Cour d'appel, 06 décembre 2023. 20/05930

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 06 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05930 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OZW3 ARRÊT n° Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 décembre 2020 Conseil de Prud'hommes - Formation Paritaire de Montpellier N° RG F 19/00112 APPELANTE : S.A.S HYPER [Localité 2] Prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Yann GARRIGUE, substitué par Me Iris RICHAUD, de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : Monsieur [E] [I] né le 03 Décembre 1970 à [Localité 4] (62) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 18 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE : Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 décembre 2015, M. [E] [I] a été engagé à temps complet à compter du 29 décembre 2015 dans le cadre d'un forfait en jours par la SAS Hyper [Localité 2] en qualité de « manager de rayon », catégorie cadre, niveau 7 de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire, moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 2 590 euros brut. Le rayon qui lui était confié était celui des « Loisirs saisonniers, jardin, sport », son supérieur hiérarchique étant M. [A], responsable du rayon « Bazard ». Par lettre du 18 juillet 2016, l'employeur a rappelé à l'ordre le salarié. Par lettre du 7 avril 2017, après convocation à un entretien préalable à une sanction, il lui a notifié un avertissement. Le 8 mai 2018, le salarié a été victime d'un accident du travail (fracture du poignet droit lors de la manutention de marchandises). Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 19 mai 2018. Le 22 mai 2018, il a été déclaré apte avec les restrictions suivantes : « Pas de manutention possible pas de conduite d'engins pendant 2 mois à réévaluer ensuite ». Il a bénéficié de soins sans arrêt de travail jusqu'au 22 juillet 2018. Le salarié a été placé en congés payés aux périodes suivantes : - du 28 mai 2018 au 2 juin 2018, - du 16 au 28 juillet 2018. Le 13 août 2018, il a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 1er septembre 2018. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 13 octobre 2018. En prévision d'un audit de certification du rayon confié au salarié, les supérieurs hiérarchiques de ce dernier, MM. [A] et [L] ainsi que la responsable qualité Mme [H], ont effectué un contrôle préalable, lequel a relevé des manquements. Par lettre du 30 août 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 12 septembre 2018. Le 31 août 2018, l'audit de certification du rayon a eu lieu. Par lettre du 18 septembre 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 31 janvier 2019, estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a - dit que la rupture du contrat de travail du 18 septembre 2018 de M. [E] [I] était sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Hyper [Localité 2] à verser à M. [E] [I] les sommes suivantes : * 1 940,48 euros à titre d'indemnité légale du licenciement, * 8 721,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 872,12 euros au titre des congés payés y afférents,  * 10 174,78 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la société Hyper [Localité 2] la remise des documents sociaux rectifiés à M. [E] [I], - ordonné le remboursement par la société Hyper [Localité 2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [E] [I], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, - laissé les éventuels dépens à la charge de la société Hyper [Localité 2]. Par déclaration enregistrée au RPVA le22 décembre 2020, la SAS Hyper [Localité 2] a régulièrement interjeté appel de l'intégralité des dispositions de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 17 septembre 2021, la SAS Hyper [Localité 2] demande à la Cour de : - dire et juger recevable et bien fondé son appel ; - réformer la décision en ce qu'elle a considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M.[I] le 18 septembre 2018 ; - constater l'existence de manquements graves et répétés de M. [I] à ses obligations contractuelles ; - constater l'incompatibilité de son comportement avec son statut de cadre exerçant ses missions dans le cadre d'une délégation de pouvoirs ; - dire et juger que ces manquements justifient un licenciement pour faute grave ; - débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes sur ce fondement ; A titre subsidiaire, - constater, à défaut de faute grave, que les manquements de M. [I] justifient un licenciement pour cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - fixer le montant des sommes dues comme suit : 1 909,30 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 8 190 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 819 euros au titre des congés payés afférents ; A titre in'niment subsidiaire, - constater que M. [I] n'apporte pas la preuve d'un préjudice justifiant l'attribution d`un tel quantum de dommages et intérêts ; - fixer le quantum de dommages et intérêts à hauteur de trois mois de salaires, soit 8 581,11 euros ; En tout état de cause : - condamner M.[I] à lui payer une indemnité d'un montant de 2 000 euros sur le fondement de 1'a.rticle 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 18 juin 2021, M. [E] [I] demande à la Cour, au visa de l'article L.1235-1 du code du travail, de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - ordonner à la société Hyper [Localité 2] la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir ; - ordonner au titre de l'article L.12365-4 du Code du travail le remboursement par la société Hyper [Localité 2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnisation chômage ; - laissé les dépens à la charge de la société Hyper [Localité 2] ; - la débouter de toutes demandes, fins et conclusions contraires formulées devant la Cour de céans ; - la condamner à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance d'appel. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturé par ordonnance du 18 septembre 2023. MOTIFS : Sur le licenciement pour faute grave : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état des trois types de griefs suivants : - une non-conformité majeure avant l'audit de certification phytosanitaire (l'absence de planning prévoyant du personnel habilité à la vente de produits phytosanitaires, l'absence de retours de marchandises auprès des fournisseurs, le défaut de retrait et le défaut de destruction de produits chimiques voués à la destruction, l'absence sur la surface de vente de produits « Equipements professionnels de sécurité », le défaut d'affichage des horaires de travail des membres de l'équipe), - un non-respect des procédures d'achat, - une absence de rappel de produits (quatre trottinnettes ayant fait l'objet d'un retrait qualité sécurité, présentes au sein du rayon). La non-conformité majeure avant l'audit de certification phytosanitaire : La lettre de licenciement est rédigée comme suit sur ce point : « (...) Devant l'imminence de l'audit de certification que se déroulait le 31 août 2018, et puisque vous étiez en congé maladie simple depuis le lundi 13 août 2018, vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs [L] et [A], ainsi que notre responsable Qualité de l'entreprise, Mme [H], ont effectué un contrôle du respect de nos obligations sur votre rayon. Or, ceux-ci n'ont pu que déplorer de graves et nombreux manquements dans vos missions pouvant conduire à nous refuser la certification Phytosanitaire. En tant que cadre responsable du rayon Bazar depuis le 31 décembre 2015, vous êtes particulièrement sensibilisé à l'activité de distribution de produits phytopharmaceutiques à des utilisateurs non professionnels ; vous avez d'ailleurs été formé dans ce sens comme le veut la législation et êtes titulaire depuis le 15/04/2014 d'un certificat individuel professionnel de produits phytopharmaceutiques valable jusqu'au 15/04/2019. Il est donc de votre pleine responsabilité, en tant que manager du rayon concerné, de vous assurer des obligations légales à mettre en oeuvre afin de, non seulement, assurer la sécurité de nos clients lors de la vente de ces produits, mais également veiller à ce que l'entreprise pour laquelle vous travaillez remplisse les obligations légales dans les domaines qui vous appartiennent. Or, dans le cadre de la préparation de l'audit de certification prévu de longue date au plus tard fin septembre, le service Qualité s'est rapproché de vos supérieurs hiérarchiques afin d'obtenir des réponses aux différents demandes qu'il vous avait faites ces derniers mois. Il est ressorti des constatations des manquements inacceptables. Nous vous avons alors convoqué à un entretien préalable afin d'entendre vos explications sur ces différents points : ». Suivent les différents points relevés ci-dessus entre parenthèses. L'absence de planning du personnel : La lettre de licenciement se poursuit comme suit s'agissant de ce premier grief : « Nous avons pour obligation de prévoir au moins une personne détenant le certificat individuel phytosanitaire présente dans le magasin pendant la période de vente des produits phytopharmaceutiques, par le biais d'un planning prévisionnel tenant compte des absences prévues et connues des salariés habilités, ceci afin de prévoir immédiatement l'éventuelle fermeture du rayon phytosanitaire du fait de l'absence inopinée d'un salarié. L'auditeur a également la possibilité d'exiger le pointage du personnel afin de vérifier cette présence. Or, il a été impossible au Service Qualité de présenter ce planning à l'auditeur. En effet, à aucun moment, vous ne vous en étiez préoccupé malgré les relances régulières du Service Qualité à votre encontre ! Pire, vous avez voulu masquer cette défaillance ; en effet, lors de nos investigations, nous avons retrouvé dans vos dossiers informatiques un début de planning prévisionnel qui a té créé le 4 août 2018 reprenant l'ensemble des semaines 1 à 35, pile jusquà la date de l'audit, le 31 août, mais sans prévoir ne serait-ce que la semaine qui suivrait cet audit ! Ce document établi pour les besoins de la cause comprenait en outre des incohérences majeures. Ainsi, vous avez porté sur cette ébauche, destinée aux autorités de contrôle, mention des salariés présents alors qu'ils se trouvaient en réalité en congé. Vous avez également déclaré le magasin ouvert le 1er janvier 2018 alors même qu'il était fermé. Lors de l'entretien vous avez intégralement reconnu les faits. Vous avez malgré tout tenté d'indiquer que les documents se trouvaient dans le dossier informatique de [O] votre adjoint, chose qui s'est avérée totalement fausse puisque nous n'avons retrouvé aucun fichier dans son dossier, ce qui aurait été des plus étonnants puisque [O] se trouve être affecté au rayon Bazar Permanent et non saisonnier et n'a donc aucune raison de détenir ce document. Vous nous avez donc menti durant l'entretien sur ce point. Vous avez également évoqué lors de l'entretien, pour vous déresponsabiliser, le fait de ne pas avoir été averti de la date exacte de l'audit de certification...Or même si cela s'était avéré être vrai puisque l'auditeur n'est pas censé nous prévenir longtemps à l'avance, vous ne pouviez en revanche ignorer l'imminence de cet audit qui devait se tenir au plus tard en septembre, puisque la validité de notre certification actuelle s'achevait au 30/09/2018 ! L'audit ayant eu lieu le 31 août, nous étions alors quasiment à la date la plus éloignée possible. De surcroît, comme expliqué lors de l'entretien, il nous est difficile de vous croire puisque les « faux plannings » que vous avez établis dans l'urgence couvraient étonnamment la période du 1er janvier au...31 août pour un audit le 31... Si vous n'aviez pas eu connaissance de la date exacte, vous auriez établi les plannings jusqu'à fin septembre. De plus, la tenue de ce planning n'a pas vocation à être un simple document à produire et que l'on peut faire quelques jours avant un autit. Il est de notre obligation et de notre responsabilité vis-à-vis de la clientèle et des différents organismes liés à la législation, de veiller à ce qu'une personne habilitée soit présente à tout moment des périodes de vente. Nous ne pouvons donc pas tenir compte de cet argument. (...) ». L'employeur reproche au salarié de ne pas avoir réalisé le planning prévoyant le tour de rôle de présence des salariés de son équipe titulaires du certificat phytosanitaires pour que le rayon soit systématiquement pourvu d'un tel salarié afin de conseiller la clientèle et afin d'anticiper les éventuels absences, document faisant défaut quelques jours avant le contrôle destiné au renouvellement de la certification de son rayon. Il est constant d'une part que, compte tenu de la nature des produits vendus au sein du rayon dont le salarié avait la responsabilité, une certification était nécessaire ; d'autre part, que le renouvellement de la certification expirait au 30 septembre 2018 ; et enfin, que le contrôle externe devait intervenir au plus tard à cette date. Il n'est pas contesté par le salarié qu'il était chargé de l'établissement des plannings du personnel de l'équipe dont il avait la responsabilité et qu'il n'a pas rempli cette obligation pour l'année 2018. Il ressort de la fiche de fonctions annexée au contrat de travail et paraphée par le salarié que ce dernier était chargé de s'assurer du respect de la certification de service et qu'il lui incombait de former son personnel en définissant les besoins en formation et en recensant ceux-ci. Or, au vu des certificats individuels professionnels produits par l'employeur, la date d'expiration des certificats de quatre membres de l'équipe ' sans compter le supérieur hiérarchique du salarié et le salarié ' était dépassée depuis mai 2018, au jour du licenciement du salarié. Cette situation montre que celui-ci n'a pas anticipé les dates d'expiration du certificat individuel professionnel obligatoire pour la vente de produits phytopharmaceutiques ou phytosanitaires ; ce qui rendait difficile l'organisation d'un planning prévoyant la présence d'au moins un salarié certifié lors de l'ouverture du rayon. Le dossier ne contient d'ailleurs aucun écrit établissant que le salarié, conscient de la difficulté, aurait alerté sa hiérarchie. Certes, M. [Z] [Y], ex-salarié de septembre 2016 à juillet 2017, atteste de ce que le salarié lui a demandé s'il voulait faire partie de « l'équipe phyto du rayon jardin » et affirme que le supérieur hiérarchique M. [A] était informé du manque de personnel certifié. Mais cette attestation ne suffit pas à dédouaner le salarié de la responsabilité qui lui incombait en matière de respect de la certification et de formation du personnel composant son équipe. Le moyen tiré de ce que sa hiérarchie lui aurait demandé de « monter » un faux planning en prévision de l'audit est inopérant. En effet, l'interprétation que fait le salarié des termes du courriel adressé le 2 août 2018 par le directeur, M. [F] [M], ne saurait être retenue. Ce courriel est rédigé comme suit : « [E], C'est le deuxième contrôle de la DDPP. Bientôt notre tour. Me faire un point et me monter nos documents. Merci ». Par cette demande, le directeur a seulement sollicité du salarié qu'il lui remette le document et n'a pas exigé de celui-ci qu'il falsifie un document. Le moyen tiré de ce que ce manquement ne lui serait pas imputable compte tenu de ses arrêts de travail et de ses congés est tout aussi inopérant. En effet, le salarié a travaillé durant cinq mois, du 1er janvier 2018 au 8 mai 2018, date de son accident du travail, lequel a entraîné un arrêt de travail de 15 jours jusqu'au 22 mai 2018 avec reprise dès le 23 mai 2018 ; il a été placé en congés une semaine du 28 mai 2018 au 2 juin 2018, puis 12 jours du 16 au 28 juillet 2018, puis a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 août 2018. Dans la mesure où des certifications expiraient en mai 2018, il aurait dû se préoccuper dès le premier trimestre d'organiser les formations nécessaires ; ce qu'il n'a pas fait. Dès lors, ce premier manquement est caractérisé. Le défaut de retours de marchandises : « Toujours en prévision de l'audit, le service Qualité s'est rendu compte que malgré ses nombreuses relances, vous n'aviez pas effectué, malgré que ce soit dans nos obligations, les retours de marchandises à un fournisseur (Scotts). Le Service Qualité et vos collègues ont dû alors en urgence s'occuper de ce retour quelques jours seulement avant l'audit. Vous nous avez affirmé lors de l'entretien que vous aviez « fait le nécessaire, que c'était en cours et que vous aviez même négocié de la marchandise gratuite en contrepartie ». Nous avons contacté le fournisseur en question qui nous a affirmé n'avoir eu aucune négociation de ce type à cette occasion ! Là encore, vous n'aviez pas rempli votre mission, nous avons du palier à vos manquements pour ne pas pénaliser l'Entreprise et vous nous avez à nouveau menti durant l'entretien sur ces soi-disantes négociations et c'est Mme [H] et vos collaborateurs qui ont dû se charger de faire renvoyer ces produits en date du 28/08 ». L'employeur établit le manquement du salarié par la production des courriels adressés par Mme [N] [H] à ce dernier les 24 mars, 7 avril, 2 mai et 12 juin 2017 lui rappelant à plusieurs reprises l'obligation de contacter en urgence les fournisseurs pour leur expédier les produits phytosanitaires de son rayon devenus non-conformes, étant précisé que, contrairement à ce que soutient le salarié, le premier de ces courriels comporte en pièces jointes les documents relatifs aux produits concernés. En tout état de cause, le dossier ne contient aucun écrit du salarié qui tendrait à demander des précisions sur les produits concernés par ce retour. Le non-retrait et le défaut de destruction de produits chimiques avec pictogrammes non-conformes. La lettre de licenciement est ainsi rédigée sur ce grief : « Lors de ces mêmes contrôles en prévision de l'audit il a été découvert dans vos réserves des produits chimiques voués à la destruction. Vous nous avez indiqué lors de l'entretien avoir fait faire les bons de casse en début d'année et que vous attendiez que le Service Qualité vous mette à disposition un second bidon étanche pour terminer vos retraits. Après vérifications ceci est totalement faux, et pour preuve, le bon de casse concerné ayant été réalisé et édité par vos soins le 4 août 2018. C'est le Service Qualité, encore une fois, qui a dû faire partir ces produits en urgence le 28/08/2018. Simultanément, il a été également découvert dans vos réserves des produits dont les pictogrammes n'étaient plus conformes ! Le Service Qualité vous avait pourtant informé à plusieurs reprises de l'effet imminent de cette nouvelle réglementation dès mars 2017 qui voulait que ces produits soient retournés aux fournisseurs ou détruits avant le 1er juin 2017. Encore une fois, le Service Qualité a dû en urgence faire rapatrier ces produits aux fournisseurs. Vous n'avez su lors de l'entretien fournir aucune explication concernant la présence de ces produits un an plus tard ». L'employeur établit les manquements du salarié en versant aux débats : - le courriel du 3 mars 2017 envoyé par Mme [N] [H] transmettant un message du même jour de Mme [T] [B], chargée de qualité « sécurité produits chimiques » des produits de marque Galec, dont il résulte qu'au 1er janvier 2017, les produits étiquetés et emballés selon l'ancienne réglementation ne devront plus se trouver sur le marché et qu'à compter du 1er juin 2017, ils ne seront plus remboursés par le fabricant, - le rappel de Mme [H] envoyé notamment au salarié le 19 mai 2017, - le courriel de Mme [H] envoyé au salarié le 30 août 2017 aux termes duquel elle lui indique qu'en contrôlant les produits phytosanitaires en vue de l'audit, elle a constaté que des produits de jardin revêtus de l'ancien pictogramme de danger se trouvaient en réserve avec les autres produits alors même qu'ils étaient interdits à la vente depuis le 1er juin 2017, qu'elle avait retiré ces produits de la réserve pour éviter qu'ils ne se retrouvent sur la surface de vente et avait fait un bon de casse, joint au message, - le courriel envoyé par Mme [H] au directeur le 30 août 2017 transférant le message ci-dessus analysé. Certes, ainsi que le relève le salarié, il était en arrêt de travail depuis le 13 août 2018. Mais il était informé de cette obligation de retrait des produits depuis le 3 mars 2017, soit plus d'une année avant son premier arrêt de travail consécutif à l'accident du travail du 8 mai 2018 et n'a par conséquent pas pris les dispositions nécessaires qui lui incombaient. Ces trois manquements à la réglementation liée à la sécurité ' l'absence de planning révélant le défaut de suivi des certificats individuels de formation aux produits phytosanitaires, le défaut de retour de marchandises ayant fait l'objet d'un retrait du marché et le défaut de retrait de marchandises revêtues d'un pictogramme devenu non conforme depuis le 1er juin 2017 - sont constitutifs d'une faute grave sans qu'il soit besoin d'analyser les autres griefs, le salarié bénéficiant depuis la signature de son contrat de travail d'une délégation de pouvoirs de la part de son supérieur M. [X] [A] notamment en matière d'hygiène et de sécurité et de surveillance de la conformité des marchandises à la règlementation. Le moyen tiré de ce que son supérieur hiérarchique direct n'aurait pas été sanctionné malgré un manque de contrôle de son activité est inopérant en ce que l'employeur verse aux débats d'une part, trois courriels de ce supérieur envoyés au salarié en avril, juin, début et mi-juillet 2018 montrant qu'il a relevé des lacunes et lui a demandé d'y remédier et d'autre part, la lettre d'avertissement remise en main propre le 25 octobre 2018 à M. [A] lui reprochant de ne pas avoir mis en place les mesures destinées à détecter en amont les anomalies au sein du rayon géré par le salarié. En tout état de cause, les fautes susceptibles d'être commises par le supérieur hiérarchique direct ne retirent pas leur caractère de gravité aux fautes commises par le salarié, déjà sanctionné le 5 avril 2017 pour quatre types de fautes, dont un manquement sur le suivi règlementaire. Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave est justifié. Le salarié sera débouté de l'intégralité de ses demandes et le jugement sera infimé en toutes ses dispositions. Sur les demandes accessoires : Les dépens de première instance et d'appel seront supportés par le salarié. Il est équitable de le condamner à payer à l'employeur la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME le jugement du 14 décembre 2020 du conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, DIT que le licenciement pour faute grave de M. [E] [I] par la SAS Hyper [Localité 2] est justifié ; DÉBOUTE M. [E] [I] de l'intégralité de ses demandes ; Y ajoutant, CONDAMNE M. [E] [I] à payer à la SAS Hyper [Localité 2] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE M. [E] [I] aux entiers dépens de l'instance ; LE GREFFIER LE PRESIDENT