles de laisser présumer l'existence, durant cette période, d'un harcèlement moral, tel que défini par les dispositions ci-dessus rappelées, dont cette dernière aurait été la victime ; qu'en conséquence, les demandes formulées par [O] [V] sur le fondement des dispositions ci-dessus rappelées des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail n'apparaissent pas fondées de sorte que, là encore, c'est à juste titre que ces demandes ont été écartées par les premiers juges. AUX MOTIFS adoptés cités au premier moyen. ALORS QU'il résulte de l'article L. 1152-1 du Code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; 1°) QU'en jugeant infondées les demandes de la salariée au motif que celle-ci n'apporte aucun élément de nature à étayer ses affirmations selon lesquelles le « burn out » dont elle a été victime serait la conséquence d'un comportement de son employeur ou de ses supérieurs hiérarchiques susceptibles alors que la maladie de la salariée ayant été à l'origine de son arrêt de travail a été reconnue comme maladie professionnelle, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et, partant, a par motifs propres et adoptés violé l'article susvisé. 2°) QU'affectée à temps partiel au poste de Chef de groupe depuis le mois d'octobre 2009, ce n'est qu'à la suite de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, au mois de janvier 2010, reconnue au mois de juillet, ainsi que la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, en avril 2010, et alors que le médecin confirmait l'aptitude de la salariée à ce poste par avis des 8 avril et 20 juillet 2010, que la société a prétendu que ledit poste était incompatible avec un temps partiel et a, d'abord tenté d'imposer une mutation dans un autre poste de moindre catégorie en mai 2010, puis à défaut, imposé en octobre 2010 une réorganisation du poste ; qu'en jugeant néanmoins qu'aucun élément de laissait présumer un harcèlement au motif que la salariée n'apporte aucun élément de nature à étayer ses affirmations, la Cour d'appel a par motifs propres et adoptés violé l'article susvisé. 3°) QU'en jugeant infondées les demandes de la salariée au motif que les diverses démarches, initiatives et décisions prises à compter de la reprise du travail n'ont nullement procédé d'une volonté répétée et insistante d'imposer à cette salariée, en méconnaissances des recommandations de la médecine du travail, un changement de ses attributions et missions ou une rétrogradation dans la hiérarchie de l'entreprise, mais ont simplement consisté à rechercher pendant plusieurs mois des solutions permettant à l'intéressée de reprendre et continuer ses activités au sein de la société dans des conditions conformes aux recommandations de la médecine du travail alors qu'il résulte de ses propres constatations que la société a tenté de muter la salariée dans un emploi de moindre catégorie en méconnaissance de l'avis d'aptitude du médecin, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et, partant, a encore par motifs propres et adoptés violé l'article susvisé. 4°) QU'en jugeant infondées les demandes de la salariée au motif que les diverses démarches, initiatives et décisions prises à compter de la reprise du travail n'ont nullement procédé d'une volonté répétée et insistante d'imposer à cette salariée, en méconnaissances des recommandations de la médecine du travail, un changement de ses attributions et missions ou une rétrogradation dans la hiérarchie de l'entreprise, mais ont simplement consisté à rechercher pendant plusieurs mois des solutions permettant à l'intéressée de reprendre et continuer ses activités au sein de la société dans des conditions conformes aux recommandations de la médecine du travail pour, en définitive, aboutir à une décision conforme au dernier avis formulé par le médecin du travail alors qu'il résulte de ses propres constatations que la société a modifié le rattachement hiérarchique, ce qui a privé en conséquence la salariée d'ne partie de ses responsabilités et prérogatives sans que ces modifications ne s'imposent au vu de l'avis d'aptitude avec réserves émis par le médecin, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et, partant, a encore par motifs propres et adoptés violé l'article susvisé.