Cour d'appel, 07 novembre 2023. 21/04757

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 07 NOVEMBRE 2023 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04757 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDYB2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10995 APPELANTE Madame [F] [P] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Emilie TADEO, avocat au barreau de PARIS, toque : C752 INTIMEE S.A.S. POIRAY INTERNATIONAL [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Odile BLANDINO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1000 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [F] [P], engagée par la société SAS POIRAY International à compter du 28 février 2000 en qualité de vendeuse, et occupant en dernier lieu les fonctions de responsable de boutique au sein du magasin Poiray situé à [Adresse 5], avec un statut cadre, au dernier salaire mensuel brut de 4782 euros, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 janvier 2019 énonçant le motif suivant : '... Vous exercez les fonctions de Responsable de la boutique et en cette qualité, nous vous avons notamment confié les missions suivantes : - Assurer une tenue parfaite des stocks, procéder à leur vérification régulière et en être responsable, - Promouvoir l'attractivité commerciale et assurer la fidélisation des clients. - Encadrer la force de vente. « Depuis le 12 novembre 2018, vous êtes affectée au sein de la boutique de [Adresse 5] ; étant rappelé que cette affectation a été notamment motivée à la suite des difficultés rencontrées dans les relations de travail que vous entreteniez au sein de la boutique [Adresse 6]. « Or, nous sommes au regret de constater que vous n'avez pas modifié votre comportement au sein de la boutique de La [Adresse 5]. Ainsi, vous n'avez de cesse de vous plaindre auprès de l'équipe, critiquant les décisions du siège ; ce qui a pour conséquence de démotiver vos collaborateurs ; il est en effet difficile d'avoir une équipe motivée lorsqu'une responsable n'a de cesse de porter des jugements négatifs sur le fonctionnement de l'entreprise, ses choix et perspectives. « Vous évoquez également régulièrement vos problèmes personnels ce qui a également pour conséquence d'atteindre le moral du personnel de la boutique. « Nous constatons aussi que vous adoptez la même attitude négative à l'égard de l'entreprise auprès de vos collègues d'autres points de vente ; ce qui n'est pas davantage acceptable. « Ainsi, lors de l'inventaire du vendredi 4 janvier 2019, vous avez tout au long de la journée, devant des salariés du siège, tenu des propos critiques sur la Direction, la stratégie de la société, indiquant par exemple qu'il y aurait des dysfonctionnements dans les approvisionnements ce qui serait inadmissible ! faisant des commentaires sur le départ de tel ou tel collaborateur, contestant vigoureusement la « nouvelle direction »; cette situation a été très mal vécue par les personnes qui étaient présentes. « Bien entendu nous ne saurions ignorer la liberté d'expression dont vous bénéficiez et à laquelle nous sommes très attachés, pour autant, nous sommes à même de constater que désormais votre attitude et vos propos ainsi que leur persistance outrepassent largement cette liberté et nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise. « Il n'est pas contestable que l'ambiance délétère que vous avez développée au sein de ces deux points de vente a eu un fort impact sur la cohésion, la motivation des équipes et forcément sur le chiffre d'affaires. « Enfin, nous déplorons que vous continuiez à ne pas traiter les sujets administratifs au sein du point de vente : depuis votre arrivée dans la boutique de [Adresse 5], vous ne gérez pas les tâches administratives, vous ne vous occupez pas de la mise en place des actions à mener au sein du point de vente, vous ne vous impliquez pas dans la gestion du stock, vous ne managez par votre équipe et n'exercez en réalité qu'un rôle de vendeuse et non de responsable. « Ainsi, l'élaboration du planning est devenue, depuis votre arrivée, très compliquée en raison de vos exigences personnelles, vous ne faites preuve d'aucune flexibilité ce qui crée à nouveau des tensions au sein de l'équipe. « Dans ce contexte et au regard des fonctions que vous occupez, de votre ancienneté, de tels dysfonctionnements ne peuvent perdurer davantage. « Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement fondé sur les motifs qui précèdent . Celui-ci sera effectif par la première présentation de la présente lettre qui marquera le point de départ de votre préavis de trois mois..'. La convention collective nationale du Commerce de détail de l'Horlogerie est applicable aux relations entre les parties. Contestant son licenciement et sollicitant le paiement de diverses sommes, Mme [F] [P] a saisi le 19 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de PARIS qui par jugement du 25 février 2021 a statué comme suit : Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS POIRAY INTERNATIONAL à payer à Mme [F] [P] les sommes suivantes : - 28 965,70 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu 'au jour du paiement ; - 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Déboute Mme [F] [P] du surplus de ses demandes ; - Déboute la SAS POIRAY INTERNATIONAL de sa demande reconventionnelle et la condamne au paiement des entiers dépens. Mme [P] en a relevé appel par déclaration notifiée le 25 mai 2021. Par conclusions récapitulatives du 10 janvier 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Mme [P] demande à la cour d'infirmer le jugement, de juger que la société POIRAY INTERNATIONAL s'est rendue coupable de harcèlement moral à son encontre, de prononcer la nullité du licenciement, et de condamner la société POIRAY INTERNATIONAL à lui verser les sommes suivantes : 28.695,30 euros de dommages et intérêts au titre de la violation des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, 143.476 euros en réparation de son entier préjudice lié à la nullité de son licenciement. A titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société POIRAY INTERNATIONAL à lui verser les sommes suivantes: 28.695,30 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 143.476 euros en réparation de son entier préjudice lié à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. En tout état de cause, - condamner la société POIRAY INTERNATIONAL à lui verser les sommes suivantes : 3.760 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis pour la période du 23 mars au 22 avril 2019, outre 376 euros de congés payés y afférents, 797,09 euros à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement, 28.695 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 23.912 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant des mentions erronées figurant sur l'attestation Pôle Emploi, 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Mme [P] sollicite les intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation des intérêts, en application de l'article 1154 du code civil, et la condamnation de la société aux dépens de l'instance, dont distraction au profit de Maître Emilie TADEO, en application de l'article 699 du code de procédure civile. Par conclusions récapitulatives du 23 mai 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société POIRAY INTERNATIONAL demande d'infirmer le jugement, de débouter Mme [P] de ses demandes, et de la condamner à payer à la société la somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 juin 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 juin 2023. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel conformément à l'article 455 du code de procédure civile. **** MOTIFS Sur la demande principale tendant à faire prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral ainsi qu'au titre de l'article L.1421-1 du code du travail et les demandes subsidiaires au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'exécution déloyale du contrat de travail Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '. L'article L1154-1 du code du travail dispose que : ' Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. L'article 1152-3 du code du travail dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'. Aux termes de l'article L1235-3-1 du code du travail : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. » Application du droit à l'espèce Mme [P] soutient avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et à l'altération de son état de santé. Elle fait valoir que le harcèlement moral qu'elle a subi est en lien direct avec son licenciement. Elle invoque des faits qui ont tous eu lieu entre l'été 2018 et la date de son licenciement en janvier 2019, soit sur une période de six mois, alors qu'elle avait presque 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que, jusqu'à lors, elle n'avait pas rencontré de difficultés dans la relation de travail. A l'appui de ses demandes au titre du harcèlement, la salariée fait état des éléments suivants : un refus tardif et inhabituel de validation des congés d'été 2018, un avertissement infondé notifié la 27 juin 2018, une mutation géographique imposée sans aucune information préalable le 12 octobre 2018, puis un licenciement disciplinaire notifié le 22 janvier 2019 sur la base de griefs non fondés dissimulant la véritable motivation de la société. Mme [P] invoque une dégradation de son état de santé qui a suivi le comportement harcelant de l'employeur. Elle produit plusieurs avis d'arrêts de travail et des certificats médicaux faisant notamment état d'un stress professionnel. Ces éléments de fait qui se sont produits en l'espace de quelques mois après que la salariée a exercé ses fonctions sans difficulté depuis 18 ans laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les faits invoqués seront examinés successivement ci-dessous : - le refus tardif et inhabituel de validation des congés d'été 2018 qui avaient été sollicités par la salariée plus de trois mois plus tôt, suivi du refus d'une seconde proposition de prise de congés formulée par la salariée. Les éléments versés au débat révèlent un refus systématique de son employeur, qui a conduit la salariée à réorganiser son voyage au dernier moment avec les difficultés liées notamment au prix des billets achetés en dernières minute. - un avertissement notifié le 27 juin 2018 non fondé et auquel la salariée a répondu par un courrier circonstancié. Le 1er grief indique que la gestionnaire RH s'est aperçue en avril 2018 qu'une salariée avait été embauchée par contrat à durée déterminée le 3 avril sans information de son service, ni déclaration d'embauche. Sur ce point, Mme [P] a expliqué de façon claire et détaillée dans sa lettre de réponse du 2 juillet 2018, sans être utilement démentie, que l'employeur était parfaitement informé de l'embauche du 3 avril 2018 au 26 mai 2018 de Mme [S], qui était d'ailleurs une ancienne salariée de l'entreprise à la retraite habituée à exercer des missions dans diverses boutiques de la société POIRAY. Le contact avait été pris par Mme [X], directrice Retail au siège de la société POIRAY et le service compétent a reçu en temps utile les éléments pour établir le contrat et procéder aux formalités d'embauche. Au vu des éléments versés au débat, ce grief n'est pas établi. L'employeur ajoute que Mme [S] a travaillé le 2 juin alors que le terme de son contrat était fixé au 28 mai. Sur ce point, Mme [P] rappelle, là encore sans être utilement démentie, que la direction était informée de la présence de Mme [S] au sein de la boutique ' Paix' le 2 juin 2018. Enfin, l'employeur indique avoir constaté le 20 juin sur le planning que toute l'équipe de la boutique était prévue pour être en congés entre le 7 et le 25 août 2018, à l'exception d'une stagiaire et que la boutique serait fermée les lundi du mois d'août sans l'accord de la direction. Sur ce point, Mme [P] explique très précisément les difficultés en terme d'effectifs au sein de la boutique et ses efforts pour présenter un planning cohérent. A cet égard, sur un effectif de trois personnes, un des contrats à durée déterminée prenait fin le 30 juin 2018 et l'autre employée était à temps partiel trois jours par semaine, et était contrainte de prendre ses congés au mois d'août compte tenu de l'absence de sa nourrice pour garder sa fille de trois ans. Au vu des éléments versés au débat, la direction de la société avait été alertée en temps utile par Mme [P] qui a d'ailleurs sollicité le renfort nécessaire. La direction était ainsi au courant de la situation et deux renforts provenant d'autres boutiques ont été prévus sur le planning préparé par Mme [P]. Aucune faute sur ce troisième grief ne peut être reprochée à la salariée. A cet égard, il appartenait à l'employeur qui a été alerté en temps utile, et qui disposait des plannings à l'avance, de revoir le planning proposé en palliant le manque d'effectif. En réalité, cet avertissement non justifié procède du comportement harcelant de l'employeur parmi d'autres mesures de déstabilisation de l'intéressée. Il a été infligé sans observation préalable à une salariée qui a toujours rempli ses fonctions de façon satisfaisante, y compris dans les derniers temps, au vu de la dernière évaluation 2017-2018. - une mutation géographique imposée sans aucune information préalable et sans ménagement le 12 octobre 2018 à compter du 12 novembre 2018 vers la Boutique de [Adresse 5]. Au vu de la lettre de mutation remise en mains propre à Mme [P], celle-ci présente un caractère disciplinaire. La lettre indique en effet que la mutation est décidée 'du fait de la persistance de difficultés notamment dans les relations de travail qui persistent au sein de cette boutique et des conséquences qui en résultent sur la bonne marche de l'entreprise'. Aucun élément n'est indiqué sur ces difficultés et la société POIRAY ne produit pas d'éléments sur les prétendues difficultés persistantes qui auraient conduit à la mutation d'office de Mme [P] qui était responsable de la boutique. A cet égard, Mme [P] produit de nombreux témoignages attestant de ses qualités professionnelles et des bonnes relations qu'elle entretenait avec le personnel (M. [H], Mme [S], Mme [E], Mme [L], Mme [J]). L'employeur invoque la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail. Cependant, les circonstances et la motivation sans fondement de cette mutation sont en l'espèce la manifestation d'un comportement harcelant de l'employeur déstabilisant pour la salariée. De plus, cette mesure conduisait inéluctablement à évincer la salariée de la société, la Direction sachant que la boutique allait fermer quelques mois plus tard. En outre, du fait de cette mutation, la salariée était appelée à occuper le poste de Responsable de boutique qui était déjà pourvu par une salariée en place. - Enfin, Mme [P] a été licenciée dès le 22 janvier 2019 après avoir été mutée à compter du 12 novembre 2018 au sein de la boutique de [Adresse 5]. Elle a été convoquée pour un entretien préalable au licenciement dès le 7 janvier 2019, soit moins de deux mois après sa nouvelle affectation, sans qu'aucune observation ou avertissement ne lui ait été adressé depuis sa nouvelle prise de poste. S'agissant des griefs formulés par l'employeur, c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont imprécis et que les pièces versées au débat par la société POIRAY ne permettent pas d'en assurer la réalité et la consistance. Aux termes de la lettre de licenciement, Mme [P] se serait plainte auprès de l'équipe, critiquant les décisions du siège. Elle aurait démotivé ses collaborateurs. Elle évoquerait régulièrement vos problèmes personnels. La lettre ne formule aucune précision sur des dates ou la consistance des propos qui auraient été tenus. Le seul élément daté serait que lors de l'inventaire du 4 janvier 2019, Mme [P] aurait tenu des propos critiques sur la direction mais ce reproche n'est pas établi par des éléments de preuve. Par ailleurs, la lettre de licenciement reproche à Mme [P] de détériorer l'ambiance, de ne pas gérer les tâches administratives, de ne pas s'impliquer dans la gestion du stock, de ne pas manager l'équipe et de n'exercer qu'un rôle de vendeuse et non de responsable. Enfin, l'employeur critique l'élaboration du planning. Cependant, ces nombreux griefs ne sont pas étayés par des éléments de preuve. Le seul élément daté produit à l'appui du licenciement est une attestation de Mme [O], directrice administrative et financière de la société POIRAY, en date du 13 novembre 2029, qui indique avoir été informée par Mme [Z] que le 4 janvier 2019, Mme [P] aurait critiqué de manière excessive la société et la direction. Il ne s'agit donc pas d'une constatation personnelle et aucune précision, ni autre élément de preuve ne sont rapportés sur les propos qui auraient été tenus. Il s'ensuit que les griefs formulés par l'employeur ne sont pas établis. En réalité, au vu des éléments versés au débat, ce licenciement apparaît comme le dernier volet du comportement harcelant de l'employeur après l'avertissement injustifié, le refus réitéré et tardif des congés d'été de la salariée, la mutation imposée et fondée sur un motif inexact, puis un licenciement disciplinaire de Mme [P] le 22 janvier 2019 motivé par des griefs non fondés. En l'espèce, la salariée produit des certificats médicaux faisant état d'un stress professionnel (notamment certificat du 27 mai 2019 du Docteur [T] et certificat du Docteur [D] du 21 novembre 2019 indiquant que l'état de santé de Mme [P] s'est trouvé altéré suite à un rapport conflictuel sur le plan professionnel nécessitant la mise en arrêt de travail avec traitements médicamenteux depuis janvier 2019. Mme [P] apporte ainsi des éléments laissant supposer que la dégradation de son état de santé a été en lien avec ses conditions de travail et la société POIRAY INTERNATIONAL échoue à démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. En conséquence, la cour retient que les faits de harcèlement moral sont établis. Peu important que la salariée ne s'est jamais plainte. L'employeur n'établit pas qu'il a mis en oeuvre les moyens de prévenir les faits de harcèlement. Eu égard aux circonstances de l'espèce et au vu des éléments médicaux produits, la cour dispose d'éléments suffisants pour condamner l'employeur à verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts à Mme [P] en réparation du préjudice subi. En outre, il résulte des éléments versés au débat que le licenciement est directement en lien avec le harcèlement moral subi par la salariée. En effet, par l'emploi de ces man'uvres, la société POIRAY a incité Mme [P] à démissionner. Le licenciement de Mme [P] est entaché de nullité, au vu des faits de harcèlement dont elle a été victime. Le barème prévu à l'article L1235-3 du code du travail ne doit donc pas être appliqué à Mme [P]. Conformément à l'article L1235-1 du Code du travail, en cas de licenciement nul, le salarié bénéficie d'une indemnité au moins égale à six mois de salaire. En l'espèce, les actes de harcèlement moral dont a été victime Mme [P] ont eu des répercussions sur sa santé physique et mentale. Mme [P] fait valoir qu'elle est sans emploi, à l'âge de 55 ans et que ses perspectives de retrouver un emploi comparable au précédent sont très faibles, alors même qu'il lui reste de nombreuses années avant de percevoir une retraite à taux plein. Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [P], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture de la relation de travail à son égard, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 59000 euros la réparation de son entier préjudice lié à la nullité de son licenciement. Enfin, dans la mesure où la Cour retient la demande formulée à titre principal en jugeant que la société POIRAY INTERNATIONAL s'est rendue coupable de harcèlement moral à l'encontre de Mme [F] [P], il n'y a pas lieu d'examiner les demandes formées à titre subsidiaire tendant à faire condamner la société POIRAY INTERNATIONAL à verser à Mme [F] [P] des sommes suivantes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en réparation de son préjudice lié à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement Mme [P] sollicite aussi une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Cependant, au delà du fait que le licenciement est frappé de nullité en ce qu'il est consécutif à un comportement harcelant de l'employeur, Mme [P] ne rapporte pas la preuve d'avoir été victime, dans le cadre de ce licenciement, de conditions brutales ou vexatoires spécifiques justifiant qu'il lui soit alloué, en sus de l'indemnité précédemment allouée en raison de la nullité du licenciement pour harcèlement moral, des dommages et intérêts à ce titre. Sur la demande à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de reliquat de l'indemnité de licenciement, Mme [P] demande de condamner la société POIRAY INTERNATIONAL à lui verser les sommes suivantes : - 3.760 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis pour la période du 23 mars au 22 avril 2019, outre 376 euros de congés payés y afférents, - 797,09 euros à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement. L'employeur fait valoir que l'article 23-1 (avenant n° 36 du 2 mars 2017 étendu) de la convention collective applicable fixe à 2 mois la durée du préavis et que, dès lors, Mme [P] a été intégralement remplie de ses droits. Cependant, la lettre de licenciement notifiée à Mme [P] indique de façon claire et précise que le préavis auquel elle peut prétendre est de trois mois, étant précisé que la salariée était dispensée d'effectuer et qui devait lui être rémunéré, étant précisé que Mme [P] était en arrêt maladie pendant toute la période. Selon l'article 23.1 de la convention collective applicable, la durée de préavis de licenciement est de 2 mois pour les salariés relevant du statut cadre. La lettre de licenciement notifiée à Mme [P] indique que le préavis auquel elle peut prétendre est de trois mois alors que le délai de préavis en cas de licenciement est de deux mois et il est admis que la salariée a bien perçu à titre d'indemnité compensatrice de préavis une somme correspondant à deux mois de salaire. En conséquence, la cour retient que Mme [P] a été remplie de ses droits et que c'est à juste titre que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande au titre du rappel d'indemnité compensatrice de préavis. S'agissant de la demande de complément de d'indemnité de licenciement, Mme [P] a perçu la somme de 24 163,42 € ainsi qu'un complément de la somme de 1 476,36 €, soit la somme totale de 25 639,78 €. Mme [P] a intégré la société POIRAY le 28 février 2000. Compte tenu du salaire de référence et de son ancienneté au vu des éléments versés au débat, Mme [P] aurait dû percevoir la somme de 26.436,87 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. En conséquence, le jugement sera infirmé et la société POIRAY sera condamnée à verser à Mme [P] la somme de 797,09 euros à titre de reliquat de son indemnité de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant des mentions erronées figurant sur l'attestation Pôle Emploi L'attestation Pôle Emploi initiale remise à Mme [P] mentionne une durée d'emploi salarié fixée du 01/12/2018 au 22/03/2019 alors que la salariée a intégré la société POIRAY le 1er mars 2000. La société POIRAY a procédé aux modifications nécessaires dès que Mme [P] l'a informé et l'erreur n'a entraîné aucun préjudice. Mme [P] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts sur ce point et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». S'agissant en l'espèce d'un licenciement d'un licenciement annulé pour cause de harcèlement moral en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande tendant à faire prononcer la nullité du licenciement et condamné la SAS POIRAY INTERNATIONAL à payer à Mme [F] [P] la somme de 28 965,70 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de reliquat de l'indemnité de licenciement et de sa demande d'indemnité pour défaut de prévention du harcèlement moral. Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés : PRONONCE la nullité du licenciement pour harcèlement moral, CONDAMNE la SAS POIRAY INTERNATIONAL à payer à Mme [F] [P] la somme de : - 59 000 euros en réparation de son entier préjudice lié à la nullité de son licenciement ; -797,09 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement ; - 5000 euros de dommages-intérêts au titre de la prévention du harcèlement moral ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; DEBOUTE Mme [F] [P] de ses autres demandes. CONFIRME le jugement en ses autres dispositions, Y ajoutant, ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil; CONDAMNE la SAS POIRAY International à payer à Mme [F] [P] en cause d'appel la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par la SAS POIRAY International à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de Mme [F] [P], dans la limite de six mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail; CONDAMNE la SAS POIRAY International aux dépens de première instance et d'appel dont distraction au profit de Maître Emilie TADEO, en application de l'article 699 du code de procédure civile. La greffière, La présidente.