Cour d'appel, 25 septembre 2024. 22/02138

Arrêt n° 506 du 25/09/2024 N° RG 22/02138 - N° Portalis DBVQ-V-B7G-FIO7 MLS/ACH Formule exécutoire le : 25/09/24 à : - LIGIER - ROYAUX COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 25 septembre 2024 APPELANTE : d'une décision rendue le 14 décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F 22/00131) S.A.S.U. [Localité 5] EVENTS [Adresse 1] [Localité 3] / FRANCE Représentée par la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocats au barreau de LYON et par la SCP AGUERA AVOCATS, avocats au barreau de LYON INTIMÉE : Madame [H] [Y] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par la SCP ROYAUX, avocats au barreau des ARDENNES DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 juin 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 25 septembre 2024. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MÉLIN, président Madame Marie-Lisette BERTHELOT, conseillère Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère GREFFIER lors des débats : Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [H] [Y], a été embauchée à compter du 5 avril 2004 en qualité de secrétaire par la société [Localité 5] Champagne Congrès, selon contrat transféré le 23 janvier 2019 à la SASU [Localité 5] Events. En dernier lieu, elle occupait le poste de coordinatrice hébergement et prestations touristiques de la destination [Localité 5]. Elle a été licenciée pour motif économique le 9 février 2021 et a accepté le congé de reclassement de 6 mois proposé par l'employeur. Le 10 juin 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant à : Faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Faire fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 2 652,52 euros ; Faire condamner en conséquence l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 14 412,02 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 35 809,02 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 5 505,04 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'application des critères d'ordre ; 500 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement vexatoire ; 7 000 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre d'un 13ème mois et de la rémunération du congé de reclassement, outre 700 euros au titre des congés payés afférents ; 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile ; Faire condamner l'employeur aux dépens de l'instance, comprenant les frais d'une éventuelle exécution forcée du jugement. Par jugement contradictoire rendu le 14 décembre 2022, le Conseil de prud'hommes de Reims a : jugé que le licenciement de Mme [H] [Y] par la société [Localité 5] Events était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamné la société [Localité 5] Events à régler à Mme [H] [Y] les sommes suivantes : 35 809,02 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 5 504,04 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l'absence d'application des critères d'ordre ; 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement vexatoire ; 637,20 euros à titre de rappel de salaire relatif au congé de reclassement sur la période du 10 au 19 août 2021 ; condamné la société [Localité 5] Events à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômages versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage selon l'article L1235-4 du Code du Travail. condamné la société [Localité 5] Events à payer à Mme [H] [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné la société [Localité 5] Events aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution ; La société [Localité 5] Events a interjeté appel de l'intégralité du dispositif le 19 décembre 2022. Le conseiller de la mise en état par ordonnance d'incident du 14 février 2024 a : déclaré irrecevable la demande de radiation de l'appel enregistrée sous le n°22/2138, formée par Mme [H] [Y] ; débouté Mme [H] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive ; condamné Mme [H] [Y] à payer à la SASU [Localité 5] Events la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamné Mme [H] [Y] aux dépens de l'incident. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2024. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2023, l'appelante demande à la cour de : Infirmer le jugement sauf en ce qu'il débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle et de sa demande de rappel de salaire au titre du 13e mois ; Dire et juger que la demande de rappel de salaire au titre du congé de reclassement est irrecevable ; Débouter Mme [Y] de ses demandes ; ramener les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 966,33 euros ; condamner Mme [Y] aux dépens et au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2023, l'intimée demande à la cour de : rejeter l'ensemble des demandes, fins et prétentions de l'appelante ; confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de rappel de salaire au titre du 13e mois ; Juger recevable et bien fondé l'appel incident ; Condamner la SASU [Localité 5] Events à lui verser les sommes suivantes : 7 000 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 700 euros de congés payés afférents, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né des circonstances de la rupture ; Condamner la SASU [Localité 5] Events aux entiers dépens de l'instance, comprenant les frais d'une éventuelle exécution forcée de la décision ; Condamner la SASU [Localité 5] Events à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. MOTIVATION Au préalable, il sera fait observer que le conseil de prud'hommes a omis de statuer dans son dispositif sur la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement et le paiement d'un 13e mois, faute d'avoir débouté expressément la salariée de ses demandes dans son dispositif au terme d'une motivation par laquelle il avait rejeté les demandes. Le jugement sera rectifié en ce sens dans le dispositif. Dans ses conclusions en appel, la salariée ne demande pas l'infirmation du jugement sur l'indemnité conventionnelle et ne réitère pas sa demande dans son dispositif alors que l'employeur, qui n'a pas interjeté appel sur ce point, a demandé confirmation. De même, dans le corps de ses écritures, la salariée fait sommation à l'employeur appelant de justifier les montants versés au titre des congés payés et de l'indemnité de licenciement, ainsi que d'avoir à expliquer diverses incohérences, étant observé que ladite sommation n'est pas rattachée à des prétentions jugées en première instance et comprise dans le périmètre de l'appel. Par conséquent, la cour n'est pas saisie du contentieux lié à l'indemnité conventionnelle ou à la production de pièces. Sur l'exécution du contrat de travail: Sur le rappel de salaire au titre du 13e mois: L'employeur indique que la mention « 13e mois » fait référence à une modalité de règlement du salaire, sans qu'elle ne puisse être apparentée à une prime de treizième mois selon la jurisprudence, et que par ailleurs aucune prime de 13e mois n'était prévue dans le contrat de travail de la salariée. La salariée indique que le 13ème mois est une partie de son salaire, contractualisé par avenant, qui ne se confond pas avec la prime du 13ème mois qu'elle a perçue, en usage dans l'entreprise. Le conseil de prud'hommes a pertinemment rappelé dans sa motivation que le salaire versé sur 13 mois et la prime de 13e mois ne devaient pas être confondus et que le contrat de travail stipulait expressément le paiement du salaire mensuel sur 13 mois. En conséquence, il ne pouvait débouter la salariée de sa demande après avoir constaté, ce qui ressort effectivement des pièces du dossier et notamment des fiches de paie, que la salariée a perçu une prime de 13e mois qui certes, n'était pas prévue au contrat, mais qui pouvait relever d'une décision unilatérale de l'employeur ou d'un usage. Certes, la salariée supporte la charge de l'existence d'un usage. Cependant, la salariée ne réclame pas paiement de la prime en exécution de l'usage qu'elle dit exister dans l'entreprise, et qu'elle dit lui avoir été payée, mais paiement de la 13ème part de son salaire prévu au contrat de travail. Or, l'employeur supporte la charge de la preuve du paiement effectif du salaire. Celui-ci affirme, à raison, que le contrat ne prévoyait pas de prime de 13e mois, mais ne justifie pas, comme il le prétend, que ce qui était payé sous le libellé « Pr 13ème mois » était en réalité le paiement de la 13e mensualité du salaire de base prévu au contrat de travail. En effet, ce n'est que dans le solde de tout compte établi en août 2021, après que l'employeur ait eu connaissance de la réclamation portée par la salariée devant le conseil de prud'hommes que la mention « 13ème mois » est apparue dans le solde de tout compte accompagné d'un bulletin de paie qui continuait à mentionner « Pr. 13ème mois ». En conséquence, l'employeur ne justifie pas que la mention « Pr. 13ème mois » figurant sur les fiches de paie relevait d'une erreur matérielle de libellé, de sorte que la preuve du paiement du 13e mois de salaire n'est pas rapportée. Par conséquent, il faut faire droit à la demande, au quantum non discuté, par infirmation du jugement. Sur la demande au titre du congé de reclassement: L'employeur prétend sur le fondement de l'article 70 du Code de procédure civile que les obligations relatives aux congés de reclassement sont postérieures à la rupture du contrat de travail. En effet, il fait observer que la salariée a formulé une demande de rappel de salaires au motif que son congé de reclassement aurait dû prendre fin le 19 août et non le 9 août 2021. L'employeur se défend en exposant que les obligations relatives aux congés de reclassement sont postérieures à la rupture du contrat de travail, et que par conséquent, le rappel de salaire ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales relatives à la rupture du contrat de travail et au paiement d'une prime de treizième mois. L'employeur sollicite de ce fait l'irrecevabilité et le rejet de cette demande qu'il considère sans lien avec les demandes originelles formées par la salariée, par infirmation du jugement. La salariée intimée prétend que le moyen d'irrecevabilité, porté pour la première fois à hauteur d'appel rend la fin de non-recevoir elle-même irrecevable. Elle expose qu'en tout état de cause, la demande de rappel de salaire formée au titre d'un congé de reclassement présente nécessairement un « lien suffisant » avec les demandes principales, au sens de l'article 70 du Code de procédure civile, dès lors que ce congé n'existe qu'en raison de la rupture. Elle estime de ce fait que la demande est bien fondée au regard des articles R1233-22 et R1233-21 du Code du Travail qui permettent de fixer l'expiration du congé au 19 aout et non au 9 aout 2021. La recevabilité de la fin de non-recevoir: En application des dispositions de l'article 123 du code de procédure civile, les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause de sorte que celle opposée par l'employeur à la demande de la salariée doit être considérée comme recevable. La fin de non-recevoir: C'est à tort que l'employeur vient soutenir que les demandes liées aux congés de reclassement seraient postérieures à la rupture du contrat de travail, alors que dans cette hypothèse la rupture du contrat de travail est reportée à l'issue de la période de congé de reclassement. Par conséquent, la demande de rappel de salaire, qui découle de la date de rupture du contrat de travail, laquelle est en litige, concerne à la fois l'exécution et la rupture du contrat de travail. Elle présente donc un lien suffisant avec les autres demandes salariales ainsi que celle liée à la rupture du contrat de travail, de sorte que c'est à tort que l'employeur se prévaut de l'article 70 du code de procédure civile pour prétendre la demande irrecevable. Le fond: L'employeur n'a développé, sur le fond, aucun moyen de contestation de la demande. Au demeurant, l'application des dispositions de l'article R 1233-22 du code du travail, qui fait débuter le congé de reclassement à l'expiration du délai de réponse du salarié, soit huit jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement, ne lui permettait pas de cesser le paiement des allocations correspondantes le 9 août 2021, alors qu'il a envoyé la lettre de licenciement avec la proposition de congé de reclassement de six mois le 9 février 2021. La demande est donc justifiée le jugement sera confirmée sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail: Sur le motif économique : L'employeur se fondant sur l'article L1233-3 du Code du Travail définissant les conséquences du licenciement pour motif économique et le 3° qui permet « une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », soutient que le licenciement est justifié. Il rappelle que le groupe GL EVENTS comprend 3 secteurs d'activité dont le secteur dédié à la gestion d'espaces réceptifs pour le compte de collectivités locales nommé Pôle Venues, auquel est intégré la SASU Events. Il affirme que le groupe a subi les conséquences de l'épidémie de COVID 19 qui a engendré une baisse colossale de son chiffre d'affaires. Il souligne l'erreur du conseil de prud'hommes qui lui a appliqué l'alinéa 4 de l'article L 1233-3 1° du code du travail, exigeant une baisse de chiffre d'affaires sur 4 mois, alors que ce texte est applicable aux entreprises de plus de 300 salariés ; que l'effectif de la SASU [Localité 5] Events de 44 salariés au moment du licenciement permet de calculer la baisse du chiffre d'affaires sur deux mois consécutifs. Il ajoute que les aides d'Etat ont été tardives et attribuées au niveau du groupe et non pas du secteur d'activité ; que compte tenu de la dégradation des comptes tant au niveau de l'entreprise que du groupe, une réorganisation était nécessaire pour éviter des licenciements plus importants. La salariée indique que le Société [Localité 5] Events est une filiale à 100% du groupe GL Events, leader dans l'évènementiel au niveau mondial, au capital social de 119 931 148 euros de sorte que les difficultés économiques et la nécessaire réorganisation doivent s'apprécier au niveau du groupe à charge pour l'employeur de le démontrer. Il soutient que les résultats étaient en phase ascendante au moment du licenciement, en faisant observer que l'employeur refuse de communiquer les aides d'Etat dont il a bénéficié pendant l'épidémie de COVID 19, et que l'entreprise mère a expliqué dans la presse que le groupe s'était adapté et qu'il avait des liquidités importantes. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige évoque une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. En effet après avoir rappelé les mauvais chiffres de l'année 2020 et les mauvaises perspectives de l'année 2021 l'employeur indique que les gains pour 2021 ne seraient pas suffisants pour assurer la pérennité et la compétitivité de la société. Il ajoute « considérant les motifs présentés, la société [Localité 5] Events se voit contrainte, afin de garantir sa survie, d'envisager de réduire ses effectifs. L'organisation de notre société a été redéfinie avec notamment la réorganisation de votre service et la catégorie auxquels vous appartenez entraînant la suppression de votre poste » Dans ce contexte, le conseil de prud'hommes n'avait pas à examiner l'existence d'une baisse consécutive du chiffre d'affaires sur plusieurs trimestres. En effet, il faut rappeler les dispositions de l'article L 1233-3 du code du travail, en vigueur à la date du licenciement, qui dispose que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives  notamment : «1o à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. « Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à: «a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés; «b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés; «c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés; «d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus; «2o à des mutations technologiques; «3o à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité; «4o à la cessation d'activité de l'entreprise. «La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.» Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité  commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national , sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.» Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. » En application de ce texte, la SASU [Localité 5] Events, filiale à 100% du groupe GL Events, doit donc faire la preuve que la suppression du poste de la salariée au niveau de l'entreprise, résulte d'une réorganisation nécessaire de la sauvegarde de la compétitivité au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux autres entreprises du groupe GL Events établies sur le territoire national. Il n'est pas contesté que la société [Localité 5] Events fait partie du pôle Venues du groupe, lequel pôle a pour mission de gérer un réseau de sites événementiels implantés dans des grandes villes en France et à l'international. Si l'employeur produit effectivement les comptes de la société [Localité 5] Events et ceux du groupe GL Events qui montrent une situation dégradée au 31 décembre 2020 en raison de l'épidémie mondiale de COVID 19, aucune pièce du dossier ne renseigne la cour sur la situation des entreprises du groupe dépendant du même secteur d'activité et situées sur le territoire national. Par conséquent, l'employeur est défaillant à rapporter la preuve que la suppression du poste de la salariée au niveau de l'entreprise, résulte d'une réorganisation nécessaire de la sauvegarde de la compétitivité au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux autres entreprises du groupe GL Events établies sur le territoire national. Dès lors, le licenciement doit donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement. La salariée peut donc prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de cette rupture abusive du contrat de travail en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, lesquels doivent être compris entre 3 et 14 mois de salaire compte tenu d'une ancienneté de 17 années, soit une somme comprise entre 9 122,41 euros et 46 304,58 euros calculée sur la base d'un salaire brut mensuel de 3 307,47 euros pris sur la période du 1er avril 2019 au 1er mars 2020, période de travail à temps plein non affectée par la réduction de l'activité. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son âge à la date de la rupture (39 ans), de la situation de chômeur indemnisé, justifiée jusqu'au mois d'août 2022, la somme de 25 000 euros est de nature à réparer intégralement le préjudice subi, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les autres demandes: Sur les critères d'ordre: L'employeur soutient que Mme [Y] occupait le seul poste de coordination hébergement et prestations touristiques, de sorte que les critères d'ordre n'avaient pas à être fixés. La salariée souligne que l'application des critères d'ordre s'impose quand les licenciements affectent une partie des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle ; que l'employeur devra expliquer les raisons pour lesquelles il a supprimé l'unique poste de responsable hébergement et évènementiel alors qu''il s'agit d'une mission essentielle à toute organisation d'évènements. Elle affirme que le poste qu'elle occupait n'était pas le seul poste de sa catégorie professionnelle. Elle argue une perte de chance d'éviter le licenciement et de se voir proposer un poste similaire dans une autre entreprise du groupe. Il résulte de l'article L 1233-5 du code du travail que les critères d'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. Appartiennent à une même catégorie professionnelle, les salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune. S'il décide de procéder au licenciement économique individuel ou collectif, l'employeur doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des salariés à licencier. Toutefois, les règles relatives à l'ordre des licenciements ne s'appliquent que si l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier : tel n'est pas le cas lorsque le licenciement concerne tous les salariés d'une entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle. Lorsque le salarié licencié est le seul de sa catégorie ou bien encore lorsque le licenciement résulte du refus d'une proposition de modification de contrat qui ne concernait qu'un seul salarié. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Dès lors que l'employeur n'apporte aucun élément permettant d'apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés, il peut être sanctionné pour inobservation de l'ordre des licenciements. L'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue une irrégularité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par les juges du fond sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, l'employeur a établi des critères d'ordre de licenciement qu'il n'a pas appliqué à la salariée considérant qu'elle occupait le poste unique de responsable hébergement et événementiel, ce qu'il fait plaider d'ailleurs y compris en cause d'appel. Or, depuis 2019, la salariée occupait, selon le dernier avenant à son contrat de travail, le poste de coordinatrice hébergement et prestations touristiques, statut cadre. Par mail du 1er septembre 2020, son supérieur hiérarchique indiquait qu'il a renforcé le service avec [H] et [I] qui assumeront les mêmes missions pour une continuité de service. Il est donc faux de prétendre que la salariée était la seule à occuper un poste de cette nature, lequel, pour une équivalence de compétence, nécessitait forcément la même formation. Par conséquent, l'employeur ne justifie pas avoir respecté les critères d'ordre qu'il avait déterminés, en estimant à tort que la salariée était la seule à composer sa catégorie professionnelle. Toutefois, la salariée, qui a perdu son emploi, ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui indemnisé précédemment de sorte que la demande doit être rejetée par infirmation du jugement. Les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances fautives du licenciement : L'employeur soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont fallacieuses et que le préjudice distinct n'est pas démontré. Le salarié soutient qu'elle a subi un licenciement brutal après que l'entreprise ait véhiculé dans la presse des informations rassurantes, qu'elle a dû subir la pression pour accepter une rupture conventionnelle, le tout générant un préjudice moral. Le conseil de prud'hommes a jugé vexatoire les procédés utilisés par l'employeur pour rompre le contrat de travail par l'usage de pressions et de reproches. Il est établi par les pièces comptables du dossier de l'employeur que la pandémie mondiale qui a sévit en 2020 a dégradé les comptes de la société et du groupe auquel elle appartenait dès lors que son activité était centrée sur l'événementiel. Face aux difficultés, la direction du groupe a cherché et obtenu des solutions auprès de l'État et du système bancaire comme en atteste son président directeur général dans un article de presse d'octobre 2020 dans lequel, en réaction aux soutiens financiers qu'il venait d'obtenir, développait un discours nécessairement rassurant sur l'avenir de l'entreprise, qui n'excluait pas toute mesure pour en assurer la pérennité, y compris des licenciements. Dans ce contexte, la salariée ne pouvait ignorer l'existence de difficultés économiques et prétendre avoir subi un licenciement brutal, d'autant que dès juillet 2020, l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle manifestant ainsi sa volonté de rupture, projet qui n'a échoué qu'en raison du désaccord sur le montant des indemnités, étant observé que les échanges de mails à ce sujet ne permettent pas de retenir la pression alléguée. Au contraire, lors de ces échanges, la salariée affirme ses prétentions et finit par refuser la proposition faute d'avoir été satisfaite. En outre, les prétendus reproches ne sont pas justifiés, le licenciement n'étant par ailleurs pas un licenciement pour motif personnel. En l'absence de faute de l'employeur, la demande ne peut prospérer de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point. L'application des dispositions de l'article L 1234-5 du code du travail: Compte tenu de l'effectif de l'entreprise et de l'ancienneté de la salariée, les conditions sont réunies pour faire application du texte précité dans les conditions qui seront précisées au dispositif. Les frais irrépétibles et les dépens; Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur doit supporter les dépens et les frais irrépétibles de première instance par confirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel étant précisé que les dépens ne comprennent pas les frais d'exécution forcée. Débouté à ce titre, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi, Réparant l'omission de statuer dans le dispositif du jugement rendu le 14 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Reims, Dit que le dispositif du jugement précité est complété comme suit : déboute Mme [H] [Y] de sa demande l'indemnité conventionnelle de licenciement et de paiement du 13e mois de salaire ; Infirme le jugement déféré en ce qu'il : a condamné l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'absence d'application des critères d'ordre et au titre du licenciement vexatoire et en ce qu'il l'a condamné à payer à la salariée la somme de 35 809,02 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; a débouté la salariée de sa demande de titre du 13e mois ; a dit que les dépens comprendraient les éventuels frais d'exécution ; Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, Déclare recevable la fin de non-recevoir opposée par l'employeur à la demande de rappel de salaire lié au congé de reclassement ; Déclare recevable la demande de rappel de salaire lié au congé de reclassement ; Déboute Mme [H] [Y] de ses demandes tendant à faire condamner l'employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'absence d'application des critères d'ordre et en réparation du préjudice moral né de circonstances fautives du licenciement ; Condamne La SASU [Localité 5] Events à payer à Mme [H] [Y] les sommes suivantes : 7 000 euros à titre de rappels de salaires (13ème mois), 700 euros de congés payés afférents ; 25 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirme le surplus du jugement, en ses dispositions soumises à la cour ; Y ajoutant, Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales ; Ordonne le remboursement, par la SASU [Localité 5] Events, des indemnités de chômage servies à la salariée, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités ; Déboute la SASU [Localité 5] Events de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ; Dit que les dépens de première instance ne comprennent pas les frais d'exécution forcée ; Condamne la SASU [Localité 5] Events à payer à Mme [H] [Y] la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ; Condamne la SASU [Localité 5] Events aux dépens de l'instance d'appel qui ne comprennent pas les éventuels frais d'exécution forcée. La Greffière Le Président