Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/00075

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00075 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O2GQ + 21/00153 jonction N°23/1177 Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 DECEMBRE 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F18/00066 APPELANTE : S.A.R.L. STAPHYT [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Bénédicte SAUVEBOIS PICON de la SELARL CABINET D'AVOCATS SAUVEBOIS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : Monsieur [T] [S] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 03 Mai 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 MAI 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, faisant fonction de Président chargé du rapport et Madame Magali VENET, Conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE M. [T] [S] a été engagé par la SARL Staphyt en qualité de technicien d'expérimentation, selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 7 Juillet 2008. Au dernier état de la relation contractuelle il occupait à temps plein un poste d'assistant d'homologation, niveau 1, coefficient 240 de la convention collective nationale des produits du sol, engrais et produits connexes. Le 19 mars 2012, il a été placé en arrêt de travail à raison d'une lombosciatique gauche par hernie discale L4-L5. Cette affection a été reconnue par la MSA comme maladie professionnelle le 23 mai 2012. Le 30 mai 2012, la MDPH de l'Hérault lui a notifié une décision de reconnaissance de son statut de travailleur handicapé à compter du 1 décembre 2011, valable jusqu'au 30 novembre 2016, puis renouvelée jusqu'au 30 novembre 2021. Le 21 janvier 2014, le salarié a été déclaré apte à la reprise de son poste de travail, avec la réserve suivante : 'nécessité de changer de position si en ressent le besoin, pas de manutention de charges lourdes au-delà de 5-6 kg, autoriser de petites pauses pendant le poste de travail'. Compte tenu de ces préconisations, le salarié a été reclassé sur un poste d'assistant homologation pour lequel il a été déclaré apte le 17 mars 2014 avec les mêmes réserves que celles précédemment émises. A compter du 9 septembre 2014, le médecin du travail a confirmé à huit reprises l'aptitude du salarié à ce poste en préconisant au sein de chacun de ces avis la mise en place du télétravail en faveur du salarié, à raison de 1 à 4 jours par semaine. L'employeur a refusé de manière réitérée de suivre ces préconisations au motif d'une incompatibilité entre le poste d'assistant d'homologation et le télétravail. Contestant ces refus réitérés, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpelllier le 25 janvier 2018 afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 16 juillet 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail après avoir déclaré une rechute de sa maladie et une anxio-dépression. Le 27 Avril 2019, il a été déclaré définitivement inapte à son poste avec impossibilité de reclassement. Le 23 mai 2019, il a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par jugement du 11 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : - débouté M. [S] de sa demande de résiliation judiciaire, - dit que l'inaptitude définitive est d'origine professionnelle, - dit que le licenciement doit être qualifié de licenciement nul, - condamné la SARL Staphyt à verser au salarié les sommes suivantes : * 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 3 700 € bruts à titre d'indemnité compensatrice préavis outre la somme de 370€ à titre de congés payés afférents, - 5114,51 € bruts au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, - 6 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 500 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la résiliation de la mutuelle, - 960 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - condamné la SARL Staphyt à délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif ainsi que des documents sociaux de fin de contrat rectifiés sou astreinte de 30 € à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement. - débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée, - ordonné l'exécution provisoire pour ce qui est de droit, La SARL Staphyt a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 6 janvier 2021, puis une seconde fois, le 8 janvier 2021 afin de joindre son bordereau de pièces. Vu les dernières conclusions de la SARL Staphyt en date du 5 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions. Vu les dernières conclusions de M. [T] [S] en date du 21 mai 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions. Vu l'ordonnance de clôture rendue le 3 mai 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de jonction des procédures, La SARL Staphyt sollicite la jonction des deux procédures enregistrées sous les n°RG 21/00075 et 21/000153 correspondant à deux appels formés par le salarié à l'encontre du même jugement. La société a interjeté appel une première fois le 6 janvier 2021 enregistrée sous le numéro RG 21/00075, puis une seconde fois le 8 janvier 2021, enregistrée sous le numéro RG 21/000153. Par ordonnance du 22 janvier 2021, le conseiller de la mise en état a déclaré ce second appel irrecevable. La société a déféré cette ordonnance à la Cour, sollicitant son infirmation, et le 20 octobre 2021, la Cour d'appel de Montpellier a infirmé cette ordonnance et a déclaré l'appel du 8 janvier 2021 recevable. Dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, il y a lieu de joindre les affaires N° RG 21/00153 et N° RG 21/00075 concernant la même affaire. Sur l'exécution du contrat de travail, Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, La SARL Staphyt sollicite la réformation du jugement qui l'a condamné à verser au salarié la somme de 6000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le salarié sollicite sa réformation uniquement sur le quantum des dommages et intérêts alloués. Il sollicite la somme de 20 000€ de dommages et intérêts. Il fait valoir que l'employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail en : - refusant de manière persistante de lui accorder un passage en télétravail en dépit de sept avis du médecin du travail préconisant sa mise en place et en manquant de ce fait à son obligation de sécurité, - en lui réservant un traitement discriminatoire liée à son état de santé par rapport à d'autres collègues qui ont pu bénéficier de la mise en place du télétravail. L'article L 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Sur la violation de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité et de prévention, doit en assurer l'effectivité. Il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce, le salarié reproche à l'employeur d'avoir refusé pendant plus de quatre ans (entre le 9 septembre 2014 et la date de son licenciement) de respecter les préconisations du médecin du travail en matière de télétravail, sans justifier d'un motif légitime, et de ce fait, d'avoir contribué à l'aggravation de son état de santé et à la déclaration de son inaptitude. En réplique, la société soutient que les avis rendus par le médecin du travail n'impliquaient aucune obligation de mise en place du télétravail en ce qu'ils étaient rédigés sous forme de recommandations, à l'exception de l'avis du 5 mai 2017 qui a été remplacé par le dernier avis du 27 avril 2018. En l'espèce, entre le 9 septembre 2014 et la date du licenciement, le médecin du travail a préconisé à huit reprises la mise en place du télétravail en faveur du salarié, dans les termes suivants : - Avis du 9 septembre 2014 : « La mise en place de télétravail (2 jours par semaine) est fortement recommandée » ; - Avis du 13 novembre 2014 : « Compte tenu de l'état de santé une réduction du temps de travail est souhaitable (travail à temps partiel 80%) ou télétravail » ; - Avis du 16 février 2015 : « Compte tenu de l'état de santé, une partie du travail devrait pouvoir s'effectuer en télétravail » ; - Avis du 19 décembre 2016 : « Compte tenu de l'état de santé, la mise en place de 1 à 2 jours de télétravail est justifiée pour gérer la problématique médicale » ; - Avis du 11 juillet 2016 : « Compte tenu de l'état de santé, 1 journée de télétravail par semaine est conseillée » ; - Avis du 5 mai 2017 : « Compte tenu de l'état de santé, la mise en place du télétravail est impérative 4 jours par semaine » ; - Avis du 9 octobre 2017 : « Apte à la reprise de son poste de travail avec aménagement de poste : en raison de son état de santé 2 à 3 jours sont nécessaires en télétravail » ; - Avis du 27 avril 2018 : « En raison de l'état de santé actuel, et afin de permettre une meilleure gestion des pathologies et afin d'éviter toute aggravation psychologique et physique, la mise en place des journées de télétravail est fortement recommandée : dans l'idéal, 3 jours par semaine sont recommandés ». L'employeur a réitéré à plusieurs reprises son refus d'accorder au salarié un passage en télétravail, en dépit des préconisations susvisées. Par courriel du 29 juillet 2016, l'employeur a indiqué au médecin du travail refuser d'accorder au salarié un passage en télétravail en indiquant des 'dérives constatées au niveau des horaires, il arrive le matin vers 9h30 et quitte autour de 16h30 peut être 17h, sans compter la pause déjeuner qu'il prend largement. Le télétravail repose avant tout sur une confiance mutuelle'. Par ailleurs, devant la Cour, l'employeur justifie son refus de suivre les préconisations du médecin du travail, en raison de l'incompatibilité entre le poste d'assistant d'homologation nécessitant selon lui une présence impérative sur site et le télétravail. Or la légitimité de ce motif est contredite par plusieures pièces concordantes versées aux débats par le salarié. En effet, il ressort du compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation du salarié 2015-2016,du 27 janvier 2016 que M. [K], responsable du service homologation, s'est prononcé en faveur d'une mise en place progressive du télétravail, à raison d'un jour par semaine en précisant que celle-ci repose sur une confiance dans la gestion de la charge de travail et des horaires de disponibilité pour l'entreprise même en télétravail. Cet avis favorable suffit à démontrer la compatibilité du poste avec au moins un jour de télétravail par semaine. Contrairement à ce que soutient vainement l'employeur, l'absence de signature de cette pièce par les parties n'entrave pas sa valeur probante dès lors que le compte rendu est précis, daté, rédigé sur un formule type Staphyt et que la tenue de l'entretien n'est pas contestée. Par ailleurs, il résulte de la fiche de poste du salarié que l'emploi d'assistant d'homologation, qui consiste en la rédaction de dossiers d'homologation, est 'un travail de bureau' qui nécessite 'l'utilisation d'un poste informatique'. Il est indiqué également que l'assistant d'homologation est placé sous la responsabilité du responsable homologation (en l'occurence,M. [K] qui exerce son activité en télétravail permanent). Le manque de confiance de l'employeur à l'égard du salarié, exprimé dans le courrier adressé au médecin du travail le 29 juillet 2016, ne constitue pas un motif légitime de refus de mise en place des préconisations du médecin du travail. Ainsi, l'employeur, qui échoue à justifier d'un tel motif, a manqué à son obligation de sécurité à l'égard du salarié en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail qui s'imposaient à lui et qui visaient à éviter l'aggravation de l'état de santé du salarié. Ce premier grief tiré du refus par l'employeur de respecter les préconisations du médecin du travail, sans justifier d'un motif légitime, est donc établi. Sur la discrimination liée à l'état de santé En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé. A ce titre, il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime d'une discrimination lié à son état de santé pour ne pas avoir pu bénéficier de jours de télétravail contrairement à certains de ses collègues. Au soutien de ses allégations, il verse au débat : - un courriel du 29 septembre 2015 adressé par M. [K] à son équipe promouvant l'autonomie de son équipe dans la gestion de son temps et de sa charge de travail et indiquant que celle-ci est 'le socle de fonctionnement d'une équipe qui travaille pour la plupart d'entre nous en télétravail', - un tableau listant les personnes concernées par le télétravail au sein de la structure. Selon ce tableau,sur 26 salariés, 17 travaillent de façon permanente, occassionnelle ou exceptionnelle en télétravail. Sur 8 salariés travaillant au service homologation, 3 travaillent de façon permanente en télétravail (M. [K] et Mesdames [M] et [F]), - une offre de poste d'assistant réglementaire publiée par la société Staphyt en mai 2020 proposant une prise de poste en télétravail exclusivement, puis par la suite à raison d'un jour par semaine, - le compte-rendu d'entretien annuel 2015-2016 de M. [S], précédemment évoqué. Les éléments produits par le salarié qui visent à démontrer la compatibilité du poste d'assistant d'homologation avec le télétravail ne permettent pas pour autant de laisser présumer l'existence d'un lien entre le refus de mise en place du télétravail et l'état de santé du salarié. Au contraire, il a été démontré précédemment que l'employeur a refusé d'accéder à cette demande en raison de son manque de confiance à l'égard du salarié, et non de l'état de santé du salarié. Ce second grief n'est donc pas établi. Compte tenu de la durée pendant laquelle l'employeur a refusé de suivre les préconisations du médecin du travail (plus de 4 ans), de la protection médicale renforcée dont bénéficiait le salarié au titre de son handicap et de l'aggravation de son état de santé ayant donné lieu au prononcé de son inaptitude définitive, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et de lui allouer la somme de 15 000€ au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail. Sur les dommages et intérêts pour violation de la vie privée Le salarié conclut, à titre d'appel incident, à l'infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée. Il sollicite la somme de 1000€ de dommages et intérêts à ce titre. Il reproche à l'employeur d'avoir porté atteinte à sa vie privée pour avoir, dans le cadre d'une recherche de reclassement externe, divulgué à des sociétés externes au groupe Staphyt son inaptitude et transmis son CV, sans son autorisation préalable. Il soutient qu'il a subi un préjudice dès lors que ces sociétés tierces étaient susceptibles de l'employer. Ces courriels de recherche de reclassement diffusés aux représentants de 15 sociétés externes au groupe Staphyt (Cirad, Syntech Research, INRAE, SGS, Eurofins etc..) font référence à l'inaptitude du salarié. Ils comportent également en pièce jointe la fiche de poste et le curriculum vitae du salarié, sans mention des coordonnées postales et téléphoniques du salarié. Il n'est pas établi que la divulgation de l'inaptitude d'un salarié qui ne pouvait être précisément identifié ait fait perdre à ce dernier des chances de retrouver un emploi à ce stade. En effet, par la médecine du travail lors de la visite médicale d'embauche ou par l'information loyale dont le salarié aurait été redevable envers son nouvel employeur, son inaptitude à son ancien poste aurait dû être portée à la connaissance du nouvel employeur pour une compatibilité d'exercice d'un éventuel nouveau poste avec sa situation de santé. Aussi, convient-il de débouter le salarié de sa demande à ce titre. Sur les dommages et intérêts au titre de la résiliation abusive de la mutuelle Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, 'Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes : 1º Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ; 2º Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ; 3º Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ; 4º Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ; 5º L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ; 6º L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa. (...)». La société conclut à la réformation du jugement qui l'a condamné à verser au salarié la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation de la mutuelle. Le salarié soutient que l'employeur a fait obstacle à la portabilité de la mutuelle prévue par les textes précités en résiliant son contrat. Il produit aux débats : - son certificat de travail, qui lui a été adressé le 4 juin par courrier recommandé et mentionne les conditions d'application du maintien de garanties comme suit : 'Vous trouverez les documents relatifs à la portabilité des garanties de prévoyance et frais de santé (mutuelle). Merci de nous renvoyer soit le bulletin de maintien soit le courrier de renonciation complété et signé pour HENNER (prévoyance et frais de santé). - un courriel de l'organisme de mutuelle Henner du 4 juin 2019 qui précise que le contrat a été résilié à la demande de l'employeur suite à son licenciement. L'employeur conteste la demande. Il fait valoir que le salarié ne justifie pas avoir adressé les justificatifs nécessaires à l'organisme de mutuelle (justificatif d'indemnisation Pôle emploi) pour bénéficier de cette portabilité. Il produit aux débats un courrier type d'information sur la portabilité des droits (qui indique que le salarié doit adresser à la société le bulletin d'inscription et le justificatif initial de prise en charge par l'assurance chômage dans un délai maximum de 20 jours) ainsi que des formulaires types, non remplis (le bulletin d'inscription et le formulaire de renonciation). Il résulte des pièces versées au débat que le contrat de mutuelle a effectivement été résilié par l'employeur de façon prématurée avant d'avoir adressé au salarié son certificat de travail l'informant des conditions de maintien des garanties. Cependant, le salarié ne justifie pas du préjudice subi à ce titre. En effet, il ne produit aucun justificatif de rejet de demande de prise en charge de soins ni de bulletin d'adhésion à une autre mutuelle ainsi que du coût de cette dernière. En conséquence, la Cour réforme le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 500€ à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail, Sur l'origine de l'inaptitude et sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, ces faits doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement. Le salarié conclut à l'infirmation du jugement qui l'a débouté de sa demande au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il sollicite que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 25 janvier 2018, et son licenciement pour inaptitude est intervenu le 23 mai 2019. Il y a lieu en conséquence d'analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire. Pour obtenir la résiliation judiciaire d'un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l'employeur, d'une gravité suffisante, et de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail. En l'espèce, le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur deux manquements de l'employeur : le manquement de son employeur à l'obligation de sécurité et la discrimination liée à son état de santé du chef du refus de télétravail. Comme il a été indiqué précédemment, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, par son refus réitéré de respecter les préconisations du médecin du travail, est établi. Ce manquement, à l'origine de l'inaptitude du salarié à son poste, justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail en ce qu'il rend impossible la poursuite de la relation de travail. Le jugement est donc infirmé de ce chef, la résiliation judiciaire est prononcée à effet du 23 mai 2019, date de la notification du licenciement, et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires Les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail prévoient, en cas d'inaptitude du salarié consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et d'impossibilité de son reclassement, le versement au salarié d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité de préavis prévue à l'article L.1234-5, ainsi que d'une indemnité spéciale de licenciement d'un montant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égal au double de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. Ces règles protectrices dont bénéficient les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, soit au jour de la date d'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement. En outre, compte tenu de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces textes n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par la caisse primaire d'assurance maladie ou, si cette reconnaissance est intervenue, à la décision de son inopposabilité à l'employeur, que ce soit pour un motif de fond ou de forme. Il convient en revanche que soient établis que le salarié présente une affection pouvant être reconnue en tant que maladie professionnelle, l'existence d'un lien de causalité même partiel entre l'activité exercée par le salarié et cette affection ayant conduit à la déclaration d'inaptitude à son poste de travail, ainsi que la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude au jour du licenciement. En l'espèce, le salarié présente une affection qui a été reconnue par la MSA comme maladie professionnelle le 19 mars 2012 et dont l'employeur a été régulièrement informé. En outre, le 11 janvier 2019, la MSA a notifié à l'employeur sa décision de prise en charge de la rechute de sa maladie, déclarée le 16 juillet 2018, au titre de la maladie professionnelle. L'employeur avait donc parfaitement connaissance de la maladie professionnelle du salarié au jour de la date d'envoi de la lettre de licenciement le 11 mai 2019. La circonstance que cette décision ait été déclarée inopposable à l'employeur par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Montpellier du 29 novembre 2021 ne fait pas obstacle à l'application des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail. En outre, il est suffisamment établi que l'employeur a manqué son obligation de sécurité alors que comme cela a été souligné par le médecin du travail dans son dernier avis médical du 27 avril 2018, la mise en place du télétravail visait à 'éviter toute aggravation de son état physique et psychologique'. C'est pourquoi, alors que la perte de l'emploi a pour origine, comme il a été rappelé ci-avant, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié une somme de 5114,51 € nets à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement en sus des 5114,51€ initialement versés à titre d'indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé sur ce point. Dans ces conditions, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit la somme de 3700 € bruts outre celle de 370 € bruts au titre des congés payés y afférents. S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute (1850€), de l'âge de l'intéressé (38 ans au jour de la rupture), de son ancienneté dans l'entreprise (10 ans) et de l'absence d'information sur sa situation professionnelle actuelle, la SARL Staphyt sera condamnée à lui verser la somme de 18 500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 10 mois de salaire brut). Lorsque le licenciement est indemnisé en application des articles L.1235-3 du code du travail, comme c'est le cas en l'espèce, la juridiction ordonne d'office, même en l'absence de Pôle emploi à l'audience et sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-4 du même code, le remboursement par l'employeur de toute ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, et ce dans la limite de six mois. En l'espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités à concurrence de 6 mois. Sur les autres demandes Il convient de rappeler que les créances de nature salariales produisent intérêtsau taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans qu'il n'y ait lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre. La société Staphyt qui succombe, sera condamnée aux dépens de l'instance dappel. Il convient en outre de la condamner à payer à M. [S] qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2.500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement et dans les limites de l'appel, Prononce la jonction des affaires N° RG 21/00153 et N° RG 21/00075 qui se poursuivront sous le N° RG 21/00075 en raison du lien de connexité existant entre elles; Réforme le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier du 11 décembre 2020, sauf en ce qu'il a : - dit que l'inaptitude est d'origine professionnelle, - condamné la SARL Staphyt à verser à M. [T] [S] les sommes de : > 3700 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 370 € bruts au titre des congés payés y afférents, > 5114,51€ € nets à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, > 960 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée. Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés; - Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] [S] et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 23 mai 2019; Condamne la SARL Staphyt à verser à M. [T] [S] les sommes de : > 18 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, > 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Rappelle que les créances de nature salariales produisent intérêtsau taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Dit que la SARL Staphyt devra transmettre à M. [T] [S] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ; Ordonne le remboursement par la SARL Staphyt à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [T] [S] dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage; Dit que le greffe adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme de l'arrêt, en application de l'article R.1235-2 du code du travail; Condamne la SARL Staphyt à payer à M. M. [T] [S] la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel; Condamne la SARL Staphyt aux dépens; LE GREFFIER LE PRESIDENT