Cour de cassation, 16 janvier 2019. 17-22.347

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10052 F Pourvoi n° S 17-22.347 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Amodiag environnement, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 31 mai 2017 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. B... A... , domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Nord Pas-de-Calais, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 décembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Z..., avocat général, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Amodiag environnement, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. A... ; Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Amodiag environnement aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Amodiag environnement et la condamne à payer à M. A... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Lavigne, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le seize janvier deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Amodiag environnement Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Amodiag Environnement à verser à M. A... la somme de 85.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnité ; AUX MOTIFS QUE sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle et les demandes subséquentes : qu'en application des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; que la lettre de licenciement doit nécessairement comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués ; que l'insuffisance professionnelle, qui est exclusive de la faute disciplinaire, est définie comme l'inaptitude d'un salarié à remplir son emploi ; qu'une telle situation peut justifier la cessation de la relation de travail et la simple mention de l'insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement suffit à satisfaire les exigences légales formelles ; que l'appréciation de l'insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur, lequel doit, néanmoins, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, soumis au contrôle du juge ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement en date du 10 avril 2013 qui fixe les limites du litige, reproche à M. A..., en sa qualité de directeur d'agence Nord-Picardie, une insuffisance professionnelle, caractérisée par une défaillance du salarié à assurer la gestion financière de la structure, à suivre la facturation, à suivre la gestion analytique des affaires, à gérer le personnel et le plan de charges ; que la SAS Amodiag évoque ainsi le dossier C..., pour lequel la société a subi « de fortes pertes financières par le biais de pénalités de retards », liées à l'absence de gestion par M. A... des dérives constatées, l'absence d'information auprès de sa hiérarchie et la validation d'en cours erronés ; qu'elle invoque également une incompréhension du salarié quant aux méthodes de gestion des en cours, mission primordiale dans la conduite d'une société ; qu'en premier lieu, la cour observe qu'un délai d'un mois seulement s'est écoulé entre la lettre d'avertissement faisant injonction au salarié de modifier son attitude et la lettre de rupture, la procédure de licenciement ayant été, quant à elle, mise en oeuvre dès le 25 mars 2013 ; que la chronologie des événements met donc en évidence une volonté chez l'employeur de rompre rapidement la relation contractuelle alors qu'aucun élément nouveau n'est rapporté entre l'envoi du courrier d'avertissement et la lettre de convocation à l'entretien préalable ; que la cour relève également que la lettre de licenciement, de façon moins développée, reprend néanmoins en substance les mêmes griefs que ceux contenus dans la notification de sanction du 7 mars 2013 et évoque pour illustrer son propos une fois de plus, la gestion du dossier C... ; qu'il apparaît donc clairement que la société Amodiag a considéré, dans un premier temps, les agissements de M. A... comme fautifs et l'a sanctionné en tant que tel, puis s'est placée sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire ; que ces seules constatations suffisent à démontrer l'absence de tout fondement au licenciement opéré ; que le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point ; que compte tenu de l'ancienneté de M. A... au sein de l'entreprise (16 années), de son niveau de rémunération et de responsabilités à l'époque, des circonstances de la rupture du contrat de travail, et de son âge au moment où celle-ci est intervenue (51 ans), il y aura lieu de condamner la SAS Amodiag à lui verser une somme de 85.000 euros à titre de dommages et intérêts ; ..... que sur le remboursement des indemnités chômage, au vu des développements précédents, il y aura lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et de condamner l'employeur à rembourser aux organismes intéressées les indemnités chômage versés au salarié licencié du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de 6 mois d'indemnité ; 1°) ALORS QUE le juge, qui doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, ne peut fonder sa décision sur des moyens relevés d'office, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications ; qu'en énonçant, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, la cour d'appel qui s'est fondée sur un moyen qu'elle a relevé d'office a méconnu le principe du contradictoire et ainsi violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, spécifique à la procédure disciplinaire, fait obstacle à ce que les agissements d'un salarié constitutifs d'une faute fassent l'objet de deux sanctions successives mais ne s'applique pas lorsque l'employeur, après avoir notifié au salarié un avertissement, le licencie pour insuffisance professionnelle en raison de griefs ne revêtant pas un caractère fautif ; que la cour d'appel qui, bien qu'elle ait constaté qu'en l'absence de comportement fautif, l'avertissement notifié au salarié était dénué de fondement, a néanmoins, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, énoncé que la lettre de licenciement reprenait en substance les mêmes griefs que ceux contenus dans l'avertissement et que l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, a violé l'article L. 1235-1 du code du travail par refus d'application et le principe non bis in idem par fausse application ; 3°) ALORS QU' en cas de litige, il appartient au juge, au vu des éléments fournis par les parties, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la cour d'appel qui, sous le prétexte que la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 10 avril 2013 reprenait en substance les mêmes griefs que ceux contenus dans la lettre d'avertissement du 7 mars 2013 qu'elle avait pourtant jugés non fautifs, et que l'employeur avait considéré, dans un premier temps, les agissements du salarié comme fautifs et l'avait sanctionné en tant que tel, puis s'était placé sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour mettre un terme au contrat de travail, ce qui aboutissait finalement à sanctionner le salarié deux fois, sans se voir opposer, le cas échéant, l'épuisement de son pouvoir disciplinaire, a refusé d'apprécier le caractère réel et sérieux de l'insuffisance professionnelle invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement, a méconnu son office, en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail.