Cour d'appel, 10 septembre 2024. 23/00157

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 02 juillet 2024 N° de rôle : N° RG 23/00157 - N° Portalis DBVG-V-B7H-ETBP S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBELIARD en date du 16 décembre 2022 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANTE Madame [Y] [I], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANCON substitué par Me Julie MANGENEY, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE S.A.S. MESURE ANALYSE PROCESS ENVIRONNEMENT, sise [Adresse 2] représentée par Me Pierre-Etienne MAILLARD, avocat au barreau de MONTBELIARD COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 02 Juillet 2024 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 10 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE Mme [Y] [I] a été engagée par contrat à durée déterminée par la société (MESUR ANALYS PROCESS ENVIRONNEMT (ci-après MAPE) le 1er décembre 1998 en qualité de comptable. Par contrat à durée indéterminée signé le 16 septembre 1999, elle a été engagée à temps complet en qualité de responsable de la comptabilité. Par avenant du 4 juin 2010, elle a été promue au poste de responsable comptable et administrative, statut cadre position 2.2 coefficient 115 de la convention collective 'SYNTEC' applicable dans l'entreprise. Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable administrative et financière, position 2.3 coefficient 150 et sa rémunération brute s'élevait à 3 320 euros par mois. Suivant lettre du 13 mai 2020 lui exposant les raisons pour lesquelles elle envisageait la suppression de son poste et son licenciement pour motif économique, la société MAPE a convoqué Mme [Y] [I] à un entretien préalable pour le 3 juin 2020, Par lettre du 12 juin 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique. Faisant valoir la nullité de son licenciement pour avoir été victime de harcèlement moral et à titre subsidiaire le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement, Mme [Y] [I] a, par requête du 28 janvier 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard, aux fins d'obtenir l'indemnisation de ses préjudices à ce titre et le paiement d'heures supplémentaires. Par jugement du 16 décembre 2022, ce conseil a : - débouté Mme [Y] [I] de ses demandes de nullité du licenciement et de versement des sommes de 79 680 euros et 10 000 euros à titre de dommages- intérêts - débouté Mme [Y] [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse - débouté Mme [Y] [I] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents - condamné la SASU MAPE à verser à Mme [Y] [I] les sommes de 18 178,19 euros bruts au titre des heures supplémentaires, de 1 817,81 euros bruts au titre des congés payés afférents, 6 372,55 euros au titre du repos compensateur et 637,25 euros au titre des congés payés afférents - débouté Mme [Y] [I] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement - débouté Mme [Y] [I] de sa demande au titre du travail dissimulé - débouté Mme [Y] [I] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail - constaté en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail l`exécution provisoire du paiement des sommes au tire de la rémunération - condamné la SASU MAPE à verser à Mme [Y] [I] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - laissé à chacun la charge de ses dépens Par déclaration du 31 janvier 2023, Mme [Y] [I]a relevé appel de la décision et aux termes de ses dernières écritures du 5 juin 2024, demande à la cour de : I/ Sur le licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse et le harcèlement moral - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de nullité du licenciement ainsi que de ses demandes de dommages-intérêts afférents, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, complément d'indemnité de licenciement et dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Statuant à nouveau, A titre principal : - dire son licenciement nul comme résultant de son refus de subir des agissements de harcèlement moral - condamner en conséquence la société MAPE à lui verser la somme de 79 680 € à titre de dommages-intérêts A titre subsidiaire : - dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse - condamner en conséquence la société MAPE à lui verser la somme de 53 120 € à titre de dommages-intérêts En tout état de cause, - condamner la société MAPE à lui verser les sommes suivantes : * 9 960 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 996 € bruts au titre des congés payés afférents * 2 482,52 € nets à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, à parfaire * 5 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail * 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral * 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile II/ Sur les heures supplémentaires - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fait droit à ses demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et congés payés afférents - infirmer le jugement déféré en ce qu il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé et condamner la société MAPE à lui verser la somme de 19 920 € à ce titre - confirmer le jugement déféré pour le surplus - condamner la société MAPE aux entiers dépens Selon conclusions du 16 juin 2024, la société MAPE demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Y] [I] des sommes à titre d'heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents - débouter Mme [Y] [I] de l'intégralité de ses demandes - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les autres demandes de Mme [Y] [I] - condamner Mme [Y] [I] à lui verser sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 juin 2024. MOTIFS DE LA DECISION I- Sur l'existence d'un harcèlement moral et la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas particulier, Mme [Y] [I] fait tout d'abord grief aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle échouait à établir la matérialité d'éléments précis à l'appui du harcèlement moral allégué et qu'elle ne faisait qu'évoquer des faits graves dont elle aurait été la cible, insuffisants à laisser présumer des faits de harcèlement. L'appelante soutient au contraire avoir été victime de maltraitance manageriale par trois supérieurs hiérarchiques successifs, MM. [J] [A] et [P] [M], directeurs généraux (DG), et M. [W] [G], directeur administratif et financier (DAF), d'une décharge de certaines fonctions auxquelles elle était attachée (traitement des paies et des ressources humaines), de pressions managériales, de commandes de tâches dans un délai contraint, d'une surcharge de travail, d'un contrôle étroit de son travail doublé de deux audits externes et d'une placardisation. Elle dit avoir alerté sa direction puis en l'absence de réaction de celle-ci, l'Inspection du travail et précise que la direction a finalement diligenté une enquête interne non transparente qui a abouti à une rupture conventionnelle de M. [J] [A], l'un des harceleurs désignés. A l'appui du harcèlement moral dont elle se dit victime et qui a été à l'origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé, Mme [Y] [I] présente les éléments suivants : - un courriel circonstancié de la salariée du 30 octobre 2019 alertant le DAF sur les agissements de M. [J] [A], qu'elle estime constitutifs de harcèlement moral à l'égard de plusieurs subordonnés dont elle-même et la dégradation des conditions de travail - des courriels de la salariée des 4 et 5 novembre 2019 alertant le président sur de nouveaux agissements du DG (insultes et menaces à l'encontre d'un salarié durant une réunion) - un courriel de la salariée du 13 novembre 2019 saisissant l'inspecteur du travail dénonçant des 'méthodes de management par la terreur, la brimade et la manipulation' de la part de M. [J] [A] et insistant sur l'urgence de la situation pour plusieurs salariés et pour elle-même, soulignant que sa situation s'est aggravée depuis l'alerte adressée au président de la société - un courrier collectif (8 salariés) du 17 décembre 2019 alertant M. [B], président, sur des conditions de travail dégradées et une pression excessive de la direction générale de la société MAPE - un courrier recommandé très circonstancié du 30 novembre 2019 adressé au président, s'inquiétant de son absence de réactivité, rappelant à l'employeur son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail, et faisant à nouveau état de méthodes managériales harcelantes de la part de M. [J] [A] mais également de M. [W] [G] (DAF), à son endroit et à l'endroit d'autres collaborateurs - un courrier recommandé adressé le 11 décembre 2019 au président, suite à sa réponse du 5 décembre précédent, lui rappelant que, contrairement à ses dires, il a été alerté dès octobre 2018 des dysfonctionnements majeurs au sein de l'entreprise et soutenant que sa position a été de minimiser les faits et faire obstacle à la manifestation de la vérité, et précisant que, depuis ses alertes, elle observe qu'elle n'a pas été conviée à deux réunions du budget du COPIL, auxquelles elle assiste normalement et que le DAF ne répond plus à tous ses messages, la privant d'informations indispensables à ses fonctions - un courrier recommandé adressé au président le 7 janvier 2020, avec copie à l'Inspection du travail, alertant à nouveau celui-ci sur la poursuite des agissements dénoncés à son endroit, en dépit du départ de M. [J] [A], de la part de M. [W] [G], prenant la forme d'une surcharge de travail massive, malgré une charge de départ déjà lourde, de délais imposés impossibles à tenir, situation illustrée par un échange de courriels le 29 novembre 2019 (pièce n°45) et s'étonnant qu'aucune enquête ne soit diligentée en dépit des annonces du 5 décembre précédent - le rapport intitulé 'Analyse sur les relations de travail au sein de la société MAPE' de février 2020 du cabinet [T] [O] Consultants mettant en évidence un dysfonctionnement dans la circulation de l'information, dans la direction de l'entreprise, le management dépréciant, défiant et autoritaire du DG relevant davantage d'un défaut de compétence dans le management que dans une réelle intention de nuire, un turn-over anormalement élevé et la manifestation de troubles psycho-sociaux chez les salariés auditionnés - cinq avis d'arrêt de travail entre le 28 janvier et le 26 juin 2020, dont deux portent la mention 'syndrome dépressif' et 'syndrome dépressif réactionnel' - un courrier du président du 13 mars 2020 informant les salariés des conclusions de l'enquête réalisée par Mme [T] [O], psychologue du travail extérieure, en lien avec l'inspecteur du travail et le médecin du travail, confirmant que M. [J] [A], 'dont le contrat de travail de DG a été rompu à la fin du mois de janvier 2020" a eu 'en certaines circonstances des comportements managériaux inadaptés tant sur le fond que sur la forme' qui ont pu 'générer à l'égard de certains salariés une forme de pression pouvant impacter leur santé' et mettant en lumière un turn over anormal, des changements trop fréquents d'organisation interne, un manque global de communication interne générant isolement, clans, rumeurs et souffrance au travail. - un échange électronique avec M. [P] [M], successeur de M. [J] [A] du 7 janvier 2020, refusant un RTT à la salariée posé pour rendez-vous médicaux en raison d'une urgence - un échange électronique avec le DG du 27 mars 2020 lui donnant instruction de rédiger un 'guide de remplacement' de ses fonctions et lui confirmant qu'elle ne récupérerait pas la gestion des payes ni la gestion RH après son arrêt de travail dans l'objectif de finaliser le plan analytique 2020 dans 'SAGE' - la lettre de mission de l'audit du service comptabilité du 30 janvier 2019 Ces faits, pris dans leur ensemble, apparaissent suffisants pour laisser présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral au préjudice de la salariée, de sorte qu'il incombe à l'employeur d'apporter la démonstration que les agissements dénoncés et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour ce faire, l'employeur, qui conteste tout harcèlement moral à l'endroit de la salariée, rappelle tout d'abord que le mécanisme probatoire ne dispense pas celle-ci d'établir la matérialité des faits qu'elle présente à la cour et soutient que les rares éléments qu'elle a pu citer comme illustration étaient justifiés par la bonne marche de l'entreprise. - S'agissant des courriels précités adressés par l'appelante les 30 octobre, 4, 5 et 13 novembre 2019, pour alerter sur des faits qu'elle estime constitutifs de harcèlement moral, la cour relève, à la suite des premiers juges et de l'intimée, que ces messages sont rédigés en des termes très généraux ('les faits que je subis... sont des faits graves de harcèlement moral', 'management par la terreur') et subjectifs ('rire sardonique', 'pervers', 'brimades') dont l'intéressée ne donne cependant aucune illustration et desquels il ressort en revanche clairement une divergence de vue entre elle et M. [J] [A] sur la façon de diriger l'entreprise de ce dernier ('il ne comprend rien à notre métier'), contraire à la pratique antérieure. Pour autant il n'en ressort aucun exemple de commande ou d'instruction de son supérieur susceptible d'être qualifiée d'anormale et la seule circonstance que Mme [Y] [I] estime la demande du DG de ressortir l'analytique de l'année 2019 ainsi que des situations mensuelles par UE pour 2019 totalement inutile ne lui confère pas un caractère dépréciant ou harcelant. En outre, les courriels adressés les 4 et 5 novembre 2019 au président de la société évoquent exclusivement la situation d'autres salariés et aucunement des faits dont aurait été la cible Mme [Y] [I] et il en est de même du courrier électronique du 17 décembre 2019, qui émane de huit salariés, dont ne fait d'ailleurs pas partie l'appelante. - S'agissant de la commande d'établissement d'un 'bilan mensuel' de la part de M. [J] [A], il ressort des productions qu'il s'agissait en réalité non pas d'établir un bilan mensuel, au sens comptable du terme, comme le prétend la salariée mais des situations mensuelles justifiées par la nécessité pour la direction de disposer d'indicateurs comptables en temps réel compte tenu de la dégradation de la situation financière de la société dès 2018. Cette commande était donc motivée par une raison objective étrangère à tout harcèlement, ce d'autant que l'appelante maîtrisait l'exercice pour l'avoir pratiqué trimestriellement jusqu'à cette commande. - S'agissant du prétendu contrôle étroit de son travail, c'est à tort que Mme [Y] [I] prétend avoir fait l'objet de deux audits externes dont l'objectif aurait été de contrôler les payes dans le but de rechercher ses carences. En premier lieu, il apparaît qu'une seule lettre de mission a été confiée à Mme [K] [F] et que l'audit ainsi mis en place en mai 2019 a porté sur les fonctions comptables et administratives des sociétés MAPE et MTEC, de sorte qu'aucune intention malveillante à l'égard de l'intéressée n'est caractérisée, laquelle a au demeurant été associée à cette mission et été destinataire par courriel des recommandations émises par l'intervenante. En second lieu, cet audit, dont la commande relève du pouvoir du dirigeant, avait pour objectif d'améliorer l'exécution de certaines tâches, et ses conclusions, qui ont mis en exergue un certain nombre de points à corriger ou améliorer, suffisent à justifier de façon objective son bien fondé. - S'agissant des reproches de la part de M. [J] [A], la cour observe que l'appelante n'en fournit qu'une illustration par la production de sa pièce n°20. Or, de cet échange, il ressort qu'à l'occasion d'une difficulté, l'appelante n'a pas appliqué une consigne de son DG tendant à faire 'remonter les dysfonctionnements à [L]' et que constatant que cela n'avait pas été fait lui rappelle que 'un responsable de service a en charge de centraliser les problèmes et les communiquer...ton mail me donne l'impression que l'on avance en ordre dispersé', l'invite à se rapprocher au plus vite de sa collègue et face au refus de l'intéressée au prétexte qu'une autre collègue avait informé Mme [L] [B], lui rappelle : '[Y], merci d'appliquer mes consignes et de centraliser les informations, comme demandé dans mon précédent mail, cordialement'. Il n'est pas contestable que cet échange parfaitement courtois ne révèle aucune connotation dépréciante et permet à la cour de constater que les demandes du supérieur hiérarchique sont parfaitement légitimes. Si, à ce propos, Mme [Y] [I] se prévaut du compte-rendu du cabinet de consultant faisant suite à l'enquête interne réalisée par Mme [O], pour prétendre que le harcèlement moral serait caractérisé à son égard, il n'échappe pas à la cour qu'elle tente de présenter comme des conclusions certaines des déclarations recueillies par la psychologue. Il ressort de ce document que si le management de M. [J] [A] était manifestement inapproprié et autoritaire, cette attitude relevée par plusieurs cadres est imputée par la psychologue du travail à une incompétence managériale plutôt qu'à une intention malveillante de son auteur, qu'elle n'était pas dirigée singulièrement à l'encontre de Mme [Y] [I] mais commune à l'égard de tous et que l'attitude d'obstruction systématique de la part de cette dernière, qui explique que ses doléances subsistent en dépit du départ de M. [J] [A], est soulignée par la professionnelle comme étant un frein au bon fonctionnement interne. En outre, si l'appelante a tenté d'obtenir communication, y compris par le truchement d'une ordonnance du magistrat en charge de la mise en état, des annexes de ce compte-rendu, il a clairement été répondu par Mme [O] qu'elle n'est pas en mesure de communiquer la teneur des entretiens individuels auxquels elle a procédé eu égard à leur caractère confidentiel, précisant qu'en tout état de cause, elle n'est pas autorisée à les conserver dans la durée et n'en dispose plus (pièce n,°34). - S'agissant des faits imputés à M. [W] [G], Mme [Y] [I] lui reproche de l'avoir soumise à une pression constante, sans justification apparente, notamment en terme de délais et produit à ce titre pour illustrer ce grief : * une commande par courriel du mardi 7 janvier 2020, aux termes de laquelle le DAF lui demande de finaliser, avec l'aide de son assistante, un certain nombre d'écritures comptables de décembre 2019 pour que la comptabilité soit à jour pour le lundi 13 suivant et de lui indiquer toutes les écritures manquantes afin de réaliser la clôture, en lui proposant de l'aide en cas de difficulté et en l'invitant à reporter toute autre tâche à la semaine suivante. Cette commande, présentée clairement par sa hiérarchie comme étant prioritaire, et le délai octroyé pour ce faire n'apparaissent aucunement anormaux pour une responsable administrative et financière et son assistante, étant précisé qu'il ne lui était pas demandé, comme elle le laisse entendre qu'il était impératif de finaliser le bilan dans ledit délai. - un échange avec son supérieur du 27 au 29 novembre 2019, aux termes duquel elle sollicite un délai supplémentaire pour effectuer une commande de M. [W] [G] au motif qu'elle doit traiter plusieurs dossiers et n'a pas encore commencé les payes du mois, délai qui lui est en partie accordé. Pas plus que le précédent, cet échange n'est de nature à caractériser une pression particulière, étant observé qu'un salarié est habituellement requis dans le cadre professionnel pour réaliser des tâches urgentes sans que cela ne constitue un agissement fautif de son supérieur. - S'agissant des faits imputés à M. [P] [M] L'appelante lui reproche de lui avoir demandé le 27 janvier 2020 à 9 heures 08 (pièce n°48) deux listes de salariés pour le début d'après-midi, d'avoir jugé sa demande d'absence le 10 janvier 2020 (RTT) non judicieuse compte tenu des impératifs budgétaires du moment sauf à ce qu'elle lui confirme que les délais seront tenus et de lui avoir demandé des précisions quant aux délais pour accomplir certaines commandes. Là encore, en l'état des éléments objectifs soumis à la cour, une simple commande formulée le matin pour l'après-midi n'apparaît pas en soi inconcevable dans un fonctionnement interne, de même que le fait de demander à un subordonné de remettre à plus tard le travail en cours d'accomplissement afin d'accomplir une tâche jugée prioritaire. Pareillement, alors qu'il est établi que des objectifs de délais ont été posés pour finaliser certaines écritures comptables sur la première quinzaine du mois de janvier, le simple fait de juger non judicieux la demande d'un jour de repos (RTT) sans que soit au demeurant justifié de rendez-vous médicaux, qui ne seront évoqués que dans un deuxième temps, relève du pouvoir de direction de l'employeur et ce refus implicite ne saurait être considéré comme fautif de la part de M. [P] [M] et encore moins l'expression d'un fait de harcèlement. Enfin, les demandes de précisions quant au délai de réalisation de certaines tâches dans les messages du DG des 13 et 27 janvier 2020 ('Vous avez commencé à modifier des champs immo, très bien, à quelle date cela sera prêt '', 'Quelle est la notion de 'dès que possible', est ce que cela veut dire que vous ne savez pas l'extraire au plus tard pour 14h ' Et si c'est le cas, pour quand peut on l'avoir '' (pièce n°23 et 24), ne révèlent aucune exigence abusive de la part du supérieur hiérarchique de l'intéressée. - S'agissant enfin de la placardisation, Mme [Y] [I] prétend que lui ont été retirés à compter du 27 mars 2020 la gestion des ressources humaines, des payes, de la trésorerie et l'établissement des bilans trimestriels. Elle soutient encore ne plus avoir été conviée aux réunions de direction et s'être vue confier la tâche d'établir un guide de ses fonctions afin d'assurer son remplacement Toutefois, c'est à juste titre que l'employeur rappelle que sa responsable administrative et financière a fait l'objet de trois arrêts de travail successifs du 28 janvier au 4 février 2020, du 18 au 28 février 2020 et du 17 au 27 mars 2020 et que ses diverses tâches ont dû être confiées à d'autres personnes, qui ont suivi les dossiers jusqu'aux réunions afférentes. Sans être utilement contredit par l'appelante, l'employeur affirme que le suivi des ressources humaines ne lui a pas été retiré mais que l'urgence est apparue, lors de ses absences, de finaliser le guide du mode opératoire de ses fonctions afin d'assurer dans des conditions optimales son remplacement, document déjà évoqué en janvier 2020 (pièce n°49). Loin d'avoir pour finalité son remplacement à terme, comme elle le prétend, puisque son poste a été définitivement supprimé, la réalisation de ce document se justifiait par la continuité du service en cas d'absence non programmée de sa titulaire et a motivé le retrait ponctuel du suivi des payes, ce qui ne constitue pas une décision dénuée de sens en ce qu'elle lui permettait de dégager du temps pour se consacrer à l'élaboration de ce guide, jugée prioritaire, et alors que l'intéressée émettait des doléances quant à sa charge de travail. Par ailleurs, Mme [Y] [I] est mal fondée à se prévaloir du retrait des 'bilans' trimestriels dès lors qu'ils ont été remplacés par les situations mensuelles, précédemment évoquées. Enfin, il est établi par les productions que si la trésorerie a effectivement été reprise par M. [P] [M] lui-même à compter du 27 avril 2020 (pièce n°52), cette situation temporaire s'explique par le contexte de la pandémie de la Covid19 et du fonctionnement mis en place (télétravail...). Dans ces conditions, les faits évoqués à ce sujet par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. * * * Enfin, si l'appelante communique ses avis d'arrêt de travail dont un mentionne un 'syndrome dépressif' et un autre un 'syndrome dépressif réactionnel', aucun élément médical ne fonde ces arrêts pour maladie sur l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de la salariée. Il résulte des développements qui précèdent qu'aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral n'est caractérisé, étant observé que le médecin du travail, interrogé par l'employeur, a fait savoir par écrit le 12 décembre 2019 (pièce n°9) qu'il n'avait connaissance d'aucun élément concret et indiscutable lui 'permettant de soupçonner, au sein de l'entreprise, une situation particulièrement préoccupante sur le plan humain'. Dans ces conditions, elle ne peut se prévaloir de la protection énoncée aux articles L.1152-2 (dans sa version applicable au litige) et L.1152-3 du code du travail. Le jugement querellé qui a écarté tout harcèlement moral au préjudice de l'intéressée et rejeté non seulement la demande indemnitaire subséquente mais également la demande de nullité du licenciement mérite confirmation de ces chefs. II- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Mme [Y] [I] reproche aux premiers juges d'avoir retenu qu'au regard des éléments comptables communiqués, la société MAPE justifiait de difficultés économiques réelles à la date de son licenciement et qu'elle avait satisfait à son obligation de reclassement, rejetant le grief de la salariée tenant à l'embauche d'un directeur administratif et financier en juillet 2020 au motif que cet emploi ne correspond pas à la même catégorie que la sienne (responsable administrative et financière). II-1 Le motif économique du licenciement En vertu de l'article L.1233-3 du code du travail : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.' La société MAPE a motivé en l'espèce sa décision de supprimer cinq postes en son sein dont celui de Mme [Y] [I], aux termes de la lettre de licenciement du 12 juin 2020, qui fixe les limites du litige, par les éléments suivants, qui traduisent selon elle une dégradation spectaculaire de sa situation financière, à laquelle s'ajoute la baisse d'activité liée à la crise sanitaire et l'arrêt de l'activité du 15 mars au 15 mai 2020 : - une perte nette de - 200 941 euros dans le dernier bilan arrêté au 31 décembre 2019 (contre - 80 000 euros pour l'exercice précédent) - une baisse très significative du résultat d'exploitation (- 264 666 euros contre + 51 447 euros pour l'exercice précédent) - une baisse de l'excédent brut d'exploitation (- 189 521 euros contre - 93 912 pour l'exercice précédent) La salariée fait valoir que des difficultés économiques concomitantes à son licenciement ne sont pas démontrées au regard de L.1233-3 susvisé, dès lors que la lettre de licenciement vise les chiffres arrêtés au 31 décembre précédent, soit six mois avant la rupture du contrat par son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle et qu'aucun autre élément chiffré certifié par le commissaire aux comptes n'est communiqué aux débats. Elle rappelle encore que l'argument complémentaire reposant sur la crise sanitaire n'est pas recevable dès lors que la société MAPE avait la possibilité de recourir au dispositif de l'activité partielle et fait observer que l'entreprise a été largement bénéficiaire au cours de l'exercice 2020, tendance confirmée très largement en 2021. L'employeur lui objecte cependant à juste titre que les chiffres arrêtés au 31 décembre 2019 n'ont été connus qu'en avril 2020 soit le mois précédent sa convocation à l'entretien préalable le 13 mai suivant, et que les difficultés financières sont corroborées par des éléments chiffrés contemporains du licenciement, dans la mesure où il est produit les situations mensuelles d'avril, mai et juin 2020, qui donnent à voir que la tendance baissière du résultat d'exploitation s'aggrave pour s'élever respectivement à -47 132 euros, - 214 332 euros et - 418 194 euros. L'appelante ne peut sérieusement soutenir que les documents comptables arrêtés au 31 décembre 2019 seraient dépourvus de force probante en ce qu'ils émanent de l'employeur lui-même, dans la mesure où ils font l'objet d'une certification de sincérité du commissaire aux comptes, indépendamment du fait que celui-ci émet quelques réserves sur la présentation des comptes sur certains points. Par ailleurs, M. [D] [H], qui a été le directeur administratif et financier de la société MSociety, dont fait partie la société MAPE, du 1er juillet 2020 au 5 août 2021, et qui n'est donc plus, à la date de son témoignage, dans un lien de subordination avec l'intimée, atteste avoir lui-même édité ces documents le 12 juillet 2020 à partir de la comptabilité analytique de la société MAPE et qu'ils sont le reflet fiable de la situation de cette société à cette période. A défaut d'éléments objectifs propres à mettre en doute l'authenticité et la fiabilité de ces éléments financiers, la cour considère à la suite des premiers juges que la société MAPE apporte la démonstration de difficultés économiques sérieuses et contemporaines du licenciement litigieux et que le motif économique du congédiement est établi. A cet égard, la seule circonstance que la tendance baissière se soit ultérieurement inversée ne peut être prise en considération pour mettre en cause la décision de l'employeur, lequel ne disposait d'aucun outil pour prévoir une telle évolution, a fortiori dans le contexte très aléatoire de la crise sanitaire. Il n'est pas contesté que le poste de l'appelante n'a pas ultérieurement été pourvu de sorte que sa suppression est établie. II-2 Le non respect de l'obligation de reclassement En vertu de l'article L.1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. Au cas présent, Mme [Y] [I] considère que l'employeur a contrevenu à son obligation de reclassement à son égard, dans la mesure où le poste de directeur administratif et financier, pourvu par la société Holding, ne lui a pas été proposé alors qu'elle aurait pu y prétendre moyennant une formation, et que le groupe a embauché pas moins de quinze salariés en contrat à durée indéterminée entre mai et novembre 2020. S'il n'est pas contesté que l'employeur n'a fait à Mme [Y] [I] aucune proposition de reclassement, il démontre en revanche avoir procéder à une recherche sérieuse et loyale. Il justifie en effet que, dès le 11 mai 2020, il a interrogé par courrier distinct les cinq autres sociétés du groupe en y annexant le profil de Mme [Y] [I] (date de naissance, fonction exercée, qualification et rémunération brute) et que chacune des cinq sociétés lui a répondu par la négative, la société MCXS ajoutant qu'elle avait cessé toute activité depuis janvier 2020. Si l'appelante tente de soutenir que la société MAPE aurait, entre mai et novembre 2020 embauché pas moins de quinze personnes en contrat à durée indéterminée, elle omet de préciser que la société a cependant conservé un effectif constant, hormis les cinq licenciements notifiés, en raison du turn-over. S'il est enfin évoqué le recrutement d'un directeur administratif et financier en la personne de M. [D] [H] le 1er juillet 2020 par la société Msociety, il doit être rappelé que l'appelante occupait en dernier lieu un poste de responsable administrative et financière et que le poste pourvu l'était en remplacement de M. [W] [G], son n+1. Il apparaît utile de rappeler que selon l'article L.1233-4 précité que le reclassement s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui précédemment occupé par le salarié licencié ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure. C'est pertinemment que l'employeur soutient que ce poste n'entrait pas dans le périmètre de ceux qui pouvaient être proposés à sa responsable administrative et financière au titre de l'obligation de reclassement, étant d'une catégorie supérieure. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que l'employeur avait satisfait à son obligation à ce titre en procédant à une diffusion du profil et des compétence de Mme [Y] [I] auprès de l'ensemble des sociétés du groupe, obligation de moyen, au regard de la nature des fonctions de la salariée et du périmètre somme toute limité du groupe auquel il appartient. * * * Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement économique de Mme [Y] [I] et rejeté ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et d'indemnité compensatrice de préavis. III - Sur l'exécution déloyale du contrat Pour contester la décision des premiers juges, qui ont estimé que l'employeur justifiait avoir été réactif aussitôt qu'il a été informé des faits de harcèlement dénoncés par la salariée et qu'il avait ainsi satisfait à son obligation d'exécution loyale du contrat, Mme [Y] [I] soutient, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts, qu'il incombait à la société MAPE de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et la protection de sa santé physique et mentale, mais également la préserver de tout faits de harcèlement moral, ce en quoi elle a failli. Elle considère en outre qu'elle a manqué à son obligation de loyauté à son égard en laissant perdurer une situation génératrice de risques psycho-sociaux. Néanmoins, s'il a été précédemment retenu que M. [J] [A] avait eu un management abrupt et autoritaire, qui a pu générer des situations de souffrance au travail, il résulte des productions que le président de la société MAPE, alerté par Mme [Y] [I] a pris la mesure de ses responsabilités en mettant en oeuvre une enquête interne via le recours à un organisme extérieur indépendant, saisi le médecin du travail, qui lui indiqué le 12 décembre 2019 qu'il n'avait connaissance d'aucune situation particulièrement préoccupante sur le plan humain et mis un terme à sa collaboration avec son directeur général. Dans ces conditions, il doit être considéré que l'employeur a réagi avec diligence et que le grief qui lui est fait par la salariée n'est pas fondé. Le jugement entrepris qui l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts mérite confirmation de ce chef. IV- Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos Au soutien de son appel incident, la société MAPE fait grief aux premiers juges d'avoir fait droit aux demandes en paiement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, en retenant que la salariée produisait un tableau d'heures supplémentaires figurant sur le logiciel GX dédié à la gestion des temps dans l'entreprise, de sorte que l'employeur ne pouvait ignorer leur existence, et que ne justifiant pas en retour d'éléments de nature à contredire ce tableau, les demandes étaient justifiées. Elle soutient que sa salariée est irrecevable et mal fondée à se prévaloir de telles heures dès lors qu'elles n'ont pas été requises par son employeur ou, à défaut, implicitement autorisées par celui-ci. Subsidiairement, elle estime que le tableau communiqué par la partie adverse, qui n'indique ni l'horaire de début et de fin d'activité ni les temps de pause et qu'elle a rempli sans aucune vérification contradictoire, est insuffisamment précis pour lui permettre d'y répondre et qu'elle échoue ainsi dans sa part de charge probatoire. Il est tout d'abord acquis aux débats qu'en dépit de l'accord collectif relatif au temps de travail signé par la société MAPE, qui prévoit un forfait en jours pour ses cadres, Mme [Y] [I], promue cadre par avenant du 4 juin 2010, n'a jamais signé de convention forfait jours, en sorte qu'elle était soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles. Si la salariée n'a conservé qu'une partie des captures d'écran du logiciel GX qui lui ont permis d'établir son tableau d'heures supplémentaires et s'étonne que les relevés d'heures que l'employeur a finalement accepté de lui communiquer en cours de mise en état soient expurgés de toute heure supplémentaire, présentant une durée de travail d'une régularité de métronome, évoquant qu'ils sont manifestement tronqués, elle conclut cependant à la confirmation du jugement querellé sur ce point. Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. A cet égard il est incontestable que les décomptes sous forme de tableaux dactylographiés sur la période du 1er janvier 2018 au 10 mai 2020 que la salariée produit, dans lesquels sont mentionnés pour chaque jour le nombre d'heures travaillées, le nombre d'heures supplémentaires non rémunérées, les jours fériés ainsi que le calcul de leur rémunération majorée (25% - 50%) constituent un élément suffisamment précis, qui permet à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385). Il incombe dans ces conditions à la société MAPE de démontrer que les horaires invoqués par sa salariée n'étaient pas ceux qu'elle allègue et qu'aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'elle le soutient. Or, si elle s'oppose au paiement de telles heures elle s'abstient néanmoins de justifier des heures réellement effectuées par celle-ci, notamment en produisant aux débats des fiches individuelles de décomptes hebdomadaires ou des plannings de travail sur la période considérée, alors qu'en sa qualité d'employeur elle était tenue du contrôle des horaires effectués par sa salariée. Ce faisant, l'intimée échoue dans la part de charge probatoire qui lui incombe. L'argument selon lequel les heures revendiquées n'auraient pas été réalisées à sa demande apparaît inopérant, dès lors que les productions permettent de considérer que les fonctions et la charge de travail de Mme [Y] [I] ont pu justifier la nécessité de recourir à de telles heures et que l'employeur en avait nécessairement connaissance dès lors que celles-ci étaient consignées sur un logiciel partagé GX. Pareillement, le fait que l'appelante établissait elle-même ses fiches de paie, sans rémunérer lesdites heures, ne dispensait pas l'employeur de son obligation d'effectuer un suivi et un contrôle des heures de travail de sa salariée. Enfin, l'absence de revendications écrites, antérieurement au présent litige, portant sur le paiement d'heures supplémentaires par la salariée, n'interdit pas à celle-ci d'en revendiquer le paiement dans la limite des délais de la prescription et ne saurait suffire à mettre en doute à elle seule la réalité des heures ainsi invoquées. En revanche, l'employeur fait observer avec raison que les temps de pause ne sont pas décomptés dans les tableaux adverses et aucun élément objectif ne permet de retenir que la salariée ne prenait aucune pause déjeuner pour se restaurer. Il est relevé également que les tableaux communiqués ne mentionnent qu'un temps de travail journalier sans préciser l'heure de début et de fin d'activité de la salariée et ne sont étayés d'aucun élément objectif qui viendrait illustrer les heures ainsi accomplies. A l'examen des pièces produites et considération prise des temps de pause journaliers, des arrêts de travail de la salariée et de la période de confinement et de télétravail, la cour estime disposer des éléments suffisants pour fixer à 9 000 euros le paiement des heures supplémentaires accomplies par Mme [Y] [I] entre janvier 2018 et le 10 mai 2020, outre la somme de 900 euros au titre des congés payés afférents. Dans ces circonstances, et au regard du contingent annuel applicable à l'intéressée, en sa qualité de cadre, selon la Convention collective applicable visée à ses bulletins de paie, soit 220 heures s'agissant des cadres et non 130 (ETAM) ainsi qu'elle le prétend, il apparaît que les heures supplémentaires effectuées n'ont dépassé ce contingent sur aucune des trois années considérées. Il suit de là que le jugement déféré sera partiellement infirmé s'agissant du quantum alloué au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents et réformé s'agissant de la contrepartie obligatoire en repos. V- Sur l'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L.8221-5 du code du travail est réputé travail par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à la remise de bulletin de paie à son salarié, prévue à l'article L.3243-2 du même code. Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Au cas particulier, l'appelante fait valoir que l'employeur ayant incontestablement connaissance des heures supplémentaires accomplies, il s'est rendu indiscutablement coupable de travail dissimulé. Elle estime ainsi être légitime à solliciter en application du texte précité une indemnité de 19 920 euros. Il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 susvisé de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. Or une telle démonstration n'est pas apportée par la salariée, alors que dans le même temps l'employeur évoque une confusion de sa part née de l'existence de l'accord collectif concernant la durée de travail de ses cadres, soumis en principe à une convention de forfait jours, de sorte que le jugement entrepris qui a rejeté la demande indemnitaire de la salariée mérite confirmation de ce chef. VI- Sur le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir écarté sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement au motif que selon l'article 19 de la Convention collective Syntec les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise sont exclues du calcul de ladite indemnité. La société MAPE s'oppose à cette prétention et conclut à confirmation de ce chef. Mme [Y] [I] soutient pour sa part que si les majorations ne doivent effectivement pas entrer dans l'assiette de calcul, la rémunération des heures supplémentaires au taux normal doivent être prises en compte. En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [Y] [I] a perçu de son employeur la somme de 24 265,06 euros au titre de son indemnité de licenciement et soutient, calcul à l'appui, qu'en intégrant dans l'assiette de calcul les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées, l'employeur lui reste redevable de la somme de 2 482,52 euros. En vertu de l'article 19 de la convention collective applicable précitée : 'L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois. Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence (...)' C'est par conséquent à tort et par une dénaturation du texte précité que les premiers juges ont cru devoir écarter l'entière rémunération des heures supplémentaires allouée par ailleurs à la salariée alors que le texte n'exclut de l'assiette de calcul que les majorations afférentes. Eu égard au nombre d'heures supplémentaires effectuées sur la période de douze mois, constituant la base de calcul retenue, il y a lieu d'ajouter au titre de la rémunération des heures supplémentaires effectuées sur la période, hors majorations, la somme de 2 070,36 euros à l'assiette de calcul, ce qui porte à 3 545,27 euros le salaire mensuel de référence. Dans ces conditions, le reliquat restant dû à la salariée à ce titre s'élève à la somme de (25 505,85 - 24 265,06) = 1 240,79 euros Il y a donc lieu de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] [I]de sa prétention à ce titre et de lui allouer la somme de 1 240,79 euros en complément de son indemnité de licenciement. VII - Sur les demandes accessoires Le jugement querellé sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens et Mme [Y] [I], qui succombe en sa voie de recours, sera condamnée à verser à la société MAPE la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer à hauteur de cour et sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure d'appel. Pour le même motif, l'appelante sera condamnée à supporter les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au complément d'indemnité de licenciement, aux heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos, ainsi qu'aux congés payés afférents. L'INFIRME de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SAS MESUR ANALYS PROCESS ENVIRONNEMT à payer à Mme [Y] [I] les sommes suivantes : - 9 000 euros au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 1er janvier 2018 au 10 mai 2020 - 900 euros au titre des congés payés afférents - 1 240,79 euros au titre du complément d'indemnité de licenciement DEBOUTE Mme [Y] [I] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents. CONDAMNE Mme [Y] [I] à payer à SAS MESUR ANALYS PROCESS ENVIRONNEMT la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. DEBOUTE Mme [Y] [I] de sa demande d'indemnité de procédure. CONDAMNE Mme [Y] [I] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix septembre deux mille vingt quatre et signé par Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, pour le Président empêché et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,